Становлення соціального партнерства в Україні, розвиток колективно-договірного регулювання, вирішення колективних трудових спорів пов'язані з появою нових суб'єктів трудового права - організацій роботодавців та їхніх об'єднань. Наймані працівники через профспілки, їхні об'єднання та роботодавці через свої представницькі органі, які трактуються Міжнародною Організацією Праці як "профспілки підприємців", виступають активними учасниками соціального партнерства на різних рівнях. Організації роботодавців та їхні об'єднання поряд з профспілками працівників є суб'єктами колективних відносин. Вони представляють та захищають інтереси роботодавців на загальнодержавному рівні, на галузевому та територіальному рівнях. Вирішуючи широкий спектр соціально-економічних питань, організації роботодавців та їхні об'єднання є суб'єктами не лише трудових, а й цивільних, підприємницьких, господарських, фінансових та інших правовідносин. Отже, необхідно чітко визначити їхню роль у соціально-трудовій сфері, основні цілі, порядок створення, форми та напрямки діяльності, принципи взаємодії з органами державної влади та місцевого самоврядування, профспілками, їхніми об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян, а також способи захисту своїх прав роботодавцями. Поряд із закріпленням у законодавстві багатьох держава права працівників на страйк як одного із способів колективного захисту ними своїх прав, також передбачається існування аналогічної форми захисту своїх прав власниками підприємств, установ та організацій, тобто роботодавцями, а саме так званих локаутів. Про поняття та сутність цього соціального та правового явища, наявність та доцільність його закріплення у національному трудовому законодавстві й маємо на меті з'ясувати та розібратись докладніше у даній роботі.

Розділ І Локаут як соціальне та правове явище

1. Поняття та сутність локауту

Законодавством ряду країн з розвинутою ринковою економікою передбачено право підприємців на закриття підприємств як крайній засіб боротьби з порушенням принципу рівності обох сторін у трудових спорах. Тому поряд із страйками законодавством цих країн регулюються також так звані «локаути». В перекладі з англійської мови буквально слово «lockout» означає "бути поза або без місця" або ж «зачиняти двері перед кимось», «не впускати когось».

Питання локауту як правового явища залишаються у науковій літературі малодослідженим та досить актуальними. Так, серед вітчизняних та зарубіжних науковців, що досліджували дане питання можна назвати Сіліна А. А., Лазарєва В. В., Алехіну О.Д., Юрьєва В. А., Чанишеву Г. І., Кисельова І. Я. та інших. В літературі існують різні погляди щодо розуміння локауту саме як соціального та правового явища. Як соціальне явище локаут являє собою тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу. Що стосується розуміння локауту в юридичному сенсі, то деякі науковці визначають локаут лише як звільнення з ініціативи роботодавця працівників у зв'язку з колективним трудовим спором (конфліктом) і оголошенням страйку, а також ліквідація або реорганізація підприємства, установи, організації. Інші, що це тимчасове зупинення роботодавцем виконання основних обов'язків щодо трудового правовідношення, тобто обов'язків надавати роботу і сплачувати зарплату з наступним поновленням виконання цих обов'язків після досягнення роботодавцем поставленої мети. Первинне значення слова „локаут” - це дії працедавця проти інтересів найманих робітників, коли підприємство тимчасово зачинялося, а всі його працівники опинялися на вулиці, щоб за якийсь час, можливо, знову бути прийнятими на роботу, але вже на гірших умовах. Сьогодні це поняття означає зупинку виробництва власником або/та менеджером задля досягнення якихось цілей. Як синонім слова „локаут” може використовуватися термін business moratorium, мораторій у діловій діяльності. Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. Локаут застосовується у зв'язку з економічними труднощами або у відповідь на страйк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, перериває дію трудового договору (контракту). При цьому, заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи і тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі тощо) [28]. Локаут може застосовуватися до всіх працівників підприємства, до їх частини або до окремих працівників.

