Формирование социально-психологического климата, как творческой атмосферы в театральном коллективе

органов чувств и т.п. Его основной принцип — принцип превосходства. Лидер

непременно должен в чем-то превосходить остальных членов группы (умственно,

морально, в силе и т.п.). Будучи по своему происхождению общечеловеческим

социально-психологическим явлением, лидерство исторически является

предтечей официального руководства.

Без лидерства не существует группы. Лидерство — стержневой процесс

организации группового поведения. Появляясь в момент формирования групповых

целей, лидерство фокусирует в себе отношения между членами малой группы.

Его можно рассматривать как некую особую подсистему межличностных

отношений, а самого лидера — как фокус этих отношений.

Лидерство вызывается не только потребностью членов малой группы в

регуляции совместной деятельности и общения, но и, кроме того, готовностью

того или иного члена группы стать ее лидером. Роль лидера в малой группе

положительных, так и отрицательных стимулов, которые в ней применяются.

Итак, в рамках формальной структуры руководитель к члену группы

относиться, как к "средству производства", как к инструменту, используемому

для достижения целей организации, а сам по отношению к себе, как

должностному лицу, — выполнять функцию этого бездушного инструмента. Но это

только одна сторона деятельности лидера. Лидер должен относиться к члену

группы не иначе, как к человеку, учитывать его индивидуальные особенности,

вникать в его проблемы и по возможности помогать их разрешению.

Между этими функциями, взаимодополняющими друг друга, всегда

существует некий внутренний антагонизм. Он находит свое полное разрешение

лишь в строго сбалансированной системе руководства, когда выполнение этих

функций закрепляется за лидерами, которые одни и те же цели организации

решают как бы с диаметрально противоположных позиций, реализуя на практике

требования небезызвестного "принципа дополнительности". Так в традиционной

семье в воспитании ребенка мать в основном выполняет личностную, а отец —

инструментальную функции. Разделение функций позволяет более целостно

осуществлять процесс руководства по достижению целей организации с учетом

личных интересов его членов.

На практике обе эти функции не всегда получают одинаковое развитие, в

зависимости от того, как они реально между собой соотносятся, возможны

четыре типа социально-психологического климата в организации, которые

применяются в театральном коллективе.

Типология социально-психологического климата:

Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно развита

личностная функция и слабо — функция инструментальная. Чуткая, заботливая

атмосфера. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии их не, увольняют

(гуманность), это наблюдается и театральном коллективе. Однако организация

такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится

пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из

нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Жизненное правило

взаимоотношений в такой труппе:

"не высовывайся". В так называемый "застойный период" в истории нашей

страны такой тип социально-психологического климата в труппах был

доминирующим. Наиболее адекватным ему является попустительский тип лидера.

Выделяется ряд необходимых для лидера (режиссёра) качеств, позволяющих

ему довольно длительное время "управлять" групповой динамикой в условиях

гиперустойчивой ситуации:

а) Лидер (режиссёр) должен быть своим человеком в труппе. Общие

установки, реакции, принятые в группе. Должен представлять собой наивысшую

потенцию данного социального поля, чтобы заработал механизм идентификации.

б) Лидер (режиссёр) должен легко приспосабливаться к изменениям

ситуации. Он должен создавать и поддерживать моральный дух труппы, а для

этого постоянно указывать на цели труппы, предвидеть опасность, даже если

ее нет, изыскивать ее, уметь найти козла отпущения, а если его нет, то

взять на себя эту роль, чтобы сплотить актёрскую труппу.

в) Лидер (режиссёр) должен быть хорошим администратором или иметь

хороших помощников. Отсюда известный афоризм: "Ничего не делай сам, если

есть хороший зам".

г) Лидер (режиссёр) должен понимать и чувствовать своих

последователей, их установки, цели, идеалы и т.д. Этакое бессознательное

понимание, прочувствование. Он должен планировать политику и программу так,

чтобы это соответствовало желаниям последователей. Он должен сочетать

желаемое последователей с требованиями ситуации.

д) Лидер (режиссёр) должен учитывать личные интересы последователей,

должен быть в состоянии их награждать и наказывать, но делать это, учитывая

мнения труппы о так называемой "справедливости".

Безличностно-пассивный социально-психологический климат.

Обе функции развиты крайне слабо. Никому ни до кого нет никакого дела.

