Содержание трудового договора

В связи с этим необходимо отметить, что перевод на другую работу оформляется не заключением нового трудового договора, а составлением дополнительного соглашения к уже имеющемуся (ст. 57 ТК).

Таким образом, решение Мещанского районного суда, состоявшееся 18 мая 2005 г., не соответствует нормам действующего законодательства и прямо противоречит разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации.

2. Содержание и условия трудового договора

2.1 Понятие содержания трудового договора

Содержание трудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник и работодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора. [30]

ТК РФ не содержит правил толкования трудового договора. При наличии разногласий между работником и работодателем относительно применения тех или иных положений (условий) трудового договора можно по аналогии руководствоваться ст. 431 ГК РФ. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ.

Применять аналогию закона при разрешении судом гражданских дел, к которым, в частности, относятся и дела, вытекающие из трудовых правоотношений, допускает ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).

При толковании трудового договора необходимо принимать во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. В случае неясности буквальное значение условия договора может устанавливаться путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Предко, Н.В., Хохлов, Е.Б. Содержание трудового договора. Журнал. Правоведение. -2005. - № 5. - С. 59.

Если указанные правила толкования не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон. При этом принимаются во внимание все обстоятельства, например предшествующие договору переговоры и последующее поведение сторон.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работником и работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения.

Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. [2, Ст.16]

В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В него должны быть включены условия, согласованные сторонами устно до момента допущения работника к работе.

Следовательно, трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условий трудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменной форме.Васильева, М, Карсетская, Е, Михайлов, И, Шершнев, А. Условия трудового договора. Журнал. "Экономико-правовой бюллетень", N 7, июль 2005 г.

Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон - работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005. С.94.

Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения". Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 1998. С.395.

В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 ТК РФ "Содержание и структура коллективного договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …". Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора - работников и работодателей.

Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием - "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "трудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержание" трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. С.254.

Е.Б. Хохлов, полагает: "Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны". Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. С.266.

Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя.

Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. [31, С.267]

Содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. Книга. - М.: 2003.С.54.

- необходимые сведения (ч.1 ст.57);

- существенные (ч.2 ст.57);

- дополнительные условия (ч.3 ст.57).

Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:

- производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

- непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий. Комментарий к Трудовомк кодексу Российской Федерации/ Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М., 2002. С.101.

Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) - многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он - физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. Книга.- М.: 2003. С.62.

К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью - это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. [19, С.103]

Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.

Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). [2, Ст.73]

Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.

2.2 Существенные условия трудового договора

В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре - так называемые "существенные условия трудового договора". Корнийчук, Г.А. Трудовой договор. Журнал. "Право и экономика", N 7, июль 2006 г.

1. Место работы (с указанием структурного подразделения).

В трудовом договоре должно быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство организации, то в трудовом договоре должны содержаться данные, как самого юридического лица, так и филиала или представительства.

Вместе с тем, уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором будет трудиться работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без согласия работника. Поэтому в трудовых договорах нет необходимости всегда указывать фактический адрес места работы работника. [19]

Достаточно сложно определить место работы сотрудников, чья работа имеет разъездной или подвижной характер. В таких случаях необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе- обслуживаемую им территорию.

2. Дата начала работы.

Этот пункт определяет время, когда работник должен приступить к работе. Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. В том случае если дата начала работы в договоре не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ). [2, Ст.61]

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным.

В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора.

Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Пример. Трудовым договором, заключенным между ООО "Центр" и Шаховым, было предусмотрено, что работник приступает к работе 29 июня 2008 г.

Однако 20 июня руководитель ООО "Центр" попросил Шахова приступить к работе 21 июня. Шахов согласился с просьбой руководителя ООО "Центр" и приступил к работе 21 июня.

Следовательно, в данном случае датой начала работы будет 21 июня.

Согласно части четвертой ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

Законодатель не объясняет, что же означает "аннулируется". Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости. Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.

Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.

3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием.

Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое утверждается работодателем.

Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изм. и доп.).

Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в вышеуказанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), например на основании штатного расписания, организации необходимо также утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие установленных работодателем квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников, т.е. при проведении аттестации у работодателя не будет возможности обоснованно оценить уровень квалификации работников.

