Возникновению трудового права предшествовало возникнове-ние трудовых отношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения стали возникать в экономически развитых европейских странах в XVII--XVIII вв. Трудовые отношения меж-ду работодателями, с одной стороны, и свободными работниками -- с другой, требовали юридического опосредования. Для этой цели был использован юридический механизм, известный еще в рим-ском праве -- механизм обычной частноправовой сделки имущест-венного характера. Сделка заключалась в предоставлении одной стороной -- работником в распоряжение другой стороны -- работо-дателя своей рабочей силы за вознаграждение. Такая сделка при-знавалась трудовым договором, и он, согласно тогдашним представ-лениям, по своей природе ничем не отличался от других имущест-венных договоров. Какое-либо постороннее вмешательство в содер-жание трудового договора, в том числе и вмешательство государст-ва, законодательства не допускалось, как не соответствующее тре-бованиям свободы договора. Трудовой договор считался разновид-ностью договора гражданского, он регулировался нормами граж-данского права, и о самостоятельном трудовом праве на первых этапах существования трудовых отношений речи не было.

Вместе с тем реальные отношения сторон трудового договора были очень далеки от равенства, свойственного отношениям сторон гражданского договора. Владелец средств производства, работода-тель был фактически полным хозяином ситуации, а наемный ра-ботник, лишенный средств производства и имевший единственную возможность -- продать свою рабочую силу, был в действительно-сти бесправным. Фактическое бесправие оказывалось и бесправием юридическим. Работодатель диктовал свою волю наемному работ-нику, и тот в силу своего имущественного бесправия вынужден был соглашаться на любые условия. Невмешательство государства в трудовые отношения, отсутствие их специального правового регу-лирования фактически закрепляли неограниченную власть работо-дателя над юридически свободным работником.

Работодатель диктовал условия труда. Заработная плата была предельно низкой, едва достаточной для воспроизводства рабочей силы, продолжительность рабочего времени достигала 15--16 ча-сов в сутки. Неограниченно эксплуатировался детский труд. Охра-на труда практически отсутствовала. Работники находились на грани нищеты или за ее пределами. Ни о каких правах работников, воз-можности разногласий с работодателем и речи не было. В этом "рав-ноправном" договоре работодатель имел все, а работник -- ничего.

Очень медленно, но положение все же начало меняться. Рабо-чие стали осознавать, что их сила в массовости, в организованно-сти. Появились первые профсоюзы, они выступали с конкретными требованиями, и работодателям приходилось с ними считаться. Условия труда и жизни наемных работников были столь тяжелы, что, с одной стороны, грозили вырождением трудящихся, а с дру-гой -- таили в себе опасность социального конфликта. Объективно необходимым становилось вмешательство государства в регулиро-вание трудовых отношений. Такое вмешательство было призвано ограничить беспредельный произвол работодателей.

Первые законы, регламентирующие трудовые отношения, поя-вились в начале XIX в. В Англии в 1802 и 1819 гг. были приняты парламентские акты, запретившие труд детей моложе 9 лет, ноч-ную работу в хлопчатобумажной промышленности подростков до 16 лет и ограничившие их рабочее время 12 часами в сутки. Во Франции в 1841 г. был принят закон о детском труде на фабриках. Закон установил 8-летний минимальный возраст приема на работу и запретил использование детского труда на ночных или опасных работах. Это были первые акты трудового законодательства, озна-чавшие вмешательство государства в свободное регулирование тру-довых отношений с позиций охраны труда. В России к первым ак-там о труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятель-ности фабричной инспекции труда.

Трудовое законодательство развивалось очень медленно, на-талкиваясь на упорное сопротивление работодателей. По мере рос-та организованности и сознательности трудящихся обострялись противоречия между наемными рабочими и работодателями. Про-тиворечия носили сначала экономический, а потом, с появлением рабочих партий, и политический характер. Победа социалистиче-ской революции в России, на 1/6 части земного шара, заставила правящие классы искать пути и средства для радикального улуч-шения положения трудящихся и условий труда.

После победы социалистической революции трудо-вое законодательство обрело прочную самостоятельную основу, ре-гулирование трудовых отношений выделилось из гражданского за-конодательства. В первое же десятилетие после победы революции сложилось развернутое трудовое законодательство, закрепившее завоевания трудящихся. Основными законами были Кодекс зако-нов о труде 1918 г., Кодекс законов о труде 1922 г., Положение о тарифе 1920 г., многочисленные акты о рабочем времени, времени отдыха, коллективных договорах, разрешении трудовых споров и других.

