Перечень ключевых слов: трудовой договор, содержание договора, трудовая функция, трудовое право, трудовое соглашение, трудовые правоотношения, место работы, функции трудового договора, труд, дополнительные условия, обязательные условия, гражданско - правовой договор, юридическое лицо, физические лица, федеральные законы, работодатель, работник, коммерческая тайна, государственная тайна.

Объект исследования: правовая характеристика трудового договора.

Цель работы: охарактеризовать с правовой точки зрения понятие и содержание трудового договора, проанализировать структуру трудового договора и его обоснованность в данное время, совершенствование и порядок введения новых постановлений.

Методы исследования: описательный, сравнительно-правовой, формально-юридический.

Полученные результаты: дана характеристика понятий трудового договора, рассмотрены необходимые признаки содержания трудового договора, изучено совершенствование института трудового договора.

Область применения: в учебном процессе.

Содержание

Реферат

Введение

1 Общая характеристика трудового договора

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Функции трудового договора

1.3 Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров

2 Содержание трудового договор

2.1 Обязательные условия трудового договора

2.2 Дополнительные условия трудового договора

3 Совершенствование института трудового договора

Заключение

Список использованных источников

Введение

Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой всех отраслей права, устанавливает принципы, основные положения трудового законодательства, а также характеристику трудового договора.

Характеристика трудового договора подразумевает его составление договорных сторон на определенных условиях. В силу статьи 56 Трудового Кодекса работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обговоренной сторонами трудового договора.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституция РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора, вступление в члены кооперативной организации или акционерного общество, поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация прав на труд, в одних случаях, целиком определяется желанием граждан, в других зависит от согласия работодателя другой стороны трудового договора, в-третьих - обуславливается дополнительными фактами.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд, трудовой договор следует признать формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наёмном характере труда.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового договора, означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых отношений.

Целью дипломной работы является рассмотрение вопроса о трудовом договоре, его правовая характеристика и содержание.

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время мало кто знает, как правильно нужно заключать трудовой договор, какие вопросы должны быть отображены в нем и о значении трудового договора в трудовых правоотношениях. Также, поступающим на работу гражданам нужно внимательно ознакомиться с содержанием трудового договора, с его условиями, так как это играет важную роль в дальнейшем, при возникновении спорных вопросов с работодателем.

Данная дипломная работа состоит из трёх разделов. В первом разделе рассматриваются общие характерные черты трудового договора, его понятия и значения, функции и признаки, а также сходство и различие гражданско - правового и трудового договоров. Второй раздел определяет содержание трудового договора, обязательные и дополнительные условия. В третьем разделе анализируются проблемы совершенствования трудового договора в настоящее время, определяются нововведения в настоящий Трудовой кодекс.

1 Общая характеристика трудового договора

Трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений:

1) соглашение о труде (статья 56 Трудового Кодекса Российской Федерации);

2) основание возникновения трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ);

3) организационно- правовая форма занятости граждан (ст.2 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);

4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения (раздел 3 ТК РФ).

Эта правовая дефиниция сформирована классическим способом через указание на родовой признак (соглашение) и видовые отличия, которые позволяют отличить трудовой договор от иных соглашений по поводу каких- либо видов трудовой деятельности.

Определение понятия трудового договора приводиться в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия.

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из соглашения сторон, коллективного договора (соглашения) и законодательства о труде.

В данном определении даются основные, сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего гражданско- правовых, договоров, возникающих в связи с трудом (договор порядка, оказания услуг, авторский договор и т.д.).

Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них).

Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя, благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско- правового договора не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчиком. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по порядку.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества, то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют участники товарищества или общества.

Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

1.1 Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

Положения Трудового кодекса о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина- право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем в трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор - преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособности и др.

Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и с дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Конституция РФ запрещает принудительный труд (ст.37). Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах - федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости населения предусматривает, что незанятость населения не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Запрещение принудительного труда содержится в ст.4 Трудового кодекса, где помимо запрещения принудительного труда дается определение его понятия.

Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Эта задача решается путем установления запрета на любые мотивы, кроме деловых качеств работника, которые не могут влиять на заключение трудового договора. Трудовой кодекс, запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляются пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность к или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом Кодексе, является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои трудовые права, особое значение имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает правила, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законом требованиям, предъявляемым к данному виду законом требованиям, предъявляемым к данному виду труда. К охране здоровья и труда относятся, например, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Примером дополнительных норм, свойственных данному виду труда, является требование пройти профессиональный отбор для занятия должности, связанной с движением поездов.

Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Трудовой договор является универсальным основанием возникновения трудовых отношений. Его заключают как лица наемного труда, так и участники товариществ, акционеры, если деятельность соответствующих хозяйствующих субъектов основана на их личном труде.

