Правовой статус работающих женщин и лиц с семейными обязанностями

1 Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

результатов своего труда, то явно неравноцен-ным будет положение женщин, которые вместо перевода на дру-гую работу переведены на другие операции или обработку других деталей на том же рабочем месте и должны выполнять полную, обычную норму и будут получать заработную плату в зависимости от фактической выработки (без применения к ним данной нор-мы)». Она предлагает выплачивать этой категории женщин зара-ботную плату из расчета прежнего среднего заработка1.

Основания переводов (или причины «невозможности выпол-нения прежней работы») женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, на другую работу, с нашей точки зрения, целесообразно подразделить на две группы:

в связи с отрицательным воздействием на ребенка через
молоко матери производственных факторов;

в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с
выполнением прежней работы (например, когда работа связана с
режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами
для кормления ребенка).

Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и спе-цифику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практи-чески наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.

Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а имен-но: при отказе работника от перевода либо отсутствии в органи-зации соответствующей работы трудовой

1 Покровская М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин
в СССР. М., 1970. С. 129.

договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).

Ведь обязанность освободить от работы с сохранением сред-него заработка до решения вопроса о предоставлении другой ра-боты у работодателя есть только в отношении беременной жен-щины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.

Таким образом, это положение ведет к двум негативным по-следствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую ак-тивность в целом, вводя столь обременительные обязанности ра-ботодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин1.

Представляется, что частично эту проблему может помочь ре-шить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?

Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не по-зволяет этого делать --безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года? Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).

Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак-тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

1 Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

беременных женщин;

женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ-ляться в командировки без их согласия:

женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за-конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет-
ства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч-ным работам без их согласия:

мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно-го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.1, не могли при-влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера-тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си-туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол-нение определенных работ в современных условиях целесообраз-но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду-мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не-правовой дискриминацией их труда».2

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от-носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике»3. «Представляется также, что

усилению дискриминационной прак-тики способствуют законы, запрещающие

1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене-
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо-ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен-щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка-тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие-ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра-боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра-зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко-мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо-чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб-ным работам:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
детства до достижения ими возраста 18 лет;

работников, осуществляющих уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра-няется на:

отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста-новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

беременные женщины;

один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен--
ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите-лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло-виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен-ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ-ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет-вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры-ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста-тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше-нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня-тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре-мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде-но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок установления не-полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде-ли--20--24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше-нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно-стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се-мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра-фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло-виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен-щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви-дим, это Положение распространяется только на женщин с деть-ми. Нам представляется необходимым распространить

1 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3--4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо-бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз-можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.

1 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предос-тавляется:

женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,

лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуж-даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной под-держке многодетных семей» многодетным семьям должна уста-навливаться возможность работать на условиях применения гиб-ких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде-ля, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с се-мейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут-верждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи пра-вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес-печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис-пользования свободного времени1.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек-ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше-но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо-вому договору гар-антируется установленные федеральным зако-ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич-ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочис-ленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж-ности. Помимо общих для всех работников отпусков законода-тельством предусмотрено предоставление ряда отпусков специаль-но для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо-тали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

1 Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Общая продолжительность отпуска при нормальных родах со-ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей-- 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При ослож-ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах1 к таковым, в частности, относит:

а) многоплодные роды;

б) роды, сопровождавшиеся рядом акушерских операций, оп-ределенных этой Инструкцией;

в) роды, сопровождавшиеся значительной потерей крови, вы-
звавшей вторичную анемию;

г) роды, осложнившиеся рядом послеродовых заболеваний;

д) роды у женщин, страдающих определенными заболевания-
ми сердца и сосудов;

е) роды у женщин, страдающих другими перечисленными в
данной Инструкции заболеваниями.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдает-ся листок нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисляемого за последние два меся-ца. В соответствии с Федеральным законом «О бюджете Фонда социального страхования на 2002 год» такая выплата была огра-ничена суммой в 11 700 рублей.

При наступлении беременности в период нахождения женщи-ны в частично оплачиваемом отпуске или дополнительном отпус-ке без сохранения заработной платы по уходу за ребенком листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях.

1Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

Женщине, усыновившей новорожденного ребенка, листок не-трудоспособности выдает стационар по месту его рождения на 70 календарных дней со дня рождения.

По заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В действующем законодательстве в ст. 256 ТК РФ говорится, что данный отпуск предоставляется женщине (т. е. матери), а в ч. 2 этой статьи добавляется, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Ранее этим отпуском могли пользоваться только матери. Круг лиц, которым может быть предоставлен данный отпуск, был расширен Федеральным законом от 24 августа 1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации» и сохранен в новом Трудовом кодексе. Нужно отметить, что в литературе не все положительно отозвались на данное новшество. В частности, Н. Н. Шептулина счи-тает, что бабушки, деды и другие родственники, которые могут использовать отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет при наличии трудоспособных родителей, имеющих возможность осуществлять уход за ребенком, не являются лицами с семейны-ми обязанностями и вред ли должны пользоваться льготами по трудовому законодательству вместо родителей детей раннего дет-ского возраста1.

Родитель или иное лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком, может получить частично оплачиваемый отпуск до дос-тижения ребенком 1,5

1 Шептулина Н. И. Законодательное обеспечение работникам условий дл
совмещения труда с выполнением семейных обязанностей» // Ваш адвокат :
1998. № 1. С. 7.

лет, а также дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до достижения ребенком возраста 3 лет.

Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 ноября 1989 г. №23/24-11 «О порядке предоставления женщи-нам частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до дости-жения им возраста 3 лет», в частности, уточняют круг женщин, имеющих право на частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком 1,5 лет. При внесении необходимых изменений в дан-ное Разъяснение и распространении его на других лиц, фактиче-ски осуществляющих уход за ребенком, можно сделать вывод, что на частично оплачиваемый отпуск имеют право все работники, имеющие общий трудовой стаж не менее одного года, и лица (граждане), обучающиеся с отрывом от производства в высших, средних специальных, профессионально-технических учебных за-ведениях, а также в аспирантуре, клинической ординатуре, на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалифи-кации и подготовке кадров, независимо от трудового стажа.

При этом лица, продолжающие учебу с отрывом от производ-ства в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, имеют право на получение в полном размере стипендии и пособия по уходу за ребенком.

В случаях, когда общий трудовой стаж, дающий право на по-собие по уходу за ребенком, работник приобретает в период по-сле отпуска по беременности и родам, частично оплачиваемый отпуск предоставляется со дня, с которого у него наступило пра-во на этот отпуск.

Право на получение дополнительного отпуска по уходу за ре-бенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работ-никам без сохранения заработной платы, а лицам, обучающимся с отрывом от производства, без

сохранения стипендии.

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрена от-дельная статья (ст. 257), посвященная отпускам работников, усы-новившим ребенка, а "также утвержден постановлением Прави-тельства Российской Федерации от 11 октября 200] г. № 719 «По-рядок предоставления отпуска работникам, усыновивших ребенка» в ред. постановления от 19 июля 2002 г. №541. Нам представля-ется, что нет смысла выносить данное положение в отдельную статью, а необходимо просто включить работников, усыновивших детей, в круг лиц, которым предоставляются соответствующие льготы.

В соответствии с данным постановлением работникам, усыно-вившим ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком: -- на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновремен-ном усыновлении двух и более детей--ПО календарных дней со дня их рождения;

-- до достижения ребенком возраста 3 лет. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами ука-занные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмот-рению.

При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работни-ком дополнительно предоставляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не ис-пользуется, или что супруга не находится в отпуске по беремен-ности и родам, предоставляемом в соответствии с данным поста-новлением.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо от-пуска по уходу за ребенком предоставляется отпуск по беремен-ности и родам на период со дня усыновления ребенка и до исте-чения 70 календарных дней со дня усыновления ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей -- 110 календар-ных дней со дня их рождения.

Лица, осведомленные об усыновлении ребенка (детей), обяза-ны сохранять

тайну усыновления. В случае разглашения тайны усыновления ребенка вопреки воле усыновителей они привлека-ются к уголовной ответственности. В ст. 155 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность за разглашение тайны усыновле-ния (удочерения) вопреки воле усыновителей, совершенное лицом, обязанным хранить факт усыновления (удочерения) как слу-жебную или профессиональную тайну, либо иным лицом из ко-рыстных или иных низменных побуждений. К данной ответственности могут быть привлечены и представители работо-дателя, допустившие разглашение тайны усыновления (удочере-ния) из корыстных или иных низменных побуждений,

Законодательство предусматривает ряд преимуществ при полу-чении ежегодного отпуска. В частности, женщине предоставлено право по ее заявлению получить ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

Такое присоединение возможно независимо от стажа работы, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (ст. 260; ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок. Однако отпуск не переносится и не продлевается в случае ухода работника в период очередного отпуска за заболевшим чле-ном семьи (в том числе и ребенком).

