Реферат: Uzтзmuma personвls

Реферат: Uzтзmuma personвls

LATVIJAS UNIVERSITĀTE

Ekonomikas un vadības fakultāte

Finansu institūts

Uzņēmuma personāls

Referāts mācību priekšmetā

DARBA ORGANIZĒŠANA UN VADĪŠANA

Rīgā 1999

SATURS

lpp.

Ievads 3

Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības 4

“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā

uz vecumu, profesionālo sagatavotību utt. 7

Darbinieku mainība, personāla profesionāla

apmācība 10

Nobeigums 12

IEVADS

Japānas ekonomikas veiksmīgā attīstība

ilgstošā laika posmā savulaik pamudināja dažādu

valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt

mehānismus un iemeslus, kādēļ šai mums tik

tālajā un eksotiskajā zemē tiek panākta tik augsta

ražošanas efektivitāte. Šī analīze ļāva

secināt, ka Japānā ražošanas vadīšanas

koncepcijas centrā atrodas cilvēks, to uzskatot kā firmas

augstāko vērtību (!). Šajā koncepcijā visas

vadīšanas sistēmas tur ir vērstas strādājošo

visu iespējamo dotību un spēju atklāsmei, lai tās

maksimāli izmantotu ražošanas procesā, bet cilvēks lai

pats tiektos veicināt tās firmas uzplaukumu, kurā

viņš strādā.

Izmantojot japāņu pieredzi, ASV un vairākās Eiropas

valstīs pēdējā laikā arī ir izveidoti

dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanības

centrā atrodas cilvēks. Šie modeļi parasti satur

šādus blokus un atziņas (svarīguma secībā):

1) organizācijas (uzņēmuma, firmas) personāla

kvalitatīvais sastāvs,

2) ieceļot darbiniekus firmas svarīgākajos posteņos tiek

rūpīgi novērtētas to zināšanas, prasmes un

spējas;

3) lietišķo attiecību stila un kultūras veidošana

konkrētā organizācijā, firmā;

4) firmas attīstības ilgtermiņa mērķu

konkretizācija.

Darbs ar cilvēkiem, ar personālu – vai var būt kas

svarīgāks?

Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības

Optimālu attiecību nodibināšana starp pārvaldniekiem

un padotajiem - tā ir viena no svarīgākajām sociāli

psiholoģiskajām problēmām, kas lielā mērā

veido vadīšanas procesu rezultātus. Ir konstatēts, ka

pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesā, rada darba

ražīguma samazināšanos vismaz par 30% (!). Savukārt,

- personāla motivācija optimālu savstarpējo

attiecību apstākļos to palielina par apmēram tādu

pat procentu.

Tai pašā laikā patreiz ir iezīmējusies

attiecību pasliktināšanās problēma starp

strādniekiem un rīkotājiem. Kā galvenais iemesls tiek

minēta tēze, ka lielākajai daļai nodarbināto

(piemēram, ASV – 43%) piemīt izteikti ciniska attieksme pret

dzīvi un savu darbu. Sociālās psiholoģijas

speciālisti nosauc šādus vispārinātus šīs

attieksmes iemeslus:

¨ darbs tiek pārāk zemu apmaksāts;

¨ pārvaldniekiem nekādā gadījumā nedrīkst

uzticēties;

¨ uzņēmums nedomā par neko citu, tik kā par savu biznesu;

¨ strādājošie ir pārāk ierobežoti sava darba

laika rīcībā.

Negāciju mazināšanai eksperti piedāvā šādu

stratēģiju:

1) jau pašā sākumā, noslēdzot darba līgumu,

cilvēkiem ir jāiegūst reāli priekšstati par savu

darbu,

2) darbiniekiem paredzēt un deleģēt tiesības, kā

arī atbildību lēmumu pieņemšanai un to izpildei

ikdienas darba procesā,

3) ir nepieciešams nostiprināt strādājošo

profesionālo darba ētiku.

Laikā, kad firmas īpaši paļaujas uz labas komandas darbu,

pieaug vadības loma kolektīva veidošanā. Vairums

cilvēku augstu vērtē profesionālu un izlēmīgu

vadību. Tai pat laikā ir svarīgi būt godīgiem,

saprotošiem, labu vēlošiem. Šādu

īpašību trūkums var kavēt labu sadarbību,

vēlēšanos kopīgi risināt dažādas

problēmas.

