Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, связанных с восстановлением на работе

Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что в силу ч.6 ст.209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п.п. 33-37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ст.81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, в частности (перечень исчерпывающий):

а) прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст.ст.72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п.п. 39-41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп."б" п.6 ст.81 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п.п. 42-44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

В случае оспаривания работником увольнения по подп."в" п.6 ст.81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. "г" п.6 ст.81 ТК, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.7 ст.81 ТК в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п.7 или 8 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.193 ТК. Расторжение трудового договора может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п.20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

Расторжение трудового договора по п.9 ст.81 ТК допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, учитывается, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ст.81 ТК, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

По делам о восстановлении на работе руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, уволенных в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) факт занятия истцом должности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя. Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию;

2) в чем выражались трудовые обязанности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя;

3) в чем выразилось однократное грубое нарушение истцом своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

4) не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в действительности отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда (в этом случае необходимо установить, был ли работник согласен на продолжение работы в новых условиях), либо отказом работника приступить к выполнению работы, на которую работник был переведен в нарушение закона;

5) соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;

6) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; иные обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при проведении в отношении него служебной проверки, докладные записки, акты и проч.;

- копия трудового договора, должностные инструкции;

- иные доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с представлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания входят следующие обстоятельства:

1) факт заключения трудового договора с работником;

2) факт представления подложных документов или заведомо ложных сведений;

3) влияют ли представленные подложные документы или заведомо ложные сведения на возможность заключения трудового договора с работником;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении подложных документов или факта представления заведомо ложных сведений;

анкета, личный листок по учету кадров, приложения к ним, представленные работником при приеме на работу;

- вступивший в законную силу приговор, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и иные документы, полученные работодателем при обращении в соответствующие органы; и другие доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) необходимость допуска к государственной тайне по характеру выполняемой истцом до увольнения работы;

2) факт допуска работника к государственной тайне;

3) факт прекращения допуска к государственной тайне;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником;

- должностные инструкции, иные документы, свидетельствующие о характере выполняемой работы;

- документы, подтверждающие допуск работника к сведениям, составляющим государственную тайну, и документы, подтверждающие отказ соответствующих органов в предоставлении работнику допуска к государственной тайне;

- иные необходимые документы.

По делам о восстановлении на работе руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации, уволенных в связи с наличием оснований, предусмотренных трудовым договором с ними (п. 13 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) являлся ли работник руководителем организации или членом коллегиального исполнительного органа организации;

2) какие основания увольнения работника предусмотрены трудовым договором с истцом и какое из них конкретно послужило причиной для увольнения;

3) соответствует ли основание увольнения истца основаниям увольнения, предусмотренными трудовым договором с истцом;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске;

5) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником; и иные доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с наличием обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) имели ли место в действительности обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу,

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

- неизбрание работника на должность,

- осуждение работника к уголовному наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

- признание работника полностью нетрудоспособным,

- смерть работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и т.д.;

2) препятствовали ли выявленные обстоятельства выполнению работником трудовых обязанностей;

3) в случае если основанием увольнения послужило восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником;

- доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (справки призывной комиссии, иные документы из военкоматов, приказ о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, решения государственной инспекции труда или суда, итоговые заключения, протоколы комиссий по избранию работников на должность, результаты конкурсов на замещение вакантной должности, вступивший в законную силу приговор суда, заключение МСЭК, свидетельства о смерти, вступившие в законную силу судебные решения о признании работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим и иные доказательства);

- иные необходимые доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) имели ли место в действительности нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и др.);

2) исключает ли нарушение правил при приеме на работу возможность продолжения работы;

3) предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4) вина работника в нарушении правил при приеме на работу. Вина работника влияет на обязанность работодателя выплатить выходное пособие по правилам ч. 3 ст. 84 ТК РФ;

5) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия трудового договора с работником, должностные инструкции и иные документы, позволяющие установить характер выполняемых трудовых обязанностей;

- личный листок по учету кадров и иные заполненные документы (поданные работником при приеме на работу);

- доказательства, подтверждающие или опровергающие нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 84 ТК РФ (вступивший в законную силу приговор суда о лишении истца права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, медицинские справки, карты и иные документы, подтверждающие состояние здоровья истца, медицинское заключение, отсутствие документа об образовании и др.);

- отказ работника от перевода на иную работу; иные необходимые доказательства. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М., 2005. С. 49-74.

Суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.ч.3,4 ст. 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч.5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.6 ст.394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В силу ч.7 ст.139 ТК исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213. Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1529.