Розрізняють наступні форми локауту:

1. Захисний локаут є реакцією роботодавця на страйк персоналу;

2. Наступальний локаут (керівництво змушує працівників піти на поступки й змінити раніше висунуті ними вимоги до оплати праці і його умов);

3. Локаут солідарності така форма локауту мала місце в минулому. Підприємці однієї галузі або територіальна організація підприємців виступали проти профспілки даної галузі або територіальної одиниці;

4. Превентивний локаут проводиться з метою випередження працівників, що готуються до страйку. У ряді країн ця форма локауту заборонена;

З законодавчої точки зору мають місце:

- законний локаут, тобто оголошений відповідно до норм чинного законодавства (наприклад, якщо в ході колективних переговорів із приводу висновку колективної угоди виникає суперечка, що не вдається вирішити на користь трудящих, профспілка працівників ухвалює рішення щодо проведенні страйку).

- незаконний локаут, тобто оголошений без дотримання всіх необхідних умов, а також локаут, оголошений у політичних цілях. Загальний локаут або локаут солідарності теж уважається незаконним. Судова практика європейських країн у цій сфері відрізняється більшою розмаїтістю. Наприклад, у Франції локаут вважається незаконним, коли він носить попереджувальний (превентивний) характер чекаючи оголошення страйку й має на меті залякати всіх працівників підприємства або установи. Однак при всій французькій незаконності локаутів судові прецеденти створили невелику лазівку для оборонних локаутів або локаутів з метою забезпечення безпеки. Нарешті, локаут вважається незаконним, коли про нього повідомляють відразу ж по закінченні страйку.

На Заході також розрізняють 2 типи локауту:

1. наступальний локаут (використовується роботодавцями для нав'язування своїх умов праці працівникам (наприклад, при зміні умов праці), навіть якщо профспілки не вдалися до страйку);

2. оборонний локаут (розглядається як реакція роботодавця на страйк і має місце при відмові роботодавців від функціонування підприємства й у такий спосіб узаконення невиплати заробітної плати в тих випадках, коли це стало неможливо через проведення працівниками страйку) [18].

2. Зарубіжний досвід правового регулювання локаутів

Перш за все, необхідно зазначити, що законодавство цілої низки країн допускає як право працівників на страйк, так і право роботодавців на дії у відповідь - локаути. Такий підхід заснований на визнанні рівноправ'я сторін - працівників і роботодавців - і характерний для багатьох розвинених країн (США, Канади, Німеччини, Скандинавських країн та ін.).

