аким образом, Федеральный закон в большей мере, нежели ранее действовавший союзный закон, учел международный опыт в разрешении коллективных трудовых споров, включая порядок реализации права на забастовку.

В Федеральном законе установлены правовые основы и способы разрешения указанных споров, легализованы основные понятия, такие как коллективный трудовой спор, примирительная процедура, представители работников и работодателей, забастовка и др.

О широкой сфере действия закона свидетельствует то, что установленные им нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их представителей. Разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Защита индивидуальных трудовых прав работника и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрены нормами ТК РФ и ГПК и были ранее рассмотрены. В данном законе, кроме того, содержится положение, согласно которому федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров (п. 4.ст. 1).

Понятие коллективного трудового спора приведено в ст.398 ТК РФ: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов».

Из данного определения следует, что стороны коллективного трудового спора - это работники и работодатели, а предметом спора являются права и законные интересы, по поводу которых возникли указанные в Законе неурегулированные разногласия. Например, при установлении или изменении социально - экономических условий труда и его оплаты или при заключении, изменении коллективного договора или соглашения могут возникать разногласия по поводу установления новых или изменении действующих норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям и профессиональным группам работников, режимы труда и отдыха, дополнительных отпусков, состояние охраны труда, подготовки кадров и др. Стороны в коллективных трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского университета. Серия «Право». 2002г.

Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительство и уполномоченные им.

Орган общественной самодеятельности может быть образован только в организации (предприятии) и представлять работников как сторону коллективного трудового спора, не выходя за рамки организации (предприятия). Профессиональные союзы в лице своих органов традиционно представляют работников, как на уровне организации, так и во всех других случаях разрешения коллективных трудовых споров, выходящих за пределы организации (предприятия).

Представители работодателей - руководители организации или другие лица, полномочные в соответствии с уставами организациями, иными правовыми актами, либо полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы.

За пределами организации, на более высоких уровнях сторонами коллективного трудового спора выступают объединения работодателей, а от имени работников - соответствующие органы профсоюзов и их объединения. Если возникает коллективный трудовой спор, например, при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, то сторонами спора выступают соответствующие отраслевые профсоюзы и объединения работодателей отрасли. Однако до настоящего времени в Российской Федерации не принят нормативный правовой акт, регулирующий порядок создания и функционирования объединений работодателей, что вызывает некоторые трудности в применении Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Если между работниками и работодателем возникают разногласия, они могут быть урегулированы. Правом выдвижения требований работодателю при возникших разногласий обладают работники и их представители.

Работники организаций (филиала, представительства) выдвигают требования работодателю на собрании (конференции) и принимают их большинством голосов. Одновременно с этим работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении спора.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. Профсоюзы и их органы, будучи представителями, выдвигают требования и принимают иные решения в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) или положением о первичной профсоюзной организации. Орган общественной самодеятельности выдвигает требования в порядке, установленном решением собрания (конференции) работников, образовавшего этот представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников, они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора. Поскольку Федеральный закон не определяет, каким образом формируется такой орган, порядок его образования может быть установлен на собрании (конференции) решением работников либо самими представителями по достигнутому между ними соглашения. Сформированный единый орган участвует в разрешении данного коллективного спора. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского университета. Серия «Право». 2002г.

Принятые требования в письменной форме направляются работодателю, а копия этих требований может быть направлена в специально созданную в составе Минтруда России Службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба), имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить, получены ли работодателем требования работников.

Федеральным законом предусмотрено участие Службы в урегулировании коллективных трудовых споров. Данная Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных споров, как путем организации примирительных процедур, так и принимая в них участие. На Службу возложены обязанности: вести уведомительную регистрацию коллективных споров, проверять в случае необходимости полномочия представителей сторон, формировать список посредников и трудовых арбитров, выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливать предложения по их устранению, оказывать методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров.

Служба организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба также организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур. Действует данная Служба в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением. Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты (Федеральный Закон ст.11).

Федеральный закон обязывает представителей работодателя не препятствует проведению собранию (конференции) по выдвижению требований и предоставлять для этого необходимое помещение. При уклонении представителей работодателя от этих обязанностей, а также от получения требований работников указанные представители могут подвергаться дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном данным Федеральным законом (ст. 20).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме. Если требования работодателем удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда работодатель полностью или частично отклоняет требования, возникающий спор - как неурегулированные разногласия - подлежит разрешению на основе примирительных процедур. Спор возникает и в том случае если работодатель не сообщает в установленный срок о своем решении, либо в ходе коллективных переговоров, когда составлен протокол разногласий.

