Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Закон не связывает запрещение ночных работ беременных женщин (ч. 5 ст. 96; ч. 1 ст. 259 ТК РФ) и привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к такой работе только с их согласия с выполнением работы в течение всей ночной смены. Поэтому отказ от ночной работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (равно как и работники, указанные в ч. 3 ст. 259 ТК РФ), могут привлекаться к сверхурочным работам с их согласия только с соблюдением общих правил, т. е. только в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, и только в пределах максимального количества сверхурочных работ (ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

Благоприятные условия для уменьшения потребности в сверхурочных работах, а также для сочетания функций материнства с профессиональной деятельностью создает применение гибкого графика (см. ст. 102 ТК РФ и комментарий к ней).

Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (Статья 260)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Отпуск за первый год работы до истечения 6 месяцев непрерывной работы должен предоставляться женщинам по их заявлениям перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 2 ст. 122ТКРФ).

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего рабочего года, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены оба ежегодных отпуска (за истекший и за текущий рабочие годы).

Если женщина, не проработавшая на данном предприятии 6 месяцев, по каким-либо причинам не воспользовалась правом на получение ежегодного отпуска авансом путем присоединения его к дородовому или послеродовому отпуску, ежегодный отпуск ей предоставляется после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может возникнуть у женщины в период отпуска по беременности и родам, так как он включайся в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ), а окончание рабочего года пришлось на время отпуска по временности и родам. Если в этом случае женщина предпочитает после окончания отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), то по ее просьбе ежегодный отпуск должен быть предоставлен сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Непредоставление ей в этом случае отпуска может быть допущено только с соблюдением требований ст. 124 ТК РФ.

Под ежегодным отпуском, о котором говорит ст. 260 ТК РФ, следует понимать как основной, так и дополнительные отпуска (ст. 114--119 ТК РФ).

Поэтому если женщина имеет право на дополнительный отпуск (за работу во вредных условиях труда, с ненормированным рабочим днем или по другим основаниям), он присоединяется к отпуску по беременности и родам одновременно с основным, даже если право на полный отпуск за работу во вредных условиях труда еще не возникло (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Если женщина не подала заявления, администрация не вправе приурочить ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.

Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (Статья 261)

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5--8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90- ФЗ.)

Статья 261 ТК РФ в отличие от ст. 170 КЗоТ РФ не предусматривает гарантий при приеме на работу. Но такие гарантии закреплены в ст. 64 ТК РФ. Статья 145 У К РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также по мотивам наличия детей в возрасте до 3 лет.

Запрещение увольнения беременных женщин относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации). Следовательно, на случаи прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 и 84 ТК РФ, этот запрет не распространяется.

Если право женщины на труд нарушается путем необоснованного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, с жалобой можно обратиться в суд, а по вопросу о возбуждении уголовного дела -- в прокуратуру.

Для беременных женщин условие об испытании при приеме на работу не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Следовательно, и расторжение трудового договора с беременными женщинами при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) не допускается.

Рассматривая требования о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 6 с последующими изменениями и дополнениями // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961--1966. М.: Юридическая литература, 1997. С. 105).

В ч. 3 ст. 261 ТК РФ по сравнению со ст. 170 КЗоТ РФ расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, и некоторыми другими лицами, воспитывающими детей. В частности, их можно уволить и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если они имеют дисциплинарное взыскание.

Следует учитывать, что если лица, указанные в ч. 3 ст. 261 ТК РФ, являются членами профсоюза, то их увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. 82 и 373 ТК РФ.

В связи с гарантией, закрепленной в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины и матери, имеющие детей указанных в этой статье возрастов, не включаются в очередную аттестацию.

Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности (Статья 262) (Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Предусмотренные в ст. 262 ТК РФ дополнительные выходные дни имеют целевой характер (для ухода за детьми). Поэтому предоставляются они по просьбе (заявлению) родителей (опекунов, попечителей). Если указанные лица не воспользовались своим правом, то дополнительные выходные, не использованные в данном месяце, не могут быть перенесены на другой месяц. Эти дни не могут суммироваться за несколько месяцев и прибавляться к отпуску. Однако закон не запрещает использовать эти дни в месяце ухода в отпуск или возвращения из отпуска непосредственно перед отпуском или сразу после его окончания.

Постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. в ред. от 15 апреля 2002 г. утверждено Разъяснение «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» (Бюллетень Минтруда РФ. 2000. № 6; РГ. 2002. 8 мая).

Указанные в ст. 262 ТК РФ дополнительные оплачиваемые за счет средств фонда социального страхования выходные дни предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащим любому ведомству) на полном государственном обеспечении (п. I Разъяснения).

Работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично (п. 2 Разъяснения).

Такую справку предъявлять не требуется, если документально подтверждено, что другой родитель не участвует в уходе за детьми-инвалидами (например, в связи с лишением родительских прав).

При таких обстоятельствах родитель, осуществляющий уход за детьми инвалидами, получает 4 дополнительных выходных дня. В таком же порядке 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.

В случае, когда один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например, является индивидуальным предпринимателем), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой (п. 3 Разъяснения).

Если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни (п. 4 Разъяснения).

В случае если один из родителей не работает, второму родителю предоставляются два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами (п. 7 Разъяснения).

Новая редакция наименования ст. 262 ТК РФ (от июня 2006 г.) позволяет сделать вывод о том, что в ее ч. 1 и 2 закреплены две самостоятельные нормы, что ч. 2 относится ко всем женщинам, проживающим в сельской местности, независимо от наличия у них детей. Те из них, которые осуществляют уход за детьми-инвалидами, имеют право как на дополнительные оплачиваемые выходные дни, так и на дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы предоставляется ежемесячно по заявлению одного из родителей (опекуна, попечителя, приемного родителя), работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющего ребенка в возрасте до 16 лет (ст. 319 ТК РФ).

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (Статья 263)

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)

Основная особенность содержания ст. 263 ТК РФ по сравнению с ранее действовавшими аналогичными правилами состоит в том, что предоставление указанных в ней отпусков увязано с коллективным договором. Это означает, что такие отпуска могут предоставляться только при условии, что это предусмотрено в коллективном договоре. В коллективных договорах возможны разные варианты локальных норм о таких отпусках.

Во-первых, в коллективном договоре могут быть предусмотрены правила, аналогичные по содержанию ранее существовавшим -- отпуск продолжительностью до двух недель без сохранения заработной платы может быть предоставлен указанным в ст. 263 ТК РФ работникам по согласованию с работодателем в период, когда позволяют производственные условия (см. п. 3 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 г. «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» (СП СССР. 1982. № 2).

Во-вторых, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставить отпуск указанным в ст. 263 ТК РФ лицам в удобное для них время. В этом случае могут возникнуть трудности в производственном процессе или ущемлены права и интересы других работников.

В-третьих, коллективным договором могут быть установлены правила, имеющие целью обеспечить компромисс между интересами работника, предусмотренными ст. 263 ТК РФ, работодателя и других работников. Например, установить, что просьба о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработной платы с указанием времени его предоставления и продолжительности должна подаваться до составления графика отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку об этом отпуске не делается. Время такого отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и в стаж работы по специальности.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, время указанного в ст. 236 отпуска включается, если его продолжительность вместе с другими отпусками без сохранения заработной платы, предоставленными по просьбе этого работника, не превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, дополнительный отпуск не включается независимо от его продолжительности (см. ст. 121 ТК РФ и комментарий к ней).

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери (Статья 264)

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

В ст. 264 ТК РФ нашла отражение Конвенция МОТ № 156, принятая 67-й сессией Генеральной конференции МОТ 23 июня 1981 г. «О трудящихся с семейными обязанностями». Эта Конвенция была ратифицирована Федеральным законом от 30 октября 1997 г. (СЗ РФ. 1997. № 44. Ст. 5020).

Нормы данной Конвенции могут осуществляться посредством законодательства или положений коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка предприятия, арбитражных решений, решений суда или сочетанием этих методов с учетом национальных условий, любым иным способом, соответствующим национальной практике (ст. 9 Конвенции).

В России эта Конвенция реализуется посредством законодательства, коллективных договоров и судебных решений.

Следует иметь в виду, что предоставление льгот по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, в указанных выше случаях является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990г. вред, от 15 января 1998 г. «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 -- 1993. М.: Юридическая литература, 1994; РГ. 1998. 29янв.).

Из содержания ст. 264 следует сделать вывод, что вид гарантий и льгот, предоставляемых отцам, опекунам и попечителям, зависит от возраста ребенка. При этом следует также учитывать, что опека устанавливается над малолетними, т. е. не достигшими 14-летнего возраста, а попечительство -- над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет (ст. 32, 33 ГК РФ).

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Общие положения о работе по совместительству (Статья 282)

Совместительство -- выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В определении понятия совместительства, приведенном в ст. 282 ТК РФ, выделяются следующие его признаки: 1) это другая (не основная) работа; 2) это регулярная оплачиваемая работа; 3) это работа на условиях особого трудового договора; 4) это работа в свободное от основной работы время.

