Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Пошерстник Н.В. Указ. соч. - С. 167.

На основе ЕТС с использованием тарифно-квалификационных справочников - Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее - ЕКСД), Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, - устанавливается тарификация должностей, профессий, выполняемых работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Каждой должности служащего соответствуют свои функциональные обязанности, требования к знаниям и квалификационные требования, описание которых содержится в 35 выпусках ЕКСД. Работы и профессии рабочих, в свою очередь, представлены в 68 выпусках ЕТКС.

Коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) работников второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициенты повышения) согласно приложению 2 к Инструкции № 123.

Решение о применении коэффициента повышения принимается нанимателем самостоятельно. При этом коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, служащих соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50% рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях. Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

Перечень профессий (должностей) работников, работ, по которым может предусматриваться применение коэффициентов повышения, а также порядок и условия их применения устанавливаются нанимателем в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об оплате труда работников).

В соответствии с пунктом 7 Инструкции № 123 наниматель с учетом финансовых возможностей может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен законодательством.

Порядок, условия и размеры повышения тарифных ставок (окладов) до 300% включительно устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальном нормативном правовом акте. Указанные повышения могут применяться по следующим основаниям:

- наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной категории;

- применение производного наименования профессии (должности) "старший";

- участие в разработке и реализации инновационных проектов;

- проведение мероприятий по нормированию труда;

- личный вклад в эффективность работы организации;

- использование в работе дезинфицирующих средств;

- характер и специфика выполняемых работ и трудовых функций, в том числе работникам торговли, сельского хозяйства и др.;

- работа с обособленными подразделениями;

- руководство основными структурными подразделениями;

- работа на конвейере;

- другие основания (определяются нанимателем самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации, структурного подразделения, конкретного работника).

Следует иметь в виду, что 300% - это ограничение по всей совокупности оснований, установленных нанимателем.

Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте). Степаненко В.И. Оплата труда работников, занятых в реальном секторе экономики (на основе применения ЕТС) / В.И. Степаненко // Налоги Беларуси - 2009. -№ 34. - 35-38

Кроме указанного в Инструкции № 123 повышения тарифной ставки до 300% законодательством установлены также:

1) повышение по пункту 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» до 50% за работу по контракту (пункт 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее - постановление № 1748) допускает устанавливать 25 % из этих 50% в зависимости от высокопроизводительного и качественного труда)

2) повышение тарифной ставки по пункту 5 постановления № 1748 до 10% (рабочие), до 7% (служащие) - при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели.

Повышения, предусмотренные Инструкцией № 123, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тарифной ставки (оклада) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего (п. 8 Инструкции № 123).

Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.

В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют.

В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.

В качестве одной из альтернатив тарифной системы оплаты труда выступает бестарифная система.

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, на-численного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка). Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. / О.С. Смирнов. - М.: «Проспект», - 2003. - С. 283.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

2.2 Новеллы в тарифной системе оплаты труда и их значение

Описанная нами выше тарифная система дифференциации оплаты труда является продуктом длительного исторического развития (рассмотренного нами в разделе 1.1.) и тех изменений, которые были внесены в нее в русле либерализации законодательства. В данной части исследования мы остановимся на новеллах в тарифной системе оплаты труда, принятых в 2009 г., и их значении для общественных отношений, складывающихся в сфере оплаты труда.

Для начала обратим внимание на то, что необходимость изменения (вплоть до упразднения) существовавшей ранее единой тарифной системы высказывалась неоднократно, в первую очередь представителями бизнес-сообщества.

Основными аргументами против обязательного применения ЕТС были следующие:

- тарифная система, основанная на применении ЕТС, слишком громоздкая, запутанная, недоступна неспециалисту, что ведет к:

а) дополнительным затратам времени на расчет заработной платы;

б) необходимости содержать дополнительные единицы специалистов, занятых расчетом заработной платы, учетом в ценообразовании, при уплате налогов и т.д.

- ЕТС фактически вносит ограничения на возможность увеличивать размеры заработной платы по усмотрению нанимателя путем нормирования размеров учитываемой при налогообложении тарифной и надтарифной части заработной платы

- уравнительный характер ЕТС, ограничение возможностей нанимателя проводить дифференциацию заработной платы в зависимости от условий конкретного предприятия

- ограничение самостоятельности предпринимателей в вопросах расходов на содержание рабочей силы

Претензии предъявлялись еще с самого начала появления норм, направленных на унификацию условий исчисления заработной платы.