Katram darbiniekam arī pašam jāpiedalās firmas

lietās un jācenšas sasniegt maksimāli labus

rādītājus darbā, tādējādi gūstot

gandarījumu par padarīto.

Laba reputācija ir neapšaubāms firmas “kapitāls”.

Šis vārds nav tikai popularitāte tirgū. Daudz

būtiskāk ir veidot atmosfēru firmā, darbinieku viedokli

par savu darba vietu, tās vadību, kolektīvu.

Lai darbinieki tiešām censtos strādāt, viņu

attieksmei pret firmu jābūt pozitīvai; tāpat

jābūt ticībai vadībai, firmas produkcijai. Tie, kuri ir

apmierināti un firmai uzticīgi, labprāt turpinās

strādāt firmā; uz viņiem varēs paļauties

arī firmai kritiskās situācijās.

Firmai nepārtraukti jāinformē arodbiedrība par

ražošanu, finansiālo progresu, kadru politiku. Pilnīgas

un noderīgas informācijas izplatīšana darbinieku

vidū var novērst daudzus pārpratumus un problēmas.

Ir īpaši svarīgi, lai darbinieki saņemtu precīzu

informāciju par visu firmas darbību, attīstību

realizācijas sfērā, finansiālajiem

rādītājiem, plāniem attiecībā uz

strādājošiem, telpām, utt.

Informēšanu un konsultācijas var dažādi

organizēt – noturot sapulces ar arodbiedrību pārstāvjiem,

izplatot informāciju rakstveidā u.c. Mēģiniet darba

gaitā noskaidrot vispiemērotāko strādājošo

informēšanas veidu. Jo vairāk darbinieki tiks iesaistīti

firmas darbībā, jo lielākā būs viņu interese

iesaistīties diskusijās par firmas attīstību un

līdzdarboties. Lai diskusijas būtu tiešām

nozīmīgas, svarīga ir savlaicīga informācija.

Ir vairāki veidi, kā stimulēt darbiniekus strādāt

centīgi – alga, apziņa, ka esi firmai nepieciešams,

apmierinājums ar darbu, iespēja attīstīt savas prasmes,

utt.

Pat, ja atalgojuma apmērs nav vienīgais noteicošais faktors,

ir svarīgi, ka tas noteikts taisnīgi. Tam jāatbilst gan

prasmei, gan izpildījumam. Abām pusēm jāvienojas par

godīgu darba samaksas sistēmu.

Darba vide, darba veids un katra strādājošā iespēja

kontaktēties ar vadību un attīstīties ir ļoti

būtiski faktori. Tātad firmai jādara viss iespējamais,

lai nodrošinātu apstākļus, kas stimulē un iesaista

visus strādājošos firmas darbībā. Šai

sakarībā daudz var dot rūpīgi pārdomāta

politika darbam ar personālu.

“Sabalansēts” personāla sastāvs attiecībā uz

vecumu, profesionālo sagatavotību utt.

Pieņemsim, ka vairums atbildīgu darbinieku aiziet pensijā

apmēram vienā laikā vai aiziet pensijā pirms laika, vai

paliek strādāt uz pusslodzi. Šādā

situācijā firmā radīsies kadru problēmas. Tāpat

notiks situācijā, kad vairums darbinieču vienlaicīgi

atrodas dekrēta atvaļinājumā. Firmas sekmīgai

darbībai ir būtiski sabalansēt darbinieku vecumu un dzimumu.

Kā zināms, vīriešiem piemīt lielāks fizisks

spēks un izturība, viņu organisms mazāk pakļauts

nelabvēlīgas vides ietekmei. Tāpēc tas jāņem

vērā formējot cehus (sevišķi – karstos!),

iecirkņus, brigādes u.tml. Vīrieši parasti ir

uzņēmīgāki, ātrāk pieņem lēmumus. Tas

nepieciešams, strādājot dažādu līmeņu

vadītāju amatos ar lielāku vai mazāku padoto skaitu, pie

tam – dažādās nozarēs.