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременно-сти и родам, по их желанию отпуск может быть предоставлен в период отпуска по беременности и родам жены (ст. 123 ТК РФ; постановление Верховного Совета СССР «О неотложных мерах по улучшению положения женщины, охране материнства и детст-ва, укреплению семьи»

В соответствии со ст. 125 Трудового кодекса РФ допускается отзыв

работника из отпуска, но только с его письменного согла-сия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к от-пуску за следующий рабочий год. Однако не допускается отзыв из отпуска беременных женщин и в том случае, если они дали на это согласие,

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денеж-ной компенсацией. Но подобная замена запрещена для беремен-ных даже по их просьбе (ст. 126).

В соответствии с п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих», а также п. 5 постановления Совета Министров РСФСР от 5 ноября 1991 г. № 585 «Об усиле-нии социальной защищенности военнослужащих, проходящих службу на территории РСФСР» (в ред. постановления Правитель-ства РФ от 26 июня 1995 г.) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военно-служащих; а также его продолжительность может быть по их же-ланию равной продолжительности отпуска военнослужащих (часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжитель-ность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предос-тавляется без сохранения заработной платы).

Всем работникам по семейным обстоятельствам и другим ува-жительным причинам по письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжи-тельность которого определяется по соглашению между работни-ком и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Но определенной категории лиц с семейными обязанностями работодатель обязан по их письменному заявлению предоставить такой отпуск. В частности, согласно ст. 128 ТК РФ: работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника -- до пяти календарных дней; родителям и

женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обя-занностей военной службы, либо вследствие заболевания, связан-ного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ре-

бенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспиты-вающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ре-бенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без со-хранения заработной платы в удобное для них время продолжи-тельностью до 14 календарных дней. В отличие от ст. 76 КЗоТ РФ данный отпуск предоставляется только в том случае, если по-добное условие содержится в коллективном договоре. Таким об-разом, наличие данной статьи в Кодексе -- это лишь своего рода подсказка для работников, что можно будет включить в коллек-тивный договор при его разработке. Если же в организации кол-лективного договора нет либо стороны не смогли договориться о подобном условии, то работники, осуществляющие уход за деть-ми, право на данный отпуск не имеют.

В случае если такое условие включено в коллективный до-говор, указанный отпуск предоставляется по заявлению соответст-вующего работника и может быть присоединен к ежегодному оп-лачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по его письменному заявлению

предоставляются четыре дополнительных оплачивае-мых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены феде-ральным законом. До принятия данного закона должен действо-вать существующий порядок оплаты указанных дней. Полномоч-ный представитель работодателя обязан предоставить эти дни ежемесячно, а их оплата должна производиться в размере средне-го заработка работника за счет средств Фонда социального стра-хования РФ.

Женщинам, работающим в сельской местности, может пре-доставляться по их письменному заявлению один дополнитель-ный выходной день в месяц без сохранения заработной платы, (ст. 262 ТК РФ).

Дополнительные выходные дни в месяц данным лицам адми-нистрация обязана предоставить в соответствии с их заявлением.

Дополнительные выходные дни, не использованные в том или ином месяце, на другой месяц не переносятся, а также не сумми-руются. При наличии в семье более одного ребенка-инвалида ко-личество дополнительных выходных дней не увеличивается (Разъ-яснение Министерства труда и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 «О порядке предоставления и оп-

латы дополнительных выходных дней в месяц одному из родите-лей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами»).

В соответствии с Законом Российской Федерации от 19 фев-раля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях* (в ред. Федерального закона от 6 августа 2001 г. № 110-ФЗ) женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющие детей в возрасте до 16 лет, вправе получать ежемесячно дополни-тельный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 21).

А в соответствии со ст. 319 Трудового кодекса РФ одному из ро-дителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравнен-ных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется до-полнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Выбор дня, в который предоставляется дополнительный вы-ходной день по данному основанию, определяется по согласова-нию между работником и работодателем.

Правило о предоставлении дополнительных выходных дней в соответствии со ст. 264 ТК РФ распространяется на опекунов (попечителей).