Развитие трудового законодательства в бывшем СССР проис-ходило неравномерно. До конца 20-х годов трудовые права рабочих и служащих неуклонно расширялись: был закреплен договорный характер привлечения к труду, осуществлено сокращение рабочего времени, повышена роль коллективных договоров, расширены пра-ва профсоюзов, установлены многочисленные льготы для женщин и несовершеннолетних и т. д. С начала 30-х годов, в довоенные, военные и послевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резко ограничены. После XX съезда КПСС (1956 г.) многие трудовые права работников были восстановлены, значительно расширены права профсоюзов. В 1970 г. были приняты Основы за-конодательства о труде Союза ССР и союзных республик и в тече-ние нескольких последующих лет во всех союзных республиках на базе Основ были утверждены республиканские кодексы законов о труде. В дальнейшем трудовое законодательство продолжало раз-виваться, частично оно закрепляло высокий уровень правовых га-рантий для работников (трудовой договор, судебная защита трудо-вых прав), в других областях права работников оставались ограни-ченными (чрезвычайно низкие размеры оплаты труда, короткая продолжительность отпуска). В 1991 г, в России был принят Закон об установлении 40-часовой рабочей недели и минимальной про-должительности отпуска в 24 рабочих дня. В нынешнем виде рос-сийское трудовое право -- давно сложившаяся самостоятельная отрасль права.

Провозглашение первыми конституционными актами револю-ционной России широкого спектра политических, социальных, тру-довых прав и свобод оказало заметное влияние на ход классовой борьбы в странах капитала, вынуждало правящие режимы вне-дрять в экономические отношения прогрессивные идеи социальной защиты человека труда. Формой такого внедрения стало вмеша-тельство государства в экономику, в правовой сфере -- развитие трудового законодательства, его отделение от гражданского зако-нодательства. Предвоенные и послевоенные годы ознаменовались в развитых капиталистических странах принятием многочисленных законов, существенно ограничивших власть работодателя и обеспе-чивших права работников в трудовых отношениях. На этот процесс становления и развития трудового законодательства, бесспорно, оказало влияние законодательство СССР, некоторые положения советского трудового законодательства использовались в качестве образца. Важную роль в становлении трудового законодательства сыг-рала деятельность Международной организации труда (МОТ). Она была создана после первой мировой войны (в 1919 г.) с целью смяг-чения противоречий между трудом и капиталом и обеспечения ста-бильности в обществе. Практическая деятельность МОТ заключа-ется в разработке и утверждении международных правовых тру-довых норм. Несколько сот конвенций и рекомендаций МОТ состав-ляют фундамент международного трудового права, которое основывается на идее о возможности вмешательства государства с по-мощью издания норм трудового права в регулирование отношений между работодателями и наемными работниками.

Современное трудовое право -- одна из важнейших и успешно развивающихся отраслей права. Его отличительной особенностью является социальная направленность, нацеленность в первую оче-редь на обеспечение и защиту интересов человека труда. Россия признана страной с рыночной экономикой» С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ при-шел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые от-ношения почти 30 лет. За это время произошли карди-нальные изменения в политической и экономической жиз-ни страны. Рыночные отношения пришли в противоре-чие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные пред-приятия и учреждения как единственных работодателей.

Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регули-рования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показате-лем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в са-мых различных формах, тем не менее, большинство на-селения во всех странах мира входит в армию лиц наем-ного труда. Принятый Трудовой кодекс РФ решает зада-чу создания работникам благоприятных условий для про-явления ими своих способностей к труду и обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается. Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принад-лежность норм этой сферы.

Глава I. КОЛЛЕКТИВНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ.

1.1.Социальное назначение трудового права

Трудовые отношения противоречивы. Они составляют одну из элементарных единиц производственных отношений общества, его первичную ячейку. И в этой ячейке можно видеть в зародыше все противоречия, влияющие на развитие общества в целом. Трудовые отношения заключают в себе, с одной стороны, общность интересов их участников: и работодатель, и наемный работник заинтересова-ны в сохранении трудовых отношений как условия их существова-ния. С другой стороны, трудовые отношения заключают и противо-речие интересов: работодатель заинтересован, прежде всего, в удов-летворении потребностей рынка, росте производительности труда, повышении прибыли, а наемный работник -- в первую очередь в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Инте-ресы работодателя составляют производственную сторону трудо-вых отношений, интересы работника -- их социальную сторону. Противоречие производственного и социального элементов -- неиз-бежное противоречие, заложенное в природе трудового отношения, его "генетическом коде".

Последние два века дали многочисленные примеры как обост-рения этого противоречия, так и его преодоления. В период форми-рования свободных трудовых отношений, или, применительно к на-шей терминологии, в период промышленного капитализма, сторо-ны этих отношений -- предприниматель и наемный работник были предоставлены друг другу. Государство, законодатель не вмешива-лись в трудовые отношения. И постепенно выяснилось, что трудо-вые отношения в чистом виде, без вмешательства извне, это союз всадника и лошади. Предприниматель, собственник гораздо силь-нее наемного работника, поэтому производственный элемент тру-дового отношения, интерес собственника, превалировал над соци-альным интересом, интересом работника. Слабая сторона трудово-го отношения -- работник -- оказалась не защищенной от произво-ла другой стороны, стала необходимой поддержка работника госу-дарством.

