Профориентация и профессиональный отбор персонала

оформляться, например, как служебная командировка.

Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать

штатное расписание, особенно когда установлены их жесткие ограничения.

Например, компания может передать в штат посредника тех, кто работает по

гражданско-правовым договорам, тем самым, обеспечив таким сотрудникам

гарантии трудового законодательства. В другом случае, руководство может

вывести в штат посредника работников на время испытательного срока, чтобы

оценить потенциал новых сотрудников, не принимая на себя никаких

обязательств. Очень часто к лизингу прибегают представительства, если они

пока присматриваются к рынку, не хотят регистрироваться в фондах или иметь

собственного бухгалтера.

В рамках услуги рекрутинговая компания берет на себя зачисление

работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых

книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к

комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок

работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и

болезней штатных работников и т.п.

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных

работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату

без головной боли, наделить дополнительными мотиваторами тех, кто ранее

работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы

на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и

налоговыми инспекциями.

. обращение в органы государственной власти и управления.

7. Подбор кандидатов на должность.

Основная цель подбора - набрать работников с высокой культурой работы

- может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми

контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает

различные цели набора , например , привлечение работников с высоким

качеством работы :

1. готовых работать на фирме много лет;

2. с низким показателем несчастных случаев;

3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для

определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по

отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего

размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и

функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека,

ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Таблица 1.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |

| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |

|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и вводит|

| |критериев |критерии, отражающие |

| | |особенности работы |

|Утверждение критериев | | |

|отбора |----- |Утверждает |

|Отборочная беседа | | |

|Работа с заявлениями и |----- |Проводит |

|анкетами по |Иногда проводит |Обычно выполняет |

|биографическим данным | | |

|Беседа по поводу | | |

|принятия на работу | | |

|Проведение тестов |Совместно |Совместно |

|Заполнение таблицы | | |

|квалификации и |----- |Проводит |

|рекомендаций |----- |Заполняет |

|Конечное решение при | | |

|отборе | | |

| |Принимает после |Даёт рекомендации линейному |

| |рассмотрения |менеджеру |

| |рекомендаций | |

| |менеджера по | |

| |управлению | |

| |персоналом | |

8. Отбор претендентов:

- оценка представленных документов

– собеседование

- различные испытания

- анализ результатов и принятие решения

9. Подготовка проекта трудового договора

В случае положительного решения по претенденту ему сообщается список

необходимых для приема на работу документов (паспорт, диплом, пенсионная

карточка, справка о доходах за текущий календарный год, фотокарточки на

пропуск и личное дело и т.д.) и согласовывается дата обсуждения проекта

трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора,

разработанного юристами, составляется проект трудового договора с учетом

всех особенностей должности, и согласовывается с руководителем

подразделения. Кандидат вносит свои изменения в этот проект, и происходит

дальнейшее его согласования до нахождения компромиссного решения. В данной

работе не будут рассматриваться особенности трудового законодательства, так

как это задача, прежде всего, специалистов по трудовому праву.

10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом

формальностей.

3. ПРОФЕССИОГРАФИЯ

Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых

профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-

физическим возможностям человека. Используется в целях разработки

информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических

пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия

человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической

задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения

эффективности профессионального труда.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной

деятельности — социальные, социально-экономические, исторические,

технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические,

психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и

детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная

профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы,

включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко,

описательно. Коррекционная профессиография,- направленная на повышение

безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает

только те характеристики, которые являются основными источниками опасного

поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография,

обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована

на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических,

психологических, психофизиологических и социально-психологических

характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей

степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие

показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение

задания. Формирующая профессиография, используемая в процессе

профессионального обучения, охватывает социально-экономические,

исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной

аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной

профессиональной деятельности.

Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной

деятельности, в том числе — методы сбора эмпирических данных (изучение

документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности,

биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод

экспертной оценки, метод качественного анализа эмпирических данных, методы

статического анализа), а также методы психологической интерпретации

(структурно-системный анализ и функционально-структурный анализ).

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю

сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности,

установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с

предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым

рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс. Главную часть

Профессиограммы составляет Психограмма, представляющая собой полное

описание собственно психологических характеристик деятельности,

совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неё

профессионально важными.

