p align="left">Общим правовым статусом обладают все госу-дарственные и муниципальные служащие, так как положения Конституции РФ и общие нормы федеральных законов распространяют свое дей-ствие на всех служащих без различия их суборди-национного положения и видовой специфики слу-жебной деятельности. Правда, специальное зако-нодательство, регламентирующее госслужбу особых видов, например военную, в органах правоохранительной системы, других отдельных госорганах, устанавливает особенности правово-го статуса государственных служащих посредст-вом наполнения надлежащим содержанием эле-ментного состава юридических норм.

Статусные особенности помимо военнослужа-щих присущи служащим органов внутренних дел, налоговой полиции, таможенных органов, дипло-матических ведомств и иным. Так, правовое по-ложение военнослужащих определяется прежде всего их воинскими должностями, обязанности и порядок исполнения которых регламентируются законодательными актами, воинскими уставами и другими нормативными актами. Законодательст-вом об органах внутренних дел подробно урегу-лировано правовое положение, прохождение службы, гарантии правовой и социальной защи-ты сотрудников милиции. Статус дипломатичес-ких работников характеризуется тем, что им об-ладают служащие Министерства иностранных дел РФ и его организаций, имеющие дипломати-ческие ранги. В частности, при выполнении своих профессиональных обязанностей дипломатичес-кие работники могут пользоваться в период пре-бывания за границей привилегиями и иммуните-тами, установленными для них нормами междуна-родного права и международными договорами.

Правовой статус государственного и муници-пального служащих возникает на основе законо-дательства в связи с замещением государственной либо муниципальной должности. [22, c.45]

Именно опреде-ленная должность в органе соответствующего ви-да публичной власти (государственной или муни-ципальной) является базовой характеристикой правового положения государственного и муни-ципального служащих. Общее и особенное в их правовом положении суть производные от стату-са этих видов службы как социальных и комплекс-ных организационных и правовых институтов. И действительно, установление обязанностей слу-жащего делает необходимым установление его прав, а наличие обязанностей и прав порождает различные ограничения, а также потребность в соразмерных гарантиях, обеспечении и ответст-венности. Вместе с тем обязанности, права, огра-ничения, гарантии, обеспечение устанавливаются обычно не персонально для каждого служащего, а для должности, которую он занимает. Поэтому эти группы правовых норм имеют подчиненный характер от задач и функций органов государст-венной либо муниципальной власти.

В научно-правовой литературе о государст-венной службе обосновываются различные точ-ки зрения на структуру правового статуса. Тради-ционно деление служебных прав и обязанностей на общие для всех государственных служащих и специальные, обладание которыми связано с кон-кретной должностью. Так, в "классификации обя-занностей и прав государственных служащих ор-ганов военизированных и некоторых иных отрас-лей" выделяются и должностные . Более детальное деление различает общий, особенный (определяемый служебно-видовыми особеннос-тями), специальный (определяемый специализа-цией соответствующей должности) и индивиду-альный (определяемый правоустановлениями конкретной должности) статус.

Представляется, что для статуса муниципальных служащих подоб-ная структуризация не характерна. То, что в ста-тусе государственного служащего понимается как особенное и специальное, в статусе муници-пального служащего объединяется отчасти об-щими нормами, а отчасти индивидуальными. Ви-довая специфика, присущая государственной службе, чем и определяется особенный статус го-сударственных служащих, отсутствует в системе муниципальной службы, а значит, и нет достаточ-ных оснований для выделения особенного статуса муниципальных служащих. Нормы, характеризу-ющие специальный статус государственных слу-жащих, для муниципальных служащих сосредото-чены преимущественно на индивидуальном уров-не. В связи с этим, на наш взгляд, будет продуктивно анализировать общее и особенное в статусе и государственных, и муниципальных слу-жащих.[20, c. 316]

Таким образом, нормы, составляющие основу правового статуса и государственных, и муници-пальных служащих, дифференцируются на об-щие и особенные. Общими считаются те из них, которые свойственны всем государственным и муниципальным служащим, независимо от кате-горий и групп занимаемых ими должностей.