Социальная защита человека труда -- часть более общей про-блемы вмешательства государства в экономику. В решении этой проблемы известны две крайние позиции. Сторонники первой под-держивают принцип невмешательства в экономику. Такая полити-ка оставляет без защиты людей труда и чревата социальным на-пряжением. Именно такие ситуации возникли, например, в период промышленного капитализма в развитых капиталистических стра-нах. Сторонники второй позиции выступают за полное огосударст-вление экономики, что приводит к подавлению предприниматель-ского интереса и падению заинтересованности в труде. Пример ---опыт СССР и других социалистических стран.

В действительности практика в конце концов склоняется к тому или иному промежуточному решению. В развитых западных стра-нах вопрос о степени вмешательства государства в экономику оста-ется основным вопросом политической борьбы. Взгляды республи-канцев и демократов в США, консерваторов и лейбористов в Анг-лии, голлистов и социалистов во Франции, национальной партии и социал-демократов в Швеции и др. отличаются главным образом в оценке роли государства: одни -- за весьма ограниченное вмеша-тельство государства в экономику, другие настаивают на широком вмешательстве. Жизнь идет по промежуточному пути, о чем лучше всего свидетельствует периодическая смена политических партий у кормила власти.

В нынешних условиях российской действительности нахожде-ние баланса производственных задач, меры государственного вме-шательства в экономику особенно актуально. Современный период нашего развития характеризуется как переход к рыночной эконо-мике, воплощающей приоритет производственного интереса, кото-рый превалирует во всех рыночных механизмах. Социальный эле-мент -- защита интересов человека труда -- проводится при ры-ночной экономике через государственное вмешательство, правовое регулирование. Только таким способом можно добиться высокой экономической эффективности производства в непременном соче-тании с прочными социальными гарантиями, с социальной защи-щенностью человека. В этом главная цель государственно-правово-го вмешательства в экономику. Оба< крайних тезиса: и о государст-венном управлении экономикой, и о невмешательстве государства в экономику не могут быть основами практической деятельности государства. Государство должно вмешиваться в экономику, пре-следуя прежде всего социальные цели, цели защиты интересов че-ловека. Основные правовые средства осуществления социальной по-литики -- трудовое законодательство, законодательство о социаль-ном обеспечении. Служебная роль трудового законодательства заключается в его социальном назначении.

Имея дело с двумя сторонами трудового отношения -- работо-дателем и наемным работником, трудовое право отдает приоритет работнику, защите его интересов. Но и работодатель не может быть оставлен без внимания в нормах трудового права. Именно потому, что трудовое отношение -- двустороннее, правовое регулирование не может не учитывать интересов обеих сторон. Если интересы ра-ботодателя не будут приниматься во внимание, это нанесет ущерб производственному элементу трудового отношения. Баланс произ-водственных и социальных интересов должен быть обеспечен в правовом регулировании, причем баланс не сводится к равенству сторон, баланс должен заключаться в преимущественной защите интересов работника. Такова специфика трудового законодатель-ства.

Приведем некоторые примеры, хотя все последующее изло-жение будет иллюстрацией социального назначения трудового за-конодательства. Один из узловых вопросов регулирования труда -- прекращение трудового договора, увольнение. За работником закон признает абсолютное и ничем не ограниченное право оставить ра-боту по собственному желанию, единственное требование к работ-нику -- предупредить работодателя за две недели. С другой сторо-ны, намерение работодателя уволить работника жестко ограничено законом. Работодатель может уволить работника только в случаях, исчерпывающим образом перечисленных в законе, кроме того, в ряде случаев увольнение должно быть предварительно согласовано с профсоюзным комитетом. Баланс явно в пользу работника. По трудовому договору работник обязан подчиняться внутреннему тру-довому распорядку организации. Внутренний трудовой распорядок устанавливается работодателем, в нем сконцентрирована хозяйская власть работодателя, и подчинение этой власти в период работы обязательно для наемного работника. За нарушение трудового рас-порядка работодатель может привлечь работника к дисциплинар-ной ответственности вплоть до увольнения. Баланс в данном случае в пользу работодателя. Закон устанавливает взаимную материаль-ную ответственность сторон трудового договора. Но размер ответ-ственности различен. За ущерб, причиненный работнику, работо-датель несет полную материальную ответственность, он обязан пол-ностью компенсировать материальный, а иногда и моральный ущерб. За ущерб, причиненный работодателю, работник несет по общему правилу ограниченную материальную ответственность: он обязан частично (в пределах своего месячного заработка) компенсировать материальный ущерб. Полное возмещение ущерба предусмотрено в порядке исключения в случаях, перечисленных в законе. Возме-щение работником морального ущерба, причиненного работодате-лю, законом не предусмотрено. Здесь баланс в пользу работника.