Перерывы для кормления. Действующее законодательство уста-навливает, что работающим женщинам, имеющим детей в возрас-те до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (де-тей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее тринадцати минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокра-щением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабо-чее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Из данной нормы, предоставление перерывов для кормления не связано с наличием фактического вскармливания ребенка грудью, а предоставляется всем женщинам, имеющим де-тей до 1,5 лет, независимо от того, кормит она

ребенка грудью или же он находится на искусственном вскармливании. Решение же вопросов о сроках и порядке осуществления этой нормы пре-доставлено сторонам трудового договора совместно с соответст-вующим выборным профсоюзным органом.

Если проследить за теми изменениями, которые вносились в данную льготу, то нетрудно заметить, что они идут по пути отхо-да от целевого назначения этой льготы. Ведь предназначение ее -- в предоставлении женщине возможности кормить ребенка как минимум 2 раза в течение рабочего дня, что вызвано физио-логическими потребностями грудного ребенка.

A.А. Абрамова считает, что поскольку перерывы на кормле-ние ребенка носят строго целевой характер, то предоставляться они должны только женщинам, действительно кормящим грудью, и не предоставляться женщинам, имеющим грудных детей, но по каким-либо причинам не кормящим грудью. В связи с этим ука-занная льгота должна предоставляться в течение всего периода фактического кормления ребенка, сколько бы он ни длился. Этот период кормления удостоверяется справкой лечебного учрежде-ния1.

B.Н.Толкунова предлагает больше считаться с пожеланиями женщины и считает возможным предоставление этих перерывов при суммировании или в конце, или начале рабочего дня либо присоединение к обеденному перерыву2.

Практическая нереальность использования данной льготы по назначению была всегда очевидна. Дважды в течение рабочего дня использовать перерыв в 30 минут имеют возможность лишь женщины, ребенок

1 Абрамова Л. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР: Дис. ...
канд. юрид. наук. М., 1950. С. 244.

2 Толкунова В. И. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР:

которых находится в том же или, по крайней мере, в соседнем здании. Большинство жен-щин просто сокращают на один час свой рабочий день либо (их меньшинство) присоединяют его к обеденному перерыву и кор-мят ребенка один раз в день.

Исходя из сложившейся практики установлено, что в связи с необходимостью ухода за ребенком женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, рабочий день сокращается на один час. При этом по согласованию с работодателем работ-ница может установить удобный ей график работы (например, она может на один час позже приходить, на час раньше уходить,
предусмотреть перерыв(вы);

если ребенок находится на искусственном скармливании либо ему больше года (в этом возрасте детей, как правило, грудью уже не кормят), то это вполне бы мог делать отец или лицо, фактически ухаживающее за ребенком.

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями в международно-правовых актах о труде

Организация Объединенных Наций (ООН) уже в первых сво-их документах обратилась к правам человека, в частности, в об-ласти труда и социального обеспечения. Возможность участия ООН в международном регулировании труда и социального обес-печения основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определяющих задачи международного сотрудничества по обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 де-кабря 1948 г.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,--это Международные пакты о правах человека, одобрен-ные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах закреплены: право на труд; права на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существо-вания для работников и их семей; безопасные и здоровые усло-вия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по ра-боте исключительно на основе трудового стажа и уровня квали-фикации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда, интересов женщин-ма-терей, детей и подростков (ст. 6, 7, 8, 9).

Международный пакт о гражданских и политических правах со-держит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права

на ассоциацию (ст. 8, 22).

В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод

трудовым правам посвящены две статьи: запрещающая принудительный или обязательный труд (ст. 4) и закрепляющая свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и всту-пать в них для защиты своих интересов (ст. 11).

Европейская социальная хартия включает наиболее широкий в настоящее время в международных актах набор основных соци-альных, прежде всего трудовых, прав и устанавливает обязательст-ва государств по их осуществлению.

В Уставе Международной организации труда, лежит концепция всей деятельности организации, которая первой провозгласила неделимость прав человека, охватывающих в равной мере права политические и гражданские, экономические, социальные и куль-турные. Деятельность МОТ почти во всех ее формах касается Осуществления прав человека в том виде, как они изложены во Всеобщей декларации. Как указывалось в п. 96 анализа Средне-срочного плана МОТ на 1982-1987 гг.: «Из всех вопросов миро-вого масштаба, относящихся к компетенции МОТ, вопрос о за-щите прав человека и содействии их осуществлению будет и впредь наиболее актуальным и заслуживающим первостепенного внимания». Об этом свидетельствует центральное положение Фи-ладельфийской декларации, принятой в 1944 г.