В соответствии с ч.4 ст.3 и ч.7 ст.394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1995. № 3.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом:

- объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий,

- степени вины работодателя,

- иных заслуживающих внимания обстоятельств,

- требований разумности и справедливости.

Разбирательство в судах дел по искам, связанным с незаконным увольнением и восстановлением на работе, не заканчиваются вынесением решения суда о восстановлении на работе и взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула или об отказе в удовлетворении данных требований. Завершающей стадией гражданского процесса по индивидуальным трудовым спорам, связанным с восстановлением на работе незаконно уволенных, будет являться исполнительное производство.

4. Исполнение решений о восстановлении на работе

трудовой спор решение суд

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении работника на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о чем шла речь выше, орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более, чем за 3 года.

Что касается обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора, то оно допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на:

- сообщенных работником ложных сведениях;

- представленных им подложных документах.

5. Проблемы, возникающие при исполнении решений суда о восстановлении на работе и пути их преодоления

В настоящее время проблема реализации норм Трудового кодекса вызывает определённые затруднения скорее не на стадии рассмотрения соответствующих трудовых споров органами судебной власти или Федеральной инспекцией труда, а при исполнении решений судов и предписаний Федеральной инспекции труда. В частности, в качестве примера подобных затруднений следует привести комментарий судебной практики О. Абрамова, М. Бочарникова. О. Абрамова, М. Бочарникова. Комментарий судебной практики. Выпуск 10. М., 2004. Ряд дел, рассмотренных в качестве первой инстанции Людиновским городским судом Калужской области и прошедших соответствующую процедуру рассмотрения в Калужском областном суде.

Данными судебными актами были удовлетворены иски ряда работников Людиновского тепловозостроительного завода к администрации предприятия о восстановлении на работе. Судебные инстанции признали увольнения граждан незаконными и обязали работодателя восстановить в полном объеме нарушенные права истцов, а именно восстановить их на работе и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. Вместе с тем администрация предприятия отказалась исполнять указанные судебные решения, издав приказы о восстановлении работников, не на их рабочих местах, а на местах, расположенных в другом субъекте РФ (г. Москва). Попытки граждан решить вопрос о доступе к их рабочим местам в г. Людиново ни к чему не привели. Попытки органов прокуратуры обязать работодателя исполнить судебное решение также наткнулись на злостное уклонение работодателя от восстановления работников на прежних должностях.

Исходя из сложившейся ситуации, работники вынуждены были обратиться в Службу судебных приставов по поводу принудительного восстановления их на рабочих местах, указанных в судебных постановлениях. Вместе с тем, судебный пристав отказывается исполнять решение суда, ссылаясь на то, что работодатель не создаёт условия для восстановления работников на указанных в решении рабочих местах.

В связи с этим, представляется необходимым внесение изменений в действующее федеральное законодательство с целью недопущения в дальнейшем подобного рода нарушения прав граждан. Для этого необходимо внести соответствующие изменения в ФЗ «Об исполнительном производстве», а именно необходимо включение в него подробной регламентации действий судебного пристава в случаях неисполнения судебных решений о восстановлении на работе.

В частности, следует детально прописать такие полномочия судебного пристава, как:

а) доступ на территорию предприятия, где ранее работал работник,

б) действия судебного пристава в случае издания фиктивного приказа о восстановлении на работе, не обеспеченного реальным доступом к исполнению трудовых обязанностей,

в) действия судебного пристава по безакцептному списанию денежных средств, указанных в решении суда и т.д.

Помимо всего этого, значительной гарантией защиты прав граждан в сложившихся случаях могло быть ужесточение административной ответственности за неисполнение решения суда о восстановлении на работе и выплаты заработной платы. В частности, целесообразно было бы увеличить размеры штрафных санкций за подобные правонарушения и применять их не только в отношении руководителя предприятия, но и в отношении юридических лиц, которые злостно не исполняют судебные решения и не обеспечивают доступ работников на их рабочие места.

Указанные выше проблемы, возникающие на стадии исполнения решения суда о восстановлении на работе, зачастую приводят к тому, что после вынесения решения суда восстанавливаемый на работе гражданин автоматически снимается с учёта в Службе занятости.

Учитывая подобного рода факты, было бы необходимым и правильным внесение поправок в ФЗ «О занятости населения в РФ». В частности, необходимо включить в данный закон правовую норму, которая не допускала бы снятие безработного с учёта до момента фактического восстановления его на работе по решению суда, т.к. в противном случае сложившаяся правоприменительная практика сводится к тому, что после вынесения решения о восстановлении на работе человек автоматически считается утратившим статус безработного. Это на самом деле приводит к тому, что работник, восстановленный на работе де-юре, де-факто теряет статус безработного и зачастую на работу работодателем не восстанавливается.

