Grupes efektyvumo veiksniai

Grupes efektyvumo veiksniai

Vilniaus universiteto

Filosofijos fakulteto

Psichologijos specialyb?s

II kurso student?s

Viktorijos Savko

Kursinis darbas. Tema:

Grup?s efektyvumo veiksniai

Darbo vadovas: v.a. V.Lepe?ka

Vilnius

2000

Turinys

1. ?vadas

3

2. Darbo grup?s samprata

4

3. Efektyvios grup?s charakteristikos

5

4. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos

8

5. Grup?s formavimosi prie?astys

9

6. Grup?s efektyvumo veiksniai:

1) Individ? charakteristikos

12

2) Grup?s charakteristikos

a) grup?s sud?tis

13

b) grup?s strukt?ra

15

3) Grup?s atmosfera

19

8. Reziume

24

9. Literat?ra

25

?vadas

Istorija rodo, kad dirbanti komanda n?ra dirbtinas rei?kinys.

?mogus kaip socialin? b?tyb? siekia sukurti grup? ir ?silieti ? j?,

kad jaust?si patogiau ir saugiau. Grup?s egzistuoja visur: futbolo

komandos, architektai, dirbantys vien? bendr? projekt?, darbinink?

art?l? gamykloje, pagaliau, ?eima.

?iandieniniose diskusijose apie organizacijas vis da?niau kalbama

apie darbo grupes ir komandas. Kai kurie ekspertai teigia, jog

efektyviam firm? egzistavimui reikalingos ma?os darbo grup?s, kurios

u?tikrina veiklos ?vairov?. Darbo grup?s vaidina svarb? vaidmen? taip

vadinamojoje vadybos transformacijoje (Walton, 1985). Pasak Hackman

(1986), ateityje organizacija remsis nari? sav?s valdymu.

Grup?s faktoriai ne vis? laik? buvo pripa??stami organizacij?

teoretik?. Analiz? ir d?mesys buvo nukreipti ? formaliai apibr??tas

ir valdybos pripa?intas grupes. Tuomet neformalios grup?s ?taka yra

visaapimanti ir atlieka gyvybi?kai svarb? vaidmen? organizacijoje.

Neformalios grup?s egzistuoja vis? tip? organizacijose, jos

nustato ir ?tvirtina savus elgesio ir darbo na?umo standartus. Yra

?inoma, kad bendradarbiavimo tarp formali? ir neformali? grupi?

pasekm? veda prie darbo na?umo padid?jimo bei praleidin?jim? ir darbo

j?gos tekamumo suma??jimo, o tai yra bet kurios valdybos tikslas.

Tam, kad pasiekt? efektyvios grup?s auk?tybi?, reikia i?nagrin?ti

?vairius grup?s aspektus, jos galimybes ir apribojimus, faktorius,

?takojan?ius grup?s efektyvum?.

Darbo grup?s samprata

S?vok? ''grup?'' mes suprantame kaip 'tam tikras ?moni? skai?ius,

kurie reguliariai s?veikauja ir bendrauja tarpusavyje ir laiko save

ka?kokia i?siskirian?ia nuo kit? bendruomene.

Grup?s nariai sukuria bendras normas, pasiskirsto tarpusavyje

roles ir bendradarbiauja siekiant bendr? tiksl?' (P.Deziel,

U.Mc'Ranian, 1993). Kalbant apie organizacijas, darbuotoj? grup?s,

arba komandos (workteam) s?voka suprantama kaip 'santykinai nedidel?

nepriklausom? individ? grup?, kur nariai pasiskirsto tarpusavyje

atsakomyb? u? darbo rezultatus ir pasekmes savo organizacijai.

Komandos savo darbo eigoje paruo?ia ir i?vysto darbo stimul?, krypt?

ir atsakomyb? siekiant ai?kiai nubr??to tikslo' (E.Sundstrom et al.,

1990).

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith nuomone, reikia skirti dirban?ias

grupes nuo komand?: ' Komandos esm? yra bendroje atsakomyb?je: be jos

grup? dirba kaip tam tikras skai?ius individ?, su ja grup? tampa

stiprus kolektyvinio darbo vienetas.Tod?l darbo grup?s na?umas -

funkcija to, k? daro grup?s nariai kaip individai, tuomet komandos

na?umas yra ne vien individual?s rezultatai, bet ir taip vadinamas

kolektyvinio darbo produktas'. Pagal ?iuos autorius, komanda -

nedidelis skai?ius ?moni?, turin?i? tam tikrus ?g?d?ius, suri?t?

bendro tikslo arba tiksl? ir atsaking? u? savo veikl? ir jos pob?d?

(J.Katzenbach, D.Smith, 1998).

Valdyti bei adekva?iai suprasti organizacij? ne?manoma, jei jas

nagrin?ti kaip individ? susiburim? arba beasmeni? institucij?. Tam

kad efektyviai valdyti individus organizacijoje, reikalinga valdyti

grupes, kurioms individai priklauso. Grup? - unikalus elementas, nes

jos ?taka individui gali b?ti stipresn? u? formali?j?.

