Трудове право як галузь права регулює саме відносини колективної праці, які у свою чергу потребують певного порядку, щоб все спільно працюючі підкорялися встановленої дисципліни. Стан трудової дисципліни в організаціях залежить від цілого ряду чинників:

· від рівня організації виробничого процесу і умов праці.

· матеріально-побутового забезпечення працівників і ін.

Особливу увагу необхідно звернути на те, що працівник трудиться в колективі і для нього не може бути байдужим відносини до нього колег, сумісно тим, що співробітничає разом з ним. А цим визначається значення застосування до працівника разом із заходами дії заходів заохочення.

Метод морального і матеріального стимулювання дозволяє забезпечити зміцнення порядку і організованості. На мою думку, заохочення не тільки стимулює заохочуваних до подальших успіхів в роботі, але і служить стимулом до трудових успіхів інших працівників, що у свою чергу підвищує продуктивність праці в цілому.

Дійсно, значення заходів заохочення дуже важливе (дозволяє кожному працівнику трудиться з повною віддачею, благотворно діє на прояв ініціативи в праці, сприяє підвищенню якості продукції, послуг і т.д.) і я постараюся довести це.

I. Поняття заохочення

Підтримка і зміцнення трудової дисципліни в нашій країні здійснюється не тільки за допомогою методу переконання, виховання, але і за допомогою методу морального і матеріального стимулювання. Заходи морального і матеріального стимулювання, знаходяться в органічній єдності, мають на своїй меті забезпечення високої трудової дисципліни, зміцнення порядку і організованості в кожній організації.

Розвитку моральних і матеріальних стимулів до праці покликана сприяти встановлена російським законодавством система заходів заохочення за успіхи в роботі.

Заохочення за успіхи в роботі - публічне визнання заслуг, нагородження, надання суспільної шани, як окремим працівникам, так і трудовим колективом у зв'язку з успіхами, що досягли, в праці.

Заходи заохочення підрозділяються:

· за способом дії на працівників - на моральні і матеріальні.

· по оформленню і закріпленню в правових актах - на правові і не правові.

· по сфері дії загальні, вживані до будь-яких працівників, і спеціальні, а також по тих, що застосовують їх органів.

Право застосування заходів заохочення за загальним правилом належить працедавцю (за погодженням або сумісно з профспілкою). Діючі трудове законодавство встановлює два головні види заохочень: за успіхи в роботі і за особливі трудові заслуги.

II. Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються адміністрацією тільки спільно або за узгодженням з відповідним виборним профспілковим органом організації. Якщо в організації немає профспілкової організації, то тільки в цьому випадку адміністрація може вжити заходів заохочення без згоди з профспілковим комітетом.

Вимоги застосування заохочень сумісно або за узгодженням з профспілковим органом розповсюджується лише на види заохочень, встановлених законом, а також до заохочень, встановлених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в статуті і положенні про дисципліну.

Керівник, менеджер може встановити і використати індивідуальні заходи заохочення, застосування яких не потребує узгодження з профспілковим органом - це форма схвалення поведінки працівника, які виконують стимулюючу функцію. Сумісне ухвалення заохочення означає, що адміністрація і профспілковий орган, по-перше, погоджують кандидатуру на заохочення, по-друге, вибирають вид заохочення і, по-третє, вони видають сумісний акт про заохочення, наприклад наказ-ухвала.

Практика застосування заходів заохочень довела доцільність об'єднання заходів заохочення (наприклад моральних і матеріальних), в цьому випадку їх ефективність підвищується.

Заохочення доцільно доводити до всього колективу, тим самим, підвищуючи престиж праці добросовісного працівника.

Відомості про заохочення заносяться працівнику в трудову книжку.

В трудовій книжці є спеціальний розділ «Зведення про заохочення», в яких і заносяться заохочення. В цьому розділі закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається. При необхідності зміни запису указується відповідний порядковий номер дати внесення запису, пишеться “Запис за № таким недійсна” і робиться правильний запис.

В трудові книжки не записуються премії, передбачені системою заробітної платні або виплати яких носить регулярний характер.

В Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях описаний порядок внесення відомостей про нагородження і заохочення.

Згідно інструкції при звільненні працівника всі записи про роботу, нагородження і заохочення, внесені в трудову книжку за час роботи на даному підприємстві, завіряються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої їм особи і друком відділу кадрів.

Заохочення не можна застосовувати до працівників в перебігу дії дисциплінарного стягнення згідно дисциплінарне стягнення діє в перебігу року з дня застосування.

Порядок застосування заохочення доцільно встановити і довести до зведення всіх працівників. Детально розроблена процедура застосування заохочення має дуже велике значення для підвищення ефективності і мотивації праці.

III. Заохочення за успіхи в роботі

За зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці і за інші досягнення в роботі застосовуються наступні досягнення:

· оголошення подяки;

· видача премії;

· нагородження цінним подарунком;

· нагородження почесною грамотою;

· занесення в Книгу шани, на Дошку шани;

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також і інші заохочення.