Психологические тесты позволяют определить с большой долей

вероятности неудачи в профессиональной деятельности, чётко определяя нижнюю

границу способностей. Успех в профессиональной деятельности зависит и от

ряда других факторов.

Факторы успешности в профессиональной деятельности.

|Внеличностные |Межличностные |Внутриличностные |

|Цели трудовой |Структура |Способности, свойства |

|деятельности |взаимоотношений с |личности, черты |

|Адекватные средства |другими сотрудниками и |характера. Если общие |

|трудовой деятельности |руководством |способности на низком |

|Условия труда: |Стадия развития |уровне, то сотрудник, |

|организация рабочего |межличностных |скорее всего, будет |

|места, рабочего времени,|взаимоотношений |неудачен в |

|нормативные документы, |Стиль отношений и |профессиональной |

|четкое планирование |руководства |деятельности |

|Взаимодействия между |Степень выраженности и | |

|сотрудниками |содержание конфликтов в | |

|Эффективное управление |организации | |

|Структура и стадия | | |

|развития фирмы | | |

|Имидж фирмы (внешний и | | |

|внутренний) | | |

|Структура и емкость | | |

|рынка | | |

4. МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

4.1. Биографический (резюме)

Первый метод – это работа с резюме и документами кандидата. Если

резюме написано самим кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике»

должно быть самым критическим. «Отличное владение иностранным языком» может

не соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме

на иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и

прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета...» - всего лишь

фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в

принятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное,

наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены

основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной

из его характеристик при условии, что он писал его сам. Резюме, присланное

агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять

всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером

агентства и в беседе с кандидатом.

Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило,

одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о

переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или

характеристики с мест учебы или работы и т.п. Предприятия имеют право сами

определять перечень необходимых документов о кандидате.

Хотелось бы сказать несколько слов об особенностях работы с

рекомендательными письмами и характеристиками, которые предоставляет

кандидат. В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу

работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными

отзывами о покидающем организацию работнике - потому, что бывший

работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от

нежелательного человека. Кроме того, чтобы написать действительно

соответствующую истине характеристику, необходимо, чтобы ее составитель

хорошо знал рекомендуемого, его сильные и слабые стороны. А часто

рекомендательные письма пишутся (или подписываются) руководителями, которые

даже толком не знают, чем занимался их бывший работник. Поэтому желательно

проверить рекомендацию лично (или по телефону) через бывшего руководителя и

сослуживцев, при этом можно получить и очень ценную дополнительную

информацию. Хорошо, если есть возможность заранее подготовить вопросы,

которые будут заданы по телефону или лично. Формулировка вопросов должна

быть предельно точной и касаться только конкретного поведения (например,

добросовестно ли работник выполнял свои обязанности? Были ли случаи

невыполнения задания и почему? Отказывался ли ездить в командировки?

Сколько раз в год не выходил на работу по болезни? Были ли конфликты с

руководителем? Были ли нарушения дисциплины? В каких отношениях работник

был со своими коллегами? Отказывался ли помочь коллеге, если это не было

связано с его непосредственными обязанностями? и т.п.).

Еще одним необходимым документом является анкета, заполненная

кандидатом. Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации,

то анкету следует разработать с учетом специфики и предприятия, и

конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.

Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно

попросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других

возможностей, например, обменяться факсами). В случае поиска через

агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме

кандидата.

2. Интервью

При проведении собеседования необходимо отследить отрицательные

профессиональные характеристики, к которым относятся следующие:

- низкий уровень квалификации

- слабые деловые качества

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе

- заинтересованность в работе исключительно из-за высокой заработной

платы

- более высокая квалификация, чем требуется для данной работы

- неумение работать в коллективе.

«Ответственным» за определение личностных качеств является менеджер по

персоналу. Он готовит соответствующие вопросы для проведения собеседования

и в случае необходимости просит агентство представить дополнительно

результаты тестирования на выявление определенных качеств личности.

Самостоятельное применение тестов менеджерами по персоналу, не имеющими

специального образования и навыков работы с тестами, представляется

проблематичным. В целом личностные опросники и тесты имеют ряд ограничений

по использованию. Одной из главных проблем при этом являются неискренние,

искаженные ответы. Естественно, что кандидат старается представить себя в

более выгодном свете и повысить свои шансы на получение вакантного места.