"Коллектив, — пишет В. Б. Ольшанский, — разбивается на множество

подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника

администрацию не интересует. Даже самостоятельность"1. Если жизненное

правило в предыдущем типе социально-психологического климата "не

высовывайся если кто-то начинает активно работать, его не замечают: "не

светит" большая активность", то при безличностно-пассивном климате

господствует анархический лозунг: "всем все до лампочки".

Наиболее адекватен безлично-пассивному климату анархический тип

лидера. Все члены труппы не проявляют активности в решении поставленной

задачи и пытаются решить ее несогласованно, беспорядочным путем. Режиссёр

также особой активности не проявляет, служит лишь источником информации или

сам собирает ее; обсуждение производственных вопросов носит формальный

характер; отсутствует самокритичность в работе. Проявляет тенденцию

подчиняться стороннему влиянию. Любой конфликт рассматривается им как

отрицательное явление в работе. Выполнение задач зависит от желаний

отдельных актёров. Руководство сводится к удовлетворению скрытых желаний и

стремлений подчиненных.

Для того, чтобы сохранить свою власть не только в официальной, но и в

неформальной системе отношений, попустительские и анархические лидеры очень

часто используют так называемые ложные авторитеты. Наиболее

распространенными из них являются следующие:

Авторитет доброты, подкупа. Отдельные режиссеры стремятся завоевать

авторитет и уважение актеров попустительством, снижением требовательности.

Авторитет резонерства. В стремлении завоевать авторитет отдельные

режиссёры пытаются показать себя всезнающими и стараются влиять на актёров

бесконечными поучениями и назиданиями. Такие режиссёры ошибочно полагают,

что эти нотации и есть главное средство воздействия на ситуацию общения.

Авторитет педантизма. Отдельные режиссеры создают в своих хозяйствах

целую систему ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных

традиций и стремятся превратить их в основу отношений кактёрам. Это

порождает атмосферу мелочного педантизма, постоянных, не согласующихся со

здравым смыслом придирок, заставляет актёров испытывать неуверенность в

своих действиях, скованность, напряженность. Подобный ложный авторитет,

порождая мелочность в требованиях, приводит к утрате справедливости, а

вместе с тем и эффективности.

Авторитет расстояния. Выражается в стремлении руководителя держать

труппу на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с

ними, быть недоступным и загадочным. Сторонники такого авторитета стремятся

закрепить его путем создания искусственных барьеров между собой и актёрами,

установления для себя разных привилегий, возвеличивания своей персоны.

Авторитет подавления. Его сущность состоит в стремлении руководителя

путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать

подчиненного в постоянном безотчетном страхе перед наказанием.

Ложные авторитеты лидеров, как правило, "органически" дополняются

ложными авторитетами их ведомых:

1) лжеавторитет "эрудита";

2) лжеавторитет "бывалого" человека;

3) лжеавторитет "адвоката";

4) лжеавторитет физического давления;

5) лжеавторитет "эстетической позы";

6) лжеавторитет мнимых заслуг и т.д.

Безлично-активный социально-психологический климат.

Слабо развита личностная функция и очень сильно — функция инструментальная.

Этому типу психологического климата «органичен» авторитарный тип лидера.

Активен один член труппы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания

и сообщают ему о полученных результатах. Режиссер берет на себя всю

ответственность за деятельность своей труппы, стремится пропустить через

себя всю информацию, ограничивает непосредственное общение между членами

труппы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя

действия и поступки актёров. Обычно лаконичен в выражениях. Начальственный

тон в обращении с актёрами. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям.

Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице "написана

занятость и огромная ответственность за дело".

Восемь существенных признаков авторитарного лидера:

а) пора на силу и различные признаки власти: знаки отличия, убранство

кабинета, престижная марка автомобиля. В обращении с актёрами —

подчеркивание власти, опора на силу. Обладание властью важнее, чем успех

труппы. Гитлер однажды заявил: "Мы от власти не уйдем, от власти нас можно

только унести";

б) делается акцент на материальной поддержке, на том факте, что в

каких-то отношениях судьба актёра зависит от него ("чей хлеб ты ешь?").

Отец в патриархальной семье ставит вопрос так: "Я вас кормлю, одеваю, так

будьте любезны, делать так, как я говорю";

в) теплота во взаимоотношениях с актёрской труппы рассматривается как

признак слабости. Ругательства: "либеральничать", "демократы паршивые",

"гуманизм". Считается, что все взаимоотношения должны строиться на основе

строгих требований, по обязанности, а "привязанности" всякие надо отложить

на внерабочее время.