Отражением государственного вмешательства в регулирова-ние трудовых отношений с социальных позиций стала теория трипартизма и практика социального партнерства. На этих принци-пах основывается многолетняя деятельность Международной орга-низации труда. На уровне МОТ трипартизм заключается в реше-нии проблем труда представителями трех сторон: делегациями от правительств государств, профсоюзов и предпринимателей. Про-тивостояние работодателей и трудящихся сменил гибкий механизм принятия решений по договоренности, согласию между ними и с непременным участием государства. На уровне отдельной страны социальное партнерство заключается в совместном принятии ре-шений по согласованию между органами государства, работодате-лей и профсоюзов. Социальное партнерство призвано сгладить и разрешить противоречия между работодателями и работниками, причем государство выступает одним из социальных партнеров, гарантом достижения соглашения. В России механизм социального партнерства только складывается. Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 г. утверждено Положение о Российской трех-сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отно-шений. Результаты социального партнерства можно проследить на разных уровнях: генеральные соглашения (уровень страны), согла-шения (на уровне регионов и отраслей), коллективные договоры (на уровне отдельных организаций).

Основной объем регулирования осуществляется по соглаше-нию сторон трудового договора. Государство же осуществляет ох-ранительные функции и прежде всего устанавливает социальные гарантии. Социальная роль государства получила закрепление и в Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции Российская Федера-ция -- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Свою социальную роль государство реализует и через нормы трудового законодательства.

Социальное назначение трудового права проявляется и в меж-дународно-правовом регулировании труда. Всеобщая декларация прав человека (принятая 10 декабря 1948 г.), Пакт об экономиче-ских, социальных и культурных правах, Пакт о гражданских и по-литических правах (одобрены в 1966 г.) содержат многочисленные положения, касающиеся регулирования трудовых отношений. В названных документах регламентированы: право на труд; право на справедливые условия труда, которые предполагают равную опла-ту за равный труд, равные условия труда мужчин и женщин, охра-ну и гигиену труда, одинаковую возможность продвижения по ра-боте с учетом лишь стажа и способностей, ограничение рабочего времени, оплату праздничных дней, оплачиваемый отпуск; право на создание профсоюзов и участие в них; право на социальное обес-печение и др. Никто не должен содержаться в рабстве, в подне-вольном состоянии, принуждаться к труду. Социальное назначение трудового права проявляется и в многочисленных конвенциях и рекомендациях МОТ.

Социальное назначение трудового права в современных рос-сийских условиях во многом остается декларацией о намерениях. Вследствие тяжелого экономического положения страны многие социальные предначертания пока не реализованы. Социальная на-правленность определяет путь дальнейшего развития и совершен-ствования трудовых отношений

1.2. Материальная ответственность работников

В соответствии со ст. 21 ТК РФ коллектив должен бе-режно относиться к имуществу работодателя. Нарушение этой обязанности может повлечь за собой привлечение коллектива или работника к материальной ответ-ственности, так как согласно ст. 238 Трудового кодекса работник или коллектив обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Материальная ответственность коллектива или работника имеет ряд особенностей, по сравнению с материальной ответ-ственностью работодателя.

Коллектива или Работник возмещает работодателю только прямой дей-ствительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причи-ненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.[2] 2 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенса-ции морального вреда» // РГ. 1995. №29. 8 февраля.

материальной ответственности, т. е. о возмещении ра-ботодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного ему имущества материальной ответственности, т. е. о возмещении ра-ботодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключа-ются с работниками, достигшими возраста восемнадца-ти лет и непосредственно обслуживающими или исполь-зующими денежные, товарные ценности или иное иму-щество.

Трудовой кодекс в ст. 239 предусматривает, что ма-териальная ответственность работника исключается в слу-чаях возникновения ущерба вследствие:

* непреодолимой силы. Согласно ст. 202 Гражданс-кого кодекса РФ под непреодолимой силой пони-мают чрезвычайное и непредотвратимое при дан-ных условиях обстоятельство. Различают две груп-пы таких обстоятельств: природные стихийные яв-ления (землетрясения, наводнения, пожары и т.д.); некоторые обстоятельства общественной жизни (во-енные действия, эпидемии и т.д.);[3] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федераций / Под; ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002. С. 296.

