Правоведение

указание в самом акте либо в акте о вступлении его в силу календарной даты начала его действия (так, ныне действующий Уголовный кодекс РФ вступил в силу с 1 января 1997 г.);

указание определенного факта, события, с которыми связывается вступление акта в силу («с момента принятия», «с момента опубликования» и т.д.).

Если в принятом нормативном акте не определены такие дата, факт, событие, то применяются установленные законодательством общие правила вступления акта в силу. Так, законы РФ вступают в силу на всей территории Российской Федерации одновременно по истечении десяти дней со дня их официального опубликования. Имеющие нормативный характер акты Президента РФ вступают в силу на всей территории России по истечении семи дней после их опубликования в официальном источнике.

Постановления Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу не ранее их официального опубликования. Иные постановления - со дня их подписания, если самими постановлениями не предусмотрен иной порядок их вступления в силу. Официальными изданиями, в которых публикуются указанные акты Российской Федерации, являются «Российская газета» и «Собрание законодательства Российской Федерации». Законы РФ официально публикуются также в Парламентской газете.

Нормативные акты перестают действовать в силу различных обстоятельств. Акт временного действия теряет юридическую силу по истечении того срока, на который он был рассчитан (конкретная дата или наступление определенного события: отмена чрезвычайного положения, прекращение военных действий и т.д.). В иных случаях нормативный акт утрачивает силу в результате его официальной отмены. Кроме того, нормативный акт фактически утрачивает силу вследствие издания нового акта той же или вышестоящей юридической силы, содержание которого противоречит старому акту. Отсутствие официальной отмены в случае противоречия старого и нового акта в принципе ненормально, так как зачастую создает путаницу в правовом регулировании, споры и ошибки в юридической практике. Нормативный акт также фактически теряет свою силу, если он противоречит международному договору, заключенному Российской Федерацией, а также если он специальным решением Конституционного Суда признается неконституционным.

По общему правилу закон не имеет обратной силы, т.е. не действует на те факты, события, отношения, которые имели место до вступления его в силу. Он действует только в отношении тех обстоятельств и случаев, которые возникли после введения его в действие. Правило запрета обратного действия закона, установленное еще в римском праве, обеспечивает правовую стабильность в обществе, уверенность граждан и юридических лиц в том, что они находятся под строгой опекой закона.

Юридическая практика выработала два типичных исключения из принципа «закон обратной силы не имеет».

Во-первых, он имеет обратную силу, если специально предусматривает применение своих норм к отношениям, возникшим до вступления этого закона в силу.

Во-вторых, имеют обратную силу законы, устраняющие или смягчающие уголовную либо административную ответственность или иным способом улучшающие положение правонарушителя. В этом проявляется гуманная природа российского законодательства, его забота о личности.

По общему правилу нормативный акт действует на всей территории, на которую распространяет свои властные полномочия соответствующий правотворческий орган. Федеральные законы и иные нормативные акты действуют на всей территории Российской Федерации, нормативные акты ее субъектов распространяются на соответствующие республики, края, области, автономные округа, города федерального подчинения; акты местного самоуправления - на территорию соответствующих административных единиц (города, районы и т.д.).

В отдельных случаях нормативные акты могут иметь ограниченную сферу действия, то есть распространять свое действие только на определенную часть территории (районы Крайнего Севера, Дальний Восток, зона Чернобыльской аварии и т.д.).

На территории Российской Федерации законодательство действует на всех субъектов права, находящихся на ее территории - на граждан, иностранных граждан, лиц без гражданства (апатридов), на государственные органы, общественные организации, юридические лица. На граждан России ее законодательство распространяется и тогда, когда они находятся за рубежом. В ст.5 Закона о гражданстве от 23 ноября 1991 г. установлено, что российские граждане за пределами России пользуются ее защитой и покровительством. Российские граждане, совершившие преступления за рубежом, несут ответственность по уголовным законам России.

Многие законы распространяют свое действие не на всех граждан, а на их конкретную категорию, определяемую каким-либо общим признаком (студенты, пенсионеры, работники железнодорожного транспорта и т.д.). Из общего принципа равноправного правового положения граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства есть определенные исключения, связанные с отсутствием российского гражданства у последних категорий лиц. Так, они не могут служить в Вооруженных силах страны, пользоваться избирательными правами, занимать ряд должностей в государственном аппарате. На иностранцев, обладающих дипломатическим иммунитетом (право экстерриториальности), в соответствии с действующим законом и международными договорами в случае совершения ими правонарушений не распространяется Уголовный кодекс и Кодекс об административных правонарушениях.