Хотя многие тесты и позволяют определить степень искренности респондента,

это не всегда помогает решить проблему. Хотелось бы упомянуть в этой связи

проективные тесты, которые довольно точно позволяют определить, например,

потребности достижения и власти и демонстрируют значимую корреляцию с

управленческим успехом. Неплохо «работают» проективные тесты и на

определение уровня тревожности кандидата, выявление конфликтности и

доминирующих потребностей. В свою очередь тест Майнера на завершение

предложений, по мнению специалистов, достаточно точно позволяет

прогнозировать успешность менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных

предложений (например, «Высшее руководство...»), которые тестируемый должен

закончить самостоятельно. По этому тесту можно судить о различных аспектах

мотивации менеджерской деятельности. Таким образом, разумное и компетентное

использование тестирования при отборе кандидатов может принести хорошие

результаты и подтвердить или опровергнуть выводы, сделанные, в частности,

при собеседовании.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные

части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания

атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе

стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать

отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять

дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части

беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых

для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы

кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной

части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на

работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём

человека рекомендуется уведомить позже.

В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод,

называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный

Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры.

Образование и опыт.

Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы.

Способность к физическому труду.

Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность.

Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.

Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную жизнь и

наоборот.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

1. достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

2. желает ли он выполнять её при существующих условиях;

3. какова продолжительности будущей работы в организации;

4. возможность продвижение по служебной лестнице вверх;

5. совершенствование профессии кандидата

6. мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения

других работников и других возможных специфических особенностей

предстоящей деятельности

7. является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных

3. Тестирование

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных

тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное

программирование для программистов, тест на вождение для водителей,

прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят

проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать

в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и

качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки,

приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на

психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев,

скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности

(проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа

так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня

умственного развития и способностей. Их существует огромное множество.

Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп

заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей

информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных

на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также

используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты

позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее

известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента

(Приложение 2), Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический

дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных

явлений в сознании (Приложение 3), тесты по изучению типа нервной

деятельности (темперамента), акцентуации характера (Приложение 4) и другие.

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами

которого является фиксированность времени выполнения задания и

единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения

уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному

счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью

оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего.

Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду

деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе,

если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно

применяются в целях профориентации.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на

вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются

и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится

использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых

предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер

обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и

выдаёт результат.

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США

прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе,

реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идёт о полиграфе

или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключён полиграф,

задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное

состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под

давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле

других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны

квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не

всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф,

другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят

на приборе лжецами.

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они

берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот,

например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха.

Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В

зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь

предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода

рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания.

Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и

остаётся весьма дискуссионным вопросом не только в России, но во всём мире.

В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования

признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному

признакам, и его использование было не безопасным.

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению

персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых

менеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что

постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский

тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест

на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и

др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель,

тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для

кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью

медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни

одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по

персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен

выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка

и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 %

респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства

претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом

секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны

лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат

тестовые данные в секрете.

В России на данный момент отечественных тестовых методик

практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам.

Используются в основном западные методики, однако здесь имеются

определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но

главным образом, с социокультурными несоответствиями.

4.4. Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по

месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как

многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это

может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные

запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по

определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки

предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо

интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический

порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих

мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере

смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение,

нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места

должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат

мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов

постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы.

Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению

практического опыта данного кандидата.

5. Возможные ошибки при оценке кандидатов

Очень часто менеджеры по персоналу уверенно полагаются на свои

субъективные ощущения, гордо называя это интуицией, богатым жизненным

опытом, профессиональным чутьем. Такие неопределенные критерии, как

правило, приводят к ошибкам в оценке кандидатов. То, что люди называют

интуицией, чутьем, личным опытом, чаще всего является лишь индивидуальными

стереотипами мышления и восприятия людей и явлений. Психологи утверждают,

что каждый человек видит мир через "свои очки", то есть больше или меньше,

но всегда искажает реальную действительность.

Исследования показали, что каждый второй неверно оценивает род

занятий впервые увиденного человека и не может по памяти описать его

внешность. Каждый четвертый не может вспомнить цвет волос и глаз. Каждый

пятый не помнит рост. И только каждый десятый может описать внешность и

манеры нового знакомого.

Так что же мешает хорошо разбираться в людях? Ответ дает психология.

