В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником та іншими суб'єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх припинення.

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.

Вільне обрання праці або вільне погодження на неї проголошене ч.І ст.43 онституції України у відповідності із ст. 23 Загальної декларації прав людини. Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виключне право розпоряджатись своїми здібностями до виробничої і продуктивної праці. Причому людина може обрати той чи інший вид діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати по найму за судовим договором (контрактом) або ж самостійно забезпечити себе роботою як підприємець, фермер, член кооперативу, займатись ідивідуальною трудовою діяльністю. Право вільно розпоряджатись своїми здібностями до праці означає і взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її до будь-якої відповідальності.

Сьогодні в Україні проблеми, пов'язані з припиненням трудових правовідносин, досліджуються лише в окремих аспектах; комплексного дослідження тут на жаль немає. Тому дана робота має на меті комплексно підійти до вивчення і, відповідно, висвітлення цих проблем.

Специфікою цієї роботи є те, що у ній об'єктом дослідження є не лише трудові відносини, що випливають з трудового договору, але й інші відносини, що регулюються нормами трудового права, зокрема детально розглядається угода сторін як підстава розірвання трудового договору.

В деяких випадках трудові правовідносини виникають в результаті складного юридич-ного факту - застосування проміжних, додаткових умов відбору і зарахування на роботу (наприклад, виникнення трудових відносин в результаті конкурсного відбору на заміщувану посаду). Тобто передумови виникнення трудових правовідносин можуть бути різноманітними.

Таким чином, трудові правовідносини - це відносини працівника з влас-ником по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпо-рядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних прав і обов'язків. Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з власником чи уповноваженим на те органом трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції.

Незайнятість особи не повинна розглядатись як притягнення її до будь-якої відповідальності.

Для особи, яка працює, передбачено певні гарантії при звільненні її роботи. Особа може бути звільнена:

з підстав передбачених законодавством;

з дотриманням певних умов;

за наявності юридичного факту.

Розвиток суспільних відносин йде далі, а трудове законодавство не встигає за розвитком цих суспільних відносин. Це стосується також змісту припинення трудового договору, а тому звідси випливає необхідність у ї дослідженні , визначення їх значення в сьогоденних умовах суспільного розвитку.

Саме цим пояснюється написання дипломної роботи: “Угода сторін як підстава розірвання трудового договору”.

Проведено вивчення теоретичного матеріалу , аналіз трудового законодавста в частині припинення трудового договору , з'ясованні значення окремих підстав припинення трудового договору , в яких випадках має місце припинення трудового договору, якими правами та гарантіями наділені працівники, що підлягають звільненню.

Метою написання даної дипломної роботи є розкриття значення підстав припинення трудового договору, зокрема угоди сторін, шляхом виявлення недоліків і прогалин в законодавстві, що регулює згадану сферу трудових відносин. Ця робота має як теоретичне так і практичне значення.

Теоретичне зна-чення роботи зводиться до того, що у ній будуть охарактеризовані проблемні питання, пов'язані із припиненням трудових правовідносин в цілому, а особливо за угодою сторін.

На сьогоднішній день велика увага приділяється таким підставам припинення трудового договору як за угодою сторін, припинення трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого органу, які і стали предметом даного дипломного дослідження.

Глава 1. Підстави припинення трудового договору.

1.1. Поняття трудового договору

Право на працю є основним конституційним правом гро-мадян України. Воно проголошене ст. 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні гро-мадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші -- створюють або влаштовуються в кооперативні чи акціонерні товариства. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані пра-цівники на підприємства, незалежно від їх форм власності.

Для реального здійснення громадянами цього права держа-ва створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створен-ня робочих місць, професійно-технічного навчання, підготов-ки і перепідготовки працівників відповідно до суспільних по-треб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини. Але це не означає, що пробле-ма вибору професії та місця роботи носить особистий характер. У вирішенні цієї проблеми зацікавлене також суспільство, ос-кільки чим повніше використовуються особливості та знання кожного працівника, тим вище ефективність праці, більше про-стору для подальшого розвитку особи. З другого боку, чим швид-ше зайнятті всі робочі місця здібними працівниками, тим вище суспільна продуктивність праці.

Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Термін «договір» має багато зна-чень, що передбачаються різними нормами цивільного, трудо-вого, земельного, міжнародного права. Кожна з цих та інших галузей права розглядає договір як різновид угод, що визначаються природою відносин, які становлять предмет регулюван-ня цієї чи іншої галузі права.

Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, зміну або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.