4. Права и обязанности работника.

Основные права и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. При заключении трудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику.

Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже объема, установленного ТК РФ, а объем обязанностей, соответственно, не может быть выше, чем в ТК РФ.

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам, действующим в данной организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора. При этом в трудовом договоре должна быть указана дата принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Рекомендуется получить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативными актами, на которые есть ссылка в трудовом договоре. В противном случае может возникнуть спор относительно обоснованности требования работодателя о соблюдении работником того или иного локального акта.

5. Права и обязанности работодателя.

Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст. 22 ТК РФ. [2, Ст.22]

В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора. Например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п. Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Если работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, т.к. в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.).

Компенсации и льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо от того, включены они в трудовой договор или не включены. Поэтому в трудовом договоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемых работодателем гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательством или дополнительные гарантии и компенсации.

7. Режим труда и отдыха.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.

В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на локальный нормативный акт.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то следует отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматривать учетный период, в течение которого соблюдается установленная продолжительность рабочего времени.

Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре на продолжительность дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ). [2, Ст.119]

Если в трудовом договоре предусмотрено разделение рабочего дня на части, то необходимо сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт, которым такое разделение установлено (ст. 105 ТК РФ). Следует иметь в виду, что разделение рабочего дня на части допускается только на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).

8. Условия оплаты труда.

Одним из самых важных условий трудового договора является условие об оплате труда работника.

Заработная плата работника- это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Если в организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифные ставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое в трудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).

В договоре должен быть определен порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни).

Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании положения о премировании и иных локальных нормативных актов организации. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и эти локальные нормативные акты.

Если работодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичном порядке, то в трудовом договоре обязательно должно содержаться положение, допускающее такой порядок выплаты заработной платы.

Общее правило гласит (ст. 136 ТК РФ), что заработная плата выдается в кассе организации наличными деньгами, а изменение этого правила зависит от волеизъявления работника. Поэтому условие трудового договора об обязательной выплате заработной платы в безналичной форме не будет соответствовать ст. 9 ТК РФ. В трудовом договоре должна предусматриваться только возможность получения работниками заработной платы в безналичной форме. Данное условие трудового договора начнет реально действовать лишь с момента написания работником соответствующего заявления.

Условия перечисления заработной платы на расчетный счет (например, распределение расходов между сторонами трудового договора по заключению договора банковского счета и обслуживанию банковской пластиковой карточки) подлежат включению в трудовой договор.

Статья 136 ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Никакие исключения из этого правила законодательством не предусмотрены. Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том, что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и берут у работников расписки о том, что они не возражают против этого порядка выплат заработной платы. Такие действия работодателей неправомерны.

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.).

Указывать в трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя в этой части нет необходимости. В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством РФ.

В трудовом договоре должны указываться порядок и условия добровольного страхования работников работодателем.

Помимо существенных условий, трудовой договор может содержать иные условия, которые не являются обязательными, но которые стороны вносят в трудовой договор по взаимной договоренности. Примерный перечень таких условий установлен в ст. 57 ТК РФ.

2.3 Дополнительные условия трудового договора

Трудовой договор может включать в себя следующие дополнительные условия. Бойкова , Т.Н. Трудовой договор. Журнал. «Бюджетный учет", N 1, январь 2005 г.

Наиболее традиционными факультативными условиями являются: испытательный срок, условие о неразглашении охраняемой законом тайны, обучении работника за счет средств работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций. Козлова, Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание. Журнал. "Трудовое право", 2006, N 2.

- Испытательный срок. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соответственно, можно сделать вывод о возможности однократного включения данного условия в договор только при его заключении. В правоприменительной практике возникают вопросы о возможности изменения уже установленного срока испытания. На этот вопрос однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ стороны вправе по обоюдному соглашению изменить условия договора. С другой стороны, вряд ли будет законным соглашение о продлении испытательного срока, поскольку если в течение установленного при заключении трудового договора срока работник не был уволен в связи с тем, что не выдержал испытательный срок, то он считается выдержавшим испытательный срок. Более правильной представляется следующая позиция: испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.

