Одним із найважливіших прав працівників, гарантованих Конституцією України та трудовим законодавством, є право на своєчасне отримання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. За порушення вимог законодавства щодо оплати праці працівників роботодавці можуть бути притягнуті до адміністративної й, навіть, до кримінальної відповідальності. Держава забезпечує захист прав та інтересів працівників щодо оплати їх праці шляхом встановлення на законодавчому рівні розміру мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм і гарантій для працівників підприємств усіх форм власності; умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а також у встановленні податків на доходи працівників.

1. Державне регулювання оплати праці

Найважливішою державною соціальною гарантією, пов'язаною з оплатою праці, є мінімальна заробітна плата - вона обов'язкова на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) провадитися не може (ч. 1 ст. 3 Закону України ”Про оплату праці”). До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Визначається розмір мінімальної зарплати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників (відповідно до економічного розвитку країни); загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов. На початок 2007 року розмір мінімальної заробітної плати згідно зі ст. 76 Закону ”Про Державний бюджет України на 2007 рік” становить 400 гривень на місяць (з 1 липня цього року він збільшився до 420 гривень, а з 1 грудня - збільшиться до 450).

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці - зокрема, оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи, оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років тощо.

2. Підстави та порядок проведення відрахувань

Окрім імперативної вимоги щодо своєчасної виплати працівникам заробітної плати, не нижчої від визначеної законом, у законодавстві України міститься загальне правило, згідно з яким забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою. Проте з цього правила існують і певні винятки - наприклад, із заробітної плати можуть проводитися відрахування для сплати аліментів, які працівник має виплачувати за рішенням суду, чи для повернення роботодавцеві зайво виплачених внаслідок лічильної помилки сум. Але й за таких обставин держава піклується про інтереси своїх громадян - трудовим законодавством встановлено обмеження як щодо підстав, так і щодо розміру відрахувань із заробітної плати.

Відрахування (утримання, стягнення) - це та частина нарахованої працівникові відповідно до штатного розкладу та встановлених норм заробітної плати, яка йому не видається, а утримується роботодавцем, який потім розпоряджається цими грошовими коштами відповідно до законодавства (зазвичай, перераховує їх відповідним особам, з метою отримання якими цих сум і здійснюється відрахування, або ж використовує їх для покриття заборгованості працівника перед власним підприємством).

Як зазначено у ч. 1 ст. 127 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) та ч. 1 ст. 26 Закону України ”Про оплату праці”, відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Існує три види відрахувань: ті, що здійснюються для держави (податки з доходів фізичних осіб, збори на обов'язкове державне пенсійне страхування та обов'язкове страхування на випадок безробіття); утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов'язань перед третіми особами (наприклад, аліменти та інші виплати за виконавчими документами) та відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють. Вичерпний перелік підстав для виплати останнього виду відрахувань міститься у ч. 2 ст. 127 КЗпП. Так, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) власника підприємства або уповноваженого ним органу:

· для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;

· для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (до таких помилок згідно з п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України ”Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. № 13 належать, зокрема, неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період, тоді як не пов'язані з обчисленням помилки в застосуванні закону та інших нормативно-правових актів вважатися лічильними не можуть);

· для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

· на господарські потреби;

· при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки (окрім випадків, коли працівник звільняється з роботи внаслідок призову на військову службу, переведення на роботу на інше підприємство, відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов праці, скорочення штатів, невідповідності посаді, нез'явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність, а також при направленні на навчання та у зв'язку з переходом на пенсію);

· при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

Слід наголосити, що роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати працівника коштів з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, що утворилася у разі несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв'язку з направленням працівника у службове відрядження, переведення до іншої місцевості, а також на господарські потреби лише за наявності двох умов: по-перше, працівник не оспорює підстав і розміру відрахування, а по-друге - ще не минув один місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу. Якщо ж працівник оспорює підстави і розмір відрахувань або роботодавець пропустив строк для видання відповідного наказу, проведення відрахування не допускається. Втім, за таких обставин роботодавець вправі звернутися до суду й у подальшому відрахування може бути проведене за його рішенням.

