С 1 февраля 2002 г. в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз - 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст. 173) возрастной ценз повышен на один год.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 567/.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 Кодекса допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам.

В некоторых случаях лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем повышается.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста:

- на работу по совместительству (ст. 282 ТК), на государственную службу, работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;

- на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК).

Необходимо знать, что нельзя принимать несовершеннолетнего на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями и т.д.

Гарантии при заключении трудового договора

Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные ч. 1 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ).

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (ст. 391 Кодекса).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность). /Тереньтьев С. Ю. «Как Верховный суд РФ применял трудовой кодекс РФ» // Кадры предприятия, № 5, 2004 г. С. 12/.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в РФ» таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами. /Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 7 августа 2000 г.//СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348/. Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». /Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124)/.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями (Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство) (Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.). /Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.//СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396/.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 Кодекса работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

В отличие от прежнего КЗоТ РФ (ст. 19) Трудовой кодекс РФ содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять работодателю. К таким документам относится паспорт. Он выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим четырнадцатилетнего возраста и проживающим на территории РФ (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации). /Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.//СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444)/. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов).

Вторым документом является трудовая книжка (ст. 66 ТК).

В числе необходимых документов - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Работодатель вправе потребовать от лица при приеме на работу такое свидетельство в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования». /Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401)/.

Для лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимыми являются документы воинского учета: а) у граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета; б) у граждан, которые подлежат призыву на военную службу, - удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.

При приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом о высшем медицинском образовании, аттестат о среднем образовании, диплом об окончании ПТУ, удостоверение на право вождения автобуса, троллейбуса, трамвая, свидетельство киномеханика и др.

В соответствии с ч. 2 ст. 65 Кодекса в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора других дополнительных документов.

Например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет и для некоторых других категорий работников (врачи, педагоги) работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья.

При приеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей - письменная характеристика с последнего места работы. Для государственного служащего при назначении на руководящую должность необходимо представление декларации о его доходах и медицинское заключение о состоянии здоровья.

Необходимо помнить, что законодатель запрещает требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это является важной юридической гарантией.

Трудовая книжка

Порядок ведения трудовой книжки предусмотрен постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. (СП СССР. 1973. N 21. Ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утв. Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г., с последующими ее изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1991. N 4).

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем. При этом в трудовой книжке последних не отмечается, что они работают с неполным рабочим временем.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

а) сведения о работнике, т.е. фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

б) сведения о работе, т.е. прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

в) сведения о поощрениях и награждениях;

г) сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Следовательно, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.

Все сведения в трудовую книжку заносятся без сокращения - полностью. Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании паспорта, образование (общее и специальное), профессия и специальность также указываются на основании соответствующего документа. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 583/.

Все изменения заносятся в трудовую книжку на основании соответствующих документов по последнему месту работы. Так, если рабочему в период работы присваивается новый разряд, то в трудовой книжке об этом производится соответствующая запись.

По желанию работника в трудовой книжке отдельной строкой указываются его работа по совместительству и срок ее окончания на основании справки с места совместительства.

Имеющим трудовые книжки студентам, аспирантам и клиническим ординаторам учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений.

Со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов в трудовую книжку по месту работы до занесения сведений о работе на данном производстве вносятся следующие записи отдельной строкой:

а) о времени службы в армии, на флоте, в органах федеральной службы безопасности, внутренних дел и всех видах охраны;

б) о времени очного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и аспирантуре, если это ранее не было занесено;

в) о времени обучения в ПТУ и других училищах, на курсах и в школах по повышению квалификации и подготовке кадров.

Записи о причинах увольнения в трудовой книжке делаются в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Например, «уволен по несоответствию выполняемой работе по квалификации по п. 3 ст. 81 ТК»; «уволен за прогул без уважительных причин по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК» или «уволен за аморальный проступок по п. 8 ст. 81 ТК».

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику выдается трудовая книжка с внесенными в нее соответствующими записями об увольнении и другими сделанными на данном производстве записями, заверенными печатью и подписью руководителя производства.

Никаких вычеркиваний и исправлений неточностей в трудовой книжке делать нельзя. Если есть такие неточности, то исправление производится отдельной строкой администрацией того производства, на котором сделана соответствующая неточная запись.

При восстановлении на работе незаконно уволенного запись в трудовой книжке об увольнении не вычеркивается, а аннулируется следующей строкой, указывающей, что предшествующую строку об увольнении следует считать недействительной.

Форма трудового договора

До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали, в какой форме им заключать трудовой договор (устной или письменной). Однако с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме, которая, безусловно, является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако за период с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные трудности, так как по-разному трактовали письменную форму трудового договора. В связи с этим возникало много спорных вопросов при заключении трудового договора.

Редакция ст. 67 Кодекса предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий работников. В новых экономических условиях, когда законодательством предусматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах, очень важно, чтобы достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 591/.

Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора, поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т.п.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора.