2.1. Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права

·2.2. Трудовые правоотношения

2.3. Коллективные договоры и соглашения

2.4. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения

2.5. Правовое регулирование существенных условий труда

2.6. Трудовая дисциплина

2.7. Порядок разрешения трудовых споров

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

К ним относятся:

отношения между работником и работодателем;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы;

отношения по поводу занятости и трудоустройства;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъекты трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, то есть путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в ст. 37 Конституции РФ.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

4. Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно- дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся:

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (ФЗ РФ №197-ФЗ);

нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты пленума Верховного Суда РФ сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся:

нормативно-правовые акты субъектов РФ;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52-х конвенций МОТ.

Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Поставленные в этой статье задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

Трудовые отношения составляют основное содержание трудового права. По сути дела это общественные отношения, урегулированные нормами трудового права.

Субъекты трудового отношения делятся на основные и дополнительные. Такое деление основано на степени влияния того или иного субъекта на возникновение, действие и прекращение трудовых отношений.

?Основными субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

?Дополнительными субъектами являются совет трудового коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы, службы занятости, юридические службы на предприятии и другие структуры, обеспечивающие нормальное функционирование производства. Дополнительные субъекты могут выступать в качестве основных, когда они непосредственно определяют судьбу возникновения, действия или прекращения трудовых отношений.

Трудовое отношение основано на соглашении, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие (работодатель) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Внешне трудовое отношение выглядит как вид обязательственных отношений гражданского права. Однако в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель обязан предоставить обусловленный договором результат труда, то есть надлежаще исполнить обязательство. Вопросы, касающиеся характера и меры труда, режим и распорядок рабочего дня, способы исполнения принятых обязательств, то есть сам процесс рабочего труда, а не только его результат входит в компетенцию трудового правоотношения, что и отличает его от гражданского правоотношения.

Виды трудовых отношений.

Выделяют следующие виды трудовых отношений:

Отношения по вопросам приема на работу. Строго говоря, эти отношения не являются еще трудовыми. Они предшествуют возникновению трудовых отношений и создают для них соответствующую юридическую базу. Они определяют характер будущих трудовых отношений. На этом этапе еще нет работника и работодателя. Здесь есть физическое лицо, вступающее в отношение с администрацией предприятия по поводу заключения трудового договора.

Непосредственные трудовые отношения. Здесь действуют все субъекты трудового права (основные и дополнительные).

Отношения, связанные с расторжением трудового договора и увольнением работников.

Отношения, возникающие в связи с восстановлением на работе работника. Эти отношения возникают, если трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя и несогласный с таким решением работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе

Права и обязанности субъектов. Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

Основными правами работников являются:

право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

право (по согласованию с работодателем) устанавливать режим рабочего времени и распорядок трудового дня;

право на вознаграждение за свой труд в зависимости от личного трудового вклада и качество труда;

право на объединение в профсоюзы;

право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровью в связи с работой;

право на социальное обеспечение по возрасту и при утрате работоспособности;

право на судебную защиту своих трудовых прав.

Обязанности и права работников определены в ст. 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

добросовестно выполнять трудовые обязанности;

соблюдать трудовую дисциплину;

бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;

выполнять установленные нормы труда.

Основные права и обязанности работодателя закреплены также в ст. 22 ТК РФ.

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (гл. 7, ст.ст. 40 - 44 ТК РФ). Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11марта 1992 г. № 2490 - 1 (с изменениями от 1 мая 1999 г.) устанавливает, что для заключения коллективного договора достаточно инициативы одной из сторон, которая представляет проект коллективного договора другой стороне. В случае разногласия сторон между ними ведутся коллективные переговоры. Спорные вопросы о содержании коллективного договора решаются во внесудебном порядке и без обращения в комиссию по трудовым спорам. Это одна из черт, отличающих коллективные договоры от индивидуальных трудовых договоров.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих полномочных представителей. Полномочность представителей определяется из содержания специального правового акта или в силу должностных обязанностей того или иного лица. Полномочными представителями трудового коллектива, как правило, являются председатель профсоюзного комитета предприятия и председатель совета трудового коллектива. Полномочными представителями работодателя могут быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, либо любой представитель администрации предприятия, действующий на основе доверенности.

Если стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий, и в течение трех дней формируется примирительная комиссия, либо стороны обращаются к посреднику, выбранному по взаимному согласию.

Полномочные представители сторон, участвующие в работе примирительной комиссии, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Полномочные представители трудового коллектива, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены.