Organizacij? ypatingo d?m?sio darbo grup?ms prie?astys buvo

aptartos ne vien? kart?. H.Robbins ir M.Finley savo knygoje ''Why

teams don’t work",(1995) ("Kod?l komandos nedirba'' ) paband?

apibendrinti komandos reik?m?:

komandos padidina darbo na?um?;

komandos pagerina informacijos apsikeitim?, nes j? r?pestis yra

dalinimasis informacija;

komandos darbo galimyb?s i?eina u? paprastos grup?s galimybi? rib?. Kai

u?duoties prigimtis daugiafunkcin?, joks asmuo ar pareig?n? grup? negali

b?ti prilyginami komandos nari? ?vairiapusi?kumui ?ini? bei ?g?d?i?

prasme;

komandos geriau panaudoja resursus. Per komand? panaudojim? organizacijos

sutelkia intelektualin? resurs? tiesiogiai ties problema;

komandos yra k?rybi?kesn?s ir efektyvesn?s problem? sprendime. Jos yra

geresn?s d?l daugelio prie?as?i?: jos motyvuotos, ar?iau vartotojo bei

suderina daug perspektyv?. Rezultatas: jos nei?vengiamai ?ino daugiau

apie organizacijos m?stus, negu hierarchijos nariai gali ?inoti;

komandos daro auk?tesn?s kokyb?s sprendimus. Komandos esm? yra

pasidalinimas ?iniomis ir j? betarpi?kas vertimas ? vadovavimo

pasidalijim?;

komandos - tai geresn?s kokyb?s prek?s ir paslaugos. Kokyb?s pagerinimas

reikalauja i? kiekvieno geriausi? id?j? ir j?g?. Kadangi komandos

pagerina ?ini? lyg?, tinkamu laiku pritaikytos ?inios yra nepertraukiamo

tobul?jimo pagrindas;

sudarydamos visyb?, komandos diferencijojasi. ?is sakinys reikalauja

paai?kinimo: ?iandien organizacijos nori suma?inti savo dyd? ir

efektyviau dirbti, ta?iau susid?ria su susiskaldymo problemomis. Komandos

leid?ia organizacijai sujungti ?mones su skirtingo pob?d?io ?iniomis

vengiant organizacijos audinio supli?imo.

Grup?s efektyvumo apibr??imas

Taigi, kaip mes suprantame grup?s efektyvumo termin??

J.R.Hackman ir R.E.Walton siulo 3 grup?s efektyvumo matmenis:

1) laipsnis to, kiek grup?s produktyvus i?dirbis (t.y.gaminys arba

paslauga) atitinka kokyb?s ir kiekyb?s standartus, gaunan?i?,

tikrinan?i? ir/arba naudojan?i? ?? i?dirb? ?moni? savalaiki?kum?.

2) laipsnis to, kiek darbo atlikimo procesas padidina grup?s nari?

tarpusavio priklausomyb? bendradarbiaujant ateityje.

3) laipsnis to, kiek grup?s patirtis prisideda prie grup?s nari?

vystymosi ir gerov?s.

Efektyvios grup?s charakteristikos

Remiantis grup?s proces?, jos vaidmens ir kuo efektyvesnio

panaudojimo organizacijose tyrim? duomenimis (deja, negausiais), buvo

pabandyta sukurti auk?to efektyvumo grup?s ideal? model? (R.Likert).

Tokios idealios grup?s apibr??imas remiasi keliais kintamaisiais,

kurie gali b?ti laikomi jos kintan?iomis charakteristikomis. Siulomos

tokios idealios auk?to efektyvumo grup?s savyb?s bei

charakteristikos:

1) grup?s nariai puikiai atlieka ?vairius vaidmenis ( tuo pa?iu ir

vadovo) bei funkcijas, kurios prisideda prie nari? ir vadov? ir nari?

tarpusavio s?veikos;

2) grup? yra pakankamai ilgai veikianti tam, kad suformuot? gerai

?sitvirtinusius nevar?omus tarpusavio nari? santykius;

2) grup?s nariams j? naryst? yra patraukli, jie yra i?tikimi kitiems

grup?s nariams, tuo pa?iu ir vadovui;

2) grup?s vertyb?s ir tikslai yra priimtinoje integracijoje su jos nari?

atitinkamomis vertyb?mis bei poreikiais;

2) kadangi grup?s nariai atlieka susipinusias funkcijas keliose grup?se

i?kart, jie stengiasi palaikyti harmonijoje savo grupi? tikslus ir

vertybes;

2) kuo vertyb? atrodo grupei svarbesn?, tuo didesn? tikimyb?, kad

individas priims j?;

2) grup?s nariai turi didel? motyvacij? susitaikyti su pagrindin?mis

grup?s vertyb?mis ir siekti svarbi? grupei tiksl?;

2) Bet kuri s?veika, problemos sprendimas, sprendimo pri?mimas grup?je

vyksta palaikan?ioje atmosferoje, kuri kartu su saugumo jausmu padeda

vystytis bendradarbiavimo tarp grup?s nari? santykiams. Pats

bendradarbiavimas padeda palaikan?ios aplinkos ?sitvirtinimui;

2) kiekvienos grup?s vadovas ?takoja grup?s atmosferos ?sitvirtinim? per

savo principus ir vadovavimo praktik?. Auk?to efektyvumo grup?je

vadovas laikosi toki? vadovavimo princip?, kurie sukuria palaikan?i?

atmosfer? grup?je bei bendradarbiavimo, o ne konkuravimo santykius

tarp grup?s nari?, pavyzd?iui, jis pilnai dalinasi informacija su

grupe ir sukuria toki? aplink?, kurioje grupлs nariai skatinami

daryti t? pat?;

2) grup?s nariai pasiruo?? pad?ti kiekvienam savo bendradarbiui

i?sivystyti iki jo maksimalaus potencialo. Pavyzd?iui, grup?

supranta, kad atitinkamos technin?s ?inios ir grup?s ?g?d?i? pratybos

tur?t? b?ti prieinamos kiekvienam nariui;