Необходимо выяснить и момент начала коллективного трудового спора. Им является день сообщения указанного решения работодателя при отклонении им требований (или части требований) работников либо несообщение своего решения в установленный трехдневный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров, осуществляемых до заключения коллективного договора или соглашений.

Возникший коллективный трудовой спор стороны спора разрешают в рамках установленной законом процедуры. Эта процедура состоит из нескольких этапов, среди которых рассмотрение спора в примирительной комиссии является первым и обязательным этапом. При недостижении соглашения в указанной примирительной комиссии стороны спора могут переходить к его рассмотрению с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В законе определены два обязательных этапа разрешения коллективного трудового спора: первый, миновать который нельзя, - это рассмотрение спора примирительной комиссией; второй этап может определяться по выбору сторон - рассмотрение спора с участием посредника и (или) трудовым арбитражем. Это означает, что при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры, выбирая один из возможных этапов рассмотрения спора. Они вправе прибегнуть к участию посредника, если договорились о таком участии, и далее обратиться в трудовой арбитраж, либо ограничиться участием посредника или трудового арбитража. Если же стороны, не достигнув соглашения в примирительной комиссии, не могут договориться о выборе следующего этапа рассмотрения спора, то они должны разрешить коллективный спор с помощью трудового арбитража.

Таким образом, трудовой арбитраж может быть создан для рассмотрения коллективного трудового спора, как сразу после рассмотрения данного спора в примирительной комиссии, так и после рассмотрения спора с участием посредника. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2003г.,с.72

Федеральным законом предусматривается такой же порядок рассмотрения споров, возникающих при коллективных переговорах по заключению коллективного договора или соглашения. В этих случаях, как известно, составляется протокол разногласий, дата составления которого свидетельствует о начале спора.

При всех ситуациях, если возникает коллективный трудовой спор, стороны (их представители) переходят к созданию примирительной комиссии. Примирительная комиссия создается не позднее трех рабочих дней с момента возникновения спора, а формируется из представителей сторон этого спора на равноправной (паритетной) основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ней. Создание примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя и решением представителя работников. Спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа об организации комиссии.

На работодателя возлагается обязанность по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и составляется в письменной форме. Оно оформляется, как правило, протоколом. Данное решение для сторон имеет обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены в нем самом. Обычно в протоколе формулируется решение комиссии, уточняются присутствующие представители каждой стороны и дата принятия решения, закрепляются подписи всех представителей сторон, а также могут быть указаны сроки исполнения каждого требования.

Если соглашение достигнуто между сторонами в процессе рассмотрения спора примирительной комиссией, то, как уже говорилось, коллективный трудовой спор перестает существовать, ибо исчерпал себя.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии стороны должны перейти к следующему этапу процедуры разрешения спора. Как известно, в случае согласия обеих сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть привлечен посредник. Он может быть приглашен по соглашению сторон спора независимо от Службы по рассмотрению коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Однако, если в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу, стороны не достигнут соглашения по кандидатуре посредника, этот посредник назначается Службой. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления, 2001г.,с.28

Появление посредника - лица нейтрального, которое определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора по соглашению с самими его сторонами - предполагает поиск компромиссного решения для выхода из критической ситуации в споре.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательный решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение либо не принимают окончательного согласованного решения, а составляют протокол разногласия.

При недостижении сторонами соглашения с участием посредника либо если стороны не достигли соглашения об участии посредника - во всех этих случаях они должны приступить к созданию трудового арбитража в срок не позднее трех дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником, если он привлекался к рассмотрению спора. Трудовой арбитраж как временно действующий орган формируется по соглашению сторон в составе трех человек к из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных самими сторонами спора.

Создание, состав, регламент и полномочия трудового арбитража оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся спора, информирует, если это необходимо, органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора, а также разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора. Эти рекомендации передаются сторонам и приобретают для них обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Федеральным законом предусматривается, что при уклонении работодателя от создания трудового арбитража или рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также от выполнения его рекомендаций, если достигнуто соглашение об их обязательности, - во всех этих случаях работники могут приступить к проведению забастовки.