3.3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СЛУЖАЩИХ

Пол-ный же объем прав и обязанностей индивидуален по каждой должности в зависимости от функций и задач соответствующих органов власти, где уч-реждена та или иная должность государственной либо муниципальной службы, а также обусловлен определенной компетенцией и полно-мочиями, присущими данному органу. Для реали-зации специальных полномочий государствен-ным и муниципальным служащим законодатель-ством могут предоставляться особые права и обязанности, которые, как правило, конкретизи-руются в типовых и индивидуальных инструкци-ях, регламентах, положениях. Именно на этом уровне отражаются статусные особенности госу-дарственных и муниципальных служащих. По своей сути правовой статус государственного и муниципального служащих - это определенная нормами права совокупность прав, обязанностей, социально-правовых гарантий, правовых ограни-чений, ответственности, выражающая установ-ленные и обеспеченные государством меры должного и возможного поведения лиц, исполня-ющих должностные обязанности в области государственно- либо муниципально-служебных от-ношений. С изменением характера этих отноше-ний меняется и правовой статус государственного или муниципального служащего (например, по-вышение, понижение в должности, временное ис-полнение обязанностей и т.п.).

Из перечня общих прав, предоставленных го-сударственным и муниципальным служащим фе-деральным законодательством, их правовой ста-тус определяют лишь те, которые дают им воз-можность полноценно осуществлять должностные обязанности.

К таким общеслужеб-ным правам по ФЗ "Об основах ГС РФ" относятся: право на ознакомление с документами, уста-навливающими права и обязанности государст-венного служащего по занимаемой должности, критерии оценки качества работы и условия про-движения по службе, а также право на организа-ционно-технические условия, необходимые для исполнения должностных обязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 9); право на получение в установленном поряд-ке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей (п. 2 ч. 1 ст. 9); право на посещение в установленном по- рядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций незави-симо от форм собственности (п. 3 ч. 1 ст. 9); право на принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями (п. 4 ч. 1 ст. 9); право на внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции (п. 12 ч. 1 ст. 9). [22, c.51]

Все остальные права (п. 5-11 ч. 1 ст. 9) относятся к личным субъективным правам гражданина, замещающего го-сударственную должность государственной служ-бы, а потому их следует исключить из структуры нормативных положений, определяющих общий правовой статус и должностные полномочия го-сударственных служащих. Следует согласиться с высказанным в юридической литературе мнени-ем о том, что личные права государственных слу-жащих "призваны косвенно обеспечивать эффек-тивную деятельность служащего, заинтересовы-вая его в получении премий, в продвижении по служебной лестнице и т.п.".

Такой подход применим и для понимания пра-вового статуса муниципальных служащих. Основ-ная масса региональных законов10 закрепляет право муниципального служащего на ознакомле-ние с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой им муниципальной должности муниципальной службы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, указывающими также на организаци-онно-технические условия, необходимые для ис-полнения должностных обязанностей.

Российская практика последних лет, как и международный опыт, со всей очевидностью убеждает в недостаточности одного лишь норма-тивного закрепления субъективных прав чинов-ника, особенно таких как право на участие в кон-курсе на замещение вакантной должности, право на продвижение по службе, право на служебные заслуги, на защиту профессиональных и социаль-но-экономических интересов, на честь и достоин-ство и ряд других. Но без должного обеспечения возможности их практического воплощения это пагубно влияет на устойчивость правового поло-жения государственного или муниципального чи-новника. А это, в свою очередь, ослабляет не только сам правовой статус, но и влечет негатив-ные последствия в его служебной дееспособнос-ти. Преодолеть законодательные упущения мож-но только путем разработки и внедрения процес-суально-правовых механизмов реализации материальных установлений прав чиновника.

Права, которыми наделяются государствен-ный и муниципальный служащие, становятся ре-альностью лишь в том случае, если они сопряже-ны с обязанностями. Принцип сочетания прав и обязанностей знали еще юристы античности. Установление разумного (в смысле необходимой достаточности) баланса в соотношении между правами и обязанностями всегда было важней-шей теоретической проблемой юриспруденции, имеющей существенное прикладное значение для отраслей права и законодательства. Единство прав и обязанностей обусловлено тезисом о вза-имной ответственности управомоченного субъ-екта, который совершает определенные действия и должен в то же время нести за них ответствен-ность.

