Таким образом, хозрасчетным предприятиям и организациям, к каким относится и ваше унитарное предприятие, предоставлены полные права в установлении системы оплаты труда работников. Такие предприятия и организации могут самостоятельно решить вопрос о возможности дополнительной оплаты труда работников, имеющих ученые степени. Это могут быть доплаты как в фиксированных суммах, так и в процентном отношении к тарифной ставке(окладу)работника.

Предприятие вполне может (но не обязано) установить ежемесячные доплаты за ученые степени доктора или кандидата наук, применительно к порядку, установленному Правительством Российской Федерации для бюджетных организаций.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре, в частности, указывается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации также устанавливает, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, названные статьи Трудового кодекса Российской Федерации не запрещают предприятиям и организациям применять название должностей, не предусмотренных Классификатором, но отвечающих требованиям конкретного производственного процесса. Однако наименование должностей, которые имеют льготы или ограничения, установленные законодательством (например, льготные пенсии учителям, врачам и другим работникам), должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках.

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, эта статья подразумевает, что работник должен полностью выполнить свою работу и, если сможет и захочет, дополнительную работу в пределах нормальной продолжительности своего рабочего времени.

Достигнутое между работодателем и работником соглашение о совмещении профессии (должности) оформляется приказом (распоряжением) администрации. В этом документе указывается наименование совмещаемой профессии (должности), объем дополнительно выполняемых работ или функций, сроки их выполнения, а также размер доплаты.

В настоящее время стороны не связаны ограничениями, и размеры доплат устанавливаются работодателем и работником по соглашению сторон. Предполагается, что конкретные размеры доплат устанавливаются в зависимости от объема выполняемых работ и максимальными размерами не ограничиваются.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Установление локальными нормативными актами организации, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных федеральным законом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц) не допускается.

Вместе с тем, если работник по личным мотивам обоснованно просит (письменное заявление) работодателя о выплате ему заработной платы каждый месяц, то работодатель может пойти навстречу работнику, так как это не будет являться ущемлением его трудовых прав.

Действующее законодательство в настоящее время содержит ряд норм об ответственности работодателя за задержку выплаты работникам заработной платы.

В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственными служащими;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Трудовым кодексом Российской Федерации также предусмотрена и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Кроме того, нарушение законодательства о труде и об охране труда рассматривается как административное правонарушение. И в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (статья 5.27) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.

А нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает уголовную ответственность должностных лиц, виновных в задержке выдачи заработной платы.

Указанной статьей установлено, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

А то же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

4. Вопросы правового регулирования отпусков по новому Трудовому кодексу РФ
Право трудящихся на отпуск закреплено в статье 37 Конституции Российской Федерации. В ней прямо указано, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Это гарантированное Конституцией Российской Федерации право работника на отпуск нашло свое отражение и в статье 114 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Для приобретения права на отпуск работник - физическое лицо должен находиться в трудовых правоотношениях с работодателем - физическим лицо либо юридическим лицом (организацией), вступившим в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом не имеет значения срок трудового договора -заключен ли он на неопределенный срок или на определенный срок (ст.58 Трудового кодекса Российской Федерации), а также условия рабочего времени. В статье 93 Трудового кодекса Российской Федерации указывается на то, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Из этого следует, что право на отпуск имеют все работники, состоящие с работодателем (физическим либо юридическим лицом) в договорных отношениях, в том числе работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и работники, занятые на сезонных работах.

В статье 291 Трудового кодекса Российской Федерации указано на то, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы, а работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст.295 Трудового кодекса Российской Федерации).

Право на отпуск имеют и лица, работающие по совместительству. Им в соответствии со статьей 286 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

За всеми работниками, находящимися в ежегодном оплачиваемом отпуске, сохраняется место работы (должность). Во время отпуска не допускается увольнение работника по инициативе администрации, за исключением полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со статьей 122 нового Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Следовательно, решая вопрос о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель прежде всего должен определить, имеется ли у этого работника стаж работы, дающий право на отпуск.