Под другой работой следует понимать иную, чем основная, работу, отличающуюся от нее по характеру трудовой функции (специальности, профессии), условиям труда, месту работы. Вряд ли правомерно считать совместительством работу на полуторной, двойной ставке преподавателей в одном и том же учебном заведении, если характер трудовой функции и условия труда при этом не меняются. Такую работу правильнее, на наш взгляд, считать сверхурочной. Однако аналогичная работа в другом учебном заведении вполне соответствует понятию совместительства.

Важно далее указать на признак регулярной оплачиваемой работы. Если работа выполняется эпизодически (например, в случае болезни или командировки другого работника), она не может считаться совместительством.

Совместительство предполагает заключение не менее двух трудовых договоров (по основной и совмещаемой работе). Статья 282 ТК РФ предусмотрела правило, согласно которому заключение трудовых договоров по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом в трудовом договоре обязательно следует указать, что выполняемая работа является совместительством.

Условие о том, что совмещаемая работа производится в свободное от основной работы время, дает возможность отграничить совместительство от совмещения профессий (должностей).

Совмещение профессии (должностей) согласованное с работодателем выполнение работником, наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах установленного законом продолжительности рабочего дня. Таким образом, если совместительство предполагает работу сверх рабочего времени по основной работе, то совмещение профессий (должностей) производится в пределах одного и того же рабочего времени.

Статья 282 ТК РФ допускает два вида совместительства: 1) по месту основной работы работника; 2) у другого работодателя. При этом трудовая книжка работника месту работы.

Действующее законодательство не требует, как общее правило, каких-либо формальных разрешений от работодателей по основной работе. Исключения из этого правила устанавливаются федеральным законодательством. Например, не допускается совместительство лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых и вредных работах, на работах с напряженным режимом труда. Разрешение на совместительство в этих случаях должно быть получено от работодателя, и оно обязательно согласуется с профсоюзным органом.

Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству (Статья 283)

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда -- справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Действующее трудовое законодательство упорядочило процеду-РУ оформления совместительства, установив четкий перечень докумен-т°в, предъявляемых при приеме на работу по совместительству.

Согласно ст. 283 ТК РФ работник обязан предъявить при заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем: а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) диплом или иной документ об образовании либо профессиональной подготовке (если работа требует специальных знаний); в) справку об условиях и характере труда по основной работе, если совместительство связано с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда.

Поскольку ст. 283 ТК РФ устанавливает перечень документов только при поступлении на работу по совместительству к другому работодателю, следует полагать, что при совместительстве по основному месту работы соблюдение такого перечня необязательно. Здесь вопрос об ограничении совместительства (например, при напряженном режиме труда) решается работодателем по согласованию с профкомом или иным представительным органом работников.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ.)( Статья 284)

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работа по совместительству ограничена во времени. Она не может длиться более 4 часов в день. Такие ограничения установлены в интересах охраны труда и здоровья работников.

Комментируемая статья (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.) внесла существенные изменения в части продолжительности рабочего времени при работе по совместительству и порядка определения этой продолжительности.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, четырехчасовая максимальная норма совместительства может быть увеличена и работник может работать полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы (нормы за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Отмеченные выше ограничения продолжительности совместительства не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней) или отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и ч. 4 ст. 73 ТК РФ (в связи с медицинским заключением).

Вместе с тем следует отметить, что указанные в ст. 284 ТК РФ ограничения не соответствуют положениям ст. 282 ТК РФ, которая предоставила право работнику заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей. По-видимому, следует вернуться к положению прежнего законодательства, ограничившим внешнее совместительство одним местом работы (одной организацией). В противном случае ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, будут носить формальный характер.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству (Статья 285)

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой груда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

На работников, работающих по совместительству, распространяются общие принципы правового регулирования оплаты труда. Повременщики оплачиваются пропорционально отработанному времени, сдельщики -- в зависимости от выработки. Однако работодатель и работник, заключая договор о совместительстве, могут предусмотреть и иные условия оплаты труда (например, оплату по повышенным тарифным ставкам).

Если совместитель-повременщик получил нормированное задание (например, выполнить определенный объем работы в рабочий день, смену), оплата его труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Под нормированным заданием следует понимать суммарный объем работы, который работник должен выполнить в единицу рабочего времени (час, рабочий день, смену).

Статья 285 ТК РФ гарантирует сохранение за работниками-совместителями районных коэффициентов и надбавок. Районный коэффициент и надбавки устанавливаются с учетом (пропорционально) отработанного рабочего времени.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству в соответствии с письмом Минобразования РФ от 3 июня 1999 г. № 20--55--2780/20--3 “О порядке начисления северных надбавок к заработной плате лицам, работающим по совместительству” производится с учетом районных коэффициентов и северных надбавок.