Если же в ходе разрешения коллективного трудового спора сторонами достигнуто соглашение, то оно имеет для них обязательную силу, а контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами коллективного трудового спора. Устанавливается также ответственность за невыполнение этого соглашения. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в порядке, установленном Федеральным законом (ст. 21). Следовательно, если работодатель уклоняется от участия в создании или в работе примирительной комиссии, - спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, а если он уклоняется и от создания трудового арбитража либо рассмотрения в нем спора или выполнения рекомендаций последнего (если достигнуто соглашение об их обязательности), то работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 10 Закона). Эти положения Федерального закона, как и участия посредника в разрешении спора, являются более демократичными по сравнению с положениями ранее действующего союзного закона. В период действия союзного закона нередко по вине представителей работодателя срывался примирительный порядок разрешения споров, а проводимые забастовки в этих условиях признавались незаконными по решению судебных органов. Российский Федеральный закон отличается от союзного и предусмотренными в нем мерами, которые направлены на более действенный механизм разрешения коллективных трудовых споров, наряду с ответственностью представителей работодателя за нарушение примирительной процедуры.

В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 2000г.,с.54

Закон также обязывает представителей спорящих сторон, примирительную комиссию, посредника, трудовой арбитраж и Службу по рассмотрению коллективных трудовых споров использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего спора.

В случае необходимости предусматривается возможность продления сроков для проведения примирительных процедур по соглашению сторон коллективного трудового спора. Но исчисление всех сроков, предусмотренных в Законе, осуществляется в рабочих и календарных днях, что может повлечь за собой удлинение примерного расчетного срока для проведения примирительных процедур.

Впервые в Российской Федерации в указанном Федеральном законе появилось понятие гарантий для работников в связи с разрешением коллективного трудового спора. В законе предусмотрено, что члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры, представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя (администрации) без предварительного согласия, уполномочившего их на представительство органа.

При всей значимости примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров она ни всегда дает положительный эффект в виде принятого решения на основе достигнутого соглашения сторон. Возможна ситуация, когда спор остается не решенным и последним средством его разрешения становится забастовка. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора возможность проведения забастовки возникает в следующих случаях: во- первых, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора; во - вторых, когда работодатель уклоняется от примирительных процедур; в - третьих, при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения, Москва, 2003г. , с.43

В Федеральном законе дается следующее определение забастовки: «это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора» (п. 6 ст. 2). Следовательно, забастовка связана с полным или частичным временным прекращением работы путем невыполнения трудовых обязанностей либо невыхода на работу, а главное, что эти действия основаны на добровольном участии работников.

То, что участие забастовки является добровольным, особо подчеркивается в Федеральном законе, поскольку никто не может быть принужден к участию или отказу от участия забастовки (ст. 13). Недопустимы такие методы, как всевозможные угроза руководителя (администрации) по отношению к тем, кто прекратил работу.

Более того, законом предусмотрено юридическая ответственность, которая применяется к лицам, принуждающим работников к участию или отказу от участия забастовки, а представителей работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 3 и 4 ст. 13).

Право на забастовку подкрепляется наличием гарантий защиты от увольнений за участие в забастовках.

В Федеральном законе задача сбалансирования интересов бастующих работников и интересов общества решается в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации. Исходя из общественных интересов незаконными признаются забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Незаконными будут забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, поскольку при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных соответствующими статьями Федерального закона (ст. 3 - 8, 12 - 16).

По вопросу об ограничении права на забастовку следует учитывать и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применение судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия». Это постановление содержит указание о необходимости судам иметь ввиду, что ограничения права на забастовку в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (КРФ ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 ) допустима лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничения права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции, является неправомерным.

Осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц.

