Правовое регулирование трудового договора

В функциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника и ее последствиям. При этом в приказе (распоряжении) должны быть указаны точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником. Следует отметить, что приказ только оформляет прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним и не всегда о согласии.

Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать на данном предприятии (организации, учреждении) на согласованных условиях. Поэтому указанный документ не является правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудового договора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работ без издания приказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, или если работа выполнялась с его ведома, причем независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Это обстоятельство, разумеется, не освобождает работодателя от обязанностей оформить (хотя бы с опозданием) трудовой договор и соответствующий приказ.

Трудовая книжка относится к числу основных кадровых документов. По записям в ней определяются: характер выполняемой работы, общий и непрерывный трудовой стаж; сведения, дающие право работнику на льготы и преимущества при назначении пособий по социальному страхованию, выплате повышенных ставок и окладов, назначении пенсий, в том числе на льготных условиях; причины переводов на другую работу и увольнений. В трудовой книжке отмечаются данные о поощрениях и награждениях, свидетельствующие о добросовестном отношении работника к труду.

Работа с трудовыми книжками ведется в несколько этапов:

1) проверка записей, сделанных на предыдущих работах;

2) заведение трудовой книжки работникам, впервые начинающим трудовую деятельность;

3) при необходимости заведение вкладышей в трудовые книжки;

4) внесение соответствующих записей при приеме, переводе, увольнении;

5) учет и оформление выдачи трудовых книжек на руки;

6) сдача трудовых книжек в органы социального обеспечения при выходе работника на пенсию.

Именно при заполнении трудовых книжек кадровики допускают много ошибок.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу, а не через месяц или когда вдруг работнику понадобится копия трудовой книжки.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Пункт 2.1 Инструкции запрещает замену имени и отчества инициалами. Надо быть внимательным при написании таких имен, как Наталья и Наталия и т.п.;

2) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). Инструкция по заполнению трудовых книжек предлагает следующие варианты записи об образовании: основное общее, среднее общее, начальное профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское профессиональное образование.

Для студентов, обучающихся на дневных отделениях, образование указывается на основании справки учебного заведения, зачетной книжки, студенческого билета, заверенных соответствующим образом. Мурнина И. «Прописные истины для трудовой книжки».// «Кадровое дело». 2004. N 3 с. 23-2

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 8 мая 2005 г., в трудовой книжке делается запись: "08.05.2005".

Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." - вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.

После заполнения трудовой книжки в соответствии с п. 2.2 Инструкции работник своей подписью на первой странице заверяет правильность внесенных записей. Ниже расписываются сотрудник кадровой службы или другое уполномоченное для ведения трудовых книжек должностное лицо.

В левом нижнем углу титульного листа трудовой книжки ставится печать организации. Захаров Н. «Проверка начинается с кадровой службы». //«Кадровое дело». 2003. N 3.с.13-14

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)", а в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. Рогова О. Трудовая книжка //« Налоги» 2007. № 32

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке ее исправление производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение.Мурнина И. Заблуждения кадровых работников .// «Кадровое дело». 2006. N 2.с 15-17

Таким образом в процессе оформления на работу нет и не может быть лишних и ненужных моментов, каждая деталь важна как для специалиста так и для работника.

2.2 Особенности срочных трудовых договоров

Важные изменения произошли в отношении срочных трудовых договоров. Они вызывали много споров: работодатель был заинтересован заключать срочный договор, а интересы работника были прямо противоположны. По действующей статье 59 ТК РФ срочный договор может заключаться, а может и не заключаться - на усмотрение работодателя. Теперь в этой статье причины заключения срочного трудового разделены на две группы.

К первой группе относится направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.

Во второй группе перечислены ситуации, когда работодатель может выбрать сам, какой договор с сотрудником заключить - срочный или нет. Срочные трудовые договоры, (они менее выгодны для работников) смогут теперь заключать только индивидуальные предприниматели и работодатели-субъекты малого предпринимательства, на которых трудятся:

· не более 35 человек (раньше было - не более 40);

· в розничной торговле и бытовом обслуживании - не более 20 человек (раньше было 25).