6. Примеры судебной практики по делам о восстановлении на работе

Ознакомление с судебной практикой обращает внимание на необходимость наиболее полного правового регулирования прав и обязанностей сторон в трудовых отношениях.

Судебная практика последних лет в городском суде выявила наиболее типичные ошибки в применении трудового законодательства, в том числе многочисленные ошибки при увольнении работников по ст. 81 ТК РФ. Споры о восстановлении на работе по-прежнему составляют значительную часть среди трудовых споров, рассматриваемых судами.

В тех случаях, когда трудовое законодательство не в полной мере регулирует правовые отношения, возникающие между работником и работодателем, особую значимость приобретают положения постановлений Пленума Верховного Суда РФ, разъясняющие нормы трудового законодательства, ориентирующие суды на правильное применение законодательства.

Одним из наиболее часто встречающихся оснований расторжения трудового договора, с которым не соглашается работник, с точки зрения его правомерности, является расторжение трудового договора в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1,2 ст. 81 ТК).

При увольнении по данному основанию в соответствии со ст. 180 ТК на руководителя организации возлагается обязанность при высвобождении работника предложить ему другую работу в той же организации. Трудовым законодательством понятие "другая работа" не раскрывается, что порождает на практике возникновение споров.

В целях установления единого понимания другой работы и правильного применения трудового законодательства в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъясняется, что работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой работы иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Закрепление в постановлении Пленума данного положения оставило открытым вопрос - должен ли работодатель, если в штатном расписании отсутствуют вакантные должности по соответствующей специальности, вакантные рабочие места по соответствующей профессии, предлагать уволенному работнику все иные вакансии? Для ответа на поставленный вопрос показательно следующее дело.

Н., уволенный по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников, обратился в городской суд с иском к ООО "Восток" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец работал в должности заместителя генерального директора по коммерческой деятельности. Он утверждал, что работодатель не принял надлежащих мер к его трудоустройству. Решением городского суда иск удовлетворен, при этом суд сослался на то, что работодателем не были приняты все меры к трудоустройству Н. Из материалов дела следует, что, планируя сокращение штатной численности, а также в процессе его проведения, работодатель осуществлял наем других работников. Так, в период срока предупреждения об увольнении Н. на должность слесаря-прессовщика был принят К., а на должность слесаря оборудования был принят Л. Заключение с К. и Л. Трудовых договоров свидетельствует, что указанные должности были вакантны. Однако эти должности Н. не предлагались. Суд тщательно проверил наличие вакантных рабочих мест у работодателя и обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка увольнения Н.

Таким образом, судебная практика признает, что предложение другой работы включает в себя не только предложение работы, аналогичной занимаемой должности (в том числе и нижестоящей должности), но и предложение всех вакантных должностей, которые могли быть выполнены работником.

Разрешая трудовые споры по существу, необходимо учитывать требования ст. 392 ТК РФ, т. к. процессуальные сроки при обращении за судебной защитой относятся к юридически значимым обстоятельствам при разрешении спора. В этом смысле показательно следующее дело.

Б. работал в войсковой части плотником 5-го разряда с 5.07.2004 г. 30. 08.2004 г. он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодателем Б. было предложено отработать две недели, установленные трудовым законодательством. Б. не согласился и на следующий день не вышел на работу, в связи с чем был уволен по ст. 81 п.6 ТК РФ за прогул с 30. 08. 2004 г., окончательный расчет и выдача трудовой книжки произведены работодателем в день увольнения. Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда 9 марта 2005 г., т.е. с пропуском установленного для обращения с иском в суд срока на 5 месяцев. В предварительном судебном слушании представитель ответчика заявил ходатайство об отказе в удовлетворении исковых требований в связи с пропуском Б. срока. Проверив указанные доводы, суд пришел к выводу об удовлетворении ходатайства ответчика, поскольку в соответствии со ст. 392 ТК РФ заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Все материалы судебного разбирательства трудовых споров имеют важное значение для законодателя. Они помогают вскрывать отдельные недостатки норм трудового права, указывают пути их устранения, свидетельствуют об эффективности норм, позволяют проверять законодательное познание и наряду с другими видами юридической практики оказывают активное влияние на правообразование.

Судебная практика по трудовым спорам выступает критерием истинности правовых норм, является поставщиком информации для правотворческих органов и осуществляет косвенное влияние на совершенствование трудового законодательства. Она не только улавливает пробелы последнего, но и указывает пути их устранения.

Заключение

В процессе трудовых отношений часто возникают конфликты между работником и работодателем (нанимателем). Как правило, они вызваны реальными или мнимыми нарушениями прав сотрудника. Реже встречаются ситуации, когда действия (или бездействие) работника нарушают права нанимателя.