Заохочення застосовуються при прояві працівником активності з позитивним результатом.

Показники активної роботи можуть бути встановлені і в трудовому договорі (контракті). Крім того, в ньому може бути встановлений і розмір премії, яку працівник одержить, досягнувши цих показників.

В соціології праці обґрунтовується закономірність, яка говорить про те, що якщо адміністрація помічає кожну появу активності працівника і його заохочує, то активність працівників зростає, вони працюють більш ефективно, а організація одержує великий прибуток.

Адміністрація організації доцільно враховувати всі випадки прояву працівником активності, заохочувати працівника при кожному прояві активності.

Є тільки п'ять видів досягнення в праці, при яких працівника необхідно заохочувати

Зразкове виконання трудових обов'язків припускає заохочення за високу виконавську дисципліну. Умовою зразкового виконання обов'язків є висока кваліфікація. Підставою для заохочення може бути виконання якого - то етапу роботи, який має самостійне значення.

Підвищення продуктивності праці, як правило, приносить додатковий прибуток, тому для того, щоб стимулювати підвищення продуктивності праці, доцільно встановити, де це можливо, премію у вигляді відсотка від одержуваного доходу, від прибутку, що утворюється в результаті підвищення продуктивності праці.

Поліпшення якості продукції, до всього іншого, підвищує престиж організації і також є умовою отримання додаткових прибутків.

Тривала бездоганна робота є формою активності, яка повинна заохочуватися, оскільки подібна робота під силу не всім працюючим. Доцільно встановити певний період роботи, який повинен заохочуватися. Наприклад, через кожні п'ять років бездоганної роботи працівнику можна надати право на отримання заохочення, значущість якого може підвищуватися.

Окрім видів заохочення, встановлених законом, в правилах внутрішнього розпорядку, статутах і положенні про дисципліну можна передбачити і інші види заохочення. Додаткові заохочення встановлюються і у ряді законів.

В правилах внутрішнього трудового розпорядку організацій нерідко налічується до 30 додаткових заходів заохочення. Наприклад, такі, як оголошення кращим по професії, почесним працівником, ветераном праці і т.д. заохоченнями можуть виступати додаткова оплата, незвичайні звання, підвищення по службі, додання особливого статусу, надання більш престижного приміщення для роботи. Всі перераховані види заохочення довели свою ефективність на практиці.

Система заохочення повинна переконати працівника, що в організації існує чіткий зв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він одержує, можливостями задовольнити свої особисті потреби.

IV. Переваги і пільги для працівників, успішно виконуючих свої трудові обов'язки

Працівникам, успішно і добросовісно виконуючим свої трудові обов'язки, надається в першу чергу переваги і пільги в області соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки в санаторій і будинки відпочинку, поліпшення житлових умов і т.д.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні на роботі.

Адміністрації спільно з радою трудового колективу і профспілкою мають право встановлювати за рахунок власних засобів додаткові в порівнянні із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників колективу і окремих категорій працівників.

Право встановлювати пільги має адміністрація без обов'язкового узгодження з Радою трудового колектив і профспілкою, - це також її право.

Поняття «успішне і добросовісне виконання своїх трудових обов'язків» дуже невизначене, але в той же час до таких працівників можна віднести тих, хто має позитивні результати своєї діяльності.

За працівниками можна визнати право першочергового надання переваг, якщо вони працюють успішно і добросовісно і цей факт визнаний адміністрацією, якщо в організації прийнятий локальний нормативний акт, в якому визначені умови надання пільг і встановлені самі пільги. Пільги можуть бути встановлені і в трудовому договорі (контракті).

Переваги і пільги є мотивуючим засобом, активно впливаючим на поведінку працівників. Мотивація розглядається як засіб спонуки себе і інших до активної трудової діяльності по досягненню цілей організації.

Система пільг, які розробляються на підприємстві, в організації, в першу чергу повинна задовольняти потреби працівників, тому систематично обновляється. В деяких організаціях складається «меню» пільг, розраховане на працівників всіх вікових груп, враховуючи, що в різних вікових групах існують різні потреби.

При укладенні трудового договору (контракту) працівник, наприклад, з 20 пільг може вибрати 6. ці пільги записуються в його трудовий договір (контракт), і їх отримання в договорі зв'язується з досягненням встановлених в договорі показників роботи. Якщо працівник не досягає запланованих показників, він позбавляється право на пільги.

До таких пільг часто відносяться наступні:

- компенсаційні виплати при виході на пенсію, при звільненні з поважних причин;

- спеціальні премії, які встановлюються досягши особливих показників;

- премії, залежні від величини прибутку;

- оплата витрат на підвищення кваліфікації, види яких встановлені в договорі;

- надбавки до пенсій;

- надання особливих оплачуваних відпусток;

- надання квартир на різних умовах;

- оплата туристичних путівок;

- надання службових машин;

- надання пільг місць в дитячому саду;

- і т.п.