Работники акционерных обществ также заключают трудовой договор, независимо от того, являются они акционерами или лицами, не имеющими акций. Их различие относится к сфере регулирования имущественных отношений. Акционер, уволенный из акционерного общества, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам компетенции собрания, а также имеет право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества - право на получение части его имущества. В совместном постановлении Пленумов ВС РФ № 6 и ВАС РФ № 8 от 01.07.96г. «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации» указано, что прекращение трудовых отношений с акционерами не влечет за собой изменения статуса данного лица как акционера[18].

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Отраслевая принадлежность правовых норм определяется, прежде всего, содержанием регулируемых отношением, а не формой регулирования. Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке доказано, что договором гражданско- правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.

Подчеркивая значение трудового договора как основного юридического факта, а в большинстве случаев и единственного, с которым связано возникновение трудовых отношений, следует учитывать, что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключение предшествуют иные юридические факты:

1) Избрание (выборы) на должность, по которой выполняется работа, предусматривается, как правило, в законах или иных нормативных правовых актах. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации. В качестве примера сложного фактического состава, выступающего основанием возникновения трудового отношения, можно привести положение Закона об акционерных обществах, согласно которому единоличный исполнительный орган общества или единоличный исполнительный орган общества и коллегиальный исполнительный орган общества избираются общим собранием акционерного общества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

2) В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах организаций указано, что замещение соответствующих должностей производиться по конкурсу. Трудовой договор заключается с победителем конкурса. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, с ним нельзя заключить трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом организации, не влечет за собой возникновения трудового отношения.

3) Одно из оснований возникновения трудовых отношений представляет сложный фактический состав, включающий в себя акт назначения на должность или утверждение в должности. Такой состав применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст.55 Гражданского Кодекса в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.

4) Направление на работу уполномоченным законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций независимо от организационно- правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 30 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников. С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.

5) Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

6) Статья 67 ТК обращает внимание на ситуации, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, не заключив предварительно трудовой договор в письменной форме. Фактическое допущение к работе считается юридическим фактом, который обязывает работодателя оформить с работником трудовой договор в письменном форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе[19].

В отличие от трудового договора, заключенного с работником для выполнения любой работы, относящийся к его трудовой функции, гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы. При гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка.

Трудовой кодекс, регулируя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, использует только понятие «трудовой договор».

Трудовой договор заключается между работником и работодателем. Работником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением некоторых случаев. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой трудовой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.

Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Трудовой кодекс предусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры.

Большинство работодателей - юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, - 18 лет. С этого возраста согласно ГК наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям - юридическим лицам. В отличие от работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК.

Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно- правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации, благотворительные и иные фонды. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

В связи с тем, что Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридических лиц, - их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.

1.2 Функции трудового договора

Поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйственную сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы, и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т.п. ), а также указаниями работодателя по ходу выполнения работ. И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско- правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей хозяйственной сферы самостоятельно организует свой труд.

Далее, поскольку предметом трудового является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах, как работодателя, так и работника количественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается и в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнение труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правого договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами, исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата[11].

Специфика предмета определяет, и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е. по общему правилу выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско- правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств, какого- либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого- либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

- Трудовой договор - социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).

- Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работником и работодателем, а более широком плане - включение работника в общественную организацию труда.

- В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.

- Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

- Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воли его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию[15].

1.3 Сходство и различие гражданско-правового и трудового договоров

Трудовой договор в России все в большей степени приобретает качества, присущие всем договорам частного права, становясь универсальным инструментом регулирования взаимных обязательств сторон. Он весьма близко примыкает к договорам на выполнение работ и оказание услуг, от которых его на практике иногда трудно бывает отличить. Схожесть трудового и гражданско-правого договоров дает повод некоторым исследователям рассматривать трудовой договор как разновидность гражданско- правового. Высказывается предположение, что в перспективе трудовой договор должен трансформироваться в разновидность договора гражданско- правового права, когда все трудовые отношения будут регулироваться нормами гражданского права, которые в совокупности будут образовывать соответствующий структурный элемент гражданского законодательства, его институт.

В трудовом договоре воплощены не только частные интересы работодателей и работников. В нем интегрированы и публичные интересы, вытекающие из общественного характера труда, с ним связаны социальные гарантии, пенсионное обеспечение и т.д.

Гражданско-правовые договоры классифицируются по количеству участвующих в них лиц, по функциональному назначению, особенностями заключения и оформления и другими категориями.

