Підприємством визначається самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має право юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку господарську діяльність, що не заборонена законодавством України і відповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.

Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона одночасно є установчим актом. Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої підприємство набуває права бути суб'єктом правових відносин.

Підприємство як юридична особа є носієм і володарем основного і абсолютного права -- права власності, незалежно від того, в якій формі воно виступає. Основним джерелом створення і примноження власності є виробнича діяльність. Використовуючи своє майно, підприємство виробляє продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, за рахунок якого і формує своє майно. Належне підприємству майно охороняється законом і може бути вилучене у власника тільки за рішенням суду.

Трудова правосуб'єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може йому належати незалежно від того, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступає більш велике об'єднання. Для того щоб підприємство було суб'єктом трудового права, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю і можливість виплачувати винагороду за використання цієї праці.

Підприємство зобов'язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров'ю та працездатності.

Підприємство зобов'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків, забезпечувати їх роботою переважно в денний час із скороченим робочим днем, надавати інші пільги, передбачені законодавством. Воно має право самостійно встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день, заохочувати працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовий колектив, але не входять до його складу.

Одночасно держава гарантує підприємству додержання його прав і законних інтересів. Не допускається втручання державних, громадських і кооперативних органів, політичних партій і рухів в господарську та іншу діяльність підприємства. Рівні правові та економічні умови господарювання забезпечуються підприємству державою незалежно від форм власності.

26. Поняття праці і види трудових відносин у суспільній організації праці

До предмета права входить не вся система суспільних відносин. Оскільки право пов'язане з волею, то до предмета права входять лише ті суспільні відносини, що носять вольовий характер. Праця -- це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця -- це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості.

Абстрактна праця -- це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. Реалізуючи конституційне право на працю, громадяни України мають можливість вступати в різні суспільні відносини щодо застосування своєї здатності до праці. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати.

Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення, зміни і припинення. Це - ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять - організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; відносини щодо розгляду трудових спорів.

Ознаки:

1)носять особистий характер прав і обов'язків працівників (ст30);

2)будується на підвладних засадах;

3)має тривалий характер;

4)передбачає визн. тр. функцій працівників;

5)стабільність;

6)презумпція невин. працівників у разі невиконання або неналежну. виконання своїх обов'язків;

27. Порядок вирішення розбіжностей, що виникають під час ведення колективних переговорів

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Ініціатива проведення колективних переговорів може належати як роботодавцю, так і найманим працівникам, їх представникам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору. Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми реалізації наданого права -- письмово повідомити іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори.

Регламентуються ЗУ"Про колективні договори і угоди". Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Законодавець встановлює заборону втручання у діяльність найманих працівників і їх представників, що може обмежити їх законні права у сфері проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. Для сприяння врегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальний орган - Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією) трудового колективу.

28. Загальна характеристика правового статусу профспілок у сфері праці

Професійні спілки - історично сформована організаційна форма об'єднання працюючих

Як суспільне явище профспілки являють собою багатообразну і складну систему

відносин і зв'язків внутрішнього і зовнішнього характеру. Це - сама масова громадська організація.

Профспілки входять у політичну систему суспільства як специфічні громадські організації зі своїми задачами і функціями, обумовленими їхніми статутами.

Основні задачі профспілок зв'язані зі здійсненням їх головної функції - захисту прав і інтересів працівників у сфері праці і зв'язаних із працею відносин. Саме з цією метою профспілки виникли, для цього в них об'єднувалися і об'єднуються трудящі.

Згідно з Конституцією України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, які об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності. Профспілки створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні спілки мають рівні права (ст. 36 Конституції України).

Повноваження профспілок регламентуються Законом України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності", прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p. Усі інші законодавчі акти у цій сфері застосовуються у частині, що не суперечить цьому Законові. Це -- КЗпП (статті 43, 45, 52, 61, 64, 66, 67, 69, 71, 79,80,86,96,97,160, 161,193,226;глава ІІ"Колективний договір"), Закони України "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці", "Про оплату праці".

Згідно із Законом "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" професійна спілка визначається як добровільна, неприбуткова громадська організація, яка об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання) (ст. 1).