В статье 121 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.

Кроме этих указанных периодов, в шестимесячный стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на практике включаются и некоторые другие. Например, свободные от работы дни, предоставляемые в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в учебных учреждениях без отрыва от производства; время обучения в школах и на курсах по подготовке и переподготовке кадров по направлению предприятия (учреждения, организации), если работник вновь вернулся работать на это же предприятие; время отпуска, предоставляемого в соответствии с законодательством для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учебные заведения, также для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту.

В то же время в соответствии со статьей 121 Трудового кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (имеется в виду время отпуска по уходу за ребенком, когда работник фактически не работал);

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или указанных выше лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Следовательно, если лицо, имеющее право на отпуск по уходу за ребенком (статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации), в период этого отпуска работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то фактически проработанное время включается в стаж работы, дающий право на отпуск.

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет право некоторым категориям работников воспользоваться правом на отпуск независимо от стажа непрерывной работы на данном предприятии. В статье 122 Трудового кодекса Российской Федерации указано на то, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так, например, в соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Лицам, работающим по совместительству, в соответствии со статьей 286 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по просьбе одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности.

При разрешении вопроса о предоставлении ежегодного отпуска высвобожденным работникам (расторжение трудового договора) по инициативе администрации в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) следует руководствоваться Положением о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсации, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 2 марта 1988 г. № 113/6-64, которое не утратило юридическую силу и действует в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации.

В Положении указано, что за высвобожденными с предприятий, из организаций и учреждений (включая органы управления) работниками в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия сохраняется непрерывный стаж работы для получения процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, а также другие льготы и выплаты, связанные со стажем работы, если они действуют по новому месту работы. Таким работникам при наличии непрерывного трудового стажа ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени работы на новом месте.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

Запрещения предоставления отпуска авансом действующее законодательство Российской Федерации не содержит.

Правилами об отпусках, утвержденными НКТ СССР 30 апреля 1930 года, действующими в настоящее время в части, не противоречащей законодательству Российской Федерации (статья 423 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, и тогда отпуск предоставляется авансом. При этом он должен быть полным, то есть установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью.

Например: работник имел право на отпуск за рабочий период с 20 февраля 2002 г. по 20 февраля 2003 г. и использовал его согласно графику отпусков в марте 2003 года. В июне этого же года он вновь обратился к администрации предприятия с просьбой о предоставлении ему оплачиваемого отпуска. И хотя право на отпуск за этот период у работника еще не наступило, администрация, учитывая производственно-финансовые возможности предприятия, вправе положительно решить вопрос о предоставлении ему отпуска авансом. Такое предоставление отпуска может носить частный характер для конкретного работника с учетом сложившихся у него обстоятельств.

Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Трудовым законодательством установлена возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

- в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В этих случаях перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается не только по инициативе администрации, но и по просьбе самого работника.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит правовую норму, позволяющую разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Статьей 125 Трудового кодекса Российской Федерации прямо определено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Разделение очередного отпуска на части предусматривают и некоторые другие нормативные акты. Так, например, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (статья 18) определено, что ежегодный оплачиваемый отпуск по желанию государственного служащего может предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. у работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства при делении по их желанию ежегодного отпуска на части продолжительность одной из них также не должна быть менее двух недель.

Досрочный отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

Отказ работника (независимо от его причины) от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 21 декабря 1993 г. № 11, от 25 октября 1996 г. № 10, от 15 января 1998 г. № 1).

Если же работник не возражает досрочно выйти на работу, то администрации необходимо внести изменения в график отпусков, предусмотрев использование работником оставшейся части отпуска в натуре.

Часть отпуска, неиспользованная работником, предоставляется либо в данном рабочем году, либо в порядке исключения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (статья 125 Трудового кодекса Российской Федерации).

В приказе об отзыве из отпуска обязательно должно быть указано время, когда администрация предоставит оставшуюся часть отпуска в натуре.