2) kiekvienas grup?s narys noriai priima tuos tikslus, kuriuos jis ir jo

grup? sau suk?r?. ?itie tikslai yra pakankamai auk?ti tam, kad

skatint? kiekvien? nar? kuo geriau dirbti, bet kartu n?ra tokie

auk?ti, kad sukelt? nerim? arba nesekm?s baim?. Kiekvienas efektyvios

grup?s narys gali tur?ti pakankamai ?takos grup?s sprendimui tam, kad

i?vengt? nepasiekiam? kiekvienam nariui tiksl? sukurimo. Tuomet visai

grupei sukuriami auk?ti tikslai. Tikslai yra pritaikyti nari? veikimo

galimyb?ms;

2) grup?s vadovas ir nariai tiki, kad kiekvienas gali padaryti

''ne?manoma''. ?itie laukimai skatina individ? siekti maksimumo ir

spartina jo vystym?si. Kai reikalinga, grup? suma?ina laukim? lyg?

tam, kad individ? neapimt? nesekm?s arba atstumimo jausmas;

2) kai reikalinga arba patartina, grup?s nariai suteiks reikiam? pagalb?

kitam grup?s nariui tam, kad jis sekmingai atlikt? jam skirt?

u?duot?. Abipusi?ka pagalba - auk?to efektyvumo grup?s

charakteristika;

2) palaikanti atmosfera efektyvioje grup?je skatina k?rybi?kum?. Grup?

nereikalauja grie?to konformizmo (kas b?dinga grup?ms su autoritarine

vald?ia), vertina k?rybinius sprendimo b?dus. Motyvacija b?ti

k?rybingam auk?ta, kai k?rybi?kumas apdovanojamas;

2) grup? palaiko optimal? konformizmo lyg?, t.y. kad jis neslopint?

k?rybi?kumo, administraciniuose dalykuose taupyt? nari? laik? ir

palengvint? j? veikl?. Pavyzd?iui, grup? susitaria d?l

administracini? norm? ir proced?r?, kuri? turi laikytis visi nariai

tol, kol neatsiras rimtos prie?astys jas keisti;

2) pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija yra stipri, nes

tai yra labai vertinama grup?je. Tai atsiranda d?l grup?s nario noro

b?ti ?vertintam grup?je (kuo informacija atrodo nariui svarbesn?, tuo

stipresn? motyvacija j? pateikti );

2) grup?s nariai turi didel? motyvacij? taip naudoti informacijos

apsikeitimo proces?, kad jis tenkint? grup?s interesus ir tikslus.

Kiekvienas dalykas, kuris atrodo nariui svarbus, bet yra

ignoruojamas, b?s kartojamas, kol negaus atitinkamo d?mesio. Be to,

nariai stengiasi vengti nereikalingos informacijos aptarimo, nes taip

sugai?tomas laikas;

2) kadangi yra didel? motyvacija pateikti informacij?, atitinkamai yra

stipri motyvacija gauti j?. Kiekvienas narys nuo?ird?iai

suinteresuotas reik?mingoje informacijoje ir tiki, kad ji bus

pateikta s??iningai. Toks nari? suinteresuotumas informacijoje ir jos

panaudojime sustiprina motyvacij? bendrauti;

2) auk?to efektyvumo grup?s vystymosi eiga ?galina narius tur?ti daugiau

?takos grup?s vadovui ir pateikti jam daugiau informacijos, tame

tarpe pasi?lymus, k? reikia padaryti ir kaip jis gal?t? geriau

dirbti. Tokiu b?du vadovas gaus vis? informacij?, kuri pad?da jam

efektyviau atlikti savo darb?;

2) grup?s nari? galimyb? ?takoti vienas kit? pad?da grupei tapti

lankstesn?, nes kai nariai nuolat ?takoja vienas kit?, id?jos,

u?duotys ir nuomon?s nesustingsta. Ta?iau nors ir grup? pasiruo?iusi

nagrin?ti naujas id?jas ar metodus, pakitimus ji priima tik po

kruop?taus duomen? i?nagrin?jimo. Toks grup?s veiklos stabilumas

i?lieka pastovios bendr? grup?s tiksl? ir vertybi? ?takos d?ka;

2) efektyvios grup?s nariai jau?iasi saugiai priimant sprendimus. Tai

suteikia laisv? iniciatyvai ;

22) efektyvios grup?s vadovas i?renkamas labai atid?iai, jo sugeb?jimai

valdymui yra akivaizd?s gali pasireik?ti bet kurioje neu?planuotoje

situacijoje. Efektyvios grup?s vadovo charakteristikos

Vadovo funkcijos reikalauja smulkesnio nagrin?jimo. Auk?to

efektyvumo grup?je vadovas gali pasidalinti tam tikromis savo

funkcijomis su kitais grup?s nariais, tuomet yra funkcij?, atliekam?

tik paties vadovo. Vadovas pilnai atsakingas u? grup?s veikl? ir u?

organizacijos reikalavim? vykdymo kontrol?. Nors vadovo pilna

atsakomyb?, jis nesistengia priimti vis? sprendim? pats. Jis

stengiasi suformuoti i? grup?s toki? sajung?, kuri priimt? geresnius

sprendimus jam dalyvaujant, negu kai jis sprend?ia pats. Jis padeda

grupei i?vystyti veiksming? bendravim? ir ?takoti procesus, kuri?

pagalba grup? gauna daugiau technini? ?ini?, informacijos, patirties

sprendim? pri?mimui, negu pats vadovas turi. Grupinio sprendim?

pri?mimo d?ka jos nariai jau?ia piln? susitapatinim? su kiekvienu

sprendimu ir stipri? motyvacij? to sprendimo vykdymui.