Вперше локаут було застосовано на початку ХІХ ст. в англомовних країнах. Найбільшого поширення досяг наприкінці ХІХ ст. в Англії і США. Сьогодні локаут визнається, як і страйк, крайнім заходом захисту інтересів, і в різних країнах його використання обмежено різними обставинами, до яких належать мета та мотиви локауту, зміст, тариф, угоди та ін. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). На Заході ставлення до локаутів не є однозначним. В ряді країн прийнято спеціальні норми, що регулюють локаути, визначено критерії їх законності. Практика свідчить, що уряди й підприємці провідних західних країн, прагнучи зберегти "соціальний мир", вдаються до масових звільнень найманих працівників у формі локаутів. Соціальні партнери (профспілки і роботодавці) включають у колективні договори й угоди спеціальні статті, в яких зобов'язуються не вдаватися до страйків і локаутів. Отже, в світовій практиці такий засіб врегулювання трудових конфліктів застосовується досить широко: Сполучені Штати Америки, Франція, Японія, ряд інших країн і цей засіб у певній мірі сприяє обмеженню кількості необґрунтованих страйків. Спробуємо з'ясувати чим же було обумовлено виникнення локаутів у зарубіжних країнах та чому локаути так широко застосовувались. Справа у тому, що згідно із класичними принципами права, якщо працівники готові працювати, а роботодавець не може скористатися їхніми послугами, він перебуває в положенні mora accipiendi і зобов'язаний продовжувати платити заробітну плату, навіть якщо робота не виконується. Якщо застосувати це правило до страйкуючих, роботодавець ризикує понести додаткові фінансові втрати через страйки. Розуміння цього спонукало прецедентне право багатьох країн зробити виняток із зазначеного правила для випадків страйку. У більшості країн роботодавцю надано право призупинити виплату зарплати, якщо в результаті страйку він виявився повністю нездатний забезпечити нормальною роботою працівників, які не беруть участі у страйку. У Бельгії страйк може розглядатися як force majeure (непередбачена, непереборна обставина, що не дозволяє роботодавцю продовжувати виплачувати зарплату). У Нідерландах за офіційного страйку нестрайкуючі працівники не мають права на зарплату, якщо на них впливає результат конфлікту; при неофіційному страйку роботодавець повинен продовжувати виплату зарплати нестрайкуючим працівникам. Роботодавці, що зіткнулися зі страйковим рухом, мають два варіанти дій: або підтримувати функціонування свого бізнесу, або закрити підрозділ, якого стосується страйк, тобто, здійснити локаут. Як правило, роботодавці намагаються зберегти функціонування свого бізнесу під час страйку, використовуючи працівників, які не беруть участі у страйку, підрядників або наймаючи нових працівників. У багатьох країнах закон забороняє державним службам зайнятості і приватним агентствам зайнятості відправляти працівників на вакансії, що з'являються в результаті страйку. Найбільш потужним знаряддям роботодавця у боротьбі зі страйками є локаут. При проведенні роботодавцем локауту працівники позбавлені можливості працювати поки конфлікт не буде врегульовано. Вони втрачають свою зарплату, однак трудовий договір не втрачає силу. Як вже зазначалося на заході розрізняються два типи локауту. Перший - це наступальний локаут, що використовується роботодавцями для нав'язування своїх умов праці працівникам (наприклад, при зміні умов праці), навіть якщо профспілки не вдалися до страйку. Другий тип локауту - оборонний. Він розглядається як реакція роботодавця на страйк і має місце при відмові роботодавців від функціонування підприємства і, таким чином, узаконення невиплати заробітної плати в тих випадках, коли це стало неможливо через проведення працівниками страйку [18]. Загалом, застосування локауту як знаряддя боротьби досить суперечливе. Так, у Португалії локаути заборонені Конституцією, а в Греції - законодавчо. У Франції локаути, в основному, також незаконні, проте судові прецеденти створили невелику лазівку для оборонних локаутів або локаутів з метою забезпечення безпеки. У деяких країнах (Великобританія, Ірландія, Бельгія) законодавством навмисно передбачено правовий простір для застосування локаутів, але в цих країнах локаути практично не застосовуються. У деяких країнах, де локаути ніколи не застосовуються (Нідерланди, Люксембург), їх правовий статус неясний. У багатьох країнах заборонені наступальні локаути, а оборонні дозволені (з деякими застереженнями). Так, в Іспанії визнається можливість оборонного локауту у разі страйку або нерегулярної роботи при виникненні виняткових обставин (наприклад, при виникненні загрози насильства стосовно персоналу). У низці країн (Мексика, Швеція) конституції однозначно визнають локаути. Стосовно міжнародного законодавства: локаут не згаданий у Міжнародній Угоді з економічних, соціальних і культурних прав, проте чітко визначений у Європейській Соціальній Хартії Ради Європи (Стаття 6.4) [29]. У Німеччині, Скандинавських країнах, США і Новій Зеландії локаути все ще використовуються при виникненні трудових конфліктів, іноді дуже ефективно. У цих країнах локаут переважно вважається законним [8]. У Скандинавських країнах рівень свободи у виборі засобів впливу однаковий для обох сторін. У Швеції локаути, як і страйки, можуть застосовуватися як наступальна зброя. Ідеї «формального паритету/симетрії» дотримуються і в Канаді, а в США і Новій Зеландії локаути повністю дозволені. У Німеччині прецедентне право накладає кілька більш детальних обмежень на використання локаутів, ґрунтуючись на погляді, що до страйків і локауту треба ставитися по-різному для того, щоб урівноважити баланс сил. Локаути дозволені тільки тоді, коли необхідно врівноважити баланс сил, і лише після повідомлення і консультацій із соціальним партнером [28]. Таким чином, прецедентне право обмежує використання, так званого, оборонного локауту, в той час, як наступальний локаут повністю заборонений. Подібна до німецької ситуація в Ізраїлі: для того щоб бути законним, локаут повинен бути тільки оборонним і бути результатом необхідності. У Японії переважає думка, що наступальні локаути незаконні, але оборонні дозволені, коли на роботодавця чиниться значний тиск [8]. Ст. 415 Трудового кодексу Російської Федерації та ст. 19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" від 23 листопада 1995 р. №175-ФЗ забороняють, але головним чином дають визначення локауту - це звільнення страйкуючих працівників або працівників, які беруть участь у колективному трудовому спорі, а також ліквідацію або реорганізацію організації, філії, представництва на період проведення страйку [23, 24].

