Реформування української економіки дало життя різних форм власності, що, безумовно, стало однією з причин загострення протиріч між роботодавцем і працівником. Законодавство України надає учасникам трудових правовідносин (роботодавцю, працівникові) право не тільки вирішити всі наявні протиріччя, але й активізувати участь працівників і роботодавців у встановленні умов праці та розвивати їхні відносини на основі соціального партнерства. Саме тому всю велику роль у практиці регулювання трудових відносин відіграє колективний договір.

Колективний договір, будучи локальним нормативно-правовим актом, дедалі більше набуває рис своєрідного трудового кодексу, покликаного регламентувати трудові відносини між працівниками і роботодавцем даного підприємства, пристосовувати загальні норми трудового законодавства стосовно специфіки даного підприємства. У цій роботі я спробував розглянути колективно-договірну систему регулювання трудових відносин, а саме, показав роль колективних договорів у практиці функціонування ринку праці, розглянув порядок укладення колективного договору, його зміст, а також реалізацію умов колективного договору, контроль за нею і, нарешті, відповідальність за порушення і невиконання умов колективного договору.

При написанні роботи я використовував як навчальну, спеціальну і періодичну літературу. Особливо хотілося б відзначити, що при всій розмаїтості джерел, їх зміст залишає бажати багато кращого, оскільки принципи розгляду питань, що цікавлять мене практично ідентичні, наслідком чого стало практично повна ідентичність змісту розглянутої літератури.

Частина 1. Роль колективного договору в регулюванні трудових відносин

Становлення ринкової економіки в нашій країні пов'язано з цілим комплексом соціальних перетворень, появою нових суб'єктів економічних відносин, розвитком соціальних інститутів, які представляють їх інтереси в економічній і політичній сферах суспільного життя. Кардинальні перетворення відбулися і в сфері трудових відносин.

Протягом десятиліть тоталітарна держава, що контролювала всі сторони суспільного життя, монопольно встановлює умови найму робочої сили - рівень тарифної заробітної плати, терміни та розміри підвищення ставок і посадових окладів, величину та умови виплати доплат, надбавок і премій, тривалість робочого часу і відпусток і т. д. Сучасний стан в економіці, відмова від держави від детального регламентування суспільних відносин, визнання і державний захист приватної власності докорінно змінили характер і зміст трудових відносин. Формування ключових фігур ринку праці - роботодавця та найманого працівника - спричинило за собою розвиток соціальних інститутів, здатних адекватно відобразити і представити їх інтереси в усіх сферах суспільного життя. Ефективне функціонування ринку праці вимагає узгодження інтересів, дозволи назрівають суб'єктів виробництва, що вступають в трудові відносини на основі купівлі-продажу робочої сили. Саме тому в країнах з розвиненою ринковою економікою міцно утвердився інститут, який отримав назву колективно-договірної системи регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником на індивідуальній основі, регулюванням трудових відносин державою або третіми суб'єктом. Співвідношення між цими суб'єктами на різних ринках праці по-різному. У США та Канаді, наприклад, держава встановлює лише мінімум законодавчих норм щодо умов зайнятості; соціальне законодавство в багатьох європейських країнах охоплює широкий спектр питань, які можуть бути предметом колективно-договірної системи. (4, ст.8) У будь-якому випадку законодавчі норми, що визначаються державою служать відправною точкою для укладання угод, мінімальним рівнем підвищення якого є метою проведення колективних переговорів та укладання колективних договорів як закономірного слідства останніх. У цьому розумінні колективно-договірна система грає на ринку праці роль більш активну, ніж державне регулювання. Саме в цьому напрямку, починаючи здійснюється розвиток колективно-договірної системи в нашій країні. Для того, щоб зрозуміти причини колективно-договірного регулювання трудових відносин, необхідно чітко уявляти собі роль, яку воно виконує в практиці функціонування ринку праці.