г) ценятся не личные качества людей, а их служебное положение.

Стремление сблизиться с теми, кто занимает более высокое положение, и

пренебрежительность к людям низшего ранга. Слабая заинтересованность в

непосредственных дружеских отношениях;

д) стремление представить себя особой, выдающейся персоной, не

обнажать своих человеческих качеств, не проявлять какие-то слабости.

Представление себя как сверхчеловека.

е) этноцентрическая реакция. Представление о собственной труппе

(национальной, классовой, профессиональной) как о самой ценной и самой

важной: "центр мира". Другие труппы принижаются, собственной приписываются

добродетели. Характерно применение слова "настоящий" в сочетании с

названием труппы как высшая похвала: "ты настоящий немец", "настоящий

коммунист";

ж) зависимость от сложившейся системы представлений, психологическая

ригидность. Неспособность сойти с избранного пути, даже если он

неэффективен, неспособность отойти от принятого решения. Нетерпимость к

всякого рода инициативе, если она идет снизу, ненависть к инакомыслящим.

з) дистанцированность от труппы. Режиссер не сливается с труппой,

обособлен от нее. Попав в труппу, стремится стать лидером, хотя

относительно безразличен, к интересам труппы и ее членов.

Наиболее характерными авторитетами, которыми пользуются авторитарные

лидеры,— псевдоавторитеты расстояния и подавления.

Личностно-активный социально-психологический климат.

Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо

ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы.

Знают его способности и возможности и в соответствии с его возможностями

продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. И, наоборот,

актёров, которые не "тянут", тактично переводят на участки работы, которые

им по силам, соответственно изменяя и объем вознаграждения. Личностно-

активному климату в труппе органичен демократический тип лидера.

Здесь активны все члены труппы, между ними идет постоянный обмен

информацией. Режиссер в своей деятельности ориентируется на актеров труппы

и их естественных лидеров. Ответственность за деятельность распределяется

между актёрами. Поощряя непосредственное общение между членами коллектива,

он прислушивается, к мнению актёров, советуется с ними, поощряет лидерство

в других. Этот метод руководства развивает личную инициативу и творческую

активность актёров. При демократическом методе руководства, все элементы

структуры коллектива положительно взаимодействуют по принципам координации,

интеграции в формальной и неформальной структурах.

2.3. Методы и приемы воспитательного воздействия, как средство формирования

социально-психологического климата (творческой атмосферы)

Метод воспитания (от греч. «методос» путь) это путь достижения

заданной цели воспитания. Применительно к школьной :практике можно сказать

также, что методы - это способы воздействия на дознание, волю, чувства,

поведение воспитанников с целью выработки у них заданных целью воспитания

качеств.

Методы и приёмы воспитательной работы режиссёра с театральным

коллективом, на прямую связаны с педагогической деятельностью. Уровень

соответствует достигнутому на данный момент результату воспитания. Ставится

новая цель, достижение которой выводит воспитанника на новый, более высокий

уровень воспитанности. Процесс перевода актёра с более низкого уровня на

более высокий называется процессом воспитания. Цели воспитания можно

достичь различными путями. Сколько же их всего? В принципе столько, сколько

может найти руководитель, сотрудничая со своими воспитанниками, опираясь на

их силы, возможности и желания. Несомненно, одни пути могут привести к цели

быстрее, чем другие. Практика воспитания использует, прежде всего, те пути,

которыми вели своих учеников воспитатели, жившие прежде нас. Эти пути

называются общими методами воспитания.

Однако во многих случаях общие методы воспитания могут оказаться

малоэффективными, поэтому перед режиссером всегда стоит задача найти новые

неизведанные пути, которые максимально соответствуют конкретным условиям

воспитания, позволяют быстрее и с меньшими усилиями добиваться намеченного

результата. Конструирование, выбор и правильное применение методов

воспитания - вершина педагогического профессионализма режиссера. Отыскать

правильные пути, максимально соответствующие условиям конкретного процесса

воспитания, очень сложно.