Протокол разногласий должен быть рассмотрен в семидневный срок. В случае уклонения от принятия коллективного договора работодатель несет административную ответственность (штраф до десятикратной величины минимального размера оплаты труда за каждый день после истечения срока, предусмотренного для заключения договора). Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по коллективному договору, подвергается штрафу до стократной величины минимального размера оплаты труда. В качестве крайней меры протеста против невыполнения работодателем положений коллективного договора работники вправе объявить забастовку, предварительно уведомив о ней работодателя не позднее, чем за 14 дней до ее начала. Решение о забастовке должно быть принято на общем собрании коллектива предприятия не менее чем 2/3 голосов от общего числа работников.

Согласованный с работодателем коллективный договор должен приниматься на общем собрании работников простым большинством голосов. Коллективный договор вступает в силу с момента его регистрации в министерстве труда и социального развития РФ. На больших предприятиях возможно принятие нескольких коллективных договоров (например, для каждого цеха и т.д.).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Хотя практически коллективный договор действует до принятия нового коллективного договора. При смене собственника предприятия, если срок действия коллективного договора еще не истек, этот договор действителен в течение трех месяцев, после чего он должен быть заменен на новый. Если новый собственник согласен сохранить текст старого коллективного договора, то должен быть составлен протокол согласия. При ликвидации предприятия коллективный договор действует в течение всего срока процедуры ликвидации. Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно должны отчитываться о его исполнении на общем собрании трудового коллектива.

Помимо коллективных договоров законом предусмотрено заключение соглашений.

Соглашения могут быть нескольких видов: генеральные; отраслевые (тарифные); специальные.

1.Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между общероссийским объединением работников и Правительством РФ. К генеральным соглашениям относятся соглашения, заключаемые между республиканскими объединениями профсоюзов или объединениями работников и исполнительными органами субъектов РФ. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы социально-экономической политики государства в области трудовых правоотношений.

2.Отраслевое соглашение заключается между профсоюзами конкретной отрасли промышленности и соответствующим министерством (ведомством, комитетом). Оно направлено на социально-экономическое развитие той или иной отрасли промышленности, улучшение условий труда и повышение оплаты (например, для работников угольной, машиностроительной промышленности и т.п.), а также обеспечение социальных гарантий работникам отдельной отрасли промышленности.

3.Специальное соглашение заключается на территориальном уровне между профсоюзами предприятий и территориальными органами исполнительной власти. Соглашение включает в себя положение по оплате, условиям и охране труда, режиму труда и отдыха и другим существенным вопросам трудовых отношений.

Как уже было отмечено, непосредственные трудовые отношения начинаются с момента заключения трудового договора.

Трудовой договор (гл. 10, ст.ст. 56 - 65 ТК РФ) является добровольным соглашением между работником и работодателем по поводу существенных условий труда. В таком смысле трудовой договор представляет собой акт передачи работником своей способности к труду, умений, навыков, квалификации во временное пользование работодателю. Трудовой договор устанавливает юридическую связь между субъектами трудового права и законодательно закрепляет права и обязанности сторон, заключивших договор.

Характерными чертами трудового договора являются подчинение подписавшего этот договор работника внутреннему трудовому распорядку и обязанность работника выполнять работу на постоянной основе, а не в порядке исполнения отдельных заданий или разовых поручений, что характерно для гражданско-правовых договоров, например, договора подряда или договора поручения.

В зависимости от формы заключения трудовой подразделяется на три разновидности: договор о совместной трудовой деятельности; договор трудового найма; контракт.

Договор о совместной трудовой деятельности заключается между участниками (учредителями) хозяйственных товариществ и обществ. Специфика указанных организационно-правовых форм юридических лиц состоит в том, что их участники на основе объединения своих вкладов в складочный или уставный капитал являются совместными (долевыми или общими) собственниками и одновременно осуществляют трудовую деятельность в соответствии с условиями учредительного договора. Исключение составляют вкладчики (коммандитисты) - участники товариществ на вере и акционеры открытых акционерных обществ. Заключая договор о совместной трудовой деятельности, например, учредители закрытого акционерного общества, устанавливают по своему усмотрению необходимые условия для нормальной производственной или предпринимательской деятельности. Договор о совместной трудовой деятельности следует отличать от гражданско-правового договора простого товарищества, то есть договора о совместной деятельности (ст. 1041 ГК РФ). Этот договор заключается между участниками товарищества о совместном ведении дел (финансовой, хозяйственной и иного рода предпринимательской деятельности), включая вопросы по распоряжению совместным имуществом участников, распоряжению уставным (складочным) капиталом и т.д.

Договор трудового найма заключается между учредителями юридического лица и наемными работниками. Наемные работники не являются собственниками предприятия, у них нет права на участие в распределении прибыли и на участие в управлении делами предприятия. С согласия учредителей, т.е. собственников предприятия, наемные работники могут вносить вклад в уставный капитал и претендовать на часть прибыли. Наемный работник вправе приобретать только привилегированные акции предприятия (т.е. акции, не дающие права голоса).