Потреба захисту прав і інтересів працюючих особливо актуальна в сучасний період, що підсилив соціально-економічні протиріччя. Здійсненню захисної функції профспілок сприяє соціальне регулювання суспільних відносин, у які вони вступають у процесі своєї діяльності. Відносини за участю профспілок регулюються різними видами соціальних норм - морали, етики, права, традицій та ін. Одні з них склалися в практиці взаємодії профспілок з державними, господарськими органами, працівниками, і формально не закріплені. Інші - передбачені актами профспілкових органів. Треті містяться в нормативних правових актах.

Діяльність профспілок регулюється в основному ними самими, як самостійними громадськими організаціями за допомогою внутрішніх профспілкових норм. прийнятих керівними профспілковими органами. Такі норми не носять правового характеру (хоча багато з них мають правовий наслідок) і містяться в статутах профспілок і їхніх об'єднань, інших профспілкових актах. З кола суспільних відносин, у котрі вступають профспілки, правовому впливу піддаються тільки ті, регулювання яких об'єктивно можливо, економічно, соціально і політично необхідно. Право сприяє здійсненню поставлених перед профспілками завдань, виконанню їхніх захисних функцій. Суспільні відносини за участю профспілок регулюються правом у тій мері, у який це необхідно для забезпечення представництва і захисту інтересів працюючих, успішного функціонування профспілок і подальшого розвитку суспільства.

29. Роль Верховного Суду України в тлумаченні норм трудового права

Постанови Пленуму Верховного Суду України, якими даються керівні роз'яснення, мають зовсім іншу правову природу. Вони не пов'язані з розглядом конкретних справ, а містять аналіз судової практики, відзначають конкретні її помилки і недоліки, орієнтують суди на їх усунення і таким шляхом сприяють удосконаленню судової діяльності.

Піддаючи тлумаченню правові норми, суд зобов'язаний побудувати свої роз'яснення на принципах як правової норми, так і принципах даної галузі права в цілому. При цьому проведене судом тлумачення і роз'яснення з приводу застосування норми не повинно обмежувати чи іншим способом зменшувати обсяг прав, що визначені законом.

Тлумачення закону, що здійснюється Пленумом Верховного Суду України, адресовано не тільки судовим органам. Власники підприємств, установ, організацій і уповноважені ними органи, професійні спілки, робітники і службовці при вирішенні спірних питань, що випливають із трудових відносин, також змушені звертатись до цих роз'яснень.

Напр. від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. №14 "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками".

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені відносять судову практику до джерел трудового права-це ті судові акти, які, по-перше, реально змінюють права й обов'язки учасників трудових відносин і, по-друге, опубліковані.

Інші вважають,що вони не відносяться до законів, а носять допоміжний характер, тому не є джерелом права.

30. Відносини, тісно пов'язані з трудовими, як предмет трудового права

Правовідносини, пов'язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

* правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

Див.: ст. 33, 34 КЗпП.

* правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов'язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

* правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб'єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників -- наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов'язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючи ся до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення право дієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов'язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов'язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем.

31. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.

32. Особливості правового регулювання праці сумісників

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців.

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про державну службу" забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із Законом України від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки".

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками.

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

33. Щорічні відпустки та їх види згідно з Законом України "Про відпустки

Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.

Види відпусток. Законом України "Про відпустки" передбачені наступні види відпусток: 1) щорічні відпустки: основна відпустка (ст. 6 цього Закону); додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст. 7 цього Закону); додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону); інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14 і 15 цього Закону); 3) творча відпустка (ст. 16 цього Закону); 4) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 17 цього Закону); відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку (ст. 18 цього Закону); додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19 цього Закону); 5) відпуски без збереження заробітної плати (статті 25, 26 цього Закону). Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.

Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи -- 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається:

1)окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, -- тривалістю до 35 календарних днів

2)працівникам з ненормованим робочим днем -- тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї.Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, -- 69 календарних днів.

34. Поняття і види відпочинку згідно з законодавством України про працю

Під часом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робітники і службовці звільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його використовувати на свій розсуд. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпочинку: перерви в робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпочинок; щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні); щорічні неробочі (святкові) дні; щорічні відпустки.