Существование принципа единства прав и обязанностей теоретико-правовая мысль вырази-ла диалектическим утверждением: "Нет прав без обязанностей и нет обязанностей без прав". Меж-ду тем федеральное законодательство не содер-жит перечня прав и обязанностей муниципальных служащих, предоставляя региональному законо-дателю самостоятельно определить их каталог. Нормативный анализ регионального законода-тельства совершенно определенно приводит к выводу о совпадении основных обязанностей, ко-торые возлагаются на государственных и муни-ципальных служащих, а равно и устанавливаемых для них правоограничений, включаемых в общий правовой статус. [19, c.415]

В ряде субъектов Российской Федерации их законы вменяют муниципальным служащим дополнительные обязанности, напри-мер, беречь муниципальную собственность (Рес-публика Карелия, Архангельская, Белгородская, Калининградская, Орловская, Курская области и др.), обеспечивать каждому гражданину возмож-ность ознакомления с документами и материала-ми, непосредственно затрагивающими его права и свободы, возможность получения гражданами другой полной и достоверной информации о дея-тельности органов местного самоуправления, ес-ли иное не предусмотрено законом (Республика Дагестан, Краснодарский край, Амурская, Брян-ская, Вологодская, Кировская, Сахалинская обла-сти и др.), а также обязанность не совершать дей-ствий, подрывающих авторитет муниципальной службы (Свердловская, Орловская области и др.), заботиться о благе муниципального образования, не противопоставлять интересы муниципального образования государственным интересам субъекта Федерации (Санкт-Петербург).

Правовые ограничения, которые накладыва-ются на государственных и муниципальных слу-жащих, могут быть непосредственно связаны с осуществлением ими службы (по ст. 11 ФЗ "Об основах ГС РФ" и по ст. 11 ФЗ "Об основах МС в РФ"), но могут также возникнуть при определен-ных обстоятельствах (по ч. 3 ст. 21 ФЗ "Об осно-вах ГС РФ" и по региональному законодательству о муниципальной службе). Их правовая природа заключается в том, что они являются юридичес-кими категориями - правами, входящими в статус гражданина, которых он лишается, пока состоит на государственной либо муниципальной службе.

Вследствие этого предоставляемые государст-венным и муниципальным служащим социально-правовые гарантии и соответствующее обеспече-ние имеют компенсационный характер. Наряду с этим ограничения, налагаемые на государствен-ных и муниципальных служащих, преследуют цель обеспечить их высокий моральный облик и свободу действий в пределах должностных полномочий.

Сам характер государственной и муниципаль-ной службы влечет необходимость установления правовых ограничений, в том числе и в сфере тру-довых отношений, складывающихся в процессе прохождения службы, с учетом условий и специ-фики труда государственных и муниципальных служащих. В отношении государственной служ-бы такая позиция была подтверждена Конститу-ционным Судом РФ. [18, c. 257]

Из его определения от 4 де-кабря 1997 г. следует, что "государственные слу-жащие обладают особым правовым статусом в сфере трудовых отношений". Тем самым высшая инстанция конституционной юстиции закрепила правовую позицию, которая исходит из призна-ния различий между "особым трудоправовым статусом госслужащих" и остальных работни-ков. Думается, что в отличие от государствен-ной службы особых видов, какими являются во-енная служба и так называемая специальная служба в правоохранительных органах - внутрен-них дел, безопасности, таможни и некоторых дру-гих, трудоправовой статус государственных граж-данских служащих, а вместе с ними и муниципаль-ных служащих не противоречит их публично-правовой природе. Напротив, дополняет и разви-вает особенно те нормативные элементы, кото-рые не только материально закрепляют, но и процессуально обеспечивают статус государст-венных гражданских и муниципальных служащих в части их прав, социально-правовых гарантий, льгот и т.п.

Федеральным законодательством, законода-тельством субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов мест-ного самоуправления государственным и муници-пальным служащим предоставляются специаль-ные гарантии и материальное обеспечение в со-ответствии со ст. 15-20 ФЗ "Об основах ГС РФ" и ч. 1 ст. 15 ФЗ "Об основах МС в РФ". Предусмот-рены гарантии и при ликвидации, сокращении штата или реорганизации государственного орга-на и органа местного самоуправления и ряд дру гих материально обеспечительных гарантий и до-полнительных социальных льгот. Гарантии и ма-териальное обеспечение государственных и муниципальных служащих следует рассматривать как обязательный атрибут создания необходи-мых условий для исполнения ими своих должност-ных полномочий.