Проведение забастовки носит общий характер, поскольку затрагивает коллективные интересы всех работников и касается каждого отдельного работника. Решение забастовки принимается на собрании (конференции) работников или членов профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При этом на собрании (конференции) должно присутствовать ни менее двух третей общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). В этом случае собрание будет считаться правомочным.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее, чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указывается: основание ее объявления и проведения (перечень разногласий сторон, дата и время начала, ее продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку и состав представителей работников, а также предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель извещается не позднее, чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, возглавляющий ее орган обеспечивает минимум необходимых работ (услуг), предусмотренных законом (п. 3 и 4 ст. 16 Федерального закона). Работодатель должен предупредить указанную службу о любой предстоящей забастовке.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференции) работников орган или соответствующий орган профсоюза (например, профсоюзный комитет организации). Данный орган действует в пределах прав, предусмотренных законом. Он вправе созывать собрание (конференции) работников, получать от работодателя необходимую информацию, привлекать специалистов по спорным вопросам, а также вправе приостановить забастовку. Для возобновлении забастовки не требуется повторного рассмотрения спора по этапам примирительной процедуры, но работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случае подписания соглашения об урегулировании спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением общего собрания (конференции).

В Федеральном законе определены обязанности сторон в ходе забастовки, главной из которых является продолжение разрешения спора путем проведения примирительных процедур. В этот период работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование с целью побудить работодателя и его представителей к примирению и достижению необходимого соглашения.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры к обеспечению в период забастовки общественного порядка, жизнеспособности организации, сохранность имущества организации (работодателя) и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений, Казань, 2000г.,с. 124

Впервые в Российской Федерации данный Закон закрепил минимум необходимых работ (услуг), который должен быть обеспечен при проведении забастовки в тех организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Этот минимум работ определяется соглашением сторон совместно с государственным органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При недостижении соглашения он устанавливается самим органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В противном случае забастовка может быть признана незаконной в связи с необеспечением установленного минимума работ (услуг).

В случаях, установленных в Федеральном законе, как известно, может быть принято решение о незаконности забастовки. Такое решение принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников. Вступившие в законную силу решения суда о незаконной забастовке подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения органу, возглавляющему забастовку. В случае создания угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить начавшуюся забастовку на срок до тридцати дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. Президент и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или ее отдельных территорий. Ключев А.А.,. Прудинский А.М. Мастеру и начальнику цеха о трудовом законодательстве. Москва. “Юридическая литература”,2003г., с 101

Необходимо обратить внимание на то, что при невозможности проведения забастовки работниками, когда законом ограничено право на забастовку, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент России.

Федеральный закон в специальной статье (ст. 19) закрепляет гарантии и правовое положение работников в связи с проведение забастовки. Участие работников в забастовке не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а следовательно, не влечет применение мер дисциплинарных взысканий. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность, но заработную плату работодатель вправе им не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В то же время Федеральный закон предусматривает, что коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора могут быть предусмотрены компенсационный выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Забастовка нередко не позволяет трудиться работникам, которые не принимают в ней участие с учетом этих обстоятельств в Федеральном законе содержится положение, устанавливающие обязанность организации (работодателя) сохранять за такими работниками заработную плату в размерах не ниже, предусмотренных ТК РФ, то есть как за простой не по вине работника. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу, как при простое не по вине работника. Более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми при разрешении спора.

Запрещение локаута в Федеральном законе является значительным демократическим достижением. Как определено в Федеральном законе локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также реорганизация или ликвидация организации, филиала, представительства. Угроза локаута не может остановить многочисленные забастовки, причины, возникновения которых кроются в нарушениях оплаты труда или условий труда и более всего связаны с социально - экономической сферой. Локаут мог бы лишь усугубить экономическую ситуацию и социальную напряженность в обществе, если бы на рынке труда дополнительно появлялось значительное число уволенных работников.

Требования Федерального закона в отношении проведения забастовок подкреплены рядом санкций, применяемых к нарушителям законов как со стороны представителей работодателей, так и работников и профсоюзной организации. Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция, стр.95. 2003г.

Федеральным законом предусмотрено ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах. Такая ответственность может наступить для лиц, являющихся представителями работодателя, как известно, в нескольких случаях (ст. 20, 21). Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, а также не предоставляющие помещения для проведения общего собрания (конференции), подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедурой, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке. Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан , 2006г.,с.9

Дисциплинарная ответственность работников связана с правовыми последствиями забастовки, признанной по решению суда незаконной либо приостановленной, а также в случае решения суда об ее отсрочке.

Если работники, приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после того, когда сведения органа, возглавляющего забастовку, было доведено решение суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или о приостановке забастовки, - во всех этих случаях указанные работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить работодателю убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Эта мера сказывается на финансовом положении профсоюзов.