Так, например, началом процесса унификации порядка оплаты труда во всех предприятиях страны было положено внесением в новый ТК 1999 года нормы части 1 статьи 61, которая гласит, что оплата работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Данная норма фактически исключила возможность применения бестарифных систем заработной платы.

Следующая унифицирующая норма, содержащаяся в этой статье, гласит, что тарификация работ (должностей) производится в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке.

В.С. Кривой отмечал по этому поводу, что данные нормы «ведут к усилению административного вмешательства в экономику и имеют выраженную антипредпринимательскую направленность» Кривой В.И., Соснов А.В. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Постатейный комментарий. В 9 кн. Кн. III. Гл. 6. / В.И. Кривой, А.В. Соснов. - Минск: Технопринт, 2000. - С. 18.

С началом объявленного в стране процесса либерализации тема ликвидации обязательного применения ЕТС и основанной на ней тарифной системы оплаты труда вновь вынесена на повестку дня. Реформирование системы правовых норм, регулирующих вопросы заработной платы, стало одним из пунктов плана по либерализации экономики на 2009 год.

Основными нормативными правовыми актами, явившимися результатом проведения правительством упрощения механизма организации заработной платы работников коммерческих организаций, стали:

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 г. № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь»

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 января 2009 г. № 103 «О внесении изменений и дополнений в постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 и от 27 декабря 2004 г. № 1651 и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь по вопросам регулирования оплаты труда»

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 6 марта 2009 г. №288 «О внесении изменений и дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 и признании утратившими силу отдельных положений постановлений правительства Республики Беларусь по вопросам оплаты труда»

Либерализация прошла в нескольких направлениях:

1) общее реформирование порядка применения ЕТС;

2) реформирование включения выплат по заработной плате в затраты;

3) реформирование оплаты труда руководителей.

В первом направлении был сделан шаг в виде изложения Инструкции № 123 в новой редакции.

Как отмечают специалисты, новая редакция Инструкции настолько сильно либерализировала механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, что после вступления его в силу обязательное применение ЕТС будет носить довольно условный характер. Горбач А. Оплата труда работников коммерческих организаций: что нового? // Юридический мир - 2009. - № 7. - С. 30

Основными нововведениями в Инструкцию № 123 являются:

Ш исключение жесткой привязки тарификации к основному виду экономической деятельности организации;

Ш предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов;

Ш исключение централизованно установленных норм управляемости для производственных структурных подразделений;

Ш упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) путем введения единого норматива. Новая редакция Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников республики Беларусь. Интервью с начальником главного управления труда и заработной платы министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Г.В. Прохорчиком //Справочник кадровика - 2009 г. - №3. - С. 20.

Что касается первого и второго аспекта, то напомним, что ранее предусматривались три группы ставок для руководителей и специалистов в зависимости от основного вида деятельности предприятия. Отнесение к группам ставок осуществлялось согласно Приложению 5 к Инструкции. Распределение руководителей и специалистов отражалось на ЕТС в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Первой группе ставок соответствовал крайний левый разряд, второй - средний разряд, третьей - крайний правый разряд соответственно.

В новой редакции положения пункта 20 прежней редакции, а также аналог Приложение 5, отсутствуют. Вместо этого нанимателям предоставлено право тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне трех-четырех разрядов (вилки разрядов).

Наиболее важным нововведением, по мнению большинства экспертов, является введение единого норматива повышения тарифной ставки в размере до 300%. Тем самым:

ь упразднена сложная и запутанная система повышений по отдельным основаниям;

ь нанимателю предоставлена большая самостоятельность в вопросе определения тарифной части заработной платы;

ь фактически лишена смысла сама система ЕТС, как гарантии равной оплаты за равный труд.

При помощи инструмента повышения тарифной ставки наниматель может варьировать размеры заработной платы в широком диапазоне. Единственным ограничением для этого является необходимость подвести увеличения под конкретные критерии, что, однако, представляется не более чем формальностью.

На наш взгляд введение такой нормы свидетельствует о готовности государства предоставить нанимателям возможности более гибкого регулирования вопросов заработной платы, но также и об отсутствии решимости отказаться от столь долго и кропотливо выстраивавшейся централизованной тарифной системы оплаты труда.