Найважливішою перевагою такого регулювання є гнучкість прийняття рішень, не можна порівняти ні з законодавчими, ні з судовими, ні з адміністративними методами. «Зміст, методи і процедури укладання колективних договорів різні не тільки між країнами, а й у рамках кожної з них, оскільки відображають конкретний зміст вимог працівників різних галузей і підприємств». (5, ст.12)

Іншою причиною превалювання колективних договорів між працівниками та роботодавцями на ринку праці є те, що цей інститут відповідає широко поширеним уявленням про реалізацію принципів рівності та соціальної справедливості в сфері ринкових відносин. Окремий працівник не може індивідуально протистояти експлуатації з боку більш сильного суб'єкта - роботодавця. У той же час, найважливіше значення, як вже зазначалося, має реалізація стабільності в трудових відносинах. «Колективно-договірна система сама по собі не може усунути конфлікт у взаєминах суб'єктів ринку праці, оскільки конфлікт грунтується на існуванні різних соціальних інтересів, цілей, суб'єктивних устремлінь, вимог. Однак, система колективних договорів сприяє узгодженню інтересів, взаімообразному обліку проблем обох сторін ». Не існує гарантій безумовного згоди і моментальної ліквідації конфлікту, але процес переговорів створює можливість досягнення найбільш прийнятного результату. Крім того, досягнуті угоди, набуваючи форму договору, зобов'язують обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів - страйків або звільнень, що забезпечує соціальну та економічну стабільність. У цьому сенсі колективні переговори являють собою творчий процес, вигідний обом сторонам. Далі, сучасний колективний договір є актом безпосередньої участі трудових колективів у правовому регулюванні праці працівників конкретного підприємства, у створенні локальних норм трудового права з одного боку, а з іншого - він є актом участі працівників, їх трудового колективу в управлінні підприємством, оскільки може розвивати виробничу демократію, участь працівників у локальному правотворчості. У викладеному полягає правова, соціально-економічна та політична роль колективного договору. Нарешті, колективний договір «... виступає як засіб виховання дисципліни праці, сумлінного ставлення до праці, передбачаючи заходи матеріального і морального заохочення високоякісної праці та заходи впливу на недисциплінованих працівників - порушників колективного договору». Виробниче, народногосподарське значення колективного договору в тому, що він спрямований на удосконалення виробництва, організації праці, поліпшення якості продукції, підвищення продуктивності праці. Через це однією зі своїх функцій багато держав вважають встановлення і підтримання рівності суб'єктів трудових відносин, іншими словами здійснюють регулювання трудових відносин виходячи з принципу соціального партнерства між трудящими і роботодавцями. Причому, як неодноразово зазначалося вище, це не означає віри в гармонійну соціальну утопію, але визнання інтересів у цих груп людей не повинно знімати прагнення до соціальної рівноваги. Соціальне партнерство повинно будується на взаємній зацікавленості в розвитку виробництва, економічного прогресу. Як показує досвід зарубіжних країн і невеликий досвід існування колективно-договірної системи, заснованої на принципі соціального партнерства в нашій країні, багато питань суспільного життя вирішуються легше, якщо сторони з самого початку орієнтуються на співпрацю, а не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляє суспільство перспективи позитивних змін, і іншого способу досягти злагоди та економічного відродження суспільства немає. (6, ст.121)

Частина 2. Поняття, юридична сутність і принципи укладання колективного договору

Колективний договір описується в кодексі законів про працю у ІІ главі. Під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем (далі по тексту слова організація, філія, представництво скорочено іменуються терміном підприємство). В умовах переходу до ринкових економічних відносин юридична сутність колективного договору неоднозначна. Ряд вчених вважає, що вона побудована на двох засадах (принцип біпартізма): на ідеї автономії (управлінської суверенності) підприємства у сфері праці, що здійснюється його головою (власником), і на участь представницького органу-захисника професійних та соціальних інтересів найманих працівників у врегулюванні трудових , соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцем і працівниками. У той же час деякі вчені (думки яких розділяє автор роботи) відстоюють ідею трипартизму, додаючи до двох названих начал ідею участі держави як суб'єкта встановлює порядок взаємини сторін колективного договору, мінімальний рівень гарантій у сфері праці, підвищення якого є метою колективно-договірного процесу, а також виступає арбітром при вирішенні спорів, пов'язаних з реалізацією колективного договору. Процедура укладання колективного договору базується на наступних принципах.