Протягом робочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для відпочинку і харчування. Вона надається, як правило, через чотири години після початку роботи і триває не більше двох годин. Мінімальна межа тривалості перерви в законі не визначена. На тих роботах, де перерву зробити неможливо, працюючим надається можливість прийняти їжу в будь-який час протягом робочого дня. Перелік таких робіт, порядок і місце прийому їжі встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Відповідно до ст.183 КЗпП, матерям, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви до відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години кожна.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників, що працюють при організації роботи вахтовим методом, з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Недовикористані в цих випадках години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також щотижневого відпочинку, підсумовуються і надаються у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні між вахтового відпочинку) протягом облікового періоду.

При п'ятиденному робочому тижні робітникам і службовцям надаються два вихідні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні -- один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення вихідні дні встановлюються місцевими Радами народних депутатів. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку відповідно до ст. 70 КЗпП повинна бути не менш як 42 години.

Залучення окремих робітників і службовців до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства і тільки у виняткових випадках: відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого состава чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Провадиться за письмовим наказом або розпорядженням власника.

До щорічних неробочих (святкових) днів відносяться: 1 січня -- Новий Рік; 7 січня -- Різдво Христове; 8 березня -- Міжнародний жіночий день;1 і 2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня -- День Перемоги;28 червня -- День Конституції України; 24 серпня -- День незалежності України;

Робота також не провадиться в дні релігійних свит: 1січня -- Різдво Христове; один день (неділя) -- Пасха (Великдень);один день (неділя) -- Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, власники підприємств або уповноважені ними органи надають особам, які сповідують відповіли релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Робота в святковий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул).

35. Обмеження надурочних робіт. Граничні норми їх застосування

Надурочними роботами вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках:

1)при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2)при проведенні громадську необхідних робіт по водо -, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку;

3)при необхідності закінчити почату роботу, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин та ін.;

4)при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

5)для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років;

- осіб, молодших 18 років;

працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Для проведення надурочних робіт необхідна згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником. Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

36. Скорочений та неповний робочий час, їх відмінність

Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості 40 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу встановлена для деяких категорій працівників. Неповнолітнім у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Для осіб віком від 15 до 16 років,- а також учням віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години на тиждень.

Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніх максимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень.

Для працівників, які навчаються без відриву від виробництва у загальноосвітніх і професійних навчально-виховних закладах, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати.

Для робітників і службовців, які успішно навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) і заочних школах, на період навчального року встановлюється скорочений робочий тиждень: у школах робітничої молоді -- на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин, в школах сільської молоді -- на два робочих дні або на відповідну їм кількість робочих годин.

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелік працівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Для інвалідів І та ІІ груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годинний робочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий день для інвалідів по зору 1 та ІІ груп.

Скорочений робочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До таких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середні» спеціальних і вищих навчальних закладів тощо.

Неповна тривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, менша у порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочий тиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом зменшення як тривалості робочого дня, так і тривалості робочого тижня. Такий робочий час встановлюється відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Приймати на роботу з неповним робочим днем або переводити на такий режим окремі категорії працюючих:вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім і відповідно з медичним висновком; інвалідів війни, інвалідів інших категорій, якщо таке скорочення робочого часу їм рекомендовано медично-соціальними експертними комісіями (МСЕК), учасників Вітчизняної війни.

Мінімальна або максимальна тривалість неповного робочого часу законодавством не визначена. Тому норма робочого часу період роботи протягом доби чи тижня визначаються тільки за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. У разі необхідності керівник підприємства має право прийняти на одну посаду двох працівників. Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку.

При встановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість робочого дня, як правило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого тижня -- меншою 20-24 годин відповідно при п'яти і шестиденному тижні.

Праця в умовах неповного робочого дня (відмін від скороч.) оплачується пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку.

37. Поняття робочого часу за трудовим правом України та його види

Робочим часом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку повинен перебувати на місці виконання робіт і виконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому роботу.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види: нормований і ненормований.

Ненормований робочий день є особливим режимом робочого часу для керівників, спеціалістів, державних службовців, праця яких за характером виконуваних ними функцій не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, робочий час яких у зв'язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свій розсуд.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7