Nors vadovas prisiima atsakomyb?s, susijusios su vadovo

vaidmeniu, jis siekia savo hierarhin?s padeties ?takos suma?inimo,

stengdamasis jos neakcentuoti, pavyzd?iui, atid?iai ir kantriai

klausydamasis, priskirdamas kitiems nariams dal? savo atliekam?

funkcij? arba si?lydamas savo pagalb? klausimo forma.

Vadovas puikiai skiria dalykus, kurie lie?ia visos grup?s

interesus, nuo individuali? problem?, tod?l atitinkamai per grup?s

susirinkim? jis kelia grup? dominan?ius klausimus ir u?davinius

(nesprend?iant j? u? grup?s rib? arba individualiai su nariais), o

individualius klausimus jis sprend?ia individualiai. Tuomet kitose

grup?se, kur jo funkcija - jungti savo grup? prie organizacijos

sistemos, jis pilnai atstovauja savo grup?s po?i?rius, tikslus,

vertybes ir sprendimus, o savo grup? jis informuoja apie kit? grupi?

po?i?rius, tikslus ir pan. Tokiu b?du, jis palaiko abipus?

komunikacij? bei ?tak?.

Grup?s vadovas yra pakankamai kompetetingas technini? problem?

sprendimui; jo u?duotis - apr?pinti grup? reikalinga technine

patirtimi. Jis stengiasi sukelti ir palaikyti ar?? atsakomyb?s

jausm? u? tiksl? siekim? ir ?sipareigojim? prie? organizacij?

vykdym?. Be to, vadovas yra svarbus entuziazmo grup?je ?altinis,

turintis ?takos palaikan?i? santyki? principui.

Daug ?it? vadovo funkcij? gali atlikti tik specialiai tam

paskirtas asmuo. Tod?l ai?ku, kaip yra svarbu i?rinkti kompeteting?

?mog? vadovo pareigoms atlikti.

Taigi, apra?ytos auks?iau efektyvios grup?s charakteristikos

sudaro grup?s '' ideal? model? ''. Ta?iau, kaip teigia R.Likert, yra

duomen?, parodan?i?, jog yra valdytoj?, kuri? darbo grup?s

funkcionuoja pana?iai kaip idealus modelis.

Grup?s formavimosi prie?astys

Prie? pradedant nagrin?ti grup? ir j? ?takojan?ius veiksnius,

reikia i?nagrin?ti jos atsiradimo prie?astis, t.y. kas lemia jos

formavim?si. Grup?s formavimasis, pagal M.Dizel? ir W.McKinley

Ranjan?, priklauso nuo dviej? pagrindini? s?lyg?, kuri? ypatyb?s gali

varijuoti. Viena i? j? - tam tikras skai?ius ?moni? su vienodais ar

skirtingais tikslais ir siekimais. Antra - u?duotis ir s?lygos jos

sprendimui (M.Diesel, W.Mc'Ranian, 1993). Atlikti pramonin?se ?mon?se

tyrimai parod?, kad dirbantys po vien? arba du darbininkai nejau?ia

tokio patenkinimo, kaip dideli? kolektyv? nariai. Taigi, vienas

pagrindini? poreiki? - socialinis poreikis b?ti grup?s nariu, prie

kurio prisideda noras prapl?sti savo interes? rat?. Antra b?tina

s?lyga - tikslas, net jeigu tai tikslas paprastai patekti ? maloni?

bendruomen? tam kad smagiai praleisti laik?.

U?duoties prigimtis ir atlikimo s?lygos i? dalies nulemia

besiformuojan?ios grup?s tip?. Grup?s u?duotis - grup?s tikslas, jos

egzistavimo prasm?. Taigi, ?ios abi s?lygos - ?mon?s ir u?duotis -

yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.

Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki

proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti

?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:

1) saugumas;

buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,

sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.

2) socialiniai poreikiai;

vienas dalyvavimo grup?je motyv? - geresnio realyb?s suvokimo

siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym?

(pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?,

kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su

pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo

koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo

informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ?

darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu

nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis

darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius - savigarba. Buvo rasta

nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo

koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.

3) artumas;

Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s,

ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia

palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui,

kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau

bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se.

Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau

apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.

4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl?

akademij?)

Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien

kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos

padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti

saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas

vystyti savo potencial?.

5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )

5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );

tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras

likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.

Grup?s efektyvumo veiksniai

Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi

stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos

?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami

pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l

kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos,

i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j?

atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s

vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia

tolimesniam grup?s efektyvumui.

Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai

dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis

darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s

veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra

nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti,

kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.

Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir

Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s

kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:

Grup?s veiksniai Grup?s procesai

Grup?s i?davos

Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s

efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?; grup?s kaip

darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s

veikimo konteksto.

1. Individ? charakteristikos

Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius

grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus,

sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos

motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti

grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai

grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti

grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr?

tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai

sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda)

destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,

jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo

'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik?,

sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti

jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo

anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo

geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti

pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i?

poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? ''

tro?kim?, kurie silpnina komandos

pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).

Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini?

tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji

primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su

biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i?

tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:

. labai patraukl?s komandos nariai;

. charizmatinis komandos vadovas;

. kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;

. komanda negauna paauk?tinimo;

ir pan.

Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis

vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork).

Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso

suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba,

o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir

M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra

unikalus ?mogaus konfliktas - darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra

nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis,

kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A

dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje

bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti

dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai

pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos

vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno

nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo

rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be

darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia

didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).

Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos

pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.

2. Grup?s charakteristikos

Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti

darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?

individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai

priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei

sud?tis.