Рівноправність сторін. Це означає, що будь-яка із сторін може дорівнює проявляти ініціативу з ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. При цьому представники сторін мають рівноправне становище, як в ході переговорів, так і при прийнятті остаточного рішення за колективним договором. Такі рішення приймаються саме за згодою представників сторін, і кожна сторона має рівну кількість голосів при цьому.

Свобода вибору й обговорення питань, що становлять зміст колективного договору. Це означає, що зміст колективного договору визначають самі сторони. При цьому будь-яка із сторін може наполягати на включенні до колективного договору певних умов і ці умови повинні бути вільно обговорені усіма сторонами, прийняті або відкинуті. Закон 1993 забороняє будь-яке втручання, здатне обмежити права працівників та їх представників або перешкодити їх здійсненню з боку органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та ін

Добровільність прийняття зобов'язань. Іншими словами, кожна зі сторін повинна добровільно, а не під якимось тиском ззовні приймати на себе зобов'язання за колективним договором, тобто прийняття зобов'язань здійснюється шляхом досягнення консенсусу, що виключає будь-якої пресинг ззовні.

Реальність забезпечення прийнятих зобов'язань. У даний момент цей принцип відіграє провідну роль в ефективності дії колективного договору. Наприклад, невиконання зобов'язання щодо колективного договору роботодавцем у зв'язку з тим, що, приймаючи його, він не врахував економічний стан підприємства, загрожує соціальною напруженістю на підприємстві, що суперечить цілям колективно-договірного регулювання праці, оскільки, як зазначалося вище, останній спрямований на забезпечення соціального миру на підприємстві. Тому прийняті за договором зобов'язання не повинні носити декларативний характер, а повинні реально забезпечуватися.

Систематичність контролю та невідворотності відповідальності за порушення колективного договору. Дотримання цього принципу є охоронної гарантією виконання колективного договору.

Всі ці зазначені принципи поширюються на всіх учасників колективного договору, а не на яку-небудь одну зі сторін.