С целью поощрения равенства возможностей и обращения в области труда и занятости МОТ был принят ряд ключевых кон-венций: Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция № 117 «Об основных целях и нор-мах социальной политики» (1962 г.), Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1951 г), Рекомендация №90 «О равном возна-граждении», Рекомендация № 162 «О пожилых трудящихся» и др. Все эти конвенции отражают постоянную озабоченность МОТ проблемой равенства как основополагающего условия человече-ского достоинства и социальной справедливости.

Конвенция № 111 остается главным актом, которым МОТ хоте-ла заложить основу для действий на уровне государств-членов, на-правленных на обеспечение

равенства в социальной области.

Конвенция № 168 «Содействие занятости и защита от безрабо-тицы» (1988 г.) дополнительно запретила осуществлять дискрими-нацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.

Рекомендация № 162 «Пожилые трудящиеся» (1980 г.) призыва-ет государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся.

С точки зрения МОТ (Конвенция № 117 «Основные цели и нормы социальной политики» 1962 г.) целью социальной полити-ки является ликвидация дискриминации работников примени-тельно ко всем аспектам труда и трудовых отношений.

Конвенция № 100 обязывает государства использовать нацио-нальные методы установления ставок вознаграждения с целью обес-печивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Рекомендация №90 содержит дополнительные предложения относительно применения принципа равенства вознаграждения. В частности, детализируются меры, которые должны быть приняты правительством в тех областях, где оно осуществляет прямой или косвенный контроль (трудоустройство, профессиональная ориен-тация, социальные услуги, научные исследования и т. д.).

В Рекомендации №111 установлено, что все лица должны без дискриминации пользоваться равенством возможностей и обраще-ния в отношении доступа к учреждениям, ведающим профессио-нальной ориентацией и трудоустройством, доступа по собственному выбору к обучению и работе на основании личных склонностей.

Содействуя равенству и осуществляя деятельность по ликвида-ции

конкретных форм дискриминации и неравных возможностей, МОТ с первых же дней своего основания (1919 г.) уделяла особое внимание трудящимся,

осуществляющим помимо профессиональ-ной деятельности свои семейные обязанности, понимая, однако, под ними исключительно женщин. В этом же году МОТ приняла Конвенцию № 3 «Об охране материнства» и Конвенцию № 4 «О труде женщин в ночное время», в дальнейшем пересмотренные соответственно в 1952 и 1948 гг.

Конвенция № 103, заменившая Конвенцию № 3, закрепила широкий спектр мер по охране материнства.

Рекомендация №95 «Об охране материнства», дополняющая одноименную* Конвенцию, призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотре-но в Конвенции № 103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предполага-ется продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100% предыдущего заработка. Перерывы в работе для кормления грудных детей рекомендуется устанавливать продолжительностью в общей сложности не менее полутора часов, причем при представлении врачебного свидетельства частота и продолжительность перерывов для кормления груд-ных детей должны увеличиваться.

Во время беременности и по крайней мере в течение 3 меся-цев после родов (а в случае кормления грудью и в течение более продолжительного периода) женщина не должна привлекаться к тяжелым и вредным работам, в том числе связанным с подняти-ем, переноской, передвижением тяжестей, с излишним или не-прерывным физическим напряжением, включая длительное стоя-ние на ногах.

Женщина, обычно занятая на работе, признаваемой компе-тентными государственными властями вредной для здоровья, имеет право на перевод на другую работу без уменьшения зара-ботной платы. В отдельных случаях это

право должно предостав-ляться каждой беременной женщине по предъявлении медицин-ской справки, удостоверяющей, что перемена работы необходима в

интересах здоровья женщины или ее будущего ребенка.

Конвенция №171 «Ночной труд» (1990 г.) запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рож-дения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка.

В 1965 г. МОТ, принимая во внимание проблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи с необходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомен-дацию № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями*.

Данная Рекомендация призывает компетентные органы власти проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом делать это без того, что бы подвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами, установленными Конвенцией № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», а также другими нормами отношении женщин, принятыми Международной конференции труда, поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные направления деятельности, при-званной облегчить положение женщин с семейными обязанностя-ми.