Трудовой договор - всегда договор двусторонний и взаимный. Это непосредственно вытекает из его законодательного определения. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, связанные взаимными, хотя и не корреспондирующими друг другу правами и обязанностями. Более того, трудовой договор относится к числу договоров двусторонне обязывающих, поскольку он предоставляет сторонам комплекс прав и одновременно возлагает на них многочисленные обязанности, как в трудовых отношениях, так и в иных, непосредственно связанных с трудовыми.

Что касается возмездности и безвозмездности, то выполнение работником функции, обусловленной трудовым договором, с позиции гражданского права является его материальным предоставлением работодателю, которое влечет встречное обязательное имущество предоставление со стороны работодателя в виде выплаты работнику заработной платы за выполненную работу, произведенную продукцию или отработанное рабочее время. Трудовое законодательство возводит возмездность труда в ранг одного из основных принципов трудового права.

Кроме того, в науке трудового права существует мнение о том, что трудовой договор, как и любой другой юридический договор, должен быть заключен в установленной для него форме, несоблюдение которой может повлечь признание его недействительным. Однако такое предположение является дискуссионным и не может быть применено к ситуации, когда работник без заключения трудового договора с работодателем или до такого заключения с разрешения работодателя фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, если в дальнейшем стороны не облекли свои отношения в форму письменного трудового договора[8].

Указанные гражданско- правовые свойства трудового договора, а также сходство условий гражданско- правового договора и срочного трудового договора, который заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо обусловленной трудовой функции, в тех случаях, когда ее выполнение не может быть ограниченно конкретной датой, породили противоречивую ситуацию.

Работник и работодатель не вправе определять по своему усмотрению правовую природу связывающего их договора и выбирать «приемлемое» право.

В судебной практике критерии разграничения трудового и гражданско- правового договоров формируются, прежде всего, в рамках двух категорий споров:

- по искам граждан к работодателям о признании заключенных договоров трудовыми договорами и предоставлении предусмотренных законом условий труда;

- по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско- правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по обязательным платежам в фонд социального страхования.

Относительно первой категории споров ни среди практиков, ни среди теоретиков единого мнения нет. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной. Дело в том, что в трудовой праве институт недействительности договора отсутствует совсем не случайно. В интересах работника допускается прекращение действия трудового на будущее время, а не с самого начала, как при недействительности гражданско- правовой сделки. Своеобразны и правовые последствия прекращения договора: они различаются в зависимости от того, по чьей вине было допущено нарушение правил заключения трудового договора.

Гражданский кодекс РФ не предусматривает специальных последствий недействительной сделки и ограничивается указанием, что суд применяет относящиеся к ней правовые нормы[5].

Несмотря на сходство формулировок ч. 4 ст. 11 ТК РФ и п. 2 ст. ГК РФ, вряд ли следует отождествлять закрепленные в них нормы или рассматривать первое правило как частный случай второго. Необходимо также учитывать различие в сроках судебной защиты гражданских и трудовых прав. Для применения последствий недействительности ничтожной сделки предусмотрен трехлетний срок исковой давности, тогда как для защиты нарушенных трудовых прав работнику предоставляется, по общему правилу, трехмесячный срок для обращения в суд.

И хотя большинство отечественных авторов признают трудовое и гражданско право смежными отраслями, то есть регулирующими близкие по характеру отношения, нельзя не заметить, что например, в отличие от семейного законодательства, трудовое не предусматривает возможность субсидиарного применения норм гражданского права.

По гражданско- правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание. Предметом такого договора (первый признак) служит конечный результат труда. Вторым признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа работодателя, в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и пр., а также внесение записки о работе в трудовую книжку. Третий признак - оплата труда. В соответствии с трудовым законодательством при оплате труда обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско- правовым договорам цена выполненной работы определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно. Наконец, четвертым признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда. Работающие по гражданско- правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда - исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

В случае возникновения спора суд будет квалифицировать договор, заключенный между физическим и юридическим лицом и наемным работником, в зависимости от его содержания. В свою очередь, судебная практика по спорам о переквалификации заключенных с физическими лицами договоров не отличается единообразием. При достаточно сходных обстоятельствах дела - выполнении гражданами аналогичных работ - решения судов могут быть противоположными.

Отчасти это объясняется неявным разграничением признаков исследуемых договоров в ГК РФ и ТК РФ.

В контексте данной проблемы необходимо будет определить, возможно, ли применение по аналогии норм трудового права к гражданским правоотношениям. Как обычно, неизменно важным останется значение судебной практики.

2 Содержание трудового договора

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия - это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Это означает, что дополнительные условия не носят обязательного характера. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его не заключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор, тем не менее, заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньше продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствии на соответствующий период норму времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться.

Страницы: 1, 2