Sievietes ir akurātākas, uzmanīgākas,

rūpīgākas, kas ir svarīgi speciālistu (arī

galveno un vadošo) darbā.

Tādējādi kopējas iezīmes sieviešu un

vīriešu izmantošanai dažādos, teiksim,

aparāta darbos ir šādas:

¨ vīriešiem vieglāk padodas darbs ar padotajiem

(direktori< cehu, iecirkņu, maiņu priekšnieki, meistari

u.c.);

¨ sievietes sevi lieliski ir parādījušas kā

nodaļu, dienestu, biroju, sektoru, grupu vadītājus un arī –

tā saucamās ierindas speciālistes.

Laborantu, normētāju, dispečeru, tehniķu, kontrolieru

vidū ir izplatīts sieviešu darbs, vīriešu viņu

vidū ir tikai 15%.

Ražošanas organizatori, sākot no meistara, - tā ir

vīrišķa profesija, kurā sievietes sastāda 30% un

mazāk.

Nākošais ar personālu saistīts būtisks

jautājums ir darbinieku kompetence. Darbiniekiem ar līdzīgu

orientāciju un prasmi nevajadzētu atrasties prombūtnē

vienlaicīgi. Tādēļ jau iepriekš jārisina

šie jautājumi.

Jo mazāka firma, jo vieglāk to iespaido kāda darbinieka

prombūtne. Darbs rit normāli, ja darbā ir visi firmas

darbinieki. Ja kāds ir ilgāku laiku prom, tas drīz jūtami

ietekmē firmas darbu. Īpaši, ja prombūtnē atrodas

viens no galvenajiem firmā strādājošiem, drīz var

rasties nopietnas aizķeršanās. Tādēļ jau

iepriekš jācenšas meklēt risinājumus,

apspriežot, kurš tieši varēs izpildīt šos

uzdevumus, un kādi būs pasākumi, lai apmācītu

iespējamo aizvietojumu.

Ja kādam darbiniekam viena uzdevuma veikšana prasa pārāk

daudz darba, vienmēr pastāv zināms risks, ka viņam

būs maz laika citiem pienākumiem vai to veikšana nebūs

pietiekami rūpīga. Pārslodzi darbā var radīt darba

apjoma palielināšanās un tā nevienmērīgā

ietekme uz dažādiem darbiniekiem. Reorganizācija un

izmaiņas ražošanā var, piemēram, izmainīt

darbības uzsvaru, līdz ar to dažu kvalificētu darbinieku

ikdienas darba apjoms palielinās, kamēr citiem darbs nav

pietiekams. Ir arī jāņem vērā, ka vienam vai

pāris cilvēkiem var nebūt agrākās darba

efektivitātes.

Darbinieks, kuram slodze ir pārmērīgi liela visu laiku,

ātrāk saslims vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kurš nav

pārāk noslogots, sāks uzskatīt savu darbu par

nenozīmīgu un apnicīgu.

Darba pienākumu sadalījums firmā nereti ir atkarīgs no

firmas attīstības pamatkoncepcijas. Izmaiņas var radīt

neskaidrības, piemēram, nosakot katra

strādājošā atbildības sfēru, daži

jautājumi vispār var palikt bez ievērības.

Lai darbs būtu patiesi efektīvs, katram strādājošam

jābūt skaidri noteiktiem pienākumiem vismaz viņa

ieņemamajā amatā. Firmas organizācijai kopumā

jābūt tādai, lai visi strādājošie būtu

ieinteresēti izrādīt iniciatīvu.

Lēmumu pieņemšanas tiesībām ir jābūt

skaidri noteiktām, piemēram, tādās jomās kā

sagāde (tās maksimālā apjomā), virsdarba laika

noteikšana, darbinieku pieņemšana un atlaišana no darba,

darba kārtības noteikšana, utt. Ja darbinieki pārzin un

atbalsta firmas organizāciju, firmas darbība ir līdzsvarota;

ir vieglāk strādāt kā kolektīvam, mazāks ir

pienākumu dubultošanās risks.