Однако, сделав немалое для решения проблем, с которыми сталкиваются женщины, МОТ на 69-й сессии Международной конференции труда о социальных аспектах труда признала, что за годы экономического роста разрыв

между экономическими воз-можностями мужчин и женщин надлежащим образом сокращен не был. Особенно важно, что в условиях любого

экономического кризиса женщин вытесняют с рынка труда в первую очередь. С другой стороны, их домашние и семейные обязанности, которые даже в тех случаях, когда жен-щины работают полный рабочий день, продолжают лежать на их плечах, как указывалось в докладе МОТ к 65-й (1979 г.) сессии Международной конференции труда о занятости женщин с се-мейными обязанностями. В принятой в 1975 г. Декларации о ра-венстве возможностей и обращения для трудящихся женщин за-явлено, что «положение женщин не может быть изменено без из-менения роли мужчин в обществе и в семье.

23 июня 1981 г. была принята Конвенция .№ 156 «О лицах с се-мейными обязанностями» и одноименная Рекомендация № 165. До этого момента семейные обязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты были направлены только на то, чтобы облегчить им доступ к деятельности, прино-сящей доход.

Данные Конвенция и Рекомендация распространяются на:

трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда эти обя-занности ограничивают их возможность подготовки, доступа, уча-стия или продвижения в экономической деятельности;

трудящихся мужчин и женщин, имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников-- членов их семей, которые нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанно-сти ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятель-ности.

Конвенция о лицах с семейными обязанностями имеет целью позволить лицам, имеющим такие обязанности и работающими или желающим работать с целью получения дохода, делать это. не становясь при этом объектом

дискриминации, и выполнял свои семейные и профессиональные обязанности

с наименее возможным риском для здоровья и благополучия как их самих,

тaк и их семей.

Рекомендация № 165 призывает не допускать прямой или ко венной дискриминации, основанной на признаках семейного положения. В указанной Рекомендации предусмотрен комплекс мер своего рода государственная программа оказания помощи трудящимся с семейными обязанностями в области профессиональной подготовки, условий труда, социального обеспечения и обслуживания; предусмотрена организация соответствующих государственных и общественных учреждений и служб.

Европейская социальная хартия также обращается к проблемам лиц с семейными обязанностями. Статья 27 хартии обязывает страны -- члены Совета Европы для обеспечения реализации пра-ва на равенство и на равное обращение работников--мужчин и женщин с семейными обязанностями и всех остальных работни-ков принять соответствующие меры, с тем чтобы:

а) предоставить работникам с семейными обязанностями воз--
можность поступить на работу и оставаться занятыми, а также
возобновить работу после перерыва, вызванного семейными обя--
занностями, включая организацию профессиональной ориентации
и профессионального обучения таких работников;

б) учитывать их нужды при определении условий труда и в
области социального обеспечения;

в) развивать государственные и частные социальные службы,
поощрять их деятельность, в частности детские сады и другие по--
добные учреждения, берущие на себя заботу о детях.

Можно сказать, что правовое регулирование труда лиц с се-мейными обязанностями на международном уровне прошло как бы три этапа:

с первых дней создания МОТ (1919 г.) до 1965 г, когда из
всех лиц с семейными обязанностями под защитой международ-ных норм

были только беременные женщины и женщины с груд-ными детьми (кормящие

матери);

с 1965 по 1981 г. В 1965 г. Рекомендация № 123 «О труде
женщин с семейными обязанностями» распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т. е. и более старшего возрас--
та), а также с больными членами семьи;

с 1981 г. в соответствии с Конвенцией № 156 лицами с се-мейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуж-дающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция № 156 дала начало в международном и националь-ном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщине, на других членов семьи.

Исходя из международных трудовых норм, можно выделить следующие категории лиц с семейными обязанностями:

а) беременные женщины;

б) кормящие матери (с грудными детьми);

в) трудящиеся, на иждивении которых находятся несовершен-нолетние дети;

г) трудящиеся, имеющие обязанности в отношении других
ближайших родственников, нуждающихся в уходе или помощи».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из анализа Трудового кодекса РФ можно прийти к выводу, что в его статьях довольно детально изложены гарантии бе-ременных женщин, женщин с грудными детьми и лиц с семейными обязанностями.