Вперше легальне поняття «трудовий договір» було дано в КЗпП УРСР 1922 р. Відповідно до ст. 27 цього КЗпП трудовим договором визнавалась угода двох або більшого числа осіб, за якою одна сторона (найнятий) дає свою робочу силу іншій сто-роні (наймачеві) за плату. При цьому трудовий договір укла-дався як тоді, коли не було колективного договору, так і тоді, коли такий договір був.

З розвитком державного сектора народного господарства в юридичній літературі пізніших років терміни «наймана праця», «наймач», «найманий» визначались такими, що не відповідали природі соціалістичних трудових відносин. Вважалось, що ці відносини складались не шляхом купівлі-продажу робочої сили, а на принципах товариської співдружності вільних від експлу-атації людей, що виконують конкретні трудові функції в загальній спільній праці трудового колективу конкретного підприємства. Особливо велику увагу цьому питанню приділяв М. Александров. В усіх своїх довоєнних і післявоєнних публі-каціях, особливо в підручниках «Советское трудовое право», М. Александров завжди звертав увагу на термінологію в назві суб'єктів трудових відносин. Навіть в останніх публікаціях він повертався до цього питання.

Такий масований наступ на термінологію призвів до того, що без внесення змін до КЗпП до його ч. 1 ст. 27 додавалося посилання: «Замість слова «наймач» зараз вживається термін «підприємство, установа», а замість «найнятий» -- термін «робіт-ник (службовець)», або «особа, яка влаштовується на роботу».

В КЗпП УРСР 1971 р. термін «наймач» був замінений на термін «підприємство, установа, організація». Така заміна була правильною, оскільки в умовах переважної власності держави на засоби виробництва останні були розподілені по підприє-мствах, установах організаціях, яким надавалися статус осіб і право виступати суб'єктами трудових правовідносин.

Пізніше Законом України від 20 березня 1991 р.«Про вне-сення змін і доповнень до Кодексу законів про працю України при переході до ринкової економіки» була змінена ст. 21 КЗпП, яка давала легальне визначення трудового договору. В новій редакції цієї статті термін «підприємство, установа, організа-ція» був замінений терміном «власник або уповноважений ним орган».

В остаточній редакції ст. 21 КЗпП України 1971 р. дає ле-гальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язуєть-ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним догово-ром або угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продук-тивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.

Працівник укладає трудовий договір з власником тоді, коли останній безпосередньо управляє своїм майном або з підприє-мством, створеним власником, але не можна погодитись з тим, що уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом виступає стороною трудового договору, особливо тоді, коли праця застосовується на засобах вироб-ництва державної власності. Влаштовуючись на роботу, праці-вник укладає трудовий договір не з державою як власником і не з уповноваженою службовою особою, що управляє підприє-мством, яке само перебуває з власником у відносинах найму поряд з іншими найманими працівниками, а із створюваним власником підприємством як юридичною особою. Тому, на нашу думку, ст. 21 КЗпП підлягає зміні. Стороною трудового договору поряд з власником повинен бути не уповноважений на уп-равління орган, а підприємство.

Характерно, що в опублікованому для всенародного обго-ворення проекті Трудового кодексу Російської Федерації в ст. 26 стороною трудового договору поряд з працівником визнається «роботодавець»2, яким може бути і власник, а також підприєм-ство, установа, організація.

Законом України від 20 березня 1991 р. ст. 21 КЗпП була доповнена ч. З, в якій наводилось поняття «контракт» як особ-лива форма трудового договору. Цей термін, новий для трудо-вого законодавства, з'явився разом з прийняттям Закону ко-лишнього Союзу РСР від 4 червня 1990 р. «Про підприємства в СРСР».

За законодавством України в контракті строк його дії, пра-ва, обов'язки та відповідальність сторін (в тому числі матері-альні), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достро-кового, можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

З цього доповнення ст. 21 КЗпП випливає низка висновків. По-перше, в трудовому законодавстві України вжито новий термін «контракт». Цей термін не несе в собі відмінного від договору змісту, бо, виходячи з етимологічного його значення, контракт -- це договір.

По-друге, закон наголошує, що контракт становить собою особливу форму трудового договору. В філософському розумінні формою визнається зовнішня оболонка явища. Трудові дого-вори можуть мати усну або письмову оболонку. Але й раніше трудові договори в деяких випадках укладалися у письмовій формі, наприклад при організованому наборі працівників, про роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров'я тощо. Ці договори не становлять собою особливої форми трудового до-говору, а є його окремим видом. Зазначення в ст. 21 КЗпП, що контракт становить собою особливу форму трудового догово-ру, на нашу думку, є помилковим. На те, що контракт -- вид трудового договору, а не його особлива форма, звертали увагу й окремі науковці.