Частина 3. Колективні переговори

Чинне законодавство передбачає обов'язкову процедуру розробки та укладання колективних договорів. Початковою стадією такої процедури є колективні переговори. Ініціатором колективних переговорів може виступити будь-яка із сторін, повідомивши про це іншу сторону. Інша сторона, отримавши повідомлення зобов'язана у семиденний термін розпочати переговори. Для ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору сторони на рівноправній основі створює комісію зі своїх представників, наділених необхідними повноваженнями. Склад комісії, строки, місце проведення переговорів і порядок визначаються рішенням сторін. Датою початку колективних переговорів є дата видання узгодженого з відповідними представниками працівників наказу про формування комісії. Що беруть участь в переговорах сторонам, як зазначалося вище, надається повна свобода у виборі та обговоренні питань, що становлять зміст колективного договору. Роботодавець і його уповноважений представник зобов'язані надати іншій стороні всю наявну у них інформацію, необхідну для колективних переговорів і перш за все - про фінансово-економічний стан підприємства, перспективи його діяльності. При цьому учасник переговорів, інші особи, пов'язані з переговорами, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо вони є службовою або комерційною таємницею. Особи, розголосивши ці відомості притягаються до встановленої законом відповідальності. На час переговорів щодо осіб, які беруть участь в їх проведенні законодавство встановило ряд гарантії і компенсацій. Так, представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії на час переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на строк не більше 3-х місяців протягом року. Оплата праці запрошених за домовленістю сторін експертів і посередників провадиться за згодою з ними роботодавцями, органами виконавчої влади та господарського управління. Представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах у період їх ведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншу роботу або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу. Якщо в ході переговорів між сторонами виникають розбіжності, то їх врегулювання здійснюється відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» від 3 березня 1998 року. Так, у разі недосягнення згоди сторін з незалежних від них причин складається протокол, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строк поновлення переговорів. Якщо в ході колективних переговорів сторони не дійшли згоди по одному або декількох питань, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін, а також заходи, які, на їхню думку, необхідні для усунення причин розбіжностей і вказується термін відновлення переговорів. Для врегулювання розбіжностей, що виникли сторони використовують примирливі процедури: протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей вони проводять консультації, формуючи зі свого складу примирної комісії. При недосягненні згоди в примирної комісії сторони звертаються до посередника, який обирається ними за взаємною згодою. «Оскільки це нова для нас процедура і законодавством вона не регламентована сторони за обопільною домовленістю самі вирішують питання про функції і про оплату праці посередника». Примирна комісія або посередник мають у термін до 7 днів розглянути протокол розбіжностей і внести рекомендації щодо суті спору. Профспілки в процеси колективних переговорів можуть проводити на підтримку своїх вимог збори, мітинги, пікетування, демонстрації в не робочий час та без порушення діяльності виробництва. При недосягнення згоди між сторонами щодо винесених рекомендацій законом як виняткової міри допускається організація та проведення страйків, тобто повне або часткове припинення роботи на підприємстві. При цьому припинення роботи як засіб вирішення колективного спору (конфлікту) не допускається, якщо це створює загрозу для життя чи здоров'я людей, а також в організаціях залізничного і міського громадського транспорту (включаючи метрополітен), цивільної авіації, зв'язку та енергетики, оборонних галузей (підрозділах безпосередньо зайнятих у виробництві продукції оборонного призначення), в органах державної влади, на підприємствах і організаціях, на які покладено виконання завдань щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, у безперервно діючих виробництвах, припинення яких пов'язана з важкими та небезпечними наслідками (див. розділ II -IV Закону «Про порядок вирішення трудових спорів»). Матеріально-технічне забезпечення представників працівників покладається на роботодавця. Він зобов'язаний забезпечити можливість доведення розроблених проектів колективного договору до кожного працівника, а також надати наявні в нього засоби внутрішнього зв'язку та інформації, розмножувальну та іншу оргтехніку, приміщення для проведення в не робочий час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів з інформацією і т. д. Погоджений сторонами проект колективного договору підлягає обов'язковому обговоренню і затвердженню на загальних зборах (конференції) трудового колективу. У разі відхилення проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу, він доопрацьовується з урахуванням висловлених зауважень та пропозицій і повторно виноситься на обговорення колективу. На практиці постало питання про прийняття колективного договору по частинах, якщо не всі його положення повністю погоджені сторонами або якщо трудовий колектив відхилив окремі його положення, що «... оскільки не прямої заборони, то є припустимим прийняття трудовим колективом узгоджених положень з подальшим доопрацюванням, обговоренням і прийняттям що залишилися ». Моментом закінчення колективних переговорів є момент підписання сторонами колективного договору, додатків до нього і протоколу розбіжностей. Сторони самі визначають, хто саме має підписувати колективний договір. З боку роботодавця укладений договір підписується зазвичай керівником організації, а з боку працівників головою виборного профспілкового чи іншого повноважного органу. Якщо створено об'єднаний представницький орган, то договір підписується всіма його учасниками. Закон передбачає процедуру повідомної реєстрації, що здійснюється у відповідних органах виконавчої влади з праці за місцем розташування організації. Обов'язок направити в семиденний термін до зазначених органів підписаний сторонами колективний договір, додатки, протокол розбіжностей покладається на роботодавця. Але з повідомної реєстрацією не зв'язується вступ колективного договору в юридичну силу. Таке значення має не повідомну реєстрація, а акт підписання договору та додатків до нього його сторонами. Колективні договори, укладені на строк більше 2-х років підлягають як повідомної реєстрації в момент укладання, так і щорічної повідомної реєстрації в частині своїх змін і доповнень. Реєстрація колективних договорів, змін та доповнень до них ведеться в спеціальному журналі реєстрації колективних договорів. (8, ст.29-33)