Нужно обратить внимание на случаи, когда имело место фактическое допущение к работе. Фактическое допущение к работе будет иметь место, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. В этом случае трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащим образом оформить трудовой договор с этим работником.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения к работе, а соответственно включение в трудовой договор, подписываемый сторонами уже по истечении нескольких дней работы, условия об испытании является неправомерным.

В период испытания на работника в полном объеме распространяется действие положений Трудового кодекса и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. Работодатель должен понимать, что, несмотря на факт подписания работником трудового договора на данных условиях, при рассмотрении дела в суде данные положения договора будут признаны противоречащими законодательству и не подлежащими применению, соответственно, работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату в полном объеме, в том числе за период испытания. Кроме того, он будет обязан уплатить проценты за весь период задержки выплаты в полном объеме заработной платы, а также возместить работнику моральный вред.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Эта гарантия изложена несколько непоследовательно. Представим себе ситуацию: студентка на последнем курсе обучения выходит замуж, у нее рождается ребенок, и бывшая студентка не трудоустраивается до достижения ребенком возраста 14 лет. После достижения ребенком указанного возраста она при заключении трудового договора настаивает на предоставлении ей этой гарантии. В 2004 году в Государственную Думу был внесен законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, предполагавший уточнить данную норму, ограничив ее годичным сроком, в течение которого за выпускниками высших и средних специальных учебных заведений сохраняется эта гарантия. Однако данный законопроект был принят только в первом чтении;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность, на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключивших договор на срок не более двух месяцев;

- лиц, успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученического договора.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

Испытательный срок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, и совершенно обосновано включение в испытательный срок только тех периодов, когда работник осуществлял свою профессиональную деятельность по договору с работодателем. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

- Неразглашение охраняемой законом тайны. Права и обязанности работника и работодателя в сфере защиты коммерческой тайны регулируются в основном Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (с изм. и доп.) Кроме того, в организациях (в случаях необходимости) разрабатываются внутренние положения об охране коммерческой (служебной) тайны.

Работодателю следует помнить о включении в трудовой договор работника, имеющего доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, условия об обязанности не разглашать эти сведения. Наличие такого условия в трудовом договоре будет юридическим основанием для привлечения работника к ответственности за разглашение секретных сведений.

Чтобы не менять действующую в организации форму трудового договора, целесообразно заключить отдельный договор (соглашение) о неразглашении коммерческой тайны, являющийся приложением к трудовому договору.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить такого работника под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, а также с режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. Кроме того, работнику должны быть созданы необходимые условия для соблюдения им режима коммерческой тайны.

Новеллой Закона о коммерческой тайне является то, что он возлагает на работника обязательство не разглашать секретную информацию и после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось.

Еще одним факультативным условием трудового договора, включаемого в трудовой договор, является соглашение о прохождении обучения за счет средств работодателя и периоде обязательной работы после окончания обучения. Условие о сроке работы после окончания обучения должно быть обязательно включено в трудовой договор. Это дополнительная, но не единственная гарантия для работодателя. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат. В настоящее время единого нормативно-правового акта о порядке возмещения затрат, понесенных работодателем в связи с обучением работника, нет, соответственно, в каждом конкретном случае в трудовом договоре или соглашении об обучении нужно указывать эти положения. В соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

В случае нарушения работодателем законодательства о труде, охране труда, коллективного договора работник также имеет право на освобождение от возмещения затрат работодателя на его обучение. В трудовом договоре можно сформулировать применительно к конкретному случаю основания для освобождения от возмещения работником затрат на его обучение. Например, записав: "в случае расторжения трудового договора до истечения срока, определенного трудовым договором, по уважительным причинам, к которым относятся...". И дать соответствующий перечень уважительных причин.

В трудовой договор могут вноситься и иные факультативные условия, например о предоставлении работнику жилого помещения и условиях этого предоставления, об оплате проезда к месту работы и обратно. Если же заключение трудового договора обусловливает перемену места жительства работника, то в трудовом договоре должны быть определены компенсации, предоставляемые ему в связи с этим. В соответствии со ст. 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Таким образом, дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

Заключение

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права.

