АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО "ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ" ЗА 1997 ГОД

Перечень показателей эффективности должен разрабаты­ваться администрацией и профкомом предприятия и утверж­даться советом предприятия. Учет показателей деятельности внутрипроизводственных подразделений следует вести система­тически. Результаты учета в установленные сроки необходимо предоставлять трудовому коллективу подразделения.

Образование фонда оплаты труда прямым счетом по нормативам трудоемкости целесообразно для цехов вспомога­тельного производства с преобладанием повременной формы оплаты труда работников, а также в бригадах (участках) основ­ного и вспомогательного производств, сформированных из ра­бочих-повременщиков.

В основе формирования фонда оплаты труда прямым счетом лежит определение возможного роста заработной платы при данной численности работников с учетом результатов производ­ственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом и со­ответствующего внутрипроизводственного подразделения.

При расчете необходимой численности основных рабочих следует учитывать снижение технологической трудоемкости, в первую очередь, за счет мероприятий по совершенствованию технических и организационных условий производства.

При определении численности вспомогательных рабочих, а также специалистов и служащих надо предусматривать увеличение норм обслуживания, пересмотр нормативов численности, прове­дение мероприятий по повышению загрузки рабочих-повремен­щиков, развитие совмещения профессий (работ), расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала. В данном случае вся экономия по фонду оплаты труда в результате высвобождения численности ра­ботников при прежнем или увеличивающемся объеме производс­тва может быть направлена на повышение заработной платы.

Рост средней заработной платы работников структурных подразделений рекомендуется определять, исходя из возмож­ностей ее увеличения по предприятию в целом. При этом мень­ший рост заработной платы может быть предусмотрен для тех подразделений, у которых результаты труда возросли в меньшей степени, чем по предприятию в целом, или уровень заработной платы которых значительно выше сложившегося по предп­риятию и не соответствует по каким-либо причинам их трудо­вому вкладу.

Абсолютный фонд оплаты труда, исходя из расчетной чис­ленности работающих на планируемый объем работ, целесооб­разно доводить до внутрипроизводственных подразделений заб­лаговременно, одновременно с проектом годового финансового плана (контрольными цифрами).

При раздельном формировании в подразделениях средств на оплату труда работников образование фонда основ­ной оплаты для производственных единиц и основных цехов, выпускающих готовую продукцию, целесообразно строить на ос­нове нормативов затрат основной оплаты на 1 гривну чистой продукции. При этом для отдельных подразделений могут де­латься определенные исключения. Например, для цеха, выпуска­ющего однородную продукцию, могут быть установлены норма­тивы затрат основной оплаты на единицу продукции в натураль­ном выражении; для цехов, выпускающих многономенклатур­ную продукцию с часто меняющейся структурой производства, можно фонд основной оплаты формировать на основе нормати­вов прироста за каждый процент прироста чистой продукции.

В производственных единицах и основных цехах, поставляю­щих продукцию или оказывающих производственные техноло­гические услуги во внутрипроизводственной кооперации, а так­же в инструментальных, ремонтно-механических и других ана­логичных цехах вспомогательного производства формирование фонда основной оплаты целесообразно производить по норма­тиву на единицу объема продукции (нормо-час, грн. и др.) или по нормативу основной оплаты на единицу продукции в нату­ральном выражении.

В производственных бригадах (участках) основного и вспо­могательного производств, сформированных из рабочих-сдельщиков, а также в подрядных бригадах, фонд основной оплаты рекомендуется определять по нормативам заработной платы (комплексным сдельным расценкам) на единицу продукции (ра­боты), рассчитываемым на основе технически обоснованных норм времени (выработки).

Формирование фондов основной оплаты работников струк­турных подразделений должно производиться с учетом конкрет­ной специфики отдельных цехов, участков и в зависимости от объективных технических и организационных условий их деятельности на основе применения дифференцированных нор­мативов. Нормативы следует доводить до подразделений забла­говременно, одновременно с проектом годового финансового плана (контрольными цифрами). Установленные нормативы в течение года пересматриваться не должны.

Формирование фонда основной оплаты (ФЗПо) с использо­ванием уровневых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой:

,

где    Н — нормативов формирования фонда основной оплаты в коп. на 1 грн. продукции;

         V — объем продукции в грн.

В тех случаях, когда в подразделениях велик удельный вес повременной оплаты и значительная часть работников не влияет непосредственно на увеличение объема продукции или ее влияние на этот объем незначительно, целесообразно при­менять другой принцип формирования фонда. На основе анали­за расходования фонда оплаты труда в базисном периоде необ­ходимо выделение двух частей фонда основной оплаты: услов­но-постоянной, включающей расходы на оплату труда работни­ков, численность которых не изменяется или несущественно из­меняется в связи с ростом объема производства, и переменной, включающей в себя расходы на оплату труда работников, чис­ленность и трудозатраты которых прямо связаны с изменением объема выпускаемой продукции и ее трудоемкостью.

Деление фонда основной оплаты на условно-постоянную и переменную части может быть использовано для применения комбинированной модели формирования фонда основной опла­ты на основе нормативов прямых затрат заработной платы на единицу объема продукции, определенных путем деления пере­менной части фонда основной оплаты на объем выпускаемой продукции, и стабильной части фонда основной оплаты.

В этом случае фонд основной оплаты работников подразде­лений определяется суммированием переменной и условно-пос­тоянной частей фонда. Переменная часть фонда основной опла­ты определяется умножением норматива прямых затрат заработ­ной платы на плановый или фактический объем производства продукции.