Підсумовуючи все вищезазначене, варто зазначити, що в останні роки окреслюється тенденція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Тому нині у зв'язку з реалізацією ідей соціального партнерства локаути застосовуються рідко. Законність чи незаконність страйків та локаутів визначає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку чи локауту. Таким чином, регламентація страйків та локаутів не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою [13].

Розділ ІІ Правове регулювання локауту в Україні.

1. Локаут в законодавстві України

З'ясувавши сутність локауту та дослідивши зарубіжний досвід його правового регулювання звернімося до національного законодавства та визначимо яким чином воно регулює дане явище. При цьому відразу стикаємось із тим, що українське законодавство не містить визначення поняття «локаут» та не врегульовує його. Слід констатувати, що в Україні на відміну від багатьох країн світу правове регулювання локауту повністю відсутнє. Відсутнє воно не лише у трудовому праві, а й практично не згадується у інших галузях права. Чим обумовлена така ситуація і чи є необхідність закріплення у чинному національному законодавстві такої колективної форми захисту прав та інтересів роботодавців поряд із правом на страйк працівників, спробуємо з'ясувати нижче. Так, статтею 44 Конституції України передбачено, що всі, хто працює, мають право лише на страйки, а про право на локаути в Конституції нічого не згадується [1]. Чинний Кодекс законів про працю України також цього терміну не містить закономірно, адже він взагалі не містить норм, що регулюють порядок вирішення колективних трудових спорів. Порядок вирішення колективних трудових спорів врегульовує Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» вiд 03.03.1998 № 137/98-ВР. Однак, звернувшись до цього нормативно правового акту ми також не знаходимо регулювання питання організації та здійснення локаутів. Даний закон врегульовує лише порядок проведення страйків, але навіть не містить легального визначення поняття «локаут», а тим більше взагалі не згадує про категорії трудових спорів, що можуть виникати внаслідок цього явища [2]. Передбачений проектом Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" цей термін був виключений з його тексту при прийнятті внаслідок активних виступів профспілок проти введення локауту. Інші акти трудового законодавства також не передбачають локауту, в тому чисті якихось аналогічних за своєю сутністю понять чи термінів. Наприклад закон України «Про організації роботодавців» вiд 24.05.2001 № 2436-III теж не передбачає право цих організацій на проведення локаутів чи аналогічних заходів [10]. Не передбачаються і не можуть передбачатися локаути іншими підзаконними чи локальними нормативно-правовими актами. Отже, можна зробити висновок, що на сучасному етапі локаут як правове явище, чи будь-які інші сумісні чи аналогічні явища чинним трудовим законодавством не передбачені та не врегульовані. Однак, це зовсім не означає, що даний термін зовсім не згадується у інших галузях національного законодавства. Так, якщо звернутися до цивільного законодавства, то в окремих нормативних актах поняття локауту та суміжних правових явищ зустріти можна. Йдеться зокрема про акти цивільного законодавства, що визначають поняття «форс-мажору» або «непереборної сили» як підстави для звільнення від договірної цивільно-правової відповідальності. В деяких актах цивільного законодавства, міжнародно-правових угодах визначається перелік явищ, що можуть бути віднесені чи то до непереборної сили, чи то до форс-мажору. Наприклад, у Кодексі торговельного мореплавства України вiд 23.05.1995 року № 176/95-ВР у Розділі ІІІ, що присвячений регулюванню договору морського страхування ст. 261 зазначається, що страховик не відповідає за збитки, що виникли внаслідок різного роду воєнних дій або військових заходів та їх наслідків, захоплення, піратських дій, народних заворушень, локаутів, страйків, а також конфіскації, реквізиції, арешту або знищення судна чи вантажу на вимогу військових або цивільних властей [4]. Однак, як видно, у цій нормі маються на увазі локаути на території будь-якої іншої держави, а не обов'язково лише стосовно території України. Разом із тим існує законодавчий акт, що розповсюджує свою дію лише на територію України та згадує локаути як форс-мажорне явище. Це зокрема Постанова Національної комісії з питань регулювання електроенергетики України «Про затвердження Правил користування електричною енергією» N 28 від 31.07.96 р. У ній йдеться про таке, що форс-мажорні обставини - надзвичайна і непереборна за наявних умов сила, захист від дії якої не передбачено в проектній та іншій нормативній документації, дію якої неможливо попередити застосуванням високопрофесійної практики персоналу, дія якої може бути викликана:

- винятковими погодними умовами і стихійним лихом (ураган, буря, повінь, нагромадження снігу, ожеледь, землетрус, пожежа, просідання і зсув ґрунту);

- непередбаченими ситуаціями, викликаними діями сторони, що не є стороною відповідного договору (страйк, локаут, дія суспільного ворога, оголошена та неоголошена війна, загроза війни, терористичний акт, блокада, революція, заколот, повстання, масові заворушення, громадська демонстрація, протиправні дії третіх осіб, пожежа, вибух) [5]. Як бачимо поряд із страйком непередбаченою ситуацією, що відноситься до форс-мажору згадується і локаут. Таким чином на основі детально проаналізованого національно законодавства можемо зробити висновки, що по-перше локаут як правове явище чинним трудовим законодавством не передбачений, але разом із тим не заборонений; по-друге термін локаут згадується у цивільному законодавстві як явище, що відноситься до форс-мажору; по-третє відсутність правового регулювання та прямої заборони локауту трудовим законодавством та окремі згадки про нього у законодавстві цивільному можуть призводити до існування цього явища на практиці у нашій державі. Чи погано це чи добре спробуємо з'ясувати у наступному розділі.

2. Необхідність та перспективи закріплення локауту у трудовому законодавстві

Як ми з'ясували вище локаут як правове явище не передбачений чинним трудовим законодавством, але водночас прямо ним не заборонений. На думку більшості науковців таке положення речей не є виправданим. Свого часу і нашій країні гостру дискусію, особливо з професійними спілками, викликало положення щодо надання власникові або уповноваженому ним органу права проведення локауту, тобто закриття підприємства і звільнення у зв'язку з цим працюючих. Прихильники законодавчого закріплення права на локаут та механізмів його реалізації на зразок права на страйк у нашій державі зокрема наводили такі аргументи. Безумовно, поняття "локаут" для нашого суспільства нове. Але наші дії мають відповідати логіці. Якщо ми визнаємо право на страйк, то так само необхідно визнавати право власника на захист своїх інтересів. При цьому вважаємо за необхідне підкреслити, що локаут може бути оголошений тільки в тому разі, коли виконання вимог трудового колективу може призвести до неплатоспроможності підприємства. А щоб таке рішення не було суб'єктивним, суду надається право визначати локаут незаконним. Поняття локаут і його проведення офіційно визнано у світовому співтоваристві. За даними Міністерства закордонних справ України у більшості країн державне законодавство дозволяє локаут. Згідно з резолюцією 14 Міжнародної конференції по статистиці праці кожна країна повинна збирати, узагальнювати і публікувати статистичні дані про страйки і локаути, якщо такі є. Як вже вказувалося у даній роботі, статею 44 Конституції України передбачено, що всі, хто працює, мають право на страйки. І перший серед тих, хто працює, - це, зрозуміло, роботодавець. Тому немає абсолютно ніякої логіки у тому, що цей пункт вилучили. І насправді локаути все одно відбуватимуться, але в іншій формі. Це буде називатися якось по-іншому (як це в нас завжди робиться) - страйком роботодавця чи ще як. На сьогоднішній день щодо локауту не прийшли до однієї думки і Кабінет Міністрів із радою Федерації незалежних профспілок України. Вважається, що власникові або уповноваженому ним органу має бути надано право захисту своїх інтересів, тобто право проведення локауту, як надано таке право робітникам. Але треба прислухатися і до позиції профспілок у частині відпрацювання механізму застосування локауту. Це має бути чітко окреслена норма поступовості дій, в усякому разі, не менш окреслена, ніж право на оголошення страйку. В такому разі не можна також допустити правові і економічні щілини, які використовуватимуть власники в корисливих цілях під час застосування цього крайнього заходу.