2.1. Grup?s sud?tis

Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos

nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro

vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,

homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.

2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas

Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo

grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai

nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo

pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones

ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu

heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali

tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?

problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias

savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti

skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?

skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos

prisideda prie geresnio komandos veikimo.

Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo

atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.

Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda

prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?

konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per

kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas

teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai

koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?

yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai

kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?

gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

2.1.2 Grup?s dydis

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose

grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje

toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau

pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?

skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau

tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu

funkcionuos kaip vienetas''.

Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina

bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos

tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo

lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger

pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo

galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal

W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas

socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be

?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama

su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),

?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.

Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis

palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau

link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?

tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui

nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,

didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip

pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,

1998).

2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s

Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai

atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra

?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?

sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:

Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai

(Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose

proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir

u?duoties strategijos, - rezultatas.

Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei

galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,

asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?

s?veikoje.

2. Grup?s strukt?ra

?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,

po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra

?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s

strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,

normos, statusas, rol?s ir darna.

2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika

Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors

ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,

kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?

s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,

stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas

buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios

i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje

nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie

s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:

9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?

grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na

ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir

var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s

(groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,

1986).

10. grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?

skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.

Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys

da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.

11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s

susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su

teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s

viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?

bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali

trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.

2.2.2. Normos

Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,

kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra

priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su

grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos

atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad

normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.

Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama

su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu

b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.

Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip

rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,

nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno

eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei

buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo

lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau

?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti

darbo na?umo standartai.

Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?

i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?

vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s

nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).

2.2.3. Rol?s

Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?

aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau

?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.

Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:

1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei

pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s

darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir

i?saugoti grup?;

2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo

(Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.

Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',

atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.

Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su

roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir

konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l

neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris

formos:

1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens

charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;

2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo

laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;

3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas

roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);

Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir

dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu ir didesn?

su darbu susijusi ?tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup?

veikt? adekva?iai, turi b?ti tam tikras roli? ai?kumo ir

suderinamumo lygis. Be to, reikia adekva?iai spr?sti problemas,

susijusias su tomis rolemis, kuri? niekas nenori atlikti (d?l

kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo

tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo

rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia

spr?sti per susitarim?.

2.2.4. Statusas

Statusas remiasi grup?s nario verte arba rangu, kaip j?

suvokia kiti grup?s nariai. Statusas gali b?ti ?gautas pastang?

d?ka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrol?s

atsi?velgiant ? lyt?, am?i?, kilm? ir pan. Status? hierarchija

priklauso nuo suvokiamo individo presti?o, svarbos, naudingumo

grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:

1) status? sud?rinimas - atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens

u?imamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesud?rinti statusai

gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria

su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo statuso moter? ar kaip

auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).

2) status? prie?taravimas - asmens bendro statuso vienoje

ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia didesn? problem?

grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur jis

u?ima auk?to statuso pad?t?.

3) susitarimas d?l status? - laipsnis to, kiek grup?s narys

sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti

d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.

Efektyvios grup?s nariai da?niausiai pasi?ymi ?emu status?

prie?taravimo, auk?tu suderinimo ir susitarimo d?l status? lygiu.

Ta?iau gerai sud?rinta status? hiearhija gali b?ti pavojinga grup?s

efektyvumui, nes auk?to statuso nari? id?jomis ir pa?i?romis gali

b?ti piktnaud?iaujama, tuomet ?emo statuso ?moni? idejos gali b?ti

pernelyg ignoruojamos (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Status?

skirtumai prisideda prie centralizuoto komunikacij? tinklo sukurimo.

Ta?iau centralizuotas bendravimo srautas n?ra ypatingai efektyvus

grup?s resurs? panaudojime, kai u?duotis yra sunki ir reikalauja

didelio informacijos kiekio. Be to, ?emo statuso ?mon?ms b?dingas

informacijos i?kraipymas pateikiant j? savo valdininkui.

2.2.5. Darna

Grup?s darna vadinamas jos nari? artumo laipsnis,

pasirei?kiantis kaip vis? j?g?, ver?ian?i? individ? pasilikti

grup?je arba palikti j?, ?takos rezultatas (Schultz, 1990).

Pagrindin?s tokio pob?d?io j?gos - tai tiksl? siekimas ir grup?s

nari? patrauklumas individui.

Prie faktori?, ?takojan?i? darnos padid?jim?, priskiriami:

grup?s sekm? siekiant tikslo, ma?as grup?s dydis, i?orin? gresm? ir

grup?s nari? pana?umo jausmas. Darniose grup?se individai link?

versti vienas kit? paklusti grup?s normoms. Be to, darni? grupi?

nari? s?veika yra labiau kooperacin?. Gal? gale, grup?s darna yra

susijusi su ?emesniu nerimo bei streso lygiu (Shaw, 1976). Ta?iau

nepaisant daugyb?s teigiam? darnos poveiki? grup?s procesams,

Stogdill nustat?, jog darnumas buvo susij?s su darbo pablog?jimu

arba netur?jo jokio s?sajo tiek pat kart?, kiek ir siedavosi su

veiklos pager?jimu (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Taigi,

akivazdu tik tai, jog darna ?takoja darbo na?um? tik per ?tak?

nariams paklusti grup?s normoms, o jau pats produktyvumas priklauso

nuo to, kokias normas produktyvumui nustato pati grup?.

2. Grup?s atmosfera

Grup?s veikimas organizacijos kontekste nagrin?jamas dar

auk?tesniame lygmenyje, kai atsi?velgiama ? grup?s viet? ir vaidmen?

organizacijoje.