* нормального хозяйственного риска. Понятие нор-мального хозяйственного риска в законодательстве отсутствует. Однако в науке и на практике вырабо-таны общие положения, характеризующие катего-рию «нормального хозяйственного риска»1. Риск следует признать оправданным, т.е. нормальным, если: 1) совершенное действие соответствует совре-менным знаниям и опыту, а цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) возможность вредных последствий только веро-ятна, а не очевидна; 3) объектом риска могут быть материальные факторы, но не жизнь и здоровье работников. Нормальный хозяйственный риск свя-зан с внедрением в производство новых изобрете-ний, усовершенствованием методов работы, техно-логии производственных процессов. При этом нор-мальный хозяйственный риск следует отличать от необоснованных решений, принятых руководителем ради выполнения любой ценой хозяйственных обя-зательств. Необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной от-ветственности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ;

* крайней необходимости или необходимой обороны. Эти понятия раскрываются в Уголовном кодексе РФ. Согласно ст. 37 УК РФ не является преступле-нием причинение вреда посягающему лицу в со-стоянии необходимой обороны, т. е. при защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или госу-дарства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насили-ем, опасным для жизни обороняющегося или дру-гого лица, либо с непосредственной угрозой при-менения такого насилия. Крайняя необходимость, согласно ст. 39 УК РФ предполагает причинение вреда охраняемым законом интересам для устране-ния опасности, непосредственно угрожающей лич-ности и правам данного лица или иных лиц, охра-няемым законом интересам общества или государ-ства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами;

* неисполнения работодателем обязанности по обес-печению надлежащих условий для хранения иму-щества, вверенного работнику. За причиненный ущерб работник, по общему прави-лу, несет материальную ответственность в пределах сво-его среднего месячного заработка.

В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъектного состава различают следующие виды мате-риальной ответственности работников:

а) ограниченная материальная ответственность;

б) полная индивидуальная ответственность;

в) полная коллективная (бригадная) ответственность.

1.3. Ограниченная материальная ответственность.

При ограниченной материальной ответственности ущерб воз-мещается полностью, но в заранее установленных преде-лах. В данном случае максимальные размеры возмеще-ния причиненного ущерба не могут превышать среднего месячного заработка работника, поэтому такой вид от-ветственности называется ограниченной материальной от-ветственностью .

В законодательстве не содержится какого-либо переч-ня случаев причинения ущерба, при которых наступает данный вид материальной ответственности. В связи с этим возмещение в указанных пределах является общим правилом и наступает во всех случаях за исключением тех, когда законодательством установлены иные преде-лы материальной ответственности.

Размер среднего месячного заработка работника, при-чинившего ущерб, определяется на день обнаружения ущерба. При этом расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются двенадцать месяцев.

1.4. Полная материальная ответственность работни-ка

Cогласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности воз-мещать причиненный прямой действительный ущерб в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработка работника. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагать-ся на работника лишь в случаях, предусмотренных Тру-довым кодексом или иными

[ Ст. 37 Федерального закона от 16.02.1995 №15-ФЗ «О связи» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 6005]федеральными законами. Например, в соответствии с Федеральным законом «О связи»1, операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.

Трудовое законодательство предусматривает допол-нительные гарантии для привлечения к полной матери-альной ответственности работников в возрасте до восем-надцати лет. В статье 242 ТК РФ закреплен исчерпываю-щий перечень случаев, когда такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности:

* в случае умышленного причинения ущерба;

* за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

* за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Работники в возрасте старше восемнадцати лет соглас-но ст. 243 ТК РФ могут быть привлечены к полной ма-териальной ответственности в полном размере при-чиненного ущерба в следующих случаях:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом или ины-ми федеральными законами на работника возложена ма-териальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

В данном случае необходимо обратить внимание на то, что полная материальная ответственность должна быть установлена именно федеральными законами и никакими иными нормативными актами -- ни постанов-лениями Правительства, ни актами федеральных мини-стерств и ведомств;

2) недостача ценностей, вверенных работнику на ос-новании специального письменного договора или полу-ченных им по разовому документу.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества .

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типо-вые формы этих договоров утверждаются в порядке, ус-танавливаемом Правительством Российской Федерации. В настоящее время применяются нормативные акты, при-нятые в СССР, поскольку они не противоречат россий-скому законодательству1.

Коллективная (бригадная) материальная ответствен-ность за причинение ущерба может вводиться при совме-стном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпус-ком), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно раз-граничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним новый договор.

1.В соответствии со ст. 245 ТК РФ письменный дого-вор о коллективной (бригадной) материальной ответствен-ности за причинение ущерба заключается между работо-дателем и всеми членами коллектива (бригады).

Полная материальная ответственность возлагается на работника и в том случае, если он получил материаль-ные ценности по разовому документу, например, по ра-зовой доверенности, накладной и др. Обычно разовая доверенность выдается работнику, в обязанности кото-рого не входит обслуживание денежных и товарных цен-ностей и с которым не заключен договор о полной мате-риальной ответственности. Поэтому выдача разового до-кумента может иметь место только при наличии согла-сия работника;

3) умышленное причинение ущерба.