Трудовой договор в письменной форме заключается при приеме на работу. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Оформление приема на работу

Письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

В ч. 3 ст. 68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

ТК РФ предусматривает обязательное предварительное медицинское освидетельствование при заключении трудового договора с лицами моложе 18 лет. Такое освидетельствование осуществляется за счет средств работодателя.

Несовершеннолетние работники до 18 лет кроме предварительного должны проходить ежегодный медицинский осмотр. Он проводится в сроки, устанавливаемые приказом работодателя, в котором указываются фамилии таких лиц. Этот приказ согласовывается с соответствующими лечебными учреждениями. Уклонение подростка до 18 лет от прохождения ежегодного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который администрация может наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение ее распоряжения без уважительных причин. Известно, что ныне, как показывают медицинские осмотры при призыве в армию, здоровье молодежи резко ухудшилось. Многие выпускники средних общеобразовательных школ имеют плохое зрение, слух, возросло число нервных и других заболеваний. Поэтому чтобы работа по предполагаемому виду труда еще больше не навредила здоровью юноши или девушки, необходимо осуществлять медицинские осмотры. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 618/.

Кроме лиц, не достигших 18 лет, при приеме на тяжелые работы, с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, некоторые работники проходят за счет средств работодателя обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений проходят указанные выше медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения и распространения заболеваний.

Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (ст. 80 Кодекса).

В случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

В ч. 4 ст. 70 Кодекса законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся: несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 523/.

В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания либо он выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 Кодекса находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Результат испытания при приеме на работу

В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. В случае, если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до окончания срока испытания. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях.

Необходимо знать положения ч. 4 ст. 71 Кодекса, где установлены юридические гарантии для самого работника. По данной статье, если работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит, то он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3.2 Изменение трудового договора

Перевод на другую постоянную работу и перемещение

Изменение трудового договора - это изменение его содержания, существенных условий, определяемых сторонами (о содержании трудового договора ст. 57 ТК). Изменение производных условий не требует согласия сторон, в остальных случаях оно обязательно, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Перевод на другую работу - это изменение существенных условий трудового договора. К таким условиям относятся: место работы, трудовая функция, размер оплаты труда, режим рабочего времени, льготы и другие, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные, предусмотренные законодательством. Если меняется лишь рабочее место, структурное подразделение той же организации в той же местности без изменения существенных условий трудового договора, это не рассматривается как перевод, а является перемещением и не требует согласия работника. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип локомотива, автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет именно переводом. Однако если при заключении трудового договора такой оговорки не было, администрация вправе переместить работника без его согласия, если не меняются существенные условия труда.

Перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Он изменяет содержание договора и поэтому требует письменного согласия работника. /Покровская М. М., Строгович Ю. М. «Изменение условий трудового договора» // Кадры предприятия, № 5, 2003 г. С. 73/.

Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не дает (его не было и в КЗоТе). Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, это будет временный перевод.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в редакции от 15 января 1998 г. (п. 12) уточняется понятие перевода: «Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта)».

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Часть 2 ст. 72 ТК предусматривает постоянный перевод работника с его согласия по медицинскому заключению. Работодатель обязан следовать медицинскому предписанию и предоставить работнику с его согласия другую имеющуюся работу, не противопоказанную его здоровью. Если работник отказывается от такого перевода или в организации отсутствует соответствующая работа, он может быть уволен «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» по п. 8 ст. 77 ТК.

Кроме того, возможны постоянные переводы следующих трех видов: а) перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника; б) перевод в другую организацию на постоянную работу; в) перевод в другую местность вместе с организацией.

Указанные в ст. 72 четыре вида постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода в той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 (п. 12).

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда. При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

Изменение существенных условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника. /Покровская М. М., Строгович Ю. М. «Изменение условий трудового договора» // Кадры предприятия, № 5, 2003 г. С. 74/.

Об указанных изменениях существенных условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это уведомление он должен представить не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения.

Отмена режима неполного рабочего времени работодателем производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации.

Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям (ст. 370 ТК).

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, указывается в ч. 3 ст. 73, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должны быть предложены вакантная нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

Часть 5 ст. 73 ТК предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных и технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время.

Если работник при этом отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 18 Кодекса).

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. Постоянный перевод может быть четырех видов, а временный делится по причинам: а) производственная необходимость (ст. 74 ТК); б) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям; в) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.

Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.

Производственная необходимость - это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает исключительность их характера. При отсутствии таковой перевод признается незаконным. /Покровская М. М., Строгович Ю.М. «Изменение условий трудового договора» // Кадры предприятия, № 5, 2003 г. С. 75/.

Закон не оговаривает, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник - на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.

Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Думается, что следовало бы ограничить этот срок, так как именно здесь возможна дискриминация, которую трудно доказать.

Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

Часть 3 ст. 74 ТК предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника. И в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.

По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.

Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК).

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» от 1 ноября 1990 г.//Ведомости РСФСР. 1991. N 17).

Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.

Страницы: 1, 2, 3, 4