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами можно заключать срочный, а можно - договор на неопределенный срок. Во всех остальных случаях работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор.

ТК РФ предоставлял работодателям удобную возможность избавляться от работников, достигших пенсионного возраста. Их переводили на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняли. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договоры отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами (ст. 59 ТК РФ).

Трудовой Кодекс РФ в ст. 58 по срокам действия различает только два вида трудового договора: а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, ранее выделявшийся в качестве самостоятельной разновидности срочного трудового договора, теперь не является элементом классификации трудовых договоров. В то же время ст. 59 Кодекса, наряду с другими основаниями заключения срочного трудового договора, прямо предусматривает возможность заключения такого договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть, расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен. См. п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФЭто дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны - работника - ч. 2 ст. 58 Кодекса четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 2 ст. 57 Кодекса относит данную информацию к числу обязательных условий, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

По общему правилу (под. п. 2 ч. 1 ст. 58 Кодекса), срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет. Специальными нормами Кодекса и других федеральных законов этот срок может быть изменен. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 Кодекса), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком - он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 Кодекса). Кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. ст. 289 - 292), на время выполнения сезонных работ (ст. ст. 293 - 296). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо Кодекса, федеральных законов.

Часть 2 ст. 58 Кодекса устанавливает общие правила, определяющие случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Из содержания данного правила ч. 3 ст. 58 Кодекса следует, что стороны трудового договора при его заключении должны однозначно определить вид договора - срочный или на неопределенный срок. Если срок действия в трудовом договоре не будет оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если стороны, имея к тому юридические основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок. Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).

Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи всех входящих в состав отчетности документов в уполномоченный налоговый орган. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ.

Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. ст. 14 и 79 Кодекса.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок см. п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"..

Часть 6 ст. 58 Кодекса в императивной норме запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Следует отметить, что данное правило имеет в значительной степени декларативный характер. Дело в том, что весьма проблематично определить истинные цели заключения срочного трудового договора, если для его заключения имелось достаточно формальное основание (причина) из числа предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами и соответствующее основание (причина) обозначены в тексте договора в соответствии со ст. 59 Кодекса. В то же время, если будет доказано заключение срочного трудового договора в целях, указанных в ч. 6 ст. 58 Кодекса, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде в соответствии с КоАП РФ.

Часть 1 ст. 59, конкретизируя нормы ч. 2 ст. 58 Кодекса и существенно расширяя возможности заключения срочных трудовых договоров устанавливает перечень случаев, когда необходимо заключение срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Данный перечень не является исчерпывающим, так как помимо указанных в нем случаев заключение срочного трудового договора является обязательным и тогда, когда это прямо предусмотрено специальными нормами Кодекса или других федеральных законов.

Заключение срочного трудового договора необходимо для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Ряд случаев, когда за временно отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определен Кодексом см., например, ст. 187, ч. 4 ст. 256, ч. 3 ст. 414 ТК РФ.

Срочные трудовые договоры для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ заключаются с учетом специальных норм, установленных соответственно в гл. 45 и гл. 46 Кодекса.

Обязательным является заключение срочных трудовых договоров с любыми лицами, направляемыми на работу за границу. При этом заключение срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, осуществляется с учетом особенностей регулирования труда указанных работников, установленных ст. ст. 337 - 341 гл. 53 Кодекса.

Срочные трудовые договоры заключаются для проведения работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Законодатель детально не регламентирует конкретные виды указанных работ, поэтому их основания, виды, сроки выполнения должны определяться в соответствующих локальных актах организации или актах органов, имеющих право давать организации обязательные для исполнения указания. При условии, что проведение работ предусмотрено соответствующим локальным или иным актом, с работниками, привлекаемыми для их выполнения, допустимо заключение срочных трудовых договоров.

Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, поступающими на работу в организации, срок деятельности которых ограничен заведомо определенным периодом времени или выполнением заведомо определенной работы. В случаях, когда организация создается на заведомо определенный срок, это обстоятельство указывается в ее учредительных документах (см., например, п. 3 ст. 2 ФЗ № 312 от 30.12.2008г "Об обществах с ограниченной ответственностью).

Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, привлекаемыми для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

Срочные трудовые договоры должны заключаться в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу. О трудовых отношениях, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, см. ст. 17 Кодекса. Кроме того, срочный трудовой договор должен заключаться в случае поступления лица на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Данное правило применяется, в частности, с учетом положений ФЗ от 27.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; N 16. Ст. 1828., ФЗ от 02.03.2007 "О муниципальной службе в Российской Федерации" СЗ РФ. 2007. N 10. Ст. 1152., ФЗ от 06.10.2003 "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3822; 2004. N 25. Ст. 2484; N 33. Ст. 3368; 2005. N 1. Ч. I. Ст. 9, 12, 17, 25, 37; N 17. Ст. 1480; N 27. Ст. 2708; N 30. Ч. I. Ст. 3104, 3108; N 42. Ст. 4216; 2006. N 1. Ст. 9, 10, 17; N 6. Ст. 636; N 8. Ст. 852; N 23. Ст. 2380; N 30. Ст. 3296; N 31. Ст. 3452; N 43. Ст. 4412; N 49. Ст. 5088; N 50. Ст. 5279; 2007. N 1. Ч. I. Ст. 21; N 10. Ст. 1151;ФЗ от 11.07.2001 "О политических партиях" СЗ РФ. 2001. N 29. Ст. 2950; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; 2003. N 26. Ст. 2574; N 50. Ст. 4855; 2004. N 52. Ст. 5272; 2005. N 1. Ч. I. Ст. 9; N 30. Ч. I. Ст. 3104; 2006. N 1. Ст. 13; 2007. N 1. Ч. I. Ст. 37; N 18. Ст. 2118., ФЗ от 19.05.1995 "Об общественных объединениях" СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1930; 1997. N 20. Ст. 2231; 1998. N 30. Ст. 3608; 2002. N 11. Ст. 1018; N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; 2003. N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; N 45. Ст. 4377; 2006. N 3. Ст. 282; N 6. Ст. 636..

Срочные трудовые договоры заключаются с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения. Например, в соответствии со ст. 24 Закона о занятости срочный трудовой договор заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах.

Согласно ст. 16 ФЗ от 25.07.2002 "Об альтернативной гражданской службе", СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 22.работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, которому подведомственна организация.

Следует обратить внимание на то, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2// «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Часть 2 ст. 59 Кодекса допускает возможность заключения срочного трудового договора, если по этому поводу имеется согласие и работника, и работодателя, в случаях, указанных в установленном здесь перечне. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Данный перечень является открытым, так как заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон и в других случаях, предусмотренных нормами Кодекса или других федеральных законов. Например, срочный трудовой договор может заключаться между работником и работодателем, являющимся религиозной организацией (ст. 344 Кодекса).

Необходимо иметь в виду, что правила ч. 2 ст. 59 Кодекса не обязывают работодателя и работника заключать срочный трудовой договор во всех перечисленных здесь случаях, а лишь предоставляют сторонам трудового договора такую возможность.

Напомним, что срочные трудовые договоры заключаются, только когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий её выполнения ( ст. 58 ТК РФ)

Срочные трудовые договоры могут заключаться в случаях, когда в качестве работодателя выступает субъект малого предпринимательства, численность работников которого не превышает пределы, установленные вторым абзацем ч. 2 ст. 59 Кодекса. К субъектам малого предпринимательства относятся внесенные в Единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие условиям, установленным в ст. 4 ФЗ от 24.07.2007 "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Подчеркнем, что Кодекс допускает возможность заключения срочных трудовых договоров не любыми субъектами малого предпринимательства, а только теми из них, которые отвечают критериям, установленным в ст. 59 Кодекса.

Кодекс допускает также заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа только временного характера.

С работниками, которые осуществили переезд к месту работы в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов и которые не имеют медицинских противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях, также могут заключаться срочные трудовые договоры. Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден Постановлением Совета министров СССР от 10.11.1967 № 1029 и применяется с последующими изменениями и дополнениями. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определяются правилами гл. 50 Кодекса.