Учитывая нежелательные последствия забастовки (потеря конкурентоспособности организации или банкротство, а также потеря заработка работниками и др.), целесообразно находить иные пути разрешения коллективного трудового спора, используя примирительные процедуры и достигая соглашений, не прибегая к забастовке.

Следовательно, в этих спорах отстаиваются коллективные социально - экономические интересы и права работников, почему они и определяются как конфликты интересов и отличаются, как мы знаем, от индивидуальных трудовых споров, именуемых конфликтами права.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации был принят Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Это вызвано необходимостью поддержания порядка и урегулирования конфликта на уровне закона и не нарушения прав обоих сторон. Соблюдение закона включает в себя поэтапное разрешение конфликта, от мирного урегулирования спора до крайней забастовки.

5. Нормативная основа разрешения трудовых споров
Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и федеральные законы.

Конституцией Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Каждому предоставлено право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ст.45). Согласно ст.46 Конституции каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37).

ТК РФ (гл. 61) и Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» обеспечивают защиту прав и коллективных интересов работников и работодателей (их представителей) путем рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде, а разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовки - на основе примирительных процедур и специально создаваемых органов.

Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают производные от трудовых правоотношения по рассмотрению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между КТС и спорящими сторонами, а также другими участниками (экспертами, свидетелями и т.д.) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

При разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением признания забастовки незаконной или законной по решению суда. Такое решение суд выносит, когда имеет место забастовка. На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является только решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе. Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан ,2006г.,с.13

Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурный характер.

Таким образом, порядок рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации носит достаточно прогрессивный характер. Свидетельством этого является участие профсоюза в интересах работника в урегулировании индивидуального трудового спора, рассмотрение спора КТС, избираемой общим собранием работников организации, гарантированная работнику возможность обращения в суд за защитой своего права и др. При урегулировании коллективных трудовых споров в примирительных процедурах участвуют представители работников, избираемые в организации, либо представители профсоюза.

Заключение
Трудовой спор возникает при разногласии, как между работником и работодателем, так и между коллективом и администрацией предприятия. Но трудовым спором является не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, которые переданы на рассмотрение в соответствующий орган (орган, уполномоченный государством принять обязательное для сторон решение).

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Участниками индивидуального спора являются работник и работодатель, а в коллективном споре участниками являются коллектив и работодатель. По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Способ (порядок) разрешения трудовых споров определяется в зависимости от их вида и характера. Индивидуальные споры разрешают КТС и суд. В КТС, суд может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору. Для коллективных трудовых споров установлен иной порядок разрешения, включающий несколько этапов: 1) переговоры (в равном представительстве образуется примирительная комиссия); 2)обращение к посреднику (нейтральные третьи лица) и (или) трудовому арбитражу; 3)забастовка (обострение спора, недостижение соглашения примирительным процедурам); 4)обращение в специально созданную в составе Минтруда России, Службу по урегулированию коллективных споров.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные законы. Конституцией признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая “как все”, работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права (как правило, работника) восстанавливаются. Следовательно, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику.

Список используемой литературы

1. Гражданский Процессуальный Кодекс Российской Федерации,2009г.

2. Конституция Российской Федерации. Москва, 1998г.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Москва, 8.2006г.

4. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 2000г.

5. Бугров Л.Ю. Право на забастовку //Государство и право. 2002г.

6. Ершов В. Судебное толкование трудовых норм //Российская юстиция. 2003г.

7. Зайкина А.Д. Российское трудовое право. Учебник для вузов, Москва, ИНФРА М-НОРМА, 2004г.

8. Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика //Вестник Московского университета. Серия «Право». 2002г.

9. Ключев А.А.,. Прудинский А.М. Мастеру и начальнику цеха о трудовом законодательстве. Москва. “Юридическая литература”,2003г.

10. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) комментарии и размышления 2001г.

11. Ставцева А.И. Судебная защита трудовых и иных социальных прав граждан ,2006г.

12. Сыроватская Л.А. Трудовое право. Москва, “Высшая школа”, 2004г.

13. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2003г.

14. Федин Д.М. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ // Государство и право. 2001г.

Приложение


	Конфликт между субъектами
		v
Разногласие (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

		v
Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самостоятельного урегулирования разногласия

		v
Возникновение трудового спора (Обращение в КТС, суд).

Страницы: 1, 2