Противники запровадження локауту у національне трудове законодавство стверджують, що законодавча заборона локауту є дійовою гарантією реалізації права на страйк і свідчить про посилення захисної функції трудового права. Проведення локауту у відповідь на колективний трудовий спір, оголошення страйку позбавляє страйкуючих можливості за допомогою законних засобів захистити свої економічні й соціальні права та інтереси. Якщо ж страйк визнається незаконним, то працівники, які беруть участь у ньому, притягуються до встановленої законом відповідальності. На думку деяких науковців норма про заборону локауту має бути й у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Однак, деякі дослідники, зокрема Лазарєв вказує на можливість закріплення у чинному трудовому законодавстві лише одного випадку правомірного застосування локауту, а саме у випадку визнання страйку незаконним у відповідь на такий страйк [7]. Якщо ж ми нарешті звернемося до законопроекту Трудового кодексу України, то він у ст. 388 взагалі містить пряму заборону локауту. У зазначеній статті говориться, що у процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку, забороняється локаут, а також ліквідація юридичної особи, її філії, представництва [30]. Дане положення, на нашу думку, повинне хоча б якимось чином, але вирішити проблему, пов'язану із правовим регулюванням локауту у нашій державі відповідно до вимог сьогодення.

Висновки

Таким чином, проаналізувавши національне та зарубіжне законодавство з питань на питання регулювання локауту як правового явища можемо зробити наступні висновки. Локаут у зарубіжних країнах є досить дієвим та ефективним способом захисту прав роботодавців перед працівниками та профспілками напротивагу страйку. Його сутність полягає у комплексі заходів, що може здійснювати роботодавець по відношенню до працівників у відповідь на страйк чи для досягнення інших цілей. До таких заходів зокрема можуть відноситися призупинення виробництва на підприємстві, тимчасове звільнення працівників, невиплата їм протягом певного часу заробітної плати, ненадання певних видів відпусток тощо. Ставлення до такого явища як локаут у зарубіжних державах, його правове регулювання не є однозначним. Так в одних державах він зовсім заборонений законодавством, натомість в інших широко використовується. В останні роки окреслюється тенденція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Тому нині у зв'язку з реалізацією ідей соціального партнерства локаути застосовуються рідко. Законність чи незаконність страйків та локаутів визначає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку чи локауту. Таким чином, регламентація страйків та локаутів не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою. Стосовно ж правового регулювання локаутів у нашій державі можемо констатувати, що воно відсутнє. Трудове законодавство взагалі навіть не згадує таке поняття, водночас законодавство цивільне відносить страйки та локаути до так званих обставин форс-мажору. Проте, хоча правове регулювання локаутів у національному законодавстві відсутнє, варто при цьому підкреслити, що відсутня і законодавча заборона проведення таких заходів як локаути. На нашу думку, враховуючи сучасний соціально-економічний стан в державі досить передчасним є запровадження права роботодавців на локаути в національне законодавство. Разом із тим відсутність легального визначення терміну «локаут» та його прямої заборони може призводити до виникнення схожих явищ у нашій державі, але під різноманітними іншими назвами. Тому підтримуємо думку тих науковців, що пропонують внести норму, що би чітко визначала термін «локаут», його основні ознаки та прямо забороняла це правове явище у нашій країні до чинного трудового законодавства.