Еще одним революционным нововведением является внесение изменения в пункт 3.3. постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. N 1651. В действующей редакции данный пункт гласит, что в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями, независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более чем на 200 процентов), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в коммерческой организации, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Тем самым снято ограничение в части отнесения заработной платы на затраты в пределах норм, рассчитываемых на основании тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством для бюджетных организаций. Ранее заработная плата относилась на затраты только в размере, соответствующем сумме произведения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой правительством, на тарифный коэффициент и повышения, в соответствии с ЕТС, а также рассчитанные на основе данной тарифной ставки надбавки и доплаты. Все остальное выплачивалось из прибыли предприятия, что, безусловно, служило препятствием к увеличению заработной платы.

Теперь же наниматель руководствуется тарифной ставкой первого разряда самого предприятия, что позволяет и оптимизировать фонд заработной платы, и проводить мероприятия в рамках налогового планирования.

Изменения коснулись не только тарифной части заработной платы, но и вопросов стимулирования труда. 23 января 2009 года Президентом Республики Беларусь были изданы Декрет № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» и Указ № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».

Главными новеллами данных нормативных правовых актов явились:

ь установление единого норматива отнесения стимулирующих выплат на затраты в пределах 80% (при определенных условиях 100%) тарифной части заработной платы;

ь предоставление нанимателям права выплачивать работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).Зазека П.В. Комментарий к Указу Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 / П.В. Зазека // Заработная плата - 2010. - № 3 - 35-37

Отметим, что ранее действовавшее законодательство также предусматривало нормативы отнесения стимулирующих выплат на затраты, которые в сумме равнялись 80% тарифной части заработной платы. Однако ранее это была система из нескольких видов стимулирующих выплат, по каждому из которых устанавливался свой предел, каждый имел свои конкретные законодательно определенные основания (продолжительность непрерывной работы, высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы).

Как отмечает К. Нефагина «произошел переход от четко дифференцированного стимулирования работников по определенным в законодательстве показателям к применению в системе премирования единого норматива, позволяющего упростить процедуру начисления стимулирующих выплат». Нефагина К. Новое в законодательстве о стимулировании труда работников / К. Нефагина // Юрист.- 2009. - №3. - С. 82

Так или иначе, но с 2009 года тарифная часть заработной платы стала регулироваться методами, более близкими к методам рыночных отношений, чем методам централизованного распределения.

В 2010 году представители Министерства труда и социальной защиты населения, а также иных ведомств продолжают вести речь о постепенном реформировании системы оплаты труда в республике. Оплата труда: новые перспективы // Юрист- 2010 - № 3 - С. 5.

Очередным этапом на этом пути должно стать придание Инструкции № 123 рекомендательного характера. Произошедшие в 2009 году изменения, касающиеся норматива повышения тарифных ставок, фактически придали системе дифференциации размеров заработной платы посредством ЕТС условный характер. Закрепление рекомендательного характера ЕТС станет лишь приведением формальной структуры системы регулирования заработной платы в соответствие с ее реальным наполнением.

Отметим, однако, что с принятием постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь о придании Инструкции № 123 рекомендательного характера сама система централизованного регулирования оплаты труда не будет упразднена. Для этого необходимо внести изменения в нормативные акты более высокой юридической силы: ТК и Декрет Президента Республики Беларусь № 17. Именно в них заложены правовые основания данной системы, поэтому логично начинать реформирование с норм, имеющих большую юридическую силу, а затем приводить в соответствие нормы подзаконных актов. В противном случае сложится ситуация, когда декрет устанавливает обязательность применения ЕТС, а инструкция о ее применении носит рекомендательный характер, соответственно, субъект хозяйствования должен будет в любом случае применять ЕТС, а вот каким образом - это уже его выбор: придумывать особый порядок самому, либо использовать разработанный профильным министерством. В такой ситуации представители государственных органов будут заявлять о революционном реформировании, а бизнес останется с тем, с чем был до либерализации.