Мотиви в праці формуються, якщо:

- у розпорядженні адміністрації є необхідний набір благ, які оформляються у вигляді пільг і переваг і складені у відповідь на потреби працівників різних вікових груп

- для отримання благ необхідні трудові зусилля працівників або його цілеспрямована активність, діяльність, активність;

- своєю працею працівник може досягти показників, які встановила адміністрація;

- працівник упевнений, що якщо він проявить необхідну трудову активність, то обов'язково одержить ті пільги, які обіцяє адміністрація;

Можна говорити про силу мотивації тієї або іншої пільги або переваги, тому адміністрація, розробляючи перелік пільг і переваг повинна, вірно, представляти мотиваційну дію кожної пільги.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які доцільно враховувати, розробляючи систему пільг і переваг. Це мотиви суспільної корисності; статусні, пов'язані з авторитетом посади; отримання певних матеріальних благ. Зміст праці також може служити його мотивом, як і інші чинники.

VI. Заохочення за особливі трудові заслуги

За особливі трудові заслуги працівники надаються до вищестоящих органів до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесним грамотам і до привласнення почесного звання і звання кращого працівника по даній професії.

Особливі трудові заслуги - це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки в організації, в якій він працює, але і в масштабі держави.

Указом президента “Про установу премії і грантів (стипендії) Президента в області друкарських засобів масової інформації” встановлені премії Президента в області друкарських засобів масової інформації.

Згідно Положенню премія Президента присуджується автору (колективу авторів) найталановитішого твору, опублікованого в друкарському засобі масової інформації і що знайшов широкий відгук серед громадськості.

Щорічно присуджується одна премія в сумі 600 - кратного мінімального розміру оплати праці, встановленої законодавством.

VII. Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах -- положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер -- золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників -- відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 р. №853 (із змін, і доп.).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій (Праця і зарплата. -- 1999. -- №29. -- Листопад). На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 р. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення -- покращити становище працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник".

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

Висновок

Слід зазначити, що всі перераховані заходи заохочення носять правовий характер, оскільки вони встановлені або санкціоновані органами влади.

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки: у юридичній літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового-права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Література

1. ОКЗ “Про працю України”. Трудове право України.

2. Борисов Б.А. Дисциплина труда // Трудовое право. -- 1997. - №2.

3. Глазирин В.В., Хныкин Г.В. Основные условия еффективности стимулов трудовой активносте рабочих и служащих // Труды ВНИИСЗ. - 1986. - Вып. 32

4. Конституція України від 28.06.1996 р. № 254к/96-вр // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, № 30, ст. 141

5. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 № 322-VIII // Затверджується Законом N 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375

6. Александров М. Г. Трудовое правоотношение. -- М., 1948. -- С. 7

7. Галиця О. Деякі новели проекту Трудового кодексу України // Юридичний журнал, № 4, 2006, с. 54-57

8. Галиця О. Трудові відносини, їх відмінність від правових відносин інших галузей права // Юридичний журнал, № 9, 2005, с. 27-29.

9. Жолнович О. Місце трудового права в системі права України // Право України, № 5, 2004, с. 33-37

10. Иванов С. А, Лившиц P. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. -- М., 1978. -- С. 83

11. Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. -- 1996. -- № 2. -- С. 142

12. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. -- Харків: Консум, 2003. -- 832 с.

13. Кодекс законов о труде Украины : Научно-практический комментарий.- 3-е дополненое и переработаное. - Х.: Одиссей, 2003.- 864с.

14. Лаврінчук І. Європейська конвенція і трудове право України // Праця і зарплата.- 2004.- № 18. - С.2-3.

15. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. -- 1992. -- № 6, c. 65-66.

16. Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. - Львів: «Магнолія плюс», 2004. - 238 с.

17. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник - Х. Консум, 2000, с. 359.

18. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. -- М., 1979. -- С 5.

19. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и О. В. Смирнова. -- М., 1988. -- С. 7

20. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законовавства України про працю / Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Ротань.- 4-те вид., доп. та перероб.- К.: А.С.К., 2003.- 1024 с.

21. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.:”А.С.К.”, 2000. - 1068 с.

22. Трудове право України / За ред. П.Д.Пилипенка. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2003. - 536 с.

23. Трудове право України : Бібліографічний покажчик / Укладач О.Ю.Бут. - Запоріжжя : ЗНТУ, 2004. - 28с.

24. Трудове право України. Академічний курс: Підручник / П.Д.Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я.Козак, С.М.Синчук; За ред. П.Д.Пилипенка.- К.: Концерн "Видавничий Дім "Ін Юре", 2004.- 536с.

25. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

26. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. - 2-е вид., перероб. і допов.. - К.: [Олан], 2003. - 335 с.

27. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Орловского. -- М., 1998. -- С. 16

28. Трудовое право Украины : [Сборник нормативных документов] // Право и практика.- 2004.- № 15.- С.3-132.

29. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. -- М., 1997. -- С. 260.

30. Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины. - Х.: Одиссей, 2001. - 512 с.