Трудовой договор в соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ является основанием возникновения трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами должен быть заключен трудовой договор.

Исходя из результата исследуемой работы, основой трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор, который предусматривает все права и обязанности сторон, а также является гарантией условий труда, т.к. работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, необходимые инструменты, а также надлежащую охрану труда.

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию в качестве основополагающего права человека.

Принцип свободы заключения трудового договора, закрепленный в ст. 37, предполагает как свободу работника на выбор рода деятельности и профессии и вступление в трудовые отношения с работодателем, так и свободу работодателя с учетом своей деятельности, экономической и коммерческой целесообразности по своему усмотрению подбирать кадры, по деловым и профессиональным качествам соответствующие поручаемой работе.

Трудовой договор - один из основных институтов трудового права.

По сравнению с ранее действующим Кодексом законов о труде РФ Трудовой кодекс РФ более четко регламентирует вопросы заключения трудового договора, его условия, основания изменения и прекращения, рассматривает трудовой договор как акт индивидуального регулирования трудовых отношений.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является основным документом, регламентирующим отношения между работником и работодателем, и позволяет предусмотреть положения, не урегулированные действующим законодательством.

Согласно ст. 63 ТК РФ трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Заключать трудовые договоры можно и с лицами, достигшими возраста 15 лет, если они получают основное общее образование или в соответствии с федеральным законом оставляют общеобразовательное учреждение. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, цирках, театральных и концертных организациях с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию лица.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или определенный срок (бессрочный и срочный договоры). Договор считается заключенным на неопределенный срок, если там не оговорен срок действия либо в заключенном на определенный срок договоре отсутствуют достаточные к тому основания.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, например для замены временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ, для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, катастроф, аварий. При этом учитываются характер предстоящей работы, условия ее выполнения, а также интересы работника.

Статья 59 ТК РФ устанавливает перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор без разделения, по инициативе какой из сторон это сделано. В то же время ст. 59 предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в указанных в этой статье случаях.

В срочном трудовом договоре обязательно следует указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст. 57 ТК РФ). При этом по одному основанию нельзя заменить одним работником сразу нескольких отсутствующих лиц, например в период отпусков. В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, из-за которых невозможно заключить трудовой договор с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Если он не сделает этого, будет считаться, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Если работник продолжает работу по истечении срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны стороны договора, каковыми является работник и работодатель, их права и обязанности, срок действия договора, ответственность сторон, реквизиты сторон, оплата работы, гарантии и компенсации за нарушение условий договора, порядок расторжения договора, а также могут быть предусмотрены иные условия договора.

В данной работе был проведен сравнительный анализ трудового договора и гражданско-правового, их сходства и различия. Также были рассмотрены требования к лицам предъявляемые при заключении трудового договора, возраст с которого можно заключить трудовой договор и на каких условиях, а также документы, необходимые для заключения трудового договора.

ТК РФ предусматривает юридические гарантии при заключении трудового договора, которые должны быть отражены в нем. Работодатель не имеет права отказывать в заключение трудового договора по таким причинам как расовая принадлежность, пол, цвет кожи, национальность и т.п., если иное не предусмотрено федеральными законами.

В настоящее время именно трудовой договор является основанием для начала трудовых отношений между работником и работодателем, причем работник обязан приступить к работе со дня определенного трудовым договором, а если этот день не оговорен, то на следующий день, после вступления трудового договора в силу.

Условия трудового договора можно разделить на существенные и дополнительные, однако для сторон, заключивших трудовой договор значение имеют все виды условий договора. Трудовой договор может быть изменен. Изменения могут происходить по различным причинам, которые будут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств работника, от его действий или бездействий. Причем причины могут быть возникшими без воли сторон, вплоть до расторжения трудового договора.

Следовательно, трудовой договор - это важнейший документ в отношениях между работником и работодателем, который является основанием для начала трудовых отношений.

Глоссарий

Список использованных источников

Международные правовые акты

1. Конвенция Международной Организации Труда N 138 о минимальном возрасте для приема на работу (Женева, 26 июня 1973 г.) [Текст] // Сборник "Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1956", том 1.