Darbinieku mainība, personāla profesionālā

apmācība

Uzņēmuma vadītāji saduras ar samērā nopietnu

problēmu – personāla mainību, kas jūtami ietekmē

ražošanu, negatīvi atsaucas uz visa uzņēmuma

ražotās produkcijas apjomu, ražīgumu un peļņu.

Ja jaunu vai atbrīvojušos posteni firmā nevar ieņemt jau

strādājošs darbinieks, ir jāpieņem darbā

vēl kāds cits. Ir ļoti svarīgi izvēlēties

īsto cilvēku. Neviena firma neiegādāsies mašīnu

par piecdesmit tūkstošiem mārciņu, vispirms neveicot

attiecīgus aprēķinus. Izmaksas jauna darbinieka algošanai

ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laikā. Tomēr

atmaksājas ieguldīt zināmu darbu, lai atrastu

nepieciešamo darbinieku gan patreizējam postenim, gan

iespējamiem pienākumiem nākotnē.

Jaunajam darbiniekam jāatbilst firmas prasībām, kā

arī jāiekļaujas strādājošo kolektīvā.

Ja darbinieka apmācīšanā piedalās gan nodaļu

vadītāji, gan kolēģi, tad visi jūtas vienlīdz

atbildīgi, lai darbinieks justos labi jaunajos apstākļos. Jo

drīzāk tas notiks, jo ātrāk šis cilvēks

atraisīsies un strādās ar pilnu atdevi.

Darbinieki ir visvērtīgākie firmas resursi.

Tādēļ ir īpaši svarīgi novērtēt

viņu spējas, pieredzi un intereses. Tas ir labu panākumu

pamats.

Rietumu sabiedrībā pakāpeniski veidojas izpratne par

profesionālās apmācības politikas

nepieciešamību. Uzņēmumi arvien biežāk izmanto

dažādu konsultējošu organizāciju pakalpojumus, lai

izveidotu profesionālās apmācības politiku

atbilstoši savu firmu ekonomiskai stratēģijai,

apmācību tuvinot uzņēmuma konkrētiem

apstākļiem.

Tomēr tas prasa labas zināšanas par darbinieku

spējām, attieksmi, tikai ar viņu apmācīšanu.

Katram atsevišķam darbiniekam jādod iespēja

izmēģināt kaut ko jaunu. Daudziem cilvēkiem ir

īpaši talanti un intereses, kas neatklājas, iekams šis

cilvēks nesāk darboties pilnīgi jaunos apstākļos,

iespējams, pat ārpus firmas.

NOBEIGUMS

Galvenā atziņa, ko iegūst dažādu personāla

vadīšanas problēmu pētījumos, ir

nepieciešamība pievērst paaugstinātu uzmanību

personālam un tā kopdarbības vadīšanas metodēm

augsti automatizētu tehnoloģiju apstākļos.

Stratēģiskais virziens ir maksimāla tehnisko iespēju

izmantošana, darba humanizācija un darbinieku iniciatīvas

atbalstīšana ar visiem iespējamiem līdzekļiem.

Visnotaļ svētīgas un vērā ņemamas ir

šādas atziņas:

¨ sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas, kā

tehnoloģiskās;

¨ kapitāls investējams ne tikai jaunākajā un

modernākajā tehnikā, tehnoloģijā, bet arī

personāla sagatavošanai un apmācībai;

¨ darbinieku aktivitātes koordinācija ir

jānodrošina ar komunikācijas līdzekļiem, kā

arī veicinot savstarpēju psiholoģisku saprašanos;

¨ Kolektīva problēmas nepieciešams risināt ar

kopējām pūlēm, veidojot kooperatīva darba

stilu.

Pēc rietumu speciālistu domām nākotnes

personālpolitikas veidošanā jau šodien ir

jāievēro šādi principi:

¨ pilnīga uzticība darbiniekam, tam piešķirot

maksimāli iespējamo pastāvību;

¨ personālvadības taktikā galvenā

vērtība piegriežama cilvēkam un viņa iniciatīvai

(!);

¨ uzņēmuma darbības rezultāti ir tieši

atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;

¨ maksimāla vadības funkciju deleģēšana

darbiniekam;

¨ nepieciešams visnotaļ attīstīt darbinieku

motivāciju.