Итак, по Российскому трудовому праву беременные жен-щины, женщины с грудными детьми и лица с семейными обязанностями имеют право:

а) на отпуск по материнству не менее 70 дней включаю-щий период послеродового отпуска. (ст - 255 ТК РФ)

В случае болезни в связи с родами отпуск продлевается.

б) в период отпуска по беременности и родам женщина име-ет право на получение денежного пособия и медицинской помо-щи в установленном законом размере. (ст-255 ТК РФ)

в) если женщина кормит ребенка грудью, она имеет право на перерывы, не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые считаются рабочими часами и оплачи-ваться в размере среднего заработка. ( ст-258. ТК РФ)

г) беременные женщины и кормящие грудью женщины не
допускаются на ночные и сверхурочные работы. (ст-253 ТК РФ)

д) не привлекаются к тяжелым и вредным работам и имеют право на перевод на другую более легкую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. (ст-254 ТК РФ)

ТК РФ предусматривает гарантии при уволь-нении, не допуская увольнение женщин в период отпуска по бе-ременности и родам.

Из специальных прав других лиц с семейными обязанностями Трудовой Кодекс РФ предусматривает:

предоставление трудящимся отпуска по воспитанию ребен-ка, продолжи-

тельность которого 70 дней со дня рождения ребенка.

предоставление трудящимся, на иждивении которых находится больной ребенок или другой ближайший родственник, от-пуска по уходу за ними

Законы Трудового Кодекса РФ о трудящихся с се-мейными обязанностями, а также Европейская социальная хартия указывают, что семейные обязанности как таковые не должны рассматриваться как уважительная причина увольнения.

Таким образом, можно констатировать, что женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международ-ного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом междуна-родных актов и Российским законодательством.

БИБЛИОГРАФИЯ:

I. Нормативно - правовые акты:

1. Трудовой Кодекс РФ ( ст253-264).

2. Конституция РФ (ст38).

3. Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах. Утверждена Минздравом РФ от 23 апреля 1997 г. №01-97.

4. Пункт 15 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декаб-ря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин».

5. Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. 4; Ст. 295.1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

II - Научная литература:

1. Дзгоева. Ф. О. Правовое регулирование труда лиц с семейными обязанностями. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2003.

2. Абрамова Л. А. Правовое регулирование труда женщин в СССР. Москва. 1950

3. Бугров. Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь., 1992 .

4. Петрушина С. Н. Особенности регулирования труда в организациях легкой промышленности на современном этапе: М., 1998. См. также : Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР: Москва.1991

5.Покровска М. Н. Особенности правового регулирования труда женщин в СССР: М., 1970.

6. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беремен-ных женщин, утверждены Госкомсанэпиднадзором Российской Федерации, Минздравом Российской Федерации 21, 23 декабря 1993 г.

7. 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Генерального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,1988. С. 21-22.

8. 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V(1) Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3-- 4.

9.Рожников. Л. В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права. Москва. 1999.

10. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М, 1995. С. 44--45.; Конституция Рос-сийской Федерации: Комментарий / Под ред. Б. Н. Топорнина, Ю. М. Батури-на, Р.Г Орехова: М., 1994. С. 21.

11. Юшина. Л. И.Социально-правовые вопросы охраны труда женщин в СССР М., 1974. С. 14.; Шептулина.И. Н. Техниче-ский прогресс и вопросы правового регулирования труда женщин в СССР. М., 1972. С. 89-90.

12.Антонов.А.И.«Круглый стол»:Трудящиеся с семейными

обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

См. подробнее: Доклад о деятельности Уполномоченного по правам че-ловека в РФ в 2001 году от II марта 2002 г.

13.Лившиц.Р.З.«Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

14. Петренко. В. «Круглый стол»: Реализация равных прав и свобод мужчин и женщин // Человек и труд 2002. №5

15.Соколова.В.И. «Круглый стол»: Трудящиеся с семейными обязанностями // Государство и право. 1994. № 11.

16. Рожников.Л.В. Указ. раб. С. 40; Морозов. П. К. Сравнительный анализ правового регулирования проблем занятости и трудоустройства в РФ и США. М., 1997. С. 71.

17. Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

18.Толкунова В. Н. Правовое регулирование женского
труда // Советское государство и право. 1968. № 11. С. 49.

19. Шептулина Н. Н. Законодательное.обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. №1. С.8.

20. Шептулина Н. Н. Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9.
21. Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Приложение1

Особенности регулирования труда женщин

Приложение2

Страницы: 1, 2