Подобная идея была высказана еще в имперский период российской государст-венности известным юристом Н.М. Коркуновым, который считал, что материальное обеспечение дается чиновникам не за выполняемые ими уп-равленческие услуги, а затем, чтобы они могли их выполнять: это не столько плата, сколько усло-вия их деятельности. В этой связи нормативное закрепление материального обеспечения образу-ет один из элементов правового статуса государ-ственных и муниципальных служащих.

Особенности статуса государственных и муни-ципальных служащих по сравнению с другими служащими и различными категориями работни-ков, чья деятельность всецело регулируется нор-мами трудового законодательства, заключаются в повышенной ответственности за соблюдение должностных обязанностей и служебную дисцип-лину. Юридическая ответственность, к которой могут привлекаться государственные и муници-пальные служащие в зависимости от совершен-ных ими проступков, также является неотъемле-мым элементом их правового статуса. [17,c. 403]

Необходи-мо отметить, что юридическая ответственность может вызывать изменение правового статуса правонарушителя, а также повлечь изменения в состоянии его прав и обязанностей. Институт от-ветственности, рассматриваемый через призму правового обеспечения статуса государственных и муниципальных служащих, имеет двойное пред-назначение.

С одной стороны, он является юриди-ческой гарантией охраны реализуемых ими слу-жебных прав, а с другой - важнейшим государст-венно-правовым средством, позволяющим обеспечивать исполнение ими служебных обязан-ностей. В более широком социальном и полити-ко-правовом аспектах юридическая ответствен-ность есть форма охранительной функции права по защите публичных и частных интересов чело-века и гражданина, превалирующих интересов го-сударства и общества, способствующая укрепле-нию конституционного порядка принадлежащей народу власти. [12, c. 301]

Специфика юридической ответственности го-сударственных и муниципальных служащих про-является в том, что за неисполнение или ненадле-жащее исполнение возложенных на них обязан-ностей (должностной проступок) к ним применяются дисциплинарные взыскания, специ-ально предусмотренные законодательством о государственной и муниципальной службах. Для го-сударственных служащих эти взыскания определены ч. 1 ст. 14 ФЗ "Об основах ГС РФ", а для не муниципальных служащих - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии со ст. 14 ФЗ "Об основах ГС РФ" и законами соответствующих субъектов Российской Федерации.

3.4. ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБАХ

Результатом проведенного сопоставления норм федерального и регионального законода-тельства, вероятно, станут выводы, которые обобщенно можно сформулировать следующим образом. Общее и особенное в правовом обеспе-чении статуса государственных гражданских и муниципальных служащих проявляется в одних и тех же его сущностных признаках, структурных элементах и социально-правовых характеристи-ках. Государственная гражданская и муниципаль-ная службы имеют единую публично-правовую природу, детерминируемую необходимостью реа-лизации властно-управленческих функций орга-нов государства и самоуправляемых муниципаль-ных образований в интересах общественного раз-вития.

Из этого же проистекают и различия, которые необходимо учитывать в правовом обес-печении этих видов гражданской публичной службы и соответственно статуса, принадлежа-щего данным категориям служащих. Объединяю-щий фактор их статуса выражается в том, что его структуру образуют однотипные элементы: пра-ва, обязанности, ограничения, гарантии, обеспе-чение, поощрения, ответственность. Отличия проявляются через наполнение структурных эле-ментов статуса нормативным содержанием, поз-воляющим эффективно реализовывать должно-стные полномочия по обеспечению функциони-рования государственных и муниципальных органов. Следовательно, в правовом обеспечении статуса государственных и муниципальных слу-жащих должны учитываться как общие, так и особенные аспекты, в одних случаях объединяю-щие, а в других - различающие эти виды публич-ной службы, которые обнаруживают себя в сле-дующих юридически значимых основаниях:

институциональности: государственная служба и муниципальная служба есть комплекс-ные социальные, организационные, публично-правовые институты;

территориальном масштабе: институциональной организации, распространения полномочий. По этим признакам для государственной службы - федеральный (вся Российская Федерация), региональный (по субъектам Российской Федерации) и местный (в пределах конкретной террито-рии), а для муниципальной службы - только мест-ный (на территории муниципального образова-ния) масштаб. [11, c. 116]