Стереотипность восприятия людей - стремление сравнивать человека со

сложившимся в сознании образцом, идеалом. Встречают по одежке. Вот почему

так важен имидж (образ, стиль) человека, манеры его поведения и речи.

Пример: люди с высоким лбом, лысые, в очках кажутся значительно умнее

волосатых и без очков. Кстати, психологи советуют для большей деловитости

открывать лоб и носить очки с простыми стеклами.

Стойкость первого впечатления - преувеличенное влияние первого

впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Люди судят о нас по

первому впечатлению, которое формируется в первую минуту знакомства и в

дальнейшем мало меняется. Исключение: первое впечатление может измениться

значительно, только если мы продолжаем интересоваться человеком и общаться

с ним. Из этого психологического закона вытекает известный закон бизнеса: у

нас нет второй возможности произвести первое впечатление. Другими словами,

в нашем распоряжении только одна первая минута общения, чтобы

продемонстрировать свои лучшие качества и понравиться другому человеку.

Усредненность оценки - стремление не замечать многообразия

индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: "обыкновенный

человек", "серенькая мышь", "так себе, ничего особенного".

Установка или предубеждения - искажение объективной оценки человека

под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или

неудачное резюме, заочная характеристика заранее предопределят отношение к

кандидату, которое трудно изменить при личной встрече.

Проекция - приписывание другим людям своих собственных качеств,

мыслей, чувств, желаний, целей и ценностей. В народе говорят верно: "Каждый

судит по себе". Глупый часто жалуется, что вокруг одни дураки, жадный

обвиняет весь белый свет в корысти, а умный умеет находить достоинства в

каждом человеке и искренне восхищаться ими. Восточные мудрецы говорят по

этому поводу так: "Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся

скрыть в себе". Если вы внимательно прислушаетесь, что говорит человек о

других, то с большой вероятностью узнаете о нем самом. Эта особенность

восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы

примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других - в два

раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать

от собственного несовершенства.

Оценочность - стремление сравнивать людей и выставлять им оценки:

умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой. Или никакой.

Негативность восприятия - стремление акцентировать внимание на

ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и

преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что "неправильно" и

"плохо", и не хочет замечать то, что необычайно хорошо и оригинально.

Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты утверждают,

что критичность - враг творчества. Делая замечания даже самому хорошему

специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а подбадривая и

поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших

результатов. "Обзывай человека свиньей - он и захрюкает".

Эффект ореола - человека, добившегося больших успехов в одной

области, окружающие считают выдающимся и в других областях деятельности. В

школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования. А неудачника,

потерпевшего фиаско в одном деле, считают неспособным и в других

начинаниях.

Эффект порядка - при поступлении противоречивой информации, проверить

которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему

опытные интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших

событиях. При поступлении подтверждающей информации человек обычно

запоминает последнюю.

Контрастность восприятия - следующий человек сравнивается с

предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется

лучше, а после сильного - хуже, чем есть на самом деле.

6. Достоверность и обоснованность методов отбора

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим

всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов

является тестирование заявителей в условиях максимально приближенным к

рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть

достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70

очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте

в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее

точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не

может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует

его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его

состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки

его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать

достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается

сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в

разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов

нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если

результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность

принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой

степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает»

будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов

относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к

самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным,

но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в

данном случае.

Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми

должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию

характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям.

Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества

работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям

определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные

способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля

работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в

соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы

соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор

кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы

индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как

правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где

каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не

останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники

проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли

они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией,

подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от

принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового

работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность.

Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более

популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что

постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся

ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов

наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в

процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы

оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую

квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а

не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения

по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,

может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных

навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией

по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к

возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить

организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992

2. Магура М., Поиск и отбор персонала. М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр.

3. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер. с англ.

– изд-во “Демо”, 1995 г. – 704с.

4. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-

практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”,

1997 г. – 336 с.

5. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала»

изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. – 400 с.

6. Е.А. Климов “Психология профессионала”, Москва-Воронеж, 1996 г.

7. Занковская Т., кандидат психологических наук, менеджер по персоналу

Представительства «Фольксваген АГ», Председатель Комитета по персоналу

Союза немецкой экономики в РФ Публикация в журнале «Персонал», дата

публикации 20.12.2000 г.

8. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление

персоналом №12, 2000 г.»

9. Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого

качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в

журнале «Персонал», дата публикации 13.07.2000 г.

Приложение 1

[pic]

Приложение 2

Культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла (краткое описание)

Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития

независимо от влияния факторов окружающей среды (культура, образование и

т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового

обследования.

В данном пособии предложен вариант теста для детей 8-12 лет и

взрослых, не имеющих высшего образования.

Тест состоит из двух частей, каждая из которых имеет четыре субтеста.

Все задания имеют графическую форму. Время выполнения каждого субтеста

ограничено.

В стимульном материале перед каждой частью методики и перед каждым

субтестом сформулированы инструкции. Все инструкции зачитываются вслух

экспериментатором, который объясняет неясные моменты испытуемому.

Все тесты имеют примеры, и поэтому перед началом работы с тестом

тестируемый учится решать задачи из "Примеров" вместе с исследователем, а

затем допускается к решению тестовых задач в условиях определенного

времени.

При решении заданий из пяти предложенных вариантов ответов, которые

обозначены буквенно, надо выбрать только один правильный и отметить его в

бланке ответов, вычеркнув соответствующую букву. Перед началом работы над

каждым тестом экспериментатор засекает время. По его истечении он

останавливает испытуемого с просьбой отложить в сторону бланк для ответов.

Обработка и интерпретация результатов

Результаты тестирования сверяются с ключом. Затем подсчитывается

количество правильных ответов по каждому тесту и их общая сумма в первой и

второй части методики. Суммы баллов обеих частей также складываются,

полученный результат является сырым баллом, который переводится в

стандартную оценку I? при помощи таблицы возрастных норм.

Считается, что средняя норма находится в пределах от 90 до 110

баллов. Показатели выше этого уровня могут свидетельствовать об одаренности

испытуемого, ниже него - об отставании в умственном развитии.

Приложение 3

Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал»

При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное

отношение человека к некоторому другому человеку, являющемуся членом той же

самой социальной группы, в которую входит испытуемый.

Инструкция-задание к методике:

«Выберите двух людей из вашей социальной группы, которых вы хорошо

знаете и к которым вы испытываете различное, положительное и отрицательное

отношение. Последовательно оцените их обоих с помощью следующих нескольких

противоположных пар эмоционально-оценочных прилагательных, выбрав в каждой

из пар место, занимаемое данным человеком, и отметив крестиком свое

эмоциональное отношение к нему. Если ваше отношение к данному человеку

положительное, то крестик ставится справа от средней, нулевой линии; если

ваше отношение к нему отрицательное, то крестик проставляется слева от нее.

В том и в другом случае сила отношения выражается, соответственно, выбором

нужного положительного или отрицательного балла от 0 (самое слабое

эмоциональное отношение) до 3 (самое сильное эмоциональное отношение)».

Пары противоположных эмоционально-оценочных прилагательных представлены

ниже.

|1 |Гипертимный |3 |1,12,25,36,50,61,75, 85| |

| | | | | |

|2 |Дистимный |3 |10,23,48,83,96 |34,58,73 |

|3 |Циклоидный |3 |6,20,31,44,55,70,80, 93| |

|4 |Возбудимый |3 |8, 22, 33,46, 57,72,82,| |

| | | |95 | |

|5 |Застревающий |2 |2,16,26,38,41,62,76,86,|13,51 |

| | | |90 | |

| | | | | |

|6 |Педантичный |2 |4, 15, 19, 29, 43, 53, |40 |

| | | |65, 69, 78, 89, 92 | |

|7 |Тревожный |3 |17, 30, 42, 54, 79, 91 |5, 67 |

|8 |Эмотивный |3 |3, 14, 52, 64, 77, 87 |28, 39 |

|9 |Демонстративный |2 |7, 21, 24, 32, 45, 49, |56 |

| | | |71, 74, 81, 94, 97 | |

|10 |Экзальтированный |6 |11, 35, 60, 84 | |

|Ложь |1 |9, 47, 59, 68, 88 |18, 27, 37,|

| | | |.63 |

Количество совпадающих с ключом ответов умножается на значение

коэффициента соответствующего типа акцентуации. Если полученный результат

превышает 18, то это свидетельствует о выраженности данного типа

акцентуации. При этом, полученному результату можно доверять, если по

позиции «ложь» вы набрали не более 5 баллов.

Страницы: 1, 2