Однако создать принципиально новый метод воспитания ни одному

режиссеру не под силу. Задача совершенствования методов стоит постоянно, и

каждый режиссер в меру своих сил и возможностей ее решает, внося в

разработку общих методов свои частные изменения, дополнения,

соответствующие конкретным условиям воспитательного процесса. Такие частные

совершенствования методов называются приемами воспитания. Прием воспитания

- часть общего метода, отдельное действие (воздействие), конкретное

улучшение. Образно говоря, приемы это неизведанные тропинки, которые

прокладывает режиссер вместе со своими актерами, чтобы быстрее достичь

цели. Если ими начинают пользоваться и другие режиссеры, то постепенно

приемы могут превратиться в широкие столбовые пути - методы. Знание методов

и приемов воспитания, умение правильно их применять в работе с театральным

коллективом - это одна из важнейших характеристик уровня педагогического

мастерства режиссера.

Под приемом понимается единичное воздействие, под средством -

совокупность приемов. Средство - это уже не прием, но еще не метод.

Например, труд - средство воспитания, но показ, оценка труда, указание на

ошибку в работе - это приемы. Слово (в широком понимании) - средство

воспитания, но реплика, ироническое замечание, сравнение - приемы. В связи

с этим иногда метод воспитания определяют как систему приемов и средств,

используемых для достижения поставленной цели, так как в структуре метода

приемы и средства есть обязательно.

Нет методов хороших или плохих, ни один путь воспитания не может быть

заранее объявлен эффективным или неэффективным без учета тех условий, в

которых он применяется.

Испытанный веками опытный путь решения проблем, основанный на

педагогическом чутье, интуиции, глубоком знании особенностей методов и

причин, вызывающих определенные последствия. Тотрежиссёр, который лучше

учел конкретные условия, использовал адекватное им педагогическое действие

и предвидел его последствия, всегда достигнет более высоких результатов

воспитания. Выбор методов воспитания - высокое искусство.

Рассмотрим общие условия, определяющие выбор методов воспитания,

которые так же являются спецификой режиссерского искусства.

Общие условия в выборе методов воспитания режиссера:

1. Индивидуальные и личностные особенности актеров.

2. Условия воспитания и отношения, складывающиеся в коллективе,

стиль педагогического руководства и др. Абстрактных условий, как известно,

не бывает, они всегда конкретны. Их сочетание порождает конкретные

обстоятельства. Обстоятельства, в которых совершается воспитание, получили

название педагогических ситуаций в режиссерской работе.

3. Уровень педагогической квалификации.

4. Время воспитания.

5. Ожидаемые последствия.

Правила выбора методов воспитания.

Общий принцип выбора методов воспитания отношение режиссера к

актеру. Методы воспитания в свете гуманистического подхода - это не набор

чисто профессиональных средств в руках режиссёров, равнодушных к судьбе

своих актеров. Метод требует эластичности, гибкости, даже нежности - эти

качества придает ему режиссёр. Рассмотренные выше общие условия выбора

методов определяют крупные зависимости, между тем в воспитательном процессе

приходится учитывать и множество тончайших нюансов.

Любое разумное и подготовленное действие режиссера должно быть

доведено до конца, метод требует логического завершения. Выполнять это

правило важно потому, что только в этом случае актёры обретают полезную

привычку доводить дело до конца, а режиссер укрепляет свой авторитет

организатора.

Метод не терпит шаблона в применении. Поэтому режиссёр всякий раз

должен подыскивать наиболее эффективные средства, соответствующие данным

условиям, вводить новые приемы. Для этого надо глубоко проникнуть в

сущность воспитательной ситуации, которая и порождает потребность в

определенном воздействии.

Выбор метода зависит от стиля педагогических отношений. При

товарищеских отношениях будет действенным один метод, при отношениях

нейтральных или отрицательных приходится выбирать другие пути

взаимодействия.

Проектируя методы воспитания, надо предвидеть психическое состояние

членов творческого коллектива время, когда методы будут применяться. По

характеру методы воспитания делятся на убеждение, упражнение, поощрение и

наказание (Н.И. Болдырев, Н.К. Гончаров, Ф.Ф. Королев и др.). В данном

случае общий признак «характер метода» включает в себя направленность,

применимость, особенность и некоторые другие стороны методов. К этой

классификации тесно примыкает другая система общих методов воспитания,

трактующая характер методов более обобщенно (Т. А. Ильина, И. Т.

Огородников). Она включает в себя методы убеждения, организации

деятельности, стимулирования поведения актёров.