По этому признаку для государственной служ-бы - федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, для муниципальной служ-бы - акты органов местного самоуправления;

организационно-правовой форме: для госу-дарственной службы - государственные органы, для муниципальной службы - органы местного самоуправления;

уровнях системы: государственная служба - двухуровневая система (1-й уровень - федераль-ная и 2-й - региональная, т.е. субъектов Россий-ской Федерации), муниципальная служба - одно-уровневая система;

видовой структуре: государственная служба состоит из различных видов и подвидов (напри-мер, гражданская служба включает такие подви-ды, как парламентская, дипломатическая, изби-рательная и др.), муниципальная служба не име-ет подобных структурно-видовых особенностей;

задачах и функциях: для государственной службы - защита прав и свобод человека и граж-данина, реализация интересов государства и об-щества, обеспечение функционирования государ-ственных органов, для муниципальной службы - защита прав и свобод человека и гражданина, ре-ализация общественных интересов в пределах му-ниципального образования, обеспечение функци-онирования органов местного самоуправления;

компетенции: для государственной службы - предметы исключительного ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Фе-дерации и ее субъектов, собственного ведения субъектов Российской Федерации, для муници-пальной службы - вопросы местного значения и делегированные государственные полномочия;

процессуальной регламентации: в вопросах поступления - квалификационные требования, конкурс, назначение, принятие присяги (для госслужащих) и т.п., прохождения - замещение должности, испытательный срок, исполнение служебных обязанностей, аттестация, квалификационный экзамен и т.п., прекращения - уволь-нение, отставка, выход на пенсию;

нормативном характере правового регули-рования - специальное регулирование, преиму-щественно публично-правовое, с субсидиарным регулированием нормами трудового законода-тельства;

источниках финансирования службы и денежного содержания служащих: для государственной службы - государственный бюджет: федеральный и региональные (субъектов Российской Федерации), для муниципальной службы - муни-ципальные бюджеты. [22, c. 56]

Важно обратить особое внимание на то, что было бы ошибкой оставить правовое обеспече-ние государственной службы в отрыве от муници-пальной службы. Совершенно ясно, что без ук-репления их единства в осуществлении присущих им наиважнейших социальных функций реализа-ции государственного и муниципального управле-ния невозможно достичь целей эффективного функционирования государства и развития обще-ства. Правовое обеспечение государственной службы должно базироваться на общих основа-ниях с правовым обеспечением муниципальной службы, но, разумеется, с учетом признания при-сущего им своеобразия. Разрешение данной про-блемы находится в русле преодоления противоре-чий российского законодательства.

Так, если по одним нормам Конституции РФ органы местного самоуправления не входят в систему органов го-сударственной власти (ст. 12), то согласно толко-ванию других ее положений органы государст-венной власти вправе регулировать местное са-моуправление, а в нем и муниципальную службу (ч. 1 ст. 72, ч. 4 ст. 78, ч. 2 ст. 132). [21, c.20]

Таким образом, если муниципальная служба не признается дейст-вующим российским законодательством в каче-стве одного из уровней государственной службы, то их единство и целостность должны иметь соот-ветствующее правовое обеспечение. Оно может найти воплощение посредством нормативного за-крепления единых принципов организации и функционирования, институционального взаимо-действия и структурного оформления, регламен-тации правового статуса государственных и муни-ципальных служащих, а также и многих других вопросов.

ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?»

В одной организации после появления молодого «кадрового реформатора» попытались «заняться карьерой» по вертикали и горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала особенно не был заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате труда была столь незначительной, что мотивация должного продвижения равнялась практически нулю. То есть, можно иметь «карьерные планы», но если люди к ним равнодушны, то и нет смысла играть в эту непростую игру.

Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Чтобы как-то обозначить данную проблематику, выделим несколько «карьерных фрагментов».

Фрагмент первый. (ООО «Селена» г. Казань) Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, «не был замечен» при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было «чувство необходимости повышения в должности».

В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных вопроса:

Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека? Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»?

Фрагмент второй. (ООО «Амега» г. Альметьевск) Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», для которой характерно «уменьшение» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы:

1. Какие «выходы» существуют из ситуации, когда человек стремится ещё выше, а «выше крыши» ничего нет?