Трудовой кодекс РФ значительно расширил сферу дей-ствия полной материальной ответственности за умыш-ленное причинение ущерба. В настоящее время работник должен возместить ущерб в полном объеме независимо от того, какому имуществу он нанесен. При этом не тре-буется, чтобы оно было выдано в пользование работни-ку. Поэтому при умышленном причинении ущерба к пол-ной материальной ответственности привлекаются и ра-ботники в возрасте до 18 лет. Таким образом, чтобы ра-ботник понес ответственность по указанному основанию, работодатель обязан доказывать наличие умысла в его действиях 1;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, нар-котического или токсического опьянения;[4] Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 402.

Указанное состояние работника при причинении ущерба во всех случаях является основанием для возло-жения на него материальной ответственности в полном размере. Данная ответственность наступает за причине-ние работником ущерба любому имуществу работода-теля. Это может выразиться в порче или уничтожении имущества. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть доказано ра-ботодателем;

5) причинение ущерба в результате преступных дей-ствий работника, установленных приговором суда;

Поскольку для привлечения работника к полной ма-териальной ответственности необходимо, чтобы его пре-ступные действия были установлены приговором суда, то прекращение уголовного дела по любому основанию на стадии предварительного следствия не может повлечь за собой такую ответственность. Аналогично решается вопрос и при вынесении оправдательного приговора за отсутствием состава преступления. Работник несет пол-ную материальную ответственность тогда, когда он ос-вобожден судом от уголовной ответственности по амни-стии или в связи с помилованием;

6) причинение ущерба в результате административ-ного проступка, если таковой установлен соответствую-щим государственным органом;

Административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физи-ческого или юридического лица, за которое Кодексом РФ об административных правонарушениях или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответ-ственность1 Ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 1.

Круг лиц и органов, которые могут налагать админи-стративные взыскания, установлены Кодексом об адми-нистративных правонарушениях;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так же как и в п. 1, здесь имеются в виду только федеральные законы и никакие иные нормативные акты. Так, например, Федеральный закон «Об основах государ-ственной службы в Российской Федерации» предусмат-ривает, что государственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, зат-рагивающие частную жизнь, честь и достоинство граж-дан1.

При решении вопроса о привлечении работника к пол-ной материальной ответственности по этому основанию необходимо также помнить о том, что продолжает дей-ствовать Постановление Правительства РСФСР «О переч-не сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»2; 8) причинение ущерба не при исполнении работни-ком трудовых обязанностей.

Для того чтобы привлечь работника к полной мате-риальной ответственности, работодатель должен дока-зать, что причиной ущерба были действия работника, произведенные им не при исполнении трудовых обязан-ностей. Это означает, что ущерб причинен работником либо в свободное от работы время, либо в рабочее время, но не в связи с выполнением трудовых обязанно-стей. Чаще всего ущерб причиняется работником, ког-да он использует имущество работодателя в своих лич-ных целях.

Согласно ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключа-емым с руководителем организации, заместителями ру-ководителя, главным бухгалтером. Это вполне оправдан-но, так как руководящие работники наделены большими полномочиями и распоряжаются материальными ресур-сами организации. Они должны нести и более высокую ответственность, в том числе и материальную. В соот-ветствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В слу-чаях, предусмотренных федеральным законом, руково-дитель организации возмещает организации убытки, при-чиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, пре-дусмотренными гражданским законодательством.

ГЛАВА II. ПОРЯДОК ВОЗМЕЩЕНИЯ УЩЕРБА, ПРИЧИНЕННОГО РАБОТОДАТЕЛЮ

2.1. Порядок возмещения ущерба.

Действующее трудовое законодательство предусмат-ривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами. Это может быть:

1) добровольное возмещение ущерба самим работником;

2) возмещение ущерба по распоряжению (приказу) рабо-тодателя; 3) возмещение ущерба в судебном порядке.

В любом случае, прежде чем ставить перед работни-ком вопрос о привлечении его к материальной ответственности, работодатель обязан в соответствии со ст. 247 ТК РФ определить размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

Для этого работодатель должен провести проверку, создав комиссию с участием соответствующих специа-листов. Кроме того, необходимо истребовать от работ-ника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа работ-ника дать письменное объяснение, следует составить акт о таком отказе.

Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результа-там проверки. Это может быть акт инвентаризации, ко-торым установлена недостача имущества, или иной до-кумент. Отсутствие документов, подтверждающих при-чины возникновения ущерба и его размер, лишает рабо-тодателя возможности возложить на работника матери-альную ответственность за этот ущерб.

Определение размера причиненного ущерба может производиться двумя способами -- в общем и в особом порядке.

Если определение ущерба происходит в общем по-рядке, то согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причи-ненного работодателю при утрате и порче имущества, оп-ределяется по фактическим потерям, исчисляемым ис-ходя из рыночных цен, действующих в данной местнос-ти на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом сте-пени износа этого имущества.

Под рыночной стоимостью объекта оценки понима-ется наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в усло-виях конкуренции, когда стороны сделки действуют ра-зумно, располагая всей необходимой информацией, а на [ Ст. 10 Федерального закона от 31.07.1995 №119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

2 Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 №35 // СП РФ. 1992. №1,2. Ст. 7.

