Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку

Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до страхового стажу. Разом з тим, відповідно до вимог чинного пенсійного законодавства, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на ”півставки”, „третину” або „чверть” ставки), то період такої роботи зараховується до страхового стажу пропорційно відпрацьованому часу Бойко В.М. Право соціального забезпечення. Підручник. - К., 2004. - с. 206. Таким чином, якщо, наприклад, працівник працював на умовах неповного робочого часу 10 років, і тривалість робочого часу становила 50%, то до страхового стажу буде, відповідно, зараховано не 10, а лише 5 років. Що ж стосується трудового стажу, то він становитиме 10 років, оскільки саме такий проміжок часу виконував свої трудові обов'язки працівник.

Неповний робочий час (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником або уповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу, а також між адміністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв'язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Неповний робочий час може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і на будь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року тощо. Режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються власником за погодженням з профспілковим органом та з урахуванням побажань жінки.

Режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів на тиждень при зберіганні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні робочих днів на тиждень Крылов К. Новый Трудовой кодекс должен защищать права работников // Человек и труд. - 1998. - № 5. - С.64-66..

При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20 -- 24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.

Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. Затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства фінансів України від 28.0693 №43. - Бюлетень законодавства та юридичної практики України. - 1997. - №11-12. .

Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.274.. Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно з законодавством.

У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці працівника. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці).

У Російській Федерації з Державного фонду зайнятості виплачуються компенсаційні виплати у зв'язку з переходом на неповний робочий час, які з урахуванням заробітної плати не повинні перевищувати встановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.

РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ

2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимів робочого часу

Як вже зазначалося вище, працівник виконує свої трудові обов'язки не весь час, протягом якого об'єктивно може це робити. Адже доба поділена для кожної особи на певні нерівні проміжки, в ході яких зайнята особа займається тим и іншим видом діяльності. Тобто, можна стверджувати, що працівник, який виконує покладені на нього трудові функції, працює не весь час, а протягом чітко встановлених законодавством або локальними нормативними актами періодів. Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму робочого часу виступають такі складові:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування змін.

На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня 1995 р. „Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня” Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня. Указ Президента України від 26.04.95 №334/95. - УК. - 29.04.95. передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств всіх форм власності.

Режим робочого часу передбачає 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду.

Якщо визначення тривалості робочого часу, мінімальної та максимальної тривалості перерв, відпусток тощо здійснюється на рівні законодавства, то визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, який затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку, сторін колективного договору, безпосередньо власника і профспілкового органу Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. - Зібрання законодавства України. - Т. 7..

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Законодавство визначає насамперед правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає режим робочого часу працівників. Зокрема, режим роботи державних органів, організацій має бути зручним для населення відповідної адміністративно-територіальної одиниці, що повинно надавати можливість користуватися послугами відповідних органів (місцевих адміністрацій, Пенсійного фонду, виконавчих органів влади на місцях тощо).

Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:

1) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розміщених на відповідній території підприємств, установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від форми власності, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад депутатів, які мають право вирішувати відповідні питання за погодженням із власником (підпункт 4 п. „б” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);

2) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що є в комунальній власності відповідних територіальних громад, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад (підпункт 9 п. „а” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);

3) у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій робота починається з 9-ї години ранку за київським часом, тобто за другим міжнародним годинним поясом (ст. 3 Указу Президента України „Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня”).

В інших випадках власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи. Причому, тут мають бути враховані різні фактори, які можуть впливати на час початку роботи: віддаленість підприємства від населеного пункту, зміст роботи підприємства (так, транспортні підприємства починають працювати раніше промислових підприємств, оскільки вони мають забезпечити перевезення працівників), особливості виробничої діяльності тощо.

Разом з тим, навіть на підприємствах з невеликою кількістю працюючих режим початку роботи окремих співробітників може бути різний. Цілком очевидно, що режим роботи слід диференціювати за категоріями працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, який прибирає його кабінет. В той же час, водій, який має забезпечувати доставку працівників на робоче місце об'єктивно не може починати свій трудовий день разом з працівниками Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73..

Очевидно, тільки встановлений для органів виконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початку роботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності між режимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробництва, які працюють цілодобово і без вихідних днів. Працівники в такому режимі працювати, природно, не можуть.