В. Никитинський визначає контракт як письмовий договір, укладений між двома сторонами із взаємними зобов'язанями.

По-третє, контракт є строковим трудовим договором. Він укладається на виконання як роботи, що носить строковий ха-рактер, так і роботи, що носить постійний або у будь-якому випадку тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не створює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не ство-рюють контракту. Цей висновок підтверджується постановою Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779, якою встановлено, що трудові договори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею, укладають-ся у письмовій формі. Постанова не вимагає, щоб такі догово-ри укладались на певний строк, тому вони не названі і не є контрактами у розумінні ст. 21 КЗпП.

Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони при укладенні трудового договору можуть досягти угоди про різні види оформлення трудових відносин: як трудовий договір, так і контракт, навіть у випадку, коли сфера застосування контракту на дану категорію працівників не поширюється. Тому ми підтримуємо думку, що контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці -- на орендних, акціонерних, ко-оперативних і спільних підприємствах, в господарських това-риствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти мають більшу самостійність в питаннях організації та стимулю-вання праці.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи чи припиняючи. Він визначає і об-сяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати ро-боту, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваже-ним ним органом волевиявлення і самозобов'язання працівни-ка абстрактні права і обов'язки, що випливають з права на пра-цю, перетворюються у конкретні права і обов'язки з трудових відносин між працівником і власником підприємства або упов-новаженим ним органом чи фізичною особою.

Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови мо-жуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заро-бітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, макси-мальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами тру-дового договору при його укладенні.

Умови трудового договору можуть бути обов'язковими, (їх ще називають необхідними) і факультативними (додатковими). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття -- влаш-тування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов'язані з вико-нанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість грома-дян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Угода про прийняття -- влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення пра-цівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, тру-дові правовідносини виникнути не можуть.

Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функ-цією, її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спе-ціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб-ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота од-нієї професії може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах пев-ної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована пра-цівником. Спеціальність є основною ознакою, що характери-зує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спе-ціальність працівника не завжди визначає ту конкретну робо-ту, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховува-ти також кваліфікацію працівника.

Кваліфікація -- це рівень теоретичних за практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає та-рифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Ква-ліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей пра-цівника -- таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом дер-жавного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обо-в'язків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі неви-конання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадо-вих інструкціях, що розробляються та затверджуються на під-приємствах за погодженням з профспілковим органом на ос-нові галузевих посадових інструкцій і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристи-ках, положеннях про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк-турної організації підприємства працівник може бути викорис-таний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами повної адміні-стративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий до-говір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизо-ваним.

Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після ук-ладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викли-кано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку вико-нання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто-рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере-чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа-культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит-лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до-шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро-бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне-сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико-нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро-кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле-ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де-талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо-ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо-шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Підстави припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомп-лектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприє-мство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дис-ципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відно-сини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодав-ство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим по-няттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевияв-лення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 -- 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інте-реси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового до-говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива-ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти-вом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова праців-ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз-ку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили ви-роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов-ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав-лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро-боти; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлен-ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по-ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців-ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа-тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення пра-цівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до-сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру-дового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій вик-ладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. За-кон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити вис-новок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення пра-цівника наказом чи розпорядженням власника або уповнова-женого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попе-реджує власника або уповноважений ним орган про припи-нення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинен-ня трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати зая-ву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропо-зицію власника або уповноваженого ним органу про припи-нення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою пра-цівника чи власника або уповноваженого ним органу. Праців-ник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого-вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно-син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору -- працівник чи власник або упов-новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру-дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін-чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва-гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва-жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле-ного факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, -- до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одино-ких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудо-вого договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працев-лаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власни-ком або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з іні-ціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фак-тично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадя-нина України, особливим видом державної служби, пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Зброй-них Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військо-ву службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сер-жантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за кон-трактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготов-ки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчаль-них закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направ-лення на альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимча-совому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в стро-ки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів неза-лежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкли-кати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймають-ся особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову служ-бу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заро-бітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста-вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення -- за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм-стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван-ня працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підста-вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по-саду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської органі-зації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'яз-ку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку в ок-ремих випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в працівник може не припиняти трудові відно-сини, змінити трудовий договір і виконувати частину поперед-ньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його пере-водять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для при-пинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону-вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни-кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого-вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба-жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір-вання трудового договору проводиться як і при зміні органі-зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при-пинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмо-ви працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або поса-да, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед-ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви-лучається із самого строку попередження про наступне звіль-нення.

Страницы: 1, 2, 3