2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»?

3. Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъёмом»?

Фрагмент третий. (ОАО НКНХ г. Нижнекамск) Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. Во-вторых, движение «наверх» или «по уровню» не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности.

В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» - человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию.

Фрагмент четвертый. (ООО «Заря» г. Лениногорск) Специалисту предложили занять должность руководителя проекта сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через два года данная ситуация повторилась.

У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный «короткий характер». По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: «снизу - вверх» (специалист -руководитель) и непременно «сверху - вниз» (руководитель - специалист).

Этот фрагмент показывает, насколько разной бывает «карьерная мотивация» у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали и/или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой «избирательный поиск» на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный «пласт».

Фрагмент пятый. (ТД «Аверс» г. Нижнекамск) Руководителя планомерно перемещали «по вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он «оставлял» в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперёк дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошёл в «карьерный раж», что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он «остыл», видимо, понимая, что достиг «потолка».

Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему «внутреннему советнику», мудро напоминающему о правиле «своевременной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста».

Фрагмент шестой. (ТЦ Эссен г. Елабуга) В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности - все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз. Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией.

Фрагмент седьмой. (ООО «Элания» г. Набережные Челны) Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким кадровым подвижкам «наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого-то работника. И вот благодаря именно такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру «на стороне». По-видимому, невозможно «задушить» человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе. Соотношение государственной гражданской службы и муниципальной службы должно полу-чить надлежащее правовое обеспечение при: по-ступлении на службу, ее прохождении и переходе с одной службы на другую и наоборот; соотноси-мости квалификационных разрядов, присваивае-мых государственным и муниципальным служа-щим; соблюдении правовых ограничений; исчис-лении общего стажа служебной деятельности; предоставлении социально-правовых гарантий и материального обеспечения; установлении мер и порядка применения дисциплинарной ответствен-ности; прекращении службы.

Муниципальная служба, на наш взгляд, призвана выступить как институт органически сопряженный с институтом государственной гражданской службы, иметь об-щие с ней основания нормативно-правового обес-печения на федеральном и региональном уровнях законодательства. Все меры правового обеспече-ния единства государственной гражданской и му-ниципальной служб должны быть направлены на возможно более полное раскрытие их общест-венно-политического содержания в утверждении и защите интересов всего общества.

Одной из ключевых задач решения столь масштабных и со-циально значимых проблем является публично-правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих, причем в рамках гос-подствующей конституционно-правовой доктри-ны и на адекватной нормативно-юридической ос-нове, полноценно воплощаемой действующим российским законодательством.

Правовой статус государственных граждан-ских и муниципальных служащих в настоящее время имеет больше общего, чем отличий. Детер-минируемый единством публично-правовой при-роды происхождения государственной и муници-пальной служб, закрепляемый однородным со-ставом юридических элементов (права, обязанности, ограничения, гарантии, обеспече-ние, ответственность), правовой статус государ-ственных и муниципальных служащих нуждается в дальнейшем укреплении и развитии норматив-ного содержания.

Придание системности укреп-лению и сближению статусов государственных и муниципальных служащих в ходе правового обес-печения проводимых реформ позволит повысить эффективность обоих видов службы. Необходи-мо обеспечить общие требования к государствен-ным и муниципальным служащим с тем, чтобы снять множество практических вопросов, возни-кающих, в частности, при переходе чиновников из органов местного самоуправления в органы го-сударственной власти и наоборот (соответствие групп должностей, квалификационных разрядов, материального, пенсионного обеспечения и т.д.).

Повышение эффективности работы государ-ственного аппарата и теснейшим образом взаи-модействующего с ним (хотя и не входящего в его систему) аппарата муниципальных образований Российской Федерации зависит от того, в каком состоянии правового обеспечения находится ста-тус государственных и муниципальных служа-щих.

Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:

понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры:

выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;

разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.

Здесь уже речь идёт о «карьерном инжиниринге» со всеми его составляющими.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001

Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002

Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003

Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004

Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004

Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001.

Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003

Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 1999.

Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001

Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002.

Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004.

Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001.

Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001.

Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005

Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004

Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003

Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001

Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002

Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А. кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2003г., с. 13-24

Вверх и вниз по ступенькам. Марченко И.П. к.э.н. // ЭКО, № 11, 2004г.

Страницы: 1, 2