В целях повышения заинтересованности работников коммерческих организаций всех форм собственности в обеспечении роста объемов реализации продукции, товаров (работ, услуг), в снижении запасов готовой продукции, поступлении валютной выручки действия норм Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 продлены на 2010 г. Указ Президента Республики Беларусь от 18 января 2010 г. № 23

Реформирование ведется не только поэтапно, но и секторально. В частности особое внимание правительства привлекает вопрос реформирования оплаты труда руководителей. Так согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 13 октября 2009 года № 1476 с 1 января 2010 года коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы организации устанавливается органом, заключающим контракт, самостоятельно до 8,0 включительно. Данное правило распространяется на руководителей организаций негосударственной формы собственности, акционерного общества, в котором государство не имеет контрольного пакета акций.

Таким образом, государство сознательно идет на увеличение заработной платы руководителей и установление существенного разрыва между заработной платой рядовых работников предприятия и его руководства.

Еще один шаг, в направлении реформирования заработной платы руководителей - введение годового бонуса для руководителей организаций государственной формы собственности и с долей государства. Данная новелла введена в белорусское законодательство о заработной плате постановлением Совета Министров от 18 марта 2010 года № 385 и заключается в предоставлении руководителям организаций дополнительных вознаграждений по итогам работы за год в размере не менее 12 должностных окладов, в случае выполнения предприятием доведенных показателей социально-экономического развития в целом за год.

Очевидно, что такое нововведение является ярким примером отхода государства от уравнительности в вопросе оплаты труда и признании существования значительной диспропорции на рынке труда в плане соотношения цены труда так называемых топ-менеджеров и рядовых рабочих и служащих предприятия. Впрочем, эта новелла может оказаться «мертворожденной» ввиду нереальных прогнозных показателей, доводимых предприятиям. Фридкин Л. Шеф, вам бонус! / Л. Фридкин // Экономическая газета. - 2010. - 26 марта. - С. 3.

Таким образом, в 2009 году государство пошло на реформирование существующей системы оплаты труда. Этот процесс, по всей видимости, пока не закончен, во всяком случае, принятие новых нормативных актов, направленных на изменение условий оплаты труда в отношении отдельных категорий работников, свидетельствует о продолжении поисков оптимальной модели правового регулирования в данной области.

На наш взгляд, логическим завершением данного процесса должен стать отказ государства от вмешательства в вопросы оплаты труда, происходящего посредством навязывания ЕТС и порядка ее применения. Такой отказ должен быть выражен не только посредством придания рекомендательного характера Инструкции № 123, но и в результате отмены Декрета № 17 и положений ТК, устанавливающих обязательность тарифной системы оплаты труда.

2.3 Зарубежный опыт применения тарифной системы оплаты труда

Применение тарифной системы оплаты труда на основе единой тарифной сетки не является уникально белорусским явлением. На пространстве СНГ, в первую очередь в Российской Федерации и Украине подобная модель также имеет общую с белорусской тарифной системой историю развития, основой которой является советская система централизованного регулирования распределения заработной платы. По многим характеристикам и основным категориям тарифная система наших соседей идентична белорусской.

Для тарифных систем Российской Федерации и Украины, также как и для тарифной системы Республики Беларусь, характерно:

применение единой тарифной сетки (Российская Федерация с 1992 г., Украина с 2005);

тарификация на основании единых тарифно-квалификационных справочников (причем на данный момент в Российской Федерации, как и в Республике Беларусь, квалификационные справочники, утверждаемые правительством обязательны для применения не только в организациях бюджетной сферы, но и для остальных нанимателей);

отсчет тарифных ставок с тарифной ставки первого разряда, являющейся размером оплаты за неквалифицированный труд;

нормы трудовых кодексов также отталкиваются от тарифных ставок при решении иных вопросов трудовых отношений, альтернативные системы оплаты труда не получили даже упоминания ни в одном из кодексов.

Но есть и принципиальные отличия правового регулирования тарифной системы оплаты труда в Российской Федерации и Украине от внешне идентичного правового регулирования Республики Беларусь.

Важнейшим из них является то, что применение тарифной системы оплаты труда на основании единой тарифной сетки является обязательным лишь для бюджетных организаций, для всех остальных носит рекомендательный характер.

И хотя практика показывает, что зачастую иные организации руководствуются именно установленной государством системой дифференциации заработной платы, однако ничто не препятствует им разработать собственный подход к системе оплаты труда.