Такие конфликты на юридическом языке принято называть трудовыми спорами. Действующий сегодня Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) различает два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные. Под индивидуальными трудовыми спорами законодатель понимает конфликт, в котором участвуют наниматель и один конкретный работник. Как правило, такой спор вызван нарушением трудовых прав последнего.

Трудовые споры возникают практически в любой области трудовых отношений - при заключении трудового договора, его изменении, а также прекращении. Работник и наниматель могут не сойтись во мнении о системе оплаты труда, о дисциплинарных взысканиях и поощрениях, о привлечении к материальной ответственности и т. п. Наиболее острые трудовые споры, как правило, разгораются в области прекращения трудового договора, иными словами - увольнения сотрудника.

Причинами подобных споров выступают, с одной стороны, действия нанимателя, вызванные его стремлением "навести порядок" в качественном и количественном составе персонала организации, что нередко вызывает нарушение прав работников. С другой стороны, достаточно часто сотрудник считает, что его права попраны, на самом деле это лишь его субъективное представление. В последнем случае имеют место так называемые мнимые нарушения, но работники все же обращаются в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлениями об обжаловании действий нанимателя. И в первом, и во втором случаях возникает индивидуальный трудовой спор об увольнении сотрудников.

В целях наиболее справедливого и законного разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении законодатель предоставил работнику возможность обжаловать решение нанимателя в судебном порядке. Существует два наиболее распространенных вида исков, подаваемых сотрудниками в таком случае, - иск о восстановлении на работе и иск об изменении формулировки причины увольнения.

В первом случае работник обращается в суд с целью обжалования решения нанимателя о его увольнении, заявляя при этом требование о восстановлении его в должности. Во втором случае он намерен лишь изменить формулировку причины его увольнения, но не желает продолжать трудовые отношения.

Как показывает практика, иски о восстановлении на работе, подаваемые сотрудниками, по существу формальные. То есть человек на самом деле не хочет вновь работать у прежнего нанимателя, но преследует лишь цель получить соответствующие компенсации. Такие истцы в результате либо выдвигают новые исковые требования - изменить формулировку причины увольнения либо, восстановившись на работе, немедленно подают заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, иски о восстановлении на работе не что иное, как средство для привлечения нанимателя к материальной ответственности.

Законодательство четко и конкретно регулирует процедуру рассмотрения данной группы трудовых споров.

Прежде всего надо отметить, что в отличие от других категорий трудовых споров споры об увольнении решает единственный орган - суд. И сотруднику при защите своих прав, и нанимателю нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя. Мировые судьи рассматривают лишь те споры об увольнении, где в качестве основного требования работник выдвинул изменение формулировки причины увольнения, либо иные требования, связанные с прекращением трудового договора, но не восстановление на прежнем месте службы.

При подготовке искового заявления сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе желательно сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

Кроме требования об оплате времени вынужденного прогула сотрудник вправе заявить и требование о возмещении морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Однако чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам.

Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами:

трудовой книжкой, вторым экземпляром трудового договора, копией приказа об увольнении и другими документами, имеющими значение для разрешения дела.

Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе - непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант - самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.

2. Работник восстановлен на прежнем месте службы. Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.

3. Иск работника удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на "увольнение по собственному желанию" и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на "увольнение по собственному желанию". В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс - нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в кассационном порядке. Кассационную жалобу надо подать в течение десяти дней с момента оглашения решения суда.

Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных дел по трудовым спорам, необходимо создать специализированные суды, рассматривающие исключительно трудовые споры. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Список использованной литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993. 25 дек. № 237.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. Принят 30 ноября 1994 г. (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Российская газета. 2001. 31 дек. № 256.

4. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (с изм. и доп. от 21.07.2005) // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.

5. Федеральный закон от 21 июля 1997 года № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 12.10.2005) // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 3.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 3.

9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14 апреля 1988 г. N 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" (ред. от 25.10.1996) // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1988. № 7.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Куренного А.М., Маврина С.П., Хохлова Е.Б. М., 2005.

11. О. Абрамова, М. Бочарникова. Комментарий судебной практики. Выпуск 10. М., 2004.

12. Справочник по доказыванию в гражданском судопроизводстве / Под ред. Решетниковой И.В. М, 2005.

13. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004.

14. Трудовое право. / Под ред. Смирнова О.В. М., 2001.

15. Трудовое право/ Под ред.Бердычевского. - Ростов н/Д:Феникс, 2003г.

Размещено на Allbest.ru

Страницы: 1, 2