3.1 U?duotis

Grup?s u?duotis yra vienas svarbiausi? grup?s veikimo

rodikli?, kadangi yra bent 2 u?duoties ?takos grup?s veiklai

kryptys: 1) ?takojant nari? motyvacij? efektyviai dirbti pagal

u?duot?; 2) i?keliant reikalavimus grup?s procesams. Darbuotojai

da?nai ne?deda pakankamai pastang? tam, kad veikt? efektyviai, jei

u?duotis yra nuobodi, neveiksmingai suplanuota, per lenva arba per

sunki. Grup?s tyr?j? d?mes? pritrauk? 3 pagrindiniai u?duoties

matmenys: nari? ?na?o kombinacijos, nari? tarpusavio priklausomyb?s

pob?dis ir u?duoties neapibr??tumas.

Nagrin?jant nari? ?na?o ? bendr? u?duot? pob?d?, Steiner

i?skyr? 4 pagrindinius u?duoties tipus:

1) adityvi - grup?s na?umas pasiekiamas per individ? grup?je

?na?os sum?, kai daug priklauso nuo kiekvieno nario pastang? (pvz.

siuvimo ma?inos operator?s).

2) disjunktyvi - kiekvienas narys prisideda prie grup?s

na?umo, ta?iau grup? turi pasirinkti tik vien? ?na??. Tod?l

geriausias grup?s veikimas yra geriausiai veikian?io nario lygyje.

(pvz. vadybinink? grup?).

3) konjuktyvi - grup?s veikla sekminga tik kai visi jos nariai

sekmingai veikia. Tod?l geriausiai grup?s veikia tik blogiausio

nario veikimo lygyje (pvz. alpinist? burys)

4) diskreti - grup? pati gali parinkti nario darbo ?na?o

svarb? vertinant j? nuo 0 iki 1.

Konjuktyvios ir disjunktyvios u?duo?i? atvejuose labai svarbu

yra, kiek grup?s nariai i?naudoja savo sugeb?jimus. Pirmu atveju,

grup? turi i?skirti, kas blogiausiai dirba ir pad?ti tiems nariams

pagerinti savo veikim?. Antru atveju, grup? turi i?skirti ir

i?naudoti geriausiai dirban?ius narius. ?ios 4 ru?i? u?duotys yra

unitarin?s, t.y. kiekvienas narys atlieka t? pa?i? u?duot?. Taip pat

da?nai sutinkamas darbo pasidalijimas, kai individai pasidalina

u?duot? tarpusavyje. ?ia grup? gali pasiekti geriausio grup?s nario

lygio.

U?duoties prigimtis nulemia nari? tarpusavio priklausomyb?s

pob?d?: pagal Thompson, tai b?t? kolektyvin?, nuosekli ir

reciprokin? priklausomyb?. Pirmoji yra silpniausia, nes efektyvus

u?duoties atlikimas labiau priklauso nuo individuali? pastang? negu

nuo grup?s pastang? koordinavimo, tuomet reciprokin? priklausomyb?

(pvz. krep?inio komanda) reikalauja vis? nari? pastang? suderinimo.

Kita svarbi charakteristika - u?duoties neapibr??tumas, su

kuriuo Fiedler ir Chemers sieja ir u?duoties sud?tingum?, tikslo

ai?kum? bei teisingum?. U?duoties neapibr??tumas did?ja, kai did?ja

u?duoties sud?tingumas bei jos sprendimo b?d? ?vairov? ir kai ma??ja

tikslo ai?kumas bei sprendimo tikslumas. Komandos efektyvumas gali

priklausyti nuo ai?kiai apibr??tos u?duoties ir paskirties

organizacijoje (Shea ir Guzzo,1987). Geriausios komandos perkelia

savo bendr? paskirt? ? specifines veiklos tikslus. Jei komandai

nepasiseka nustatyti tiksli? veiklos tiksl? arba jei jie neatitinka

jos benros paskirties, komandos nari? veikla tampa pus?tina. Ir

atvirk??iai, jei tikslai ir paskirtis sutampa ir siejasi su komandos

vykdymu, jos veikla tampa galingesn? (J.Katzenbach,D.Smith,1998).

Pagrindinio tikslo suskaldymas ? specifi?kesnius trumpalaikius

u?davinius turi teigiam? poveik? grup?s veikimui: palengvina nari?

bendravim?, padeda vengti rimt? konflikt?, susikoncentruoti ties

veiklos rezultatais nenukrypstant nuo kelio bendro tikslo

link.(H.Robbins,M.Finley,1995).

3.2 Atlyginim? sistema

Apdovanojimas u? ger? darbo atlikim? yra vienas tiesiogini?

b?d? padidinti darbuotoj? motyvacij?. Apdovanojimu gali b?ti ne vien

pinigai: pripa?inimas, pagyrimas, saugumas, geresn?s darbo s?lygos

ir pan. Du pagrindiniai individo darbo apdovanojimo b?dai -

kolektyvinis ir individualus. Pastarasis taikomas, kai apdovanojamas

tik vienas laimej?s var?ybas darbuotojas, o kiti nieko negauna arba

darbuotojas apdovanojamas nepriklausomai nuo kit? grup?s nari?

veiklos rezultat?. Kadangi tokia apdovanojimo sistema paskatina

individualizm?, ji gali privesti prie tarpusavio nari? saveikos

slopinimo ir netgi prie atvir? konflikt?.