Нормативные правовые акты

2. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.?- ISBN 5-94462-025-0.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изм. от 07.05.2009 N 80-ФЗ // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс". - Посл. Обновление 06.02.2009.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ с изм. от 13.05.2008 N 68-ФЗ // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс". - Посл. Обновление 06.02.2009.

5. Федеральный закон от 27 июля 2004г. N79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с изм. от 29.03.2008 N 30-ФЗ [Текст] // "Парламентская газета", N 140-141, 31.07.2004.

6. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" с изм. от 06.05.2008 N 60-ФЗ [Текст]// "Российская газета", N 140, 31.07.2002, "Парламентская газета", N 144, 31.07.2002.

7. Федеральный закон от 29 июля 2004г. N98-ФЗ "О коммерческой тайне" с изм. от 24.07.2007 N 214-ФЗ) [Текст] // "Парламентская газета", N 144, 05.08.2004, "Российская газета", N 166, 05.08.2004.

8. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" [Текст]// "Собрание законодательства РФ", 04.11.2002, N 44, ст. 4399, "Российская газета", N 212, 06.11.2002.

9. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) с изм. от 29.04.2008 N 200 // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс". - Послед. Обновление 06.02.2009.

Материалы судебной практики

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" [Текст] // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации 2004 г., N 6.

Научная литература

11. Анисимов, Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение [Текст]: Л.Н Анисимов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - 93 с. - ISBN 5-2564-8457-6.

12. Бердычевский, В.С. Трудовое право [Текст]: учебное пособие / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманов - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2002. - 512 с. - ISBN 5-223-8457-3.

13. Гуев, А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. [Текст] / А.Н Гуев. - "Дело", 2003 г. - 680с. - ISBN 5-2574-8332-6.

14. Гусов, К.Н. Трудовое право России [Текст]:/ К.Н. Гусов, К.Н., В.Н Толкунова. Учебник. М.: Проспект, 2004. - 380с. - ISBN 5-222-02569-1.

15. Егоров, В.И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение [Текст]:/ В.И Егорова, Ю.В Харитонова. Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005. - 247 с. - ISBN 5-9574-8332-3.

16. Ершов, В.В. Трудовой договор. [Текст] / В.В Ершов, Е.А Ершова. М.: Дело, 2004. - 346с. - ISBN 5-452-02569-3.

17. Забоев, К.И. Правовые и философские аспекты гражданско-правового договора [Текст] - / К.И Забоев. Спб. Юридический центр. - 2003. - 321с. - ISBN 5-983-02569-5

18. Колобова, С.В. Трудовое право России [Текст]: Учебное пособие для вузов. / С.В Колобова. - ЗАО Юстицинформ, 2005 г. - 467 с. - ISBN 5-942-02569-3.

19. Комментарий к Трудовомк кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М., 2002. -567с. - ISBN 5-452-03469-3

20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] / Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 2006.- 467 с. - ISBN 5-952-02569-3

21. Коршунова, Т.Ю. Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовых договоров. Комментарий судебной практики. Вып. 11 [Текст] / Под ред. К.Б. Ярошенко. Юридическая литература, 2005. - 278с. - ISBN 5-946-02569-3

22. Крапивин, О.М. Трудовой договор. [Текст] / О.М Крапивин, В.И Власов. - ООО "Новая правовая культура", 2005 г. - 186с. - ISBN 5-952-08869-3.

23. Миронов, В.И. Трудовое право России. [Текст] Учебник. / В.И Миронов. / ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. - 345с. - ISBN 5-2824-8457-6.

24. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) [Текст] / М.Ю. Тихомиров. - М.: 2003.- 345с.- ISBN 5-89194-004-3.

25. Российское трудовое право [Текст]: Учебник / Отв. ред. А.Д. Зайкин. - М.: Норма - Инфра-М, 2006. - 415 с. - ISBN 5-95194-034-3.

26. Теория государства и права [Текст]: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. М.: Зерцало, 1998. - 432с. - ISBN 5-7038-1288 -7.