Щодо конкретних документів, на підставі яких здійснюється відрахування із заробітної плати, то ними можуть бути: наказ (розпорядження) роботодавця (у разі покриття заборгованості працівника підприємству, на якому він працює), будь-які виконавчі документи, перелічені у ст. 3 Закону України ”Про виконавче провадження” (наприклад, виконавчі листи, що видаються судами, ухвали та постанови судів у цивільних та кримінальних справах, виконавчі написи нотаріусів), письмове доручення працівника роботодавцю на перерахування частини свого заробітку на користь суб'єкта підприємницької діяльності, що продав працівникові товар у кредит відповідно до Правил торгівлі у розстрочку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 1 липня 1998 р. № 997, тощо.

3. Граничний розмір утримань

Утримання із заробітної плати проводяться щомісячно аж до повного погашення заборгованості. Відповідно до ч. 1 ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань зазвичай (окрім випадків, окремо передбачених законодавством) не може перевищувати 20 відсотків від заробітної плати, яка належить до виплати працівникові (при цьому, як зазначено у ч. 1 ст. 70 Закону України ”Про виконавче провадження”, розмір відрахувань із заробітної плати вираховується із суми, що залишається після утримання податків). Зазначене обмеження розміру всіх відрахувань 20 відсотками від заробітної плати працівника є забороною нараховувати утримання, що здійснюються на підставі актів уповноважених на встановлення відрахувань органів або осіб. Якщо згідно зі ст. 70 Закону України ”Про виконавче провадження” аналогічний розмір обмеження відрахувань із заробітної плати встановлено щодо стягнень за виконавчими документами, то за трудовим законодавством обов'язок проведення відрахувань встановлюється також наказом (розпорядженням) роботодавця (у вищезазначених випадках, передбачених ст. 127 КЗпП).

Також у ст. 70 Закону України ”Про виконавче провадження” вказано виключні випадки, коли граничний розмір утримань обмежується не звичайними 20 відсотками від заробітної плати працівника, а зростає до 50 відсотків: це може мати місце при стягненні аліментів; відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника; відшкодуванні збитків, заподіяних злочином. Крім того, у п. 10 Правил торгівлі у розстрочку, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 1 липня 1998 p. № 997, зазначено, що у разі коли особи, які купують товари у розстрочку, здійснюють виплати за виконавчими документами у розмірі менш як 50 відсотків їх заробітної плати (стипендії, пенсії), суб'єкт господарювання під час продажу товарів у розстрочку має зменшувати кредит, що надається цим особам, з таким розрахунком, щоб загальна сума щомісячних утримань за виконавчими документами, а також на погашення кредиту не перевищувала 50 відсотків відповідної місячної заробітної плати (стипендії, пенсії).

Не може перевищувати 50 відсотків суми, належної до виплати, також і загальний розмір усіх відрахувань із заробітної плати за кількома виконавчими документами - про це прямо зазначено у ч. 2 ст. 128 КЗпП. Щоправда, дане обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей - за таких обставин розмір відрахувань не може перевищувати 70 відсотків заробітку працівника.

Ще одним із засобів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є встановлення заборони на проведення відрахувань із виплат, які за своїм призначенням є гарантійними та компенсаційними. При цьому, як випливає зі змісту ст. 129 КЗпП, обмеження встановлюється стосовно відрахувань, що здійснюються у вигляді стягнень відповідно до правил цивільно-процесуального характеру і звертаються на підставі виконавчих документів.

Перелік виплат, на які законодавством забороняється звернення стягнень, наведено у ст. 73 Закону України, за положеннями якої до таких коштів, зокрема, включаються: вихідна допомога, яка виплачується у разі звільнення працівника; компенсація працівникові за невикористану відпустку (крім випадків, коли особа при звільненні одержує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років); компенсація працівникові витрат у зв'язку з переведенням, направленням на роботу чи відрядженням до інших місцевостей, тощо.

Література

Конституція України. - 1996 р.

Кодекс законів про працю України.

Закон України «Про оплату праці»

Закон України ”Про Державний бюджет України на 2007 рік”

Закон України ”Про виконавче провадження”

Прокопенко В.І. Трудове право України. Академічний курс. - К. 2006 р.

Правила торгівлі у розстрочку, затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 1 липня 1998 р. № 997

Постанова Пленуму Верховного Суду України ”Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. № 13.

Юридичний вісник України № 12 за 2007 рік.