Возможно заключение срочных трудовых договоров для предотвращения и устранения последствий различного рода чрезвычайных обстоятельств, в частности тех, которые прямо названы в пятом абзаце ч. 2 ст. 59 Кодекса. Примерный перечень возможных несчастных случаев на производстве, подлежащих расследованию и учету, содержится в ч. 3 ст. 227 Кодекса. Под аварией в широком смысле понимается значительное повреждение, поломка какого-либо механизма, машины, детали и т.п. во время работы, движения. Эпидемия - это массовое распространение инфекционного заболевания человека в какой-либо местности, регионе, стране, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости, регистрируемый на данной территории в аналогичный период времени. Эпизоотия - широкое распространение инфекционной или инвазионной болезни животных, значительно превышающее обычный уровень заболеваемости этой болезнью на соответствующей территории в аналогичный период времени.

Возможно заключение срочных трудовых договоров с научными, педагогическими и иными работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса. Порядок проведения конкурса может определяться законом (см., например, ст. 22 ФЗ от 27.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ) или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Например, Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 № 4114. О возникновении трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу см. ст. 18 Кодекса. Особенности регулирования труда педагогических работников установлены в ст. ст. 331 - 336 гл. 52 Кодекса.

С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, срочные трудовые договоры могут заключаться по общим правилам Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (см. ст. 351 Кодекса). Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и(или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252. СЗ РФ. 2007. N 19. Ст. 2356.

Допускается заключение срочных трудовых договоров с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами любых организаций. Содержание понятия "руководитель организации" определено в ч. 1 ст. 273 Кодекса. Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации; основы статуса главного бухгалтера установлены ст. 7 ФЗ от 21.11.1996 "О бухгалтерском учете". СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369; 1998. N 30. Ст. 3619; 2002. N 13. Ст. 1179; 2003. N 1. Ст. 2, 6; N 2. Ст. 160; N 22. Ст. 2066; N 27. Ч. I. Ст. 2700; 2006. N 6. Ст. 636; N 45. Ст. 4635.

Возможно заключение срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися в разных типах образовательных учреждений по дневным формам обучения. Если учащийся не достиг возраста 16 лет, то при заключении трудового договора необходимо учитывать правила, установленные в ст. 63 Кодекса. Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет определяются по правилам ст. ст. 265 - 272 гл. 42 Кодекса.

Срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, которые будут работать по совместительству. В таких случаях применяются правила, установленные в ч. 3 ст. 66, ст. ст. 282 - 288 Кодекса.

Кроме того, Кодексом и иными федеральными законами предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора. Например, срочный трудовой договор может заключаться, если работодателем является физическое лицо. При этом должны учитываться специальные нормы гл. 48 Кодекса.

2.3 Изменение условий трудового договора , в том числе перевод на другую работу

Если сравнить понятие «перевод», содержащееся в Трудовом кодексе Российской Федерации до введения в него поправок в октябре 2007 года и после, то мы увидим, что оно претерпело значительные изменения.

В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ (старая редакция) переводом на другую работу считалось изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. То есть переводом считалось не только изменение трудовой функции работника (когда, например, экономист становится старшим экономистом), не только перевод на другую работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, но и изменение любых существенных условий трудового договора. Заметим, что в настоящее время термин «существенные условия договора» в Трудовом кодексе не употребляется. Теперь там говорится об «обязательных условиях» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), о «дополнительных условиях» (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об «условиях, определенных сторонами трудового договора» (ст. 72, 74 ТК РФ). Исключение из Трудового кодекса понятия «существенные условия трудового договора» избавило практиков от многих проблем, вызванных неоднозначностью его трактовки теоретиками. Так, одни из них утверждали, что существенными считались только те девять условий, которые были названы существенными в ст. 57 ТК РФ, а именно:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Все же остальные условия трудового договора, считали некоторые теоретики, несущественные.

Другие специалисты в области трудового права обосновывали несколько иную позицию. Они обращались к Гражданскому кодексу Российской Федерации (далее -- ГК РФ), согласно которому словосочетанием «существенные условия договора» обозначают три различных понятия (ст. 432 ГК РФ). Это условия:

Страницы: 1, 2, 3, 4