Pagal kit? apdovanojimo sistem? - kooperatyvi? - apdovanojami

darbuotojai remiantis visos grup?s veikimo rezultatais. ?ios

sistemos panaudojimas palyginus su individualia tur?jo geresn?

efekt?: padid?ja darbuotoj? motyvacija, darbo pasidalijimas,

pager?jo darbo kokyb? bei kiekyb?. Taip pat pager?jo darbo na?umas

dirbant pagal u?duot?, reikalaujan?i? bendradarbiavimo (cit. pagal

W.Howell, R.Dipboey,1986). Ta?iau jeigu u?duoties reikalavimai

nesiremia bendradarbiavimu, reik?mingo skirtumo tarp

individualistin?s ir kolektyvin?s apdovanojimo sistem? ?takos

nerasta.

Taigi, apdovanojimo sistemos panaudojimas turi b?ti

apgalvotas, kad ji b?t? kuo efektyvesn? didinannt grup?s efektyvum?.

3.3 Komunikacijos tinklas

Kadangi pastaruoju metu informacija vis labiau ?takoja darbo

proces? ir sud?ting?ja, bendravimas ?gauna itin didel? reik?m?

grup?s veikimui. Pilno ir atviro informacijos apsikeitimo motyvacija

yra stipri, nes tai yra labai vertinama grup?je.

Bendravimo tinklas gali susiformuoti neformaliai atsi?velgiant

da?niausiai ? fizines aplinkos savybes (pvz, artum?) ir gali b?ti

paskirtas organizacijos valdyba. Labai svarbi yra bendravimo

centralizacija, nurodanti, kaip informacija pereina per grup?s

narius bei centrin? grup?s pozicij? (W.Howell,R.Dipboey,1986).

Eksperimentai parod?, jog komunikacijos tinklo strukt?ra turi didel?

?tak? grup?s veiklos na?umui ir nari? pasitenkinimui darbu.

Decentralizuot? tinkl? grup?s nariai buvo labiau patenkinti savo

buvimu grup?je, negu centralizuot? grupi? periferijoje esantys

nariai. Ta?iau bendras grup?s veikimo efektyvumas priklauso nuo

u?duoties (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986). Centralizuoto

bendravimo tinklo grup?s paprastai geriau veikia, jei u?duotis

lengva, nes centrinis narys gali apdoroti ir sujungti esam? grup?je

informacij?. Ta?iau sud?ting?jant u?duo?iai centrinis grup?s narys

nesugeba atsekti viso informacijos srauto, tod?l decentralizuotos

grup?s darbo na?umas santykinai did?ja.

Kitas svarbus dalykas bendravime - gr??tamasis ry?ys,

reikalingas geresniam komandos savo veiklos bei jos ?vertinimo

suvokimui. Toks gr??tamasis ry?ys gali b?ti gaunamas nuo komandos

vadovo, organizacijos, vartotoj? skai?i? formoje, ?od?iu ir pan.

Efektyviausias gr??tamasis ry?ys yra nenutr?kstamas ir atviras

(H.Robbins,M.Finley,1995) - ?iuo atveju i?vengiama veikimo klaid?

?sitvirtinimo.

3.4. I?orinis spaudimas ir gresm?

Labai svarbi grup?s efektyvumui yra atmosfera jos viduje,

sukuriama organizacijos. Ji turi du pagrindinius aspektus:

1) integracija ? didesn? sistem? per koordinacij? ir sinchronizacij? su

vadovais, bendradarbiais, vartotojais (Berrien, 1983). Kai komandos

paskirtis reikalauja kuo didesn?s integracijos, grup?s efektyvumas

priklauso nuo s?veikos su kitais darbo vienetais tempo ir

laiki?kumo;

1) diferenciacija (Lawrence ir Lorsch, 1969) - darbo grup?s

specializacijos, priklausomyb?s bei autonomijos lygis santykiuose su

kitais darbo vienetais. Darbo grup?s atsiskyrimas organizacijoje

atsiranda, kai grup?s u?duotis reikalauja ypating? darbo s?lyg?,

pvz, izoliacijos nuo trikd?i? chirurgin?s komandos atv?ju. Tokiu

b?du, grup?s efektyvumas gali priklausyti nuo galimyb?s izoliuoti

veikl? nuo i?orinio trikdymo (E.Sundstrom et al, 1990).

Grup?s gali patirti daugyb? i?orini? spaudim? bei stres?,

kuri? prie?astys - u?duoties atlikimo terminai, kriz?s, var?ybos su

kitomis grup?mis, pavojingos darbo s?lygos ir pan. Taip pat da?nai

sutinkami tarpgrupiniai konfliktai, atsirandantys d?l konkursin?s

apdovanojimo sistemos, var?yd? d?l nepakankam? resurs? arba ?vairi?

skirtum? tarp grup?s nari?. Tarpgrupinis konfliktas stipriau

suvienija grup?s narius, ta?iau palaiko ?tamp? tarp konfliktuojan?i?

grupi?. Jeigu u?duotis nereikalauja ypatingos s?veikos tarp grupi?,

bet ji reikalinga grup?s viduje, tarpgrupinis konfliktas gali

padidinti darbo efektyvum?, ta?iau trukdys grup?s veikimui, jei

grup?s turi bendradarbiauti siekiant tikslo. Be to, i?orin? gresm?

gali trukdyti grup?s veikimui, kai u?duotis reikalauja auk?tos

informacijos apdorojimo kokyb?s.