Частина 4. Зміст і структура колективного договору

Під змістом колективного договору розуміються погоджені сторонами умови (положення), покликані регулювати трудові, соціально-економічні та професійні відносини на даному підприємстві. Ці умови визначають права і обов'язки сторін та відповідальність за їх порушення. Закон 1993 р. дає лише приблизний перелік питань, по яких можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік не є вичерпним і носить рекомендаційний характер. Так, до колективного договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з наступних питань:

1) форма, система і розмір оплати праці, грошові винагороду, допомоги, компенсації, доплати; 2) механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; 3) зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; 4) тривалість робочого часу та часу відпочинку, відпусток; 5) поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді; 6) добровільне і обов'язкове медичне та соціальне страхування; 7) дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла; 8) екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві; 9) пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; 10) контроль за виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування профспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; 11) відмову від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання.

Всі умови колективного договору за їх характером можуть бути класифіковані за чотирма наступними видами. Нормативні умови (положення) колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даного підприємства або його виробничої одиниці. На думку вчених, за цільової спрямованості нормативні положення покликані вирішувати три групи питань: А) коли законодавство прямо передбачив колективно-договірної порядок їх вирішення, наприклад, межразрядная різниця при оплаті праці робітників-відрядників сплачується за умови, що це передбачено колективним договором;

Б) коли існує явний пробіл у законодавчій базі, але заповнення останнього колективно-договірним шляхом не суперечить загальним принципам права та законодавства; В) коли загальні положення законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно специфіки даного підприємства (структурного підрозділу).

Закон 1993 встановив чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору і законодавством. Так, у ст. 5 Закону 1993 говориться, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.

Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами. До числа найбільш часто зустрічаються в колективних договорах нормативних положень відносяться норми, що регламентують: порядок надання додаткових відпусток, нарахування надбавок до зарплат, пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсацію транспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуваний харчування працівників на виробництві та їх дітей в школах та дошкільних установах. Крім того, нормативні положення можуть встановлювати: перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалість для них додаткових відпусток; обов'язки адміністрації не переводити учнів виробничого навчання на інші роботи, не пов'язані з освоюваної професією; заборона залучати до надурочних робіт осіб, які проходять виробниче навчання; порядок видачі заробітної плати; видачу нарядів на відрядні роботи до початку роботи; виплату межразрядовой різниці робітникам, які виконують роботи, тарифіковані нижче присвоєних їм розрядів; порядок виплати позапланових авансів; пільги та переваги при видачі безкоштовних путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; розподіл житлової площі і т. д. «Нормативні положення, що містяться в колективному договорі, - це норми-угоди. У них виявляється взаємна воля сторін договору та воля держави (законодавця), який надав сторонам права щодо локального нормотворчості ». На відміну від нормативних, зобов'язальні умови не означають правил поведінки загального характеру, розрахованих на неодноразове застосування. Вони являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання та виконанням погашаються. Організаційні умови - це умови про терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок змін і перегляду, а також відповідальності за порушення умов колективного договору. Нарешті, інформаційні умови колективного договору не виробляються сторонами, а відбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більш високого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містять загальні норми з питань регулювання праці соціально-економічних і професійних відносин, характерних для працівників даного підприємства. Конкретний відбір і включення цих положень до колективного договору повинен бути оптимальним, щоб не перевантажувати його головного змісту - нормативних зобов'язальних та організаційних положень. Як зазначалося вище, умови колективного договору не можуть погіршувати положення працівників порівняно з чинним законодавством. На жаль, на практиці дана вимога законодавства в деяких випадках спрацьовує з точністю до навпаки. Роботодавці намагаються ввести в колективні договори положення про додаткові види відповідальності аж до запровадження системи штрафів, а також інші вимоги більш жорсткі для працівників у порівнянні з встановленими трудовим законодавством. Незважаючи на те, що зазначені положення в силу закону і є недійсними, вони успішно застосовуються в процесі реалізації колективного договору, оскільки працівники, відчуваючи виправданий страх втратити робоче місце, не вступають в конфлікти з роботодавцями і виконують незаконні вимоги. Думаю, що в такій ситуації було б доцільним посилити державний контроль за реалізацією колективних договорів з метою недопущення застосування містяться в них незаконних умов. (7, ст. 110-113)