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ) на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается (ст. 59 ТК РФ):

1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям относятся:

заключение трудового договора с должностным лицом предприятия;

заключение контракта с преподавателем высшего учебного заведения;

заключение трудового договора о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях (данный договор заключается на срок не более трех лет, а на островах Северного Ледовитого Океана - на срок не более двух лет);

заключение трудового договора с лицом, принятым в порядке замещения на выборную должность в государственный орган.

Важная особенность срочного трудового договора состоит в том, что, когда срок срочного трудового договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Содержание трудового договора должно включать в себя ряд необходимых (обязательных) положений, к которым относятся:

полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;

указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;

права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указывать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, в соответствии со ст. 57 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной договором);

условия оплаты труда (разряд по Единой тарифной сетке - ЕТС, и т.д.);

дата заключения трудового договора и срок его окончания.

Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т.д.).

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой - у работника.

Порядок приема на работу предусматривает личную явку лица в управленческий орган предприятия, полномочный заключать трудовые договоры. Трудовые договоры заключаются только по обоюдному согласию сторон. Начальная воля должна исходить от лица, желающего поступить на работу. Эта воля выражается путем подачи письменного заявления. Встречная воля должна исходить от работодателя, который обязан отреагировать на письменное заявление. В случае согласия работодателя заключить трудовой договор работник представляет в регистрирующий и учетный орган предприятия (отдел кадров) удостоверение личности и трудовую книжку. Если работник принимается на работу, требующую специальной квалификации и необходимой специальности, он обязан представить документ, подтверждающий эту квалификацию и специальность (диплом, удостоверение и т.д.). Лица моложе 21 года при поступлении на работу должны представить медицинскую справку о состоянии здоровья. Это требование относится также к отдельным категориям работников, чья работа связана с вредными или опасными условиями (например, водители автотранспорта, ряд профессий металлургического производства и т.п.), либо связана с обслуживанием большого количества людей (например, продавцы продовольственных товаров, работники общепита, воспитатели детских дошкольных учреждений и тому подобные). Статья 65 ТК РФ запрещает требовать от поступающих на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. Анкеты и иного рода материалы, содержащие дополнительную информацию о работнике, могут заполняться исключительно с согласия работника.

При предоставлении указанных документов и при наличии вакансии трудовой договор должен быть заключен. Статья 68 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия (работодателя). Но независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытаний не должен превышать трех месяцев, а по согласованию с профсоюзным органом - шести месяцев (ст.ст. 70, 71 ТК РФ). Если после истечения испытательного срока работник продолжает работу и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, этот работник считается выдержавшим испытание, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Работник, не выдержавший испытание, освобождается от работы без согласия профсоюзного органа. Однако такое освобождение может быть обжаловано работником в судебном порядке.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для лиц моложе 18 лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Испытательный срок не устанавливается при переводе работника на другое предприятие и на работу в другую местность.

Трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ) ведутся на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней. Работники, поступающие на работу впервые, вместо трудовой книжки предоставляют справку с последнего места жительства. В таком случае заполнение трудовой книжки производится не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку вносятся:

сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы, специальность, должность, квалификация);

дата и номер приказа о приеме на работу, дата и номер приказа об увольнении с указанием статьи ТК РФ;

сведения о переводе на другую работу, о назначении на должность, присвоении разряда и т.п.

В трудовой книжке отведено специальное место для записей о награждении, поощрениях и благодарностях. Данные записи делаются с указанием даты и номера приказа. Взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Переводом на другую работу (ст.ст. 72 - 75 ТК РФ) считается изменение одного из необходимых условий трудового договора.

Трудовое законодательство различает несколько видов переводов на другую работу:

перевод на том же предприятии, который имеет место, если работнику на постоянной основе поручается работа по другой профессии, специальности, квалификации или должности;

перевод на другое предприятие;

перевод на работу в другую местность.

Это виды постоянных переводов, и осуществляются они только с согласия работника. Кроме постоянных переводов, работодатель вправе временно перевести работника на другую работу. Временный перевод не требует согласия работника. Временный перевод на другую работу допускается в двух случаях: в связи с производственной необходимостью; в связи с простоем предприятия.

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а также необходимость замещения отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий труда, то есть работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом или перемещением ситуация, если в связи с изменениями в организации производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее, чем за два месяца.

Основания прекращения трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе работника;

по инициативе работодателя;

по инициативе других компетентных органов;

в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника, так как и в том, и другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

1.ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2.сокращением численности или штата работников организации;

3.несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4.смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5.неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6.грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9