2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами

В Україні існує достатньо велика група підприємств, які в силу безперервності технологічного процесу не можуть переривати свою роботу навіть в нічний час. Тобто є об'єктивна необхідність виконувати визначені роботи і після закінчення робочого часу в більшості працівників, тобто в нічний та вечірній час. Отже, має місце режим змінної роботи, при якому певні групи працівників почергово змінюють одна одну для виконання визначених робіт. При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Кожне підприємство, при визначенні кількості змін керується виробничою необхідністю, законодавчо встановленими нормами тривалості робочого часу для окремих категорій працівників. Особи, які працюють за змінним графіком роботи, не можуть постійно працювати в межах однієї і тієї ж зміни. Відповідно до вимог чинного законодавства перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП України має бути не меншою подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов'язковими для сторін трудового договору.

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби), а їх зміст доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.

В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються „за змінним графіком”, передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх у дію.

Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.

До початку роботи кожен працівник зобов'язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) - припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючих виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника.

2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем

Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73.; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на тиждень.

Слід зазначити, що такий режим робочого часу є не зовсім зручний для працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочий час працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день переривається не менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість таких перерв є недостатньою для того, щоб можна було на тривалий час відлучатися з автопарку. Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин робочого часу водій фактично перебуває на роботі 10-11 годин. Тому, можливо слід було б встановити певні пільги для працівників, які працюють в такому режимі робочого часу.

Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпП України. Разом з тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковим органом запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону „Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи в колективному договорі Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. - Зібрання законодавства України. - Т. 7.. Очевидно, вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, які регулюють застосування такого режиму роботи.

Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години - це така тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку, зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України. Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час не включається та не оплачується. Не вважається він також і часом простою виробництва без вини працівника.

Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР „Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту”) це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.

Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року №52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.

2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи

На законодавчому рівні передбачається можливість застосування і гнучкого графіку роботи. Гнучкий графік роботи -- це правова форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу -- не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві -- не більш 12 годин, включаючи перерви.

На виконання вище зазначеного Положення 30 травня 1985 р. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, які визначали особливості застосування гнучкого робочого часу.

В Україні не приймалися нормативно-правові акти про гнучкий режим роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов'язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Це зобов'язання не було виконане. Тому вище назване Положення СРСР зберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу. Що ж стосується зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, однак містять методичні матеріали, використання яких є доцільним.

Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі, його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочого часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачають суміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає застосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП України і передбачає обов'язковість дотримання тривалості робочого часу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого дня).

Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між власником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які мають дітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори і угоди”).

Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях міститься вимога враховувати думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим змінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підстави для визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів про працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того, порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку не визначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах трудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи, організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання про встановлення їй гнучкого графіку роботи.

Працівникам суб'єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.

Елементами гнучкого графіка є наступні:

Ш змінний (гнучкий) робочий час -- початок і закінчення робочого дня;

Ш фіксований час -- час обов'язкової присутності на роботі

Ш перерви для відпочинку і харчування;

Ш тривалість облікового періоду.

Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час -- час обов'язкової присутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі, повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.

Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого) графіка роботи -- це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).

Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.

Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.

Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.

2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.

Вахтовий метод -- це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. - Київ, „Знання”, 2000. - с.209..

Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов'язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов'язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.

Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов'язаний погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію.

Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об'єктів від місця перебування підприємства. Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих об'єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об'єкті проживає в створених на об'єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.

Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. -- Львів: Вільна Україна, 1996. -- С 99..

До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об'єкті.

Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, -- 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.

Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.

Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого дому, своєї сім'ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього, власник зобов'язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами -- проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.

2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день -- це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, в межах нормального робочого часу.

Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня Про деякі питання, пов'язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ, організацій на п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Роз'яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі та ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для таких категорій співробітників:

-- для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; -- для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

-- для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.

Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56 № 318.. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.

Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).

Обов'язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об'єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу Про відпустки. Закон України від 15.11. 96. - ВВРУ. - 1997. - №2. - Ст. 4.. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року -- був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад.

Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.

Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.

На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від виду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов'язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 -- 20 годин у тиждень.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5