Закон 1993 надає право сторонам самим визначати зміст, а також структуру колективного договору. При цьому в структурі колективного договору нарівні із загальними положеннями про порядок виплати заробітної плати, нарахування надбавок до заробітної плати, порядок надання додаткових відпусток і т.д., виділяють і спеціальні розділи про поліпшення праці жінок, інвалідів, пенсіонерів і молоді. Нерозривному частиною колективного договору є його застосування. Так, ними можуть бути преміальні положення, списки працівників із шкідливими і важкими умовами праці на даному підприємстві із зазначенням їх тривалості скороченого робочого часу, додаткових відпусток і надбавок до тарифних ставок за шкідливість умов праці, кошторис фонду соціального розвитку трудового колективу і інші додатки. «Ці додатки не можуть ревізувати умови колективного договору, оскільки як зазначалося вище, вони є його частиною і мають однакову з ним юридичну силу».

Висновок

Підбиваючи підсумки вищевикладеного, у відповідності з цілями і завданнями роботи, сформульованими у вступі, необхідно виділити наступне:

1) У практиці регулювання трудових відносин колективний договір відіграє правову, соціально-економічну, політичну і виробничу (народно-господарську) роль;

2) В даний час під колективним договором розуміється правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками підприємства та роботодавцем. Сутність колективного договору базується на ідеї трипартизм;

3) Процедура укладання колективного договору грунтується на низці демократичних принципів, відступ від яких тягне або юридичну недійсність договору, або неможливість фактичного виконання умов договору;

4) Сторонами колективного договору є працівник і роботодавець в особі відповідних представників;

5) Для укладення колективного договору (зміни та доповнення колективного договору) чинне законодавство передбачає офіційну процедуру колективних переговорів;

6) Умови, що містяться в колективному договорі, тобто його зміст, так само як і його структура визначаються сторонами;

7) Реалізація колективного договору, тобто здійснення на практиці умов, що містяться в ньому, сприяє досягненню цілей колективно-договірного регулювання;

8) Термін дії колективного договору встановлюється від одного до трьох років;

9) Сторонами договору здійснюється контроль за його дією;

10) У разі невиконання і (або) неналежного виконання умов договору однією з його сторін застосовуються різні види юридичної відповідальності, встановлені законом.

Думаю, що чинне законодавство детально регламентує інститут колективно-договірного регулювання праці, в зв'язку, з чим в даний час відсутня необхідність внесення будь-яких змін і доповнень до чинного законодавства про колективні договори.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України. - Х.: ПП «ІГВІНІ», 2007. 128 с., Статті 10-20;

2. ЗАКОН УКРАЇНИ Про колективні договори і угоди (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361 );

3. ЗАКОН УКРАЇНИ Про порядок вирішення колективних трудових спорів (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, N 34, ст.227);

4. Соловйова А.Ю., Ставницький А.В. Колективний договір. - М.: Профиздат, 1992. - с. 8.

5. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. - М.: «Экспертное бюро». - с. 12

6. Трудове право (під ред. О.В. Смірнова). - М.: Теис, 1996. - с. 121.

7. Сироватська Е.А. Трудове право. - К.: Юрист, 1998. - с. 113

8. Папиріна В. Нове в законодавстві про колективні договори і угоди. // Кадри, 1995. - № 12. - с. 33.