Jeigu grup? izoliuota nuo kit? grupi?, pasi?ymi auk?tu darnos

lygiu, stokoja informacijos, turi ?taking? vadov? ir pan., tai

egzistuoja didel? tikimyb? grup?s nuomonei (groupthink) susidaryti

(Janis, Mann, 1977). Apie ?io rei?kinio atsiradim? liudija tokie

po?ymiai: neadekvatus grup?s nepa?eid?iamumo jausmas, klaid?

racionalizacija, stereotipinis po?i?ris ? kitas grupes, stiprus

spaudimas paklusti grup?s normoms ir pan. Tokia grup? tik

pavir?utini?kai atrodo efektyvi, kadangi sprendim? pri?mimas

nesiremia vertingais individ? pasi?lymais.

Reziume

Organizacijos gali b?ti nagrin?jamos kaip susidedan?ios i?

ma?? tarpusavyje s?veikaujan?i? grupi?, kuri? valdyba, taisykl?s ir

darbo pasidalijimas gali derintis ir nesiderinti su formalios

organizacijos valdyba, taisyklemis ir darbo pasidalijimu. Be to,

grupi? ?taka jos nariams gali b?ti ne ma?esn? ir netgi vir?yti

formalios organizacijos ?tak? (cit. pagal W.Howell, R. Dipboye,

1986).

?moni? susijungim? ? grup? lemia veiksniai, kurie suteikia

galimyb? bei prie?ast? bendradarbiavimui (artumas, tarpusavio

priklausomyb? ir kt.). pagrindin? prie?astis - grup?s nari? poreiki?

patenkinimas (saugumo, pripa?inimo ir pan.).

Grupes da?nai laiko neefektyviomis, argumentuojant tuo, kad

paprastai grup?s veiklos lygis yra gerokai ?emesnis geriausiai

dirban?io jos nario. Ta?iau grup? sugeba efektyviai atlikti savo

u?duot? labai auk?tame lygyje.

Grup?s efektyvumas nulemtas daugelio veiskni? ir priklauso nuo

j? suderinimo. Pirmiausias ir pagrindinis veiksnis - grup?s nari?

kvalifikacija, motyvacija, asmenyb?s savyb?s. ?i? individuali?

savybi? suderinamumas nulemia auk?tesnio - grup?s lygmens veiksni?

?tak?. ?ia i?kilo svarbi problema: nors padid?jus nari? u?duoties

atlikimogalimybems, heterogeni?kumui ir grup?s dyd?iui (iki tam

tikro lygio) grup?s veikimas pager?ja, ta?iau jis paprastai

nepasiekia to produktyvaus lygio, kurio sugeb?t? pasiekti grup?.

Labai svarbi yra atmosfera, sukuriama organizacijos valdyba

per u?duoties ir atlyginim? sistem?. Pagrindinis faktorius yra

u?duoties pob?dis, kuirs ?takoj? grup?s veikim? tiesiogiai (veikiant

darbuotoj? motyvacij?) ir netiesiogiai (kontroliuojant grup?s

procesus, reikalaujan?ius efektyvaus grup?s veikimo). Be to, gup? yra

efektyvi, kai kiti individual?s, grupiniai ir aplinkos faktoriai

atitinka u?duoties reikalavimus (cit. pagal W.Howell, R.Dipboye,

1986).

Taigi, padidinti grup?s efektyvum? n?ra paprasta. Grup?s darbo

atlikim? nulemia daugelis prie?as?i?, tod?l tam, kad teisingai

diagnozuoti bei i?spr?sti grup?s neefektyvumo problem?, reikia gerai

suprasti grup?s efektyvumo determinantes bei j? ?takos aspektus, kas

gali b?ti pasiekta ?vairi? eksperiment? bei tiesiogini? grup?s

veikimo steb?jim? pagalba.

Literat?ra

1. Davis K., Newstrom J. Human behavior at work. New Jork. Prentice -

Hall. 1989

2. Dunnette B. Handbook of industrial and organizational psychology.

1985

3. Howell W, Dipboye. Essentials of industrial and organizational

psychology. Cole Publishing Company, Pacific Grove, 1986

4. Hackman J., Walton R. Leading groups in organizations, Management

and motyvation, 1992

5. Katzenbach J., Smith D. The discipline of teams. Harvard Business

Review, 1998

6. Kolb D., Rubin, McIntyre. Organizational psychology, 1979

7. Kreither R., Kinicki A.Organizational behavior, Homewood, Boston,

1989

8. Landy F. Psychology of work behavior, 1985

9. Likert R. New patterns of management, NY, 1961

10. Likert R. The nature of highly effective gpoup, Organizational

psychology, 1979

11. O'Reilly C., Roberts K. Task group structure, communication and

effectiveness in three organizations. Journal of applied

psychology, 1962

12. Robbins H., Finley M. Why teams don't work, 1995

13. Schein N. Organizational psychology, NY, 1988

14. Schultz D., Schultz S. Psychology and industry today. Mcmillian

Publishining Company, NY, 1990

15. Shaw M.. Group dynamics. McGraw-Hill, NY. 1976

16. Steers R.. Introduction to organizational behavior. Good Year

Publishining Company, Santa Monica, 1981

17.

-----------------------

Grup?s strukt?ra

12. S?veikos modeliai

13. Normos

14. Rol?s

15. Statusas

16. Darna

Grup?s sud?tis

17. Dydis

18. Homogeni?kumas-heterogeni?kumas

19. U?duoties atlikimo galimyb?s

Suminiai kintamieji

20. Nari? resurs? panaudojimas

21. U?duoties strategijos

22. Nari? pastang? ir veiklos koordinavimas

23. Nari? veikimas

24. Nari? pa?i?ros

25. Grup?s na?umas

Grup?s atmosfera

26. U?duoties reikalavimai

27. Apdovanojim? sistema

28. Fiziniai kintamieji

29. I?orinis spaudimas