При досрочном выходе работника из отпуска (как указано выше - только с его согласия) с первого дня его работы ему начисляется заработная плата, а оставшуюся часть отпускных сумм он должен вернуть в расчетную часть (кассу) предприятия.

Оставшаяся часть отпуска в последующем оплачивается в установленном порядке.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Иногда работник изъявляет желание по собственной инициативе выйти на работу за несколько дней до окончания предоставленного ему согласно графику очередного отпуска. Как в этом случае решается этот вопрос?

По собственной инициативе работник не может досрочно выйти из отпуска, так как это может нарушить утвержденный в организации график отпусков и производственный процесс. Инициатива отзыва из отпуска принадлежит администрации предприятия, учреждения, организации.

В данном случае речь может идти только о разделении отпуска на части по согласованию между администрацией и работником.

Трудовым кодексом Российской Федерации введена новая норма, дающая право замены части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Так, статьей 126 установлено, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Следует обратить внимание на то, что в настоящей статье указано на то, что такая часть отпуска может быть заменена денежной компенсацией, но не должна быть заменена.

Вопрос о возможности такой замены в конечном итоге решается работодателем.

Однако механизм замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, пока законодательством не урегулирован.

Трудовой кодекс Российской Федерации не допускает замену отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии со статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Круг работников, которым предоставляются ежегодные дополнительные отпуска, определен статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней, в частности, указано: «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами».

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск установлен статьей 117 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данной статье указано также на то, что перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

По разъяснению Минтруда России, в силу статьи 423 нового Трудового кодекса Российской Федерации, до утверждения Правительством Российской Федерации перечней производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальной продолжительности этого отпуска и условий его предоставления следует руководствоваться Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением ГК СМ СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 (с дополнениями и изменениями).

Порядок применения вышеназванного Списка регулируется Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

В пункте 4 этой Инструкции указано, что право на дополнительный отпуск имеют рабочие, инженерно-технические работники и служащие, профессии и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства находятся эти производства и цехи.

В вышеназванной Инструкции указано, что полный дополнительный отпуск согласно Списку предоставляется работникам, если они в рабочем году фактически проработали в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Если работник проработал во вредных условиях труда менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, постоянно занятым в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, дополнительный отпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если основной ежегодный отпуск предоставляется авансом. В тех случаях, когда у работника право на ежегодный отпуск и дополнительный отпуск возникает в различное время, эти отпуска предоставляются ему одновременно и полностью.

При этом стаж работы, дающий право на новый отпуск в счет следующего рабочего года, исчисляется раздельно, как по ежегодному, так и по дополнительному отпускам.

Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления будут определены Правительством Российской Федерации.

В настоящее же время такие ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 12 рабочих дней предоставляются, например, медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи и др. в соответствии с Федеральным законом от 18 июня 2001 г. № 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации».

Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 1998 года № 158 врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) установлен дополнительный ежегодный оплачиваемый трехдневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше трех лет.

Работники с ненормированным рабочим днем также имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Статья 101 Трудового кодекса Российской Федерации дает понятие ненормированного рабочего дня. Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

До 29 декабря 1990 года постановлением Совета Министров СССР от 10 июля 1967 г. № 641 право утверждения перечней должностей работников с ненормированным рабочим днем было предоставлено министрам СССР по согласованию с ЦК профсоюзов. Указанное постановление утратило силу в соответствии с постановление Совета Министров СССР от 29 декабря 1990 г. № 1363.

В настоящее время в соответствии со статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней.

В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Кроме этих ежегодных дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, в соответствии со статьей 321 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве компенсации по возмещению дополнительных физиологических затрат граждан в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

Статья 322 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок предоставления и соединения этих ежегодных оплачиваемых отпусков. В ней указано, что ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.

Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

В число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска нерабочие праздничные дни, установленные статьей 112 Трудового кодекса РФ, приходящиеся на период отпуска, не включаются, и в связи с этим общая продолжительность отпуска увеличивается на количество этих дней.

Также не включаются в счет ежегодного оплачиваемого отпуска дни временной нетрудоспособности. В случае если работник заболел во время отпуска, в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации его отпуск должен быть продлен на число календарных дней нетрудоспособности.

В соответствии со статьей 120 Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 года (дата введения его в действие) ежегодные оплачиваемые отпуска, как основной, так и дополнительные, должны предоставляться работникам в календарных днях.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным оплачиваемым отпуском.

До принятия официального разъяснения о порядке суммирования отпусков Министерство труда и социального развития Российской Федерации предлагает использовать следующую схему (письмо Минтруда России № 625-ВВ от 1 февраля 2002 г.).

Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), от даты начала отпуска (например, 1 марта 2009 г.) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (например, 28 календарных дней), а затем -- определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в приведенном примере - это 12 апреля 2009 г.)- После этого общий период отпуск (с 1 марта 2009 г. по 12 апреля 200 г.) переводится в календарные дни (в приведенном примере - это 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней не включается и не учитывается).

Заключение
В результате выполненной курсовой работы мы можем сделать следующие выводы и заключение.

В настоящее время в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ были устранены внутренние противоречия и нестыковки самого прежнего Трудового кодекса. В ходе правоприменительной практики до 2000 г. было выявлено немало редакционных, юридико-технических и иных ошибок и неточностей, хотя многие из них были видны невооруженным взглядом.

Неоднократно говорилось о несовершенной терминологии кодекса. Одни и те же вещи в разных статьях старого Кодекса называются по-разному. Самый безобидный пример: в статье 129 ТК РФ, где даются определения, используемые в разделе “Оплата и нормирование труда”, сказано, что в состав заработной платы включаются в том числе “выплаты стимулирующего характера”, в статье 144 также говорится о стимулирующих выплатах, а согласно статье 133 ТК РФ, в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты…”. Понятно, что законодатель говорит об одном и том же, только непонятно, почему в одном случае одни и те же выплаты названы стимулирующими, а в другом поощрительными.

А есть примеры разнобоя в терминологии, куда менее безобидные, способные породить их неоднозначное толкование. Так, согласно статье 20 ТК РФ одной из сторон трудового отношения является работодатель, под которым понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. А в статье 40, где дано определение коллективного договора, сказано, что под ним понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Возникает резонный вопрос: а что, физическое лицо-работодатель не вправе заключать со своими работниками коллективные договоры, если они заключаются только в организации?

Таким образом актуальное направление реформирования трудового законодательства заключается в необходимости разработки и принятия новых федеральных законов и иных нормативных правовых актов, принятие которых непосредственно предусмотрено в соответствующих статьях Трудового кодекса либо вытекает из их содержания.

Необходимо провести так называемую расчистку правового поля, проанализировать, какие нормативные акты и в какой степени фактически утратили силу с введением в действие нового Трудового кодекса РФ, какие нужно привести в соответствие с ним.

Список использованной литературы

1. Айман Т.О. Трудовое право., М., Инфра-М, 2007.

2. Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право.М., ЮНИТИ, 2008.

3. Воробьев А.М. Трудовой кодекс РФ в системе законов и иных нормативных правовых актов о труде.М., Юр-М, 2008.

4. Ворончихин С.М. Особенности применения действующих нормативно-правовых актов о труде с учетом ТК РФ. М., Юр-М, 2007.

5. Дерюшев ОЯ. Перспективы развития трудового законодательства. М., Посткриптум, 2008.

6. Патрушева А.И. Правовое регулирование вопросов социального партнерства: представительство работников и работодателей в органах социального партнерства; порядок ведения коллективных переговоров.- М., Посткриптум, 2008.

7. Теплицын С.П. Особенности разбирательства индивидуальных трудовых споров в судах.С-Пбг, Ладога, 2007.

Страницы: 1, 2