Список використаних джерел

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.

2. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 227.

3. Закон України «Про організації роботодавців» // Відомості Верховної Ради України. - 2001. - № 32. - Ст. 171.

4. Кодекс торговельного мореплавства України // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №№ 47, 48, 49, 50, 51, 52. - Ст. 349.

5. Постанова Національної комісії з питань регулювання електроенергетики України «Про затвердження Правил користування електричною енергією» № 28 від 31.07.96 р.

6. Силин А. А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. - 1995 г., №1.

7. Лазарев В.В. Трудовые споры: законодательство и практика // Человек и труд. - 2007г.- № 8, С. 10.

8. Алехина О.Д. Локаут вчера и сегодня // Человек и труд. - 2003г. - № 12, С.

9. Особливості врегулювання трудових спорів: досвід близького та далекого зарубіжжя // під редакцією Гулич В.К. - К. - 2003.

10. Чанишева Г. Право на страйк: міжнародні стандарти та законодавство України. Право України, 2000 р., №12.

11. Словник іншомовних слів // за редакцією В. Шемшученка. К., 1985.

12. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительное правовое исследование // под ред. Френкель Э.Б. - М. - 2002

13. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. 2-ге вид., стер. - К., "Знання", 2006.

14. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006.

15. Конституції країн світу. Збірник. - К. - 1998.

16. Миронов В.К. Общая характеристика трудового права зарубежных стран. - М. - 2000.

17. Шаповал В. М. Конституційне право зарубіжних країн. Академічний курс : підручник / В. М. Шаповал. - К. : Хрінком Інтер, 2008. - 480 с.

18. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. - М.: Норма. - 2003. - С. 209

19. Киселев И. Я. Международное трудовое право. - М. - 2000

20. Гольдин А. Л. Трудовое право и производственные отношения в промышленно развитых странах Европы. - М.: Гардарики. - 2005. - С. 367

21. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956 гг. Т. 1. - Женева, 1991 г.

22. Закон Турції «Про колективні угоди, страйки та локаути» від 5.05.1983 р. № 2882. - Ст. 26, 27, 28, 32, 33, 45, 46

23. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-IV (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.

24. Федеральний закон від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів" (в редакції федеральних законів від 06.11.2001 № 142-ФЗ; від 30.12.2001 № 196-ІV).

25. Никифоров А. Г. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Вердикт, 1995. - С. 175

26. Гусов К. Н., Толкунова Г. Н. Трудовое право России. - М.: ИНФРА - М, 2003. - С. 98

27. Семионкина И. И. Бастовать и спорить нужно грамотно // Деньги и благотворительность. - 2006. - № 6(24). - С. 32

28. Юрьев В. А. Незаконная «законная» забастовка // Менеджмент в России и за рубежом.- 2005. - № 3. - С. 115

29. Європейська Соціальна Хартія Ради Європы, м. Страсбург від 3.05.1996 р.

30. Законопроект Трудового кодексу України, підготовлений до другого читання станом на 10.12.2009р.