Принципиальная формула определения фонда основной оп­латы на основе уровневых нормативов в данном случае выг­лядит следующим образом:

,

где    ФЗПНС — часть фонда основной оплаты, связанная с оплатой труда повременно оплачиваемых работников;

         Н — норматив формирования части фонда основной оплаты, связанной с оплатой сдельно оплачиваемых рабочих, в коп. на 1 грн. продукции.

Для расчетов лучше всего использовать данные о структуре фонда оплаты труда соответствующего подразделения за период, принимаемый за базу (например, предшествующий год).

В состав условно-постоянной части фонда основной оплаты структурного подразделения следует включать оплату по окла­дам специалистов и служащих, младшего обслуживающего пер­сонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повре­менщикам за основные результаты деятельности, а также ряд других выплат рабочим-повременщикам: за работу в ночное время, при уходе в отпуска (ежегодные, дополнительные, по учебе) и другие, предусмотренные законом, гарантийные и ком­пенсационные выплаты из фонда заработной платы. Перемен­ная часть фонда основной оплаты представляет собой средства на оплату труда рабочих-сдельщиков (оплата по сдельным рас­ценкам и премии за основные результаты деятельности, а также ряд других выплат).

Включение в состав постоянной и переменной частей фонда основной оплаты других выплат осуществляется на основе ана­лиза влияния объема производства на уровень основной оплаты различных групп работников. В частности, основная оплата уче­ников в зависимости от преобладающей формы их оплаты мо­жет быть целиком отнесена к той или иной части фонда основной оплаты или распределена между переменной и условно-постоянной частью пропорционально основной заработной плате рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Поскольку дополнительные выплаты учитываются в действу­ющей отчетности в целом по рабочим, то их следует распре­делять пропорционально фондам основной оплаты сдельщиков (оплата по сдельным расценкам, премии и доплаты по прогрес­сивным расценкам) и повременщиков (оплата по тарифным ставкам и премии).

При расчете нормативов условно-постоянную и переменную части базисного фонда основной оплаты необходимо уменьшить на сумму непроизводительных выплат, а также скорректировать на коэффициенты, характеризующие состояние нормирования труда рабочих-сдельщиков и повременно оплачиваемых работников.

Корректировку базового фонда основной оплаты на уровень нормирования труда рабочих можно осуществлять следующим образом:

,

где    ФЗП(о) — фонд основной оплаты, принимаемой в расчет нормативов;

         ФЗПосд — фонд основной оплаты рабочих-сдельщиков;

         ФЗПоповр — фонд основной оплаты рабочих-повременщиков;

         ФЗПопр.п — фонд основной оплаты специалистов, служащих и других категорий работников структурного подразделения;

         К1, К2 — коэффициенты, характеризующие уровень нормирования труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Уровневые нормативы определяются делением на объем вы­пускаемой продукции в базисном году исходного фонда основ­ной оплаты, скорректированного с учетом планируемого предп­риятием соотношения темпов роста заработной платы и произ­водительности труда. В случаях исчисления производительности труда через показатель трудоемкости исходный фонд основной оплаты корректируется с учетом показателя соотношения вели­чины снижения трудоемкости и размера экономии фонда ос­новной оплаты, используемой на увеличение средней заработ­ной платы, по данным за предыдущие два-три года.

Исходным фондом для расчета нормативов затрат основной оплаты на единицу продукции в натуральном выражении или на единицу объема продукции является фонд, определенный на ос­нове анализа фонда основной оплаты в базисном году.

Принципиальную схему расчета уровневых нормативов (Н) можно представить следующим образом:

,

где    ФЗПобаз — исходный фонд основной оплаты в базисном году;

         Vб— объем выпускаемой продукции в базисном году;

         Кс— планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда;

         DП— планируемый прирост производительности труда.

Формирование фонда основной оплаты на основе использо­вания уровневых нормативов целесообразно в подразделениях, где выпускается сравнительно однородная продукция, а измене­ния в структуре производимой продукции не приводят к резким сдвигам динамики объема выпускаемой продукции по стоимос­ти и трудоемкости; когда для подразделения и предприятия в целом характерны снижающиеся темпы производства продук­ции из-за ухудшения горно-геологических и других природных условий или по другим объективным причинам, а также в усло­виях, при которых для предприятия и подразделения все факто­ры повышения эффективности производства имеют примерно равное значение.

Образование фонда основной оплаты на основе использова­ния приростных нормативов целесообразно в тех случаях, когда в подразделении выпускается многономенклатурная продукция и происходящие структурные изменения приводят к несоответ­ствию в динамике ее объема в стоимостном и трудовом выраже­нии, а также когда имеет место необходимость увеличения объ­ема производства за счет снижения трудоемкости продукции.

Формирование фонда основной оплаты на основе использо­вания приростных нормативов может осуществляться следую­щим образом:

,

где    ФЗПоисх — фонд основной оплаты, принимаемый за базу, тыс.грн.

         НΔ — норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, в %:

         ΔV — прирост продукции в принятых единицах измерения, в %.

При этом нормативы прироста основной оплаты на стоимос­тную единицу продукции в натуральном выражении по подраз­делениям целесообразно дифференцировать относительно (в %) прироста средств на оплату труда по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использо­вать долю переменной части фонда основной заработной платы в его общей величине, а также устанавливать повышенные нор­мативы подразделениям, обеспечивающим на основе рациона­лизации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение ис­пользования производственных мощностей и т.д.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый про­цент прироста объема произведенной продукции может рассчитываться по следующей формуле