Отпуск при работе по совместительству (Статья 286)

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Работники-совместители пользуются правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с соответствующим отпуском по основной работе. При этом совместители (хотя их рабочее время, как правило, меньше, чем по основной работе) получают ежегодный отпуск той же продолжительности, что и работники, выполняющие эту работу (должность) как основную.

Например, у двух работников, занимающих аналогичные должности или выполняющие аналогичные работы, продолжительность ежегодного отпуска будет одинаковой (несмотря на то, что один из работников является совместителем).

При этом ст. 286 ТК РФ установила правило, согласно которому ежегодный отпуск предоставляется совместителю авансом, если на работе по совместительству он не отработал 6 месяцев.

Если у работника отпуск по совместительству окажется меньшей продолжительности, чем по основной работе, работодатель по просьбе работника согласно ст. 286 ТК РФ предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В этом случае отпуск совместителя будет состоять из двух частей: оплачиваемой (по совмещаемой должности) и не оплачиваемой, составляющей разницу между продолжительностью отпуска по основной и совмещаемой работе.

Остается, однако, неясным, как быть, если продолжительность отпуска по основной работе меньше, чем по совмещаемой (например, в случае, когда государственный служащий работает по совместительству преподавателем вуза). По-видимому, в этом случае работник претендовать на продолжение отпуска (без сохранения заработной платы) по основной работе не может.

Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (Статья 287)

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Эта статья регулирует гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству.

Если работник-совместитель совмещает работу с обучением, гарантии и компенсации в связи с учебой предоставляются ему только по основной работе. Это касается учебных отпусков, оплаты расходов по переезду к месту учебы и т. п.

Аналогичное правило установлено и для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Им также гарантии и компенсации предоставляются только по основной работе. Это касается трудового стажа, надбавок к заработной плате и др. (подробнее об этом см. комментарии к ст. 313--317 ТК РФ).

В указанных выше случаях, следует полагать, речь идет, по существу, о нераспространении гарантий и компенсаций на работу по совместительству.

Во всех других случаях, кроме перечисленных в § 1, когда действующее законодательство, иные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты предусматривают гарантии и компенсации, они в полном объеме распространяются и на работающих по совместительству.

Представляется, что установленные в ст. 287 ТК РФ ограничения предоставления гарантий все же не являются строго обязательными для работодателей по совмещаемой работе. По соглашению с работником-совместителем эти ограничения могут частично или полностью быть восстановленными до уровня, предусмотренного для работников по основной работе.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству(Статья 288)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На работников-совместителей, заключивших трудовые договоры на неопределенный срок, распространяются общие нормы, регулирующие основания прекращения с ними трудового договора (ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем ст. 288 ТК РФ предусмотрела специфическое дополнительное основание прекращения с ними трудового договора. Оно касается случаев, когда вместо совместителя на его место работы (должность) принимается другое лицо, для которого указанная работа будет основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

В свете сказанного возникает вопрос, имеет ли преимущество совместитель, если он пожелает перейти или претендовать на совмещаемую работу как на основную. Статья 288 ТК РФ и другие нормативные правовые акты такого преимущества не предусматривают. Следовательно, работодатель сам решает вопрос, с кем заключить трудовой договор -- с новым работником или с совместителем, решившим оставить свою основную работу.

Заключение трудового договора на срок до двух месяцев (Статья 289)

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Статья 289 ТК РФ установила правило о том, что при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается. Такое положение ст. 289 ТК РФ полностью согласуется с положением ст. 70 ТК РФ, установившей срок испытания при приеме на работу не более 3 месяцев. Вполне очевидно, что если бы такое испытание было предусмотрено, работник в течение всей работы находился бы в состоянии испытуемого.

Поскольку ТК РФ не содержит статей, регулирующих труд временных работников, и даже не определяет само понятие такого работника, следует полагать, что отныне категория временных работников утратила былое значение. Поэтому в настоящее время недостаточно при заключении трудового договора ссылаться на «временную работу», на «временный характер работы» и т. п.

Формулировку в данном случае, по-видимому, следует обозначать либо путем записи о том, что трудовой договор заключается на сроком до 2 месяцев (без указания конкретного срока, либо путем указания на конкретный срок (но в пределах 2 месяцев).

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (Статья 290)

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Общее правило о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни ст. 290 ТК РФ распространяет и на тех, с кем заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. Однако такое привлечение возможно лишь с письменного согласия работника. Это значит, что работодатель не вправе, используя свою хозяйскую власть, издать соответствующий приказ, не получив письменного согласия работника. Ссылка на «устное согласие», «отсутствие возражения» и т. п. юридического значения не имеет.

Страницы: 1, 2, 3