Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

2.3 Изменение трудового договора

Юридическая природа трудового договора - трудовое правоотношение, основанное на соглашении работника и работодателя, позволяет говорить и о возможности его изменения по инициативе сторон. Особенности изменения трудового договора заключаются в приобретении ими форм, предусмотренных ТК РФ.

По своему содержанию изменения трудового договора означают изменение определенных сторонами его условий.

Глава 12 ТК РФ предусматривает следующие формы изменения трудового договора [7, 287]:

1) перевод на другую работу;

2) перемещение;

3) временный перевод на другую работу;

4) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

5) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Во всех случаях изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В виду письменной формы трудового договора - соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается также в письменной форме.

Рассмотрим подробнее указанные формы изменения трудового договора посредством следующего алгоритма: определение, основание, содержание, особенности и последствия рассматриваемых изменений.

Перевод на другую работу. Перевод на другую работу представляет собой:

1) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Основанием для перевода может выступать инициатива, как работника, так и работодателя. Особенности перевода на другую работу заключаются в том, что такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, когда перевод осуществляется:

1) для ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

2) в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

В случае, если работник отказывается о перевода в другую местность вместе с работодателем - работник подлежит увольнению по п. 9 ст. 77 с выплатой двухнедельного пособия в размере среднего заработка.

По инициативе работника - письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Последствия такого вида перевода заключаются в прекращении трудового договора по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение. Не требует согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Особенности перемещения заключаются в запрете переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу. Основанием временного перевода выступает соглашение сторон, заключаемое в письменной форме. Содержанием такого перевода является временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При переводах, осуществляемых без согласия работника, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Основанием для перевода является [11, 283]:

1) медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) письменное согласие работника;

3) обязанность работодателя перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Особенности и последствия. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. В то же время работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи [9, 232]:

1) по воле сторон:

a) соглашение сторон (п. 1);

b) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);

c) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);

d) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);

3) при отказе работника продолжать работу:

a) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6);

b) в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);

c) от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);

d) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9);

4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);

5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и ФЗ.

Я хочу рассмотреть подробно некоторые основания расторжения трудового договора.

3.1 Расторжение трудового договора по соглашению сторон и истечение срока трудового договора

Соглашение сторон. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон в любое время. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении "по собственному желанию". В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более "льготным" основаниям, например - сокращению штатов и др. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по "соглашению сторон".

Истечение срока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается только срочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок [7, 323].

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такая процедура возможна, если прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобы рассматриваемое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке - наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на работу.

Ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые при смене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

3.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

ТК РФ не связывает расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) с наличием уважительных причин. Однако законодательство, может предусматривать с увольнением по собственному желанию без уважительных причин, ряд неблагоприятных последствий. Так действующее в настоящее время Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве", связывает повторное, в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин (п. 16) с прерыванием непрерывного трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения. Ранее от продолжительности такого стажа зависел размер пособия по временной нетрудоспособности, однако в настоящее время в связи с вступлением в силу Закона об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, указанная юридическая категория утратила смысл. В 1999 г. Законом о занятости была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице [11, 269].

Вместе с тем, к уважительным причинам увольнения работника по собственному желанию относятся:

1) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

2) болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

3) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

4) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

5) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

6) нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключение трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что основанием увольнения работника по собственному желанию является факт добровольного волеизъявления работника. Судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

3.3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор, заключаемый с [7, 347]:

1) руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

2) работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);

3) надомником (ст. 312 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.

В представленных основаниях увольнения отсутствует п. 12 - "прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне". который был отменен Законом о внесении изменений в ТК РФ. Однако поскольку указанные нормы включены в п. 10 ст. 83 ТК, рассматриваемое основание, связанное с инициативой работодателя утратило юридическую силу.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя проявляются в том, что:

1) увольнение по основаниям, указанным п. 2, 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

2) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

3) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

3.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [7, 325]:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя - это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязан уволить работника.

Особенности увольнения по рассматриваемому основанию. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Особенности дисквалификации (п. 8) заключаются в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору, этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Особенности увольнения вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10) обусловлены ФЗ. Так согласно ст. 22 и 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

1) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

3) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития РФ;

4) отсутствие постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

5) выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

6) уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Заключение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.

Изучив и проанализировав литературу по данной теме, я сделал следующие выводы:

1. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Регулированию трудовых правоотношений посредством трудового договора посвящен раздел III, состоящий из 28 статей. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

3. Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остается не совсем ясными для как работодателя, так и для работника.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля 2008 г.) // Правовая система Гарант

2. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону. 2001.

3. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2004. - 30 с.

4. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа//Библиотечка РГ. - 2002. - N 1.

5. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации//Право и экономика. - 2004. - N 9.

6. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации//Гражданин и право. - 2002. - NN 4, 5.

7. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Дело, 2003.

8. Дюжаков К.В., Петров М.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. - М.: Альфа-пресс, 2005.

9. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М., 2002.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.

12. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора//Законодательство и экономика. - 2006. - N 2.

13. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция. - 2006. - N 2.

14. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: Традиции и новации//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.

15. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. - М., 2002.

16. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения//Журнал российского права. - 2003. - N 8.

17. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - N 12.

18. Сойгалов М.В. Вступление трудового договора в силу: Проблемы применения ст. 61 Трудового кодекса РФ//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.

19. Стефанишин С.С., Шпакова А.Л. Срок испытания при приеме на работу//Трудовые споры. - 2005. - N 11.

20. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. - М.: Изд. деловой и учеб. лит.,2005.

21. Фильчакова С.Ю. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: Автореф. дисс.... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 27 с.

22. Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового договора//Правоведение. - 2005. - N 5.

23. Черных Н.В. Существенные условия трудового договора//Трудовые споры. - 2005. - N 3.

24. Чижов Б.А. Практика применения Трудового кодекса//Право и экономика. - 2005. - N 10.

25. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора//Трудовое право. - 2005. - N 9.

Страницы: 1, 2