Следует отметить, что система правового регулирования вопросов оплаты труда во всех странах бывшего СССР носит черты патернализма. Государство активно включено в процесс регулирования взаимоотношений между нанимателем и работником по вопросу размера заработной платы. Но не всегда это приносит существенные выгоды, как нанимателям, так и работникам.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда в Российской Федерации (как и в СССР и в Республике Беларусь) государство отдает на откуп нанимателю вопросы нормирования труда, через которые наниматель может нивелировать издержки, связанные с определенными обязательствами по оплате труда, возложенными на него государством. Очевидно, что государственное регулирование в результате не дает преимуществ ни работникам, ни нанимателям.

Объяснением высокой степени вмешательства государства в сферу оплаты труда на наш взгляд является то, что за года трансформации экономической и правовой систем страны СНГ не продвинулись в вопросе развития договорного характера оплаты труда. В первую очередь это касается коллективно-договорного регулирования. Причина тому - слабое развитие системы профсоюзов.

Очевидно, что в ситуации, когда интересы одной из сторон не могут быть надлежаще защищены в процессе коллективного, а в последующем индивидуального договорного определения условий оплаты труда, государство вместо функций арбитра берет на себя функции начальника, тем самым пытаясь решить, какие взаимоотношения между сторонами оптимальны.

Сравнивая же три государства (Российскую Федерацию, Украину и Республику Беларусь) по степени вмешательства в данные отношения, констатируем, что функции централизованного регулирования вопросов оплаты труда более ярко выражены в белорусской модели. Объяснением этому можно было бы считать то, что Республика Беларусь на протяжении нескольких лет декларирует реализацию модели социально-ориентированной рыночной экономики.

В то же время в Республике Беларусь на данный момент тарифная ставка первого разряда меньше минимальной заработной платы (что само по себе выглядит алогично), в то время как законодательство Российской Федерации закрепляет норму о том, что размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Тучкова Э.Г. Заработная плата: Комментарий к Кодексу законов о труде / Э.Г. Тучкова. - М., Проспект - 1996. - С.16 Частью 3 статьи 6 Закона Украины «Об оплате труда» установлено, что тарифная ставка I разряда устанавливается в размере, который превышает законодательно определенный размер минимальной зарплаты.

Для дальнейшего сравнения обратимся к практике западных стран с устоявшейся рыночной экономикой. В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы находится в сфере локально регулирования труда.

В коллективных и индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). На их уровень оказывает влияние государственный общенациональный минимум заработной платы.

Что же касается собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров и закрепляются в коллективных договорах, в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окладов либо в индивидуальных трудовых договорах.

В наименьшей мере централизованное государственное регулирование воздействует на размеры и условия назначения надтарифных надбавок, выплат и др. Надбавки к тарифу традиционно относились к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоящее время большинство выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, также стало предметом коллективных переговоров.

На Западе государство не вмешивается, как правило, в методы вознаграждения работников. Каждый наниматель самостоятельно разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели отбирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. Нередко они заказывают такие материалы в консультативных фирмах.

В законодательстве ряда стран содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.

В 50-70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по оказанию давления на заработную плату с целью предотвратить ее чрезмерный рост. Их проводили в рамках так называемой политики доходов, сущность которой состоит в установлении жесткого контроля прежде всего над повышением трудовых доходов.

Однако такой метод государственно-административного воздействия на движение заработной платы в целом не оправдал себя и для 80-х и 90-х годов нетипичен. В это период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение стали в большей мере определяться законами рынка, спросом и предложением, экономической конъюнктурой. Государство на Западе использует ныне в наибольшей степени косвенные методы воздействия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (изменение судного процента, фискальные меры и т.п.). Киселёв И.Я. Указ. соч. - С. 188-195

В тарифной системе ФРГ различаются три типа тарифных соглашений:

- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);

- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;

- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые "тарифные сотрудники"), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.

Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Петровский М.В. Заработная плата в Германии / М.В. Петровский [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.job-germany.ru/com-DE?d&nd=901807664&nh=1 - Дата доступа: 26.03.2010.

Глава 3. Иные проблемы правового регулирования заработной платы

3.1 Проблемы применения повременной и сдельной систем оплаты труда

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.

Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также рабочих в организациях на тех производственных участках, где:

· индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

· невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

· важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников

Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Страницы: 1, 2, 3