]величине цены сделки не отражаются какие-либо чрез-вычайные обстоятельства1.

В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете»2 бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непре-рывного и документального учета всех хозяйственных операций. Объектами бухгалтерского учета являются имущество организаций, их обязательства и хозяйствен-ные операции, осуществляемые организациями в про-цессе их деятельности. При использовании данных бух-галтерского учета размер ущерба подтверждается доку-ментально.

Кроме изложенного выше общего порядка определе-ния размера ущерба законодательство предусматривает и особый порядок, который применяется в тех случаях, когда:

* ущерб работодателю причинен хищением, умыш-ленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей;

* фактический размер причиненного ущерба превы-шает его номинальный размер. В обоих случаях особый порядок определения ущерба может устанавливаться федеральным законом. Например, в соответствии Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах»3 работник несет [ Ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 №135-ФЗ «Об оценоч-ной деятельности в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3813.

2 Ст. 1 Федерального закона от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгал-терском учете» // СЗ РФ. 1996. №48. Ст. 5369.

3 П.6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 №3-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №2. Ст. 219.

] материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба, причиненно-го организации в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ.

Определив размер причиненного ущерба и причины его возникновения, работодатель согласно ст. 240 ТК РФ имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Порядок взыскания ущерба. Как уже было сказано, ущерб, причиненный работодателю, может быть возме-щен несколькими способами.

2.2. Добровольное возмещение ущерба самим работни-ком.

Согласно ст. 248 ТК РФ работник, виновный в при-чинении ущерба работодателю, может добровольно воз-местить его полностью или частично. Такое доброволь-ное возмещение может быть произведено различными способами: передачей равноценного имущества, исправ-лением поврежденного, внесением соответствующих де-нежных сумм.

По соглашению сторон трудового договора допуска-ется возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конк-ретных сроков платежей. В случае увольнения работни-ка, который дал письменное обязательство о доброволь-ном возмещении ущерба, но отказался возместить ука-занный ущерб, непогашенная задолженность взыскива-ется в судебном порядке.

2.3. Возмещение ущерба по распоряжению (приказу) ра-ботодателя.

Возмещение ущерба путем удержания из заработной платы производится, если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной от-ветственности. Если работник несет полную материаль-ную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из его заработной платы.

В бесспорном порядке своей властью работодатель вправе произвести взыскание ущерба при одновременном наличии следующих условий:

* когда сумма ущерба не превышает месячного зара-ботка работника;

* когда не истек месячный срок со дня окончатель-ного установления им размера ущерба, причинен-ного работником. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (при проведении инвен-таризации -- день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия ра-ботодателя, включая истребование объяснений от работника, не могут выходить за пределы месяч-ного срока;

* когда трудовые отношения работника продолжают-ся и властью работодателя могут быть удержаны суммы -- в счет возмещения ущерба из заработной платы.

2.4. Возмещение ущерба в судебном порядке.

Дела о воз-ложении на работника материальной ответственности рас-сматривается в судах в следующих случаях:

* если речь идет о возмещении ущерба, превышаю-щего месячный заработок. Если работник причи-нил ущерб на сумму свыше своего месячного зара-ботка и несет полную материальную ответствен-ность, то работодатель не вправе удержать в бес-спорном порядке сумму месячного заработка. Та- кой спор подлежит рассмотрению в суде в полном объеме;

* дела о взыскании причиненного ущерба, по кото-рым истек месячный срок для бесспорного взыска-ния.

Поскольку материальная ответственность является са-мостоятельным видом юридической ответственности, воз-мещение ущерба производится независимо от привлече-ния работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Снижение органом по рассмотрению трудовых спо-ров размера ущерба, подлежащего взысканию с работ-ника. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмот-рению трудовых споров может с учетом степени и фор-мы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взыс-канию с работника.

Размер возмещения ущерба может быть уменьшен, если он причинен случайно. Размер возмещения, как правило, не уменьшается при умышленном причинении ущерба, причинении его в нетрезвом состоянии. Если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыст-ной целью, уменьшать размер возмещения вообще не допускается.

Для решения вопроса о снижении размера ущерба при-нимаются во внимание обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работни-ку нормальные условия труда, как было организовано хра-нение имущества, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.

2.5. Возмещение затрат, связанных с обучением работ-ника.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации -- ученический договор на переобу-чение без отрыва от работы. При этом договор второго вида является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными ак-тами, содержащими нормы трудового договора. В слу-чае если работник по окончании обучения без уважитель-ных причин не выполняет свои обязательства по догово-ру, в т.ч. не приступает к работе, то согласно ст. 207 ТК РФ он по требованию работодателя возвращает ему по-лученную за время обучения стипендию, а также возме-щает другие расходы, понесенные работодателем в связи с обучением.