27. Толкунова, В.Н. Трудовое право [Текст]: Курс лекций. / В.Н Толкунова. - М.: ТК Велби, 2004. - 320 с. - ISBN 5-2674-8457-3.

28. Трудовое и социальное право России [Текст]: Учебное пособие / Под ред. Л.Н. Анисимова. - М.: Владос, 2006.- 432 с. - ISBN 5-2884-8457-6

29. Трудовое право [Текст]: Учебник / Отв. ред. О.В. Смирнов. - М.: Проспект, 2005.- 448 с. - ISBN 5-2574-8457-3.

30. Трудовое право России [Текст]: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2006. - 560с. - ISBN 5-2994-8457-3.

31. Трудовое право России [Текст]: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2003. - 395с. - ISBN 5-2664-8457-6.

Научные статьи из специализированных журналов и сборников

32. Баркашова, С.В. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений. [Текст]: / С.В Баркашова. Журнал "Юрист", N 5, 2005.- ISSN 1816-272.

33. Бойкова, Т.Н. Трудовой договор. [Текст]: / С.В Баркашова. Журнал "Бюджетный учет", N 1, январь 2005. ISSN 0321-0154.

34. Бондаренко, Э.Н. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в трудовом кодексе Российской Федерации. [Текст]: / Э.Н. Бондаренко. Журнал "Право и экономика", N 9, 2004. ISSN 0869-7671.

35. Бондаренко, Э.Н. Трудовая праводееспособность, дееспособность и юридические факты // / Э.Н. Бондаренко.Журнал российского права. 2003. N 1. // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"- Послед. обновление 06. 02. 2009.

36. Бугров, Л. В. Трудовой договор. [Текст]: / Л.В Бугров. Журнал "Российская юстиция", N 5, 2005. ISSN 0131-6761.

37. Ванюхин, В.Н. Условия заключения срочного трудового договора. [Текст]: / В.Н Ванюхин. Журнал "ЭЖ-Юрист", 2006, N 14. // Справочно-правовая система "Гарант": [Электронный ресурс] / НПП "Гарант-Сервис". - Послед. обновление 05. 03. 2009.

38. Васильева М. Условия трудового договора [Текст]: / Е. Карсетская, И. Михайлов, А. Шершнев. Журнал "Экономико-правовой бюллетень", 2005, N 7. ISSN 1627-2559.

39. Ершов В. Заключение трудового договора (контракта) [Текст]: / В. Ершов Журнал Российская юстиция. 2004. N 10. // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"- Послед. обновление 06. 02. 2009.

40. Козлова, Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание [Текст]: / Т.А Козлова. Журнал "Трудовое право", 2006, N 2. ISSN 1727-2459.

41. Корнийчук, Г.А. Трудовой договор. [Текст]: / Г.А Корнийчук. Журнал "Право и экономика", 2006, N 7. // Справочно-правовая система "Консультант Плюс": [Электронный ресурс] / Компания "Консультант Плюс"- Послед. обновление 06. 02. 2009.

42. Лада, А.С. Трудовой договор в Трудовом кодексе РФ: проблемы и перспективы. [Текст]: / А.С Лада. Журнал Экономико-правовой журнал. 2002, № 7. ISSN 1893-2224.

43. Ломакина, Л.А. Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора. [Текст]: / Л.А Ломакина. Журнал "Юридический мир", 2005, N 10. ISSN 1811-1475.

44. Никитинский, В.И Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников [Текст]: / В.И Никитинский, Т.Ю Коршунова. Журнал Государство и право. 2005. № 6. ISSN 1197-2453.

45. Полозов. В., Ионова. Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым. [Текст]: / В. Полозов, Е. Ионова. Журнал "Российская юстиция", N 7, 2005. ISSN 0131-6761

46. Предко, Н.В.Содержание трудового договора [Текст]: / Н.В Предко, Е.Б Хохлов. Журнал Правоведение. -2005. - № 5. ISSN 0131-8039.

47. Чиканова, Л. А. Трудовой договор [Текст]: /Л.А Чиканова. Журнал Хозяйство и право. 2006. - № 5. ISSN 0134-2398.

Страницы: 1, 2, 3