В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами. В социально-экономическом пространстве с участием государства формируется неординарная система трипартизма и социального партнерства. Возникшие в мировой истории идеи приоритета права, солидарности, договорного регулирования становятся актуальными в практической политике России.

Еще в прошлом веке работодатель, как в России, так и на Западе, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии».

Главная причина снижения радикализма - качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации - профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация - это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.

На Западе этим фактором стала НТР. В результате общество получило новые возможности для удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТР предъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой стали высокообразованные профессионалы. Большую важность в этой связи приобрела социально-психологическая составляющая отношений между участниками производственного процесса. Появилась необходимость в гуманизации отношений между ними, в социальном диалоге.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

Гармоническо - утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом» Актуальные проблемы современного профсоюзного движения - Казань: Медицина, 2000 - С 4.

2 Социальное партнерство - М.: Издательство «Экономика», 1999 - С 193.

, - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения - объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой.

Социальное партнерство - это цивилизованная система общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, предпринимателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. - М.: Экзамен, 2001. - с. 7

Социальное партнерство - система взаимоотношений между:

· работниками (представителями работников),

· работодателями (представителями работодателей),

· органами государственной власти,

· органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ). Трудовой кодек Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М), 2002. - с.

В России сегодня сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена:

- Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы;

- 65 отраслевыми тарифными соглашениями;

- 78 трехсторонними региональными соглашениями;

- более 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;

- почти 182 тысячами коллективных договоров.

Вступивший с силу с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации повысил значимость коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, передав в эту систему многие вопросы социально-трудовой сферы. Кодекс предоставил дополнительные возможности по повышению эффективности этого процесса и созданию целостной системы коллективно-договорной кампании.
Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной кампании были одобрены Исполкомом ФНПР в августе 2002 года (постановление № 4-3 от 28.08.2002).
Развитие социального партнерства в стране требует постоянного совершенствование законодательной базы, что создает необходимость изменения Трудового Кодекса и других законодательных актов, регулирующих социально-трудовые отношения.

22 августа 2002г. состоялось заседание профсоюзной стороны
Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, на котором были обсуждены и одобрены предложения общероссийских объединений профсоюзов к проекту федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации».
В 2002-2003 годах в субъектах Российской Федерации продолжалась работа по расширению законодательной базы, обеспечивающей функционирование и развитие социального партнерства:

- законы «О социальном партнерстве» уже действуют в 62 субъектах Российской Федерации, в 12 субъектах ведется их разработка. Законы «Об объединениях работодателей» приняты в 8 субъектах и еще в 19 субъектах разрабатываются. Законы «О трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» действуют в 21 субъектах и в 8 субъектах разрабатываются. В 4 субъектах Российской Федерации приняты законы «О коллективных договорах и соглашениях»;

- в 29 субъектах - законы «О потребительской корзине», в 21 субъекте - законы «Об охране труда» и ряд других нормативных правовых актов.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ФНПР сохранила свою квоту в численности профсоюзной стороны Российской трехсторонней комиссии.

За 9 месяцев 2003 года было проведено 5 заседаний Российской трехсторонней комиссии. На регулярности проведения заседаний РТК сказалась смена Координатора Комиссии. На заседания Комиссии рассматривались вопросы, как правило, инициированные профсоюзами и прошедшие предварительное обсуждение в постоянно действующих рабочих группах Комиссии и на заседаниях профсоюзной стороны РТК. Среди них:

- о выполнении решения Российской трехсторонней комиссии от 1 ноября 2002 года «О проекте Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы»;

- о ходе подготовки новой редакции проекта федерального закона о потребительской корзине в целом по Российской Федерации;

- об организации работы в 2003 году по подготовке проектов федеральных законов в области обязательного социального страхования;

- о ходе подготовки к вступлению России во Всемирную торговую организацию;

- заявление Генерального Совета ФНПР «О повышении тарифов на тепловую и электрическую энергию в 2003 году»;

- о ходе реформирования медицинского и социального страхования;

- о рассмотрении предложений профсоюзной стороны по дополнению и изменению Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы.

Генеральное соглашение.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 впервые было заключено на 3 года - это максимальный срок действия соглашения, предусматриваемый Трудовым Кодексом. В основном это было связано со сроками реализации основных направлений социально-экономической политики среднесрочной программы Правительства Российской Федерации. Действующее сегодня Генеральное соглашение, состоит из семи разделов, включает в себя 163 обязательства Сторон и три приложения.

Отраслевое соглашение.

Сегодня в Российской Федерации на федеральном уровне действует 65 отраслевых соглашений, заключенных профсоюзами, входящими в ФНПР, и одно соглашение готовится к подписанию. Соглашения имеют срок действия два - три года. Со стороны работодателя выступают как министерства, ведомства так и отраслевые объединения работодателей. В основном отраслевые соглашения подписаны двумя сторонами, на трехсторонней основе подписаны три соглашения: Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Ассоциацией машиностроительных профсоюзов Российской Федерации, Российским профсоюзом работников текстильной и легкой промышленности. В 2003 году заканчивается действие 18-ти отраслевых соглашений, которые подписывались еще до принятия Трудового кодекса.

Начиная с 1 февраля 2002 года, сфера исполнительной власти, как представителя работодателя, сужена до государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (статья 34 Трудового кодекса). При заключении отраслевых соглашений возникает проблема, связанная с отсутствием в ряде отраслей объединений работодателей, а также с правомочностью некоторых объединений работодателей выступать стороной в коллективных переговорах и подписывать соглашения.

В 2002 году был принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей», регламентирующий права и обязанности, а также порядок образования и принципы деятельности объединений работодателей и их членов. В соответствии с данным законом, объединения работодателей должны представлять собой некоммерческие организации, основанные на членстве работодателей.

Однако закон «Об объединениях работодателей» не активизировал работодателей на объединение для регулирования своих отношений с государством и наемными работниками по всей вертикали возникающих трудовых отношений. Инициатива создания некоммерческих объединений работодателей во многих отраслях принадлежит профсоюзам.

Сложившаяся ситуация приводит к появлению новых форм взаимодействия органов исполнительной власти и отраслевых профсоюзов.

Региональные соглашения.

Обеспечение договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за их исполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерации обеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иные комиссии.

Результатом работы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных и территориальных соглашений, которые определяли общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

В республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации заключено и пролонгировано более 5 тысяч соглашений, что на 20 % больше, чем в соответствующем периоде прошлого года. Из них: 78 региональных.
В настоящее время региональные соглашения заключаются на трехсторонней основе.

Ключевую роль в развитии социального партнерства играют коллективные договоры. В большинстве коллективных договоров работодатели и работники организаций в лице их представителей устанавливают, исходя из финансовых возможностей, более льготные трудовые, социально-экономические условия и гарантии по сравнению с действующими нормами и положениями, определенными законодательством и соглашениями.

Материалы, представленные профсоюзами из 70-ти регионов показали, что в 2002 году (по сравнению с аналогичным периодом 2001 года) произошло увеличение количества заключенных коллективных договоров на 3,57 процента. Наибольший охват коллективными договорами работников в процентах от общего количества работников организаций, как и в прошлом году, на предприятиях и в организациях Приволжского (67 %), Южного (68 %) и Уральского (70 %) федеральных округов. В остальных округах он составляет от 49 до 55 процентов.
В число лидирующих регионов по колдоговорному процессу входят: Амурская область, Курская область, Республика Марий Эл, Московская область, Оренбургская область, Пермская область, Республика Татарстан, Томская область, Хабаровский край, Чувашская Республика, в которых процент охвата работников коллективными договорами традиционно высокий (более - 85 процентов).
Наибольшее количество первичных профсоюзных организаций, имеющих коллективные договоры, отмечено в Саратовской (92,28 %), Тверской (91,72 %), Белгородской (90,22 %) областях, наименьшее на Камчатке (50,39 %), в Магаданской области (37,12 %), г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области (54,48 %). http://fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерация независимых Профсоюзов России.

В 52 субъектах Российской Федерации произошло увеличение охвата коллективными договорами работников. Высокий темп роста отмечен в Республике Адыгея (на 11,28 %), Алтайском крае (на 11,2%), Волгоградской области (на 12,89 %), Республике Карелия (на 9,8 %), Республике Коми (на 12,72 %), городе Москве (на11,02 %). http://fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379 - Федерация независимых Профсоюзов России.

Вместе с тем в ряде субъектов Российской Федерации охват предприятий колдоговорами уменьшился, в Рязанской области на 5,2 %, Республике Мордовия на 4,02 %, Кузбассе на 4,52 %, Мурманской области на 3,88 %.
Как отмечено в информации, представленной членскими организациями ФНПР, система взаимоотношений между работниками и работодателями на уровне организаций получает все более качественное развитие, а роль и значимость коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда возрастает. В областях: Пермской, Самарской, Ярославской качество заключаемых коллективных договоров улучшается, все реже допускается механическое дублирование положений Трудового кодекса Российской Федерации. В Республике Дагестан была проведена организационная работа по внесению изменений в колдоговоры и соглашения для приведения их содержания в соответствие с Трудовым кодексом, а также было рекомендовано профсоюзным организациям проводить регистрацию колдоговоров в вышестоящих профорганах (кроме их уведомительной регистрации в службах по труду) после соответствующей экспертизы. Федерация Тверских профсоюзов отмечает, что коллективные договоры становятся более конкретными по своему содержанию, приводятся в соответствие с Трудовым кодексом.

Несмотря на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров на предприятиях и в организациях, являются:

- нежелание руководителей (работодателей) обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовыми коллективами, ссылаясь на экономические трудности;

- экономическая нестабильность работы предприятий и несвоевременное формирование пакета заказов на год, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;

- малочисленность коллективов;

- частая смена руководителей;

- не использование своих прав на инициирование начала переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров профкомами первичных профсоюзных организаций, слабая помощь им в этом и требовательность со стороны обкомов (советов) отраслевых профсоюзов;

- правовая неосведомленность представителей работников;

- неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушение законов в сфере труда;

- отсутствие нормативно-законодательной базы, регламентирующей отношения «собственник-работодатель - работник» при заключении коллективного договора и устанавливающий меру ответственности собственника за заключение и выполнение обязательств коллективного договора;

- попытка ослабить профсоюзную организацию путем создания других представительных органов работников для заключения коллективных договоров, альтернативных профсоюзных организаций;

- индифферентное отношение правоохранительных органов к фактам правонарушений коллективных договоров.

Особенности системы социального партнерства в РФ:

· размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

· отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Трудовой Кодекс в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы - санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей;

· сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т. д.;

· рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;

· преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;

· в России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.