Такая же обязанность установлена ст. 249 ТК РФ в отношении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, в случае его увольнения без ува-жительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором. Поскольку осо-бый срок в данном случае законодательством не уста-новлен, то согласно ст. 58 ТК РФ, договор о работе пос-ле обучения может быть заключен на срок не более 5 лет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Россия признана страной с рыночной экономикой» С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ при-шел на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые от-ношения почти 30 лет. За это время произошли карди-нальные изменения в политической и экономической жиз-ни страны. Рыночные отношения пришли в противоре-чие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные пред-приятия и учреждения как единственных работодателей.

Для него характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, который баланси-рует интересы работодателей и работников. Так, согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства яв-ляются установление государственных гарантий тру-довых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и

Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принад-лежность норм этой сферы.

Вопрос определения отрасли законодательства, регу-лирующего отношения, связанные с трудом, имеет важ-ное практическое значение, так как от этого зависит рас-смотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право предус-матривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, чего не может обеспечить гражданское пра-во в сфере реализации способностей к труду. В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная от-ветственность по трудовому праву состоит в обязанно-сти одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется па два вида: 1) ответственность работо-дателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.

Материальная ответственность сторон трудового до-говора -- работодателя и работника характеризуется об-щими признаками: возникновение двусторонней матери-альной ответственности обусловливается существовани-ем трудового договора; ее субъектами являются только стороны этого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому догово-ру; каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если ото повлекло ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добро-вольно. Однако эти общие признаки материальной ответствен-ности работодателя и работника не исключают их диф-ференциации и относительной самостоятельности, кото-рые связаны с тем, что одной стороной трудового дого-вора является физическое лицо, работник, а другой -- чаще всего юридическое лицо, работодатель; они не рав-ны по своим экономическим и иным возможностям, ра-ботодатель обладает властно-организационными полно-мочиями в отношении работников. Эти факторы опреде-ляют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему прави-лу, несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели -- полную.

Материальная ответственность сторон трудового до-говора может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему согла-шением. При этом ч. 2 ст. 232 ТК РФ устанавливает га-рантии для договорной ответственности сторон. Ответ-ственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем -- выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федераль-ными законами.

Взаимные права и обязанности сторон трудо-вого договора реализуются только в период его действия. Согласно ч.3 ст.232 ТК 1 Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова, М., 1996. С. 243.

. РФ, расторжения трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основа-ния для нее возникли в период действия договора.

Материальная ответственность сторон трудового до-говора наступает при наличии совокупности следующих условий:

* наличие ущерба;

* противоправное поведение (действие или бездей-ствие) причинителя ущерба;

* причинная связь между противоправным действи-ем (бездействием) и возникшим ущербом;

* вина причиннтеля ущерба.[1]

По трудовому праву при определении размера возме-щения ущерба неполученные доходы (упущенная выго-да) не учитываются (ст. 238 ТК РФ) и взысканию не под-лежат. Под прямым действительным ущербом соглас-но сложившейся практике понимается, в частности, уменьшение наличного имущества организации вследствие утраты, ухудшения или понижения его ценности, а также необходимость произвести затраты па восстанов-ление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты1. К указанному ущербу относятся, например, недостача и порча ценностей, рас-ходы на ремонт испорченного имущества. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных штра-фов, заработной платы, выплаченной уволенному работ-нику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки, и др. В соответствии со ст. 233 ТК РФ каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Поведение (действие или бездействие) признается противоправным, если оно нарушает те или иные обя-занности, возложенные на сторону трудового договора соответствующими правовыми нормами .

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1.Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова, М., 1996. С. 243.

2.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федераций / Под; ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002. С. 296.

3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенса-ции морального вреда» // РГ. 1995. №29. 8 февраля.

4. Ст. 37 Федерального закона от 16.02.1995 №15-ФЗ «О связи» // СЗ РФ. 1995. №8. Ст. 600

5.Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 402.

6. Ст. 2.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 1.

7. Ст. 10 Федерального закона от 31.07.1995 №119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

2 Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 №35 // СП РФ. 1992. №1,2. Ст. 7.

8. Ст. 3 Федерального закона от 29.07.1998 №135-ФЗ «Об оценоч-ной деятельности в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1998. №31. Ст. 3813.

9.Ст. 1 Федерального закона от 21.11.1996 №129-ФЗ «О бухгал-терском учете» // СЗ РФ. 1996. №48. Ст. 5369.

10.П.6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.1998 №3-ФЗ // СЗ РФ. 1998. №2. Ст. 219.

11. Толкунова В.Н.Трудовое право : Курс лекций .М.,2002 С.244.

12.Трудовое право В.С.Бердычевский ,Д.Р.Акопов.,Г.В. Сулейманова,

Ростов на Дону 2002 г.изд. « Феникс».

13.Трудовое право России учебник для вузов Москва ,2002 г.