В классификации И. С. Марьенко названы такие группы методов

воспитания, как объяснительно-репродуктивные, проблемно-ситуативные, методы

приучения и упражнения, стимулирования, торможения, руководства,

самовоспитания.

По результатам методы воздействия на актёра можно разделить

па два класса:

1. Влияния, создающие нравственные установки, мотивы, отношения,

формирующие представления, понятия, идеи.

2. Влияния, создающие привычки, определяющие тот или иной тип.

Режиссер в полной мере должен владеть всеми методами и приемами

воспитательного воздействия на театральный коллектив, не только как

режиссер-постановщик, но и как режиссер-педагог.

Таким образом, режиссер, несомненно, влияет на создание особой

атмосферы в театральном коллективе.

В идеале создание творческого коллектива — это создание союза

единомышленников. Но практически эта проблема представляет огромные

трудности, так как каждый режиссер имеет перед собой по-разному творчески и

методологически воспитанных людей. Обычно их делят на одаренных, менее

одаренных и совсем неодаренных. Это, пожалуй, единственный критерий отбора

актеров.

Мы часто и много, но безуспешно говорим об организационных формах

театра, не вообще организационных, а о тех, которые сковывают творческую

жизнь коллектива. Было бы куда более естественным, если бы в зависимости от

облика данного театра определялось количество актеров, наличие или

отсутствие оркестра, количество режиссеров, художников, число ежегодных

постановок, чтобы все это было подчинено особенностям индивидуальности

возглавляющего театр художника, а не единым для всех нормам. Нужно сделать

все, чтобы театр стал живым художественным организмом. Все «типовое»

облегчает работу руководящих органов, и в подобном «облегчении» — причина,

делающая порой искусство театра скучным и бескрылым.

В деле стационирования в свое время была допущена ошибка, потому что

этому организационному моменту не предшествовало творческое формирование

трупп. Значит, должен идти постепенный процесс переформирования, нужно

найти такие организационные формы, которые позволили бы театру собирать

единомышленников под руководство того режиссера, который близок им по своим

творческим устремлениям.

Но одна сторона дела — формирование коллектива, другая — его

воспитание.

По какой линии должно идти это творческое воспитание?

В театре, студии, институте, главное — это репетиционный процесс.

Нужно, чтобы каждая репетиция проходила с нужной мерой требовательности, в

атмосфере настраивающей на работу, чтобы все время было ощущение

неосуществленной цели.

Стоит делать попытки, что бы уловить в творческую деятельность театра

всё положительное, обнаружить, чего удалось добиться и что мешает, тянет

назад. Очень важно, например, анализировать успех у зрителя спектакля. Это

очень трудно, но, если не пытаться этого делать, невозможно двигаться

дальше.

Важно анализировать репетиции, понять — почему, на пример, сегодня

репетиция художественно не состоялась или почему сегодня она прошла лучше,

чем вчера, осмыслить творческие процессы, вникнуть в их существо.

Нужно приучать коллектив не ссылаться на хорошие рецензии.

Такие вещи имеют огромное значение в процессе становления актера. Очень

важно удержать его от упоения успехами, но, не менее важно поддержать в нем

веру в себя.

В этом смысле едва ли не самое страшное — воспитывать коллектив в духе

упоения успехами, которых он достиг. И задача режиссёра — возбуждать в

коллективе чувство неудовлетворенности, чтобы, несмотря на

успех спектакля, в самом коллективе жило сознание того, что многое еще не

сделано, многого не хватает. Для этого и самому режиссёру необходимо

преодолевать в себе чувство самоуспокоенности, воспитывать умение не

воспринимать критические замечания артистов как выпад лично против себя.

Сила авторитета заключается не в том, чтобы все вокруг говорили, что у

руководителя все идеально.

Театр находится в постоянной борьбе за утверждение своих принципов. Но

важно, чтобы объединённость коллектива на основе этих принципов не вела к

слепоте по отношению к собственным недостаткам.

Когда говорят о единомышленниках, это не значит, что

амнистируют недостатки друг друга. Ведь легче всего объединяться против

других. Надо внутри собственного коллектива научиться говорить друг другу

правду.

Нельзя воспитывать в артисте страх, нельзя держать его в ощущении, что

критическое замечание по спектаклю может поставить его в положение

оппозиции по отношению к руководителю театра. Наоборот, артист должен

постоянно чувствовать, что он имеет право говорить о том, что не удалось,

что плохо, если только он делает это с позиций искренних и честных.

Смелость, откровенность, принципиальность никогда не разрушат

творческий коллектив, как это кажется некоторым руководителям, а, напротив,

будут способствовать его объединению.

Иногда режиссеры обеспечивают себе в коллективе довольно спокойную

жизнь тем, что дают работу людям, готовым вступить с ними по поводу любой

роли в конфликт. Всех ртов все равно не заткнуть, и не успеет такой

режиссер оглянуться, как его разорвут на части. Как только артисты

почувствуют, что какая-то пьеса выбрана режиссером только для того, чтобы

кого-то «ублажить», режиссер станет жертвой своей недопустимой

беспринципности.

Все эти проблемы существуют в театре и требуют своего решения. При всех

трудностях и насыщенности нашей повседневной жизни можно, вероятно, найти

какие-то новые формы работы, мобилизующие нашу творческую активность.

Воспитание коллектива — сложнейшая, тончайшая, требующая знания

актерской души область работы режиссера. И очень важная, если речь идет

о строительстве коллектива, а не просто о постановке очередного спектакля.

Здесь вопросы чисто художественные переплетаются с вопросами этическими.

Беда же многих режиссеров в том, что никто из них театра не строит. А

раз этого нет, то все слова о единомыслии в искусстве не имеют никакой

реальной цены. Вот почему сейчас трудно назвать на периферии какой-либо

профессиональный театр, который представлял бы собой единый коллектив.

Вл. И. Немирович-Данченко очень верно сказал, что жизнь в театре есть

непрерывная цепь компромиссов, важно только в каждый данный момент идти на

компромисс наименьший. Абсолютно бескомпромиссная жизнь теоретически

возможна, но она требует тех идеальных условий, которых никто из режиссеров

не имеет. Поэтому необходимо искать тот минимальный компромисс, который не

скомпрометирует цели.

Проблема воспитания творческого коллектива, проблема, которая так

волновала А. Д. Попова в последние годы его жизни, всегда актуальна, ибо

только на основе морально-этического кодекса, о котором он говорил, можно

искать современные формы искусства.

Мы живем в то время, когда большие процессы, происходящие в мире, все

непосредственней касаются каждого человека. И если суметь воспитать себя и

актеров таким образом, что окажемся способными говорить о жизни языком

сегодняшним, современным, тогда сможем решить огромные задачи, которые

поставлены перед творческим коллективом, за выполнение которых

прежде всего, отвечает режиссёр.

3) Заключение

Театр — искусство коллективное.

Двигать искусство вперед способен только тот художник, который живет

одной жизнью, одними интересами со своим народом.

Режиссерское искусство заключается в творческой организации всех

элементов спектакля с целью создания единого, гармонически целостного

художественного произведения. Этой цели режиссер достигает на основе своего

творческого замысла, осуществляя руководство творческой деятельностью всех

участников коллективной работы над сценическим воплощением пьесы.

Актёр – основной материал в искусстве режиссёра. Способность найти

верное решение спектакля через точно найденную манеру актерского исполнения

и умение практически реализовать это решение в работе с актерами определяют

профессиональную квалификацию режиссера. Он найдёт ответ на основной вопрос

— о том, как нужно играть в данном спектакле.

Задача режиссера — направить творчество художника на поиски такой

внешней среды для игры актеров, которая помогла; бы им раскрывать

содержание каждой сцены, осуществлять заданные действия и выявлять

через них свои переживания.

Во-первых, режиссер и художник должны стремиться найти для

актерской игры в данном спектакле такую внешнюю среду, которая помогла бы

выявлению смысла пьесы и возникающих на сцене человеческих переживаний.

Во-вторых, внешнее оформление в театре никогда не должно заключать в

себе все, из чего состоит живущий в воображении режиссера или художника

образ.

Работать режиссером, так же трудно, как учительствовать в школе. Это

тяжелая профессия!

Роль режиссера, как руководителя в формировании (атмосферы) социально

– психологического климата в театральном коллективе, напрямую связана с

педагогической деятельностью. Таким образом, режиссер, несомненно, влияет

на создание особой атмосферы в театральном коллективе.

Жизнь человека полна атмосфер, мы не живём в пустом пространстве,

следует, что атмосфера и климат взаимозависимы.

В педагогике и психологии существует научная трактовка понятия

климат, но с иным содержанием этого термина. В театральной деятельности

принято употреблять понятие атмосфера, в этом случае эти два понятия, не

зависимо от аналогичного названия с климатическими понятиями, наполняются

другим содержанием - не физического порядка, а духовного. Как климат и

атмосфера неразрывно связаны в природе, так социально психологический

климат неразрывно связан с театральной атмосферой. следует, что атмосфера и

климат взаимозависимы.

У атмосферы несколько функций:

Первая функция - это связь актера со зрителем.

Вторая функция – воссоздание и поддержка творческой атмосферы актеров.

Третьей функцией, является усиление художественной выразительности на

сцене.

Эстетическое удовлетворение зрителя – считается четвертой функцией

атмосферы.

И, наконец, пятая функция атмосферы – открытие новых глубин и средств

выразительности.

Любое разумное и подготовленное действие режиссера должно быть

доведено до конца, метод требует логического завершения. Выполнять это

правило важно потому, что только в этом случае актёры обретают полезную

привычку доводить дело до конца, а режиссер укрепляет свой авторитет

организатора.

Режиссер в полной мере должен владеть всеми методами и приемами

воспитательного воздействия на театральный коллектив, не только как

режиссер-постановщик, но и как режиссер-педагог.

В идеале, создание творческого коллектива — это создание союза

единомышленников.

Воспитание коллектива — сложнейшая, тончайшая, требующая знания

актерской души область работы режиссера. И очень важная, если речь идет о

строительстве коллектива, а не просто о постановке очередного спектакля.

Здесь вопросы чисто художественные переплетаются с вопросами этическими.

Мы живем в то время, когда большие процессы, происходящие в мире, все

непосредственней касаются каждого человека. И если суметь воспитать себя и

актеров таким образом, что окажемся способными говорить о жизни языком

сегодняшним, современным, тогда сможем решить огромные задачи, которые

поставлены перед творческим коллективом, за выполнение которых, прежде

всего, отвечает режиссёр.

И не только театр, но и концертный зал, и цирк, и балаган, и ярмарка

исполнены волшебной атмосферой. Она одинаково волнует и актера и зрителя.

Разве не ходит публика, в особенности молодая, в театр часто только для

того, чтобы побыть в этой атмосфере нереальности?

Список использованной литературы.

1. Выготский Л. С. Психология искусства. М., «Искусство». 1968.

2. Горчаков Н. Режиссерские уроки К. С. Станиславского. М., 1952.

3. Ершов, А.А. Психология соактивности людей. / Знание, С-Петербург,

1992.

4. Захава, Б.Е. Мастерство актёра и режиссёра. /Просвещение, М. 1978.

5. Захаров, М. Суперпофессия. /Вагриус, М. 2000.

6. Кнебель, М. О. Поэзия педагогики. /М. 1986.

7. Козлов, И. Ф.; Макаренко А. С. / М.1987.

8. Мочалов, Ю. Первые уроки театра. /Просвещение, М. 1986.

9. Обозов, Н.Н.; Щепкин, Г.В. Психология работы с людьми. / Киев, 1990.

10. Пашукова, Т.И. Эгоцентризм в подростковом и юношеском возрасте:

причины и возможности коррекции. / Институт практической психологии

М. 1998

11. Подласый, Б.Т. Педагогика / М. 1996.

12. Пономарёв, Я.А. Психология творчества и педагогика. / Педагогика, М.

1976.

13. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. / С.- П. 2001.

14. Станиславский, К.С. Сборник сочинений. 2 т. / М. 1976.

15. Товстоногов, Г. О профессии режиссера. / М., 1967.

16. Товстоногов, Г. Зеркало сцены том 1. / Искусство, Ленинград, 1980

17. Станиславский, К.С. Моя жизнь в искусстве. /Искусство, М. 1988

18. Харламов, И. Ф. Педагогика. /М. 1997.

19. Чехов, М. Путь актёра. Жизнь и встречи. /Олимп Астрель, М. 2001.

20. Щелихова, Н.И. Техника педагогического общения. / М. 1998.

21. Эфрос, А. Репетиция – любовь моя. / М. 1993.

[pic]

-----------------------

[1] Станиславский К.С. Сборник сочинений. 2 т. М. 1976.

[2] Станиславский К.С, Моя жизнь в искусстве. М. 1988.

[3] Эфрос А. Репетиция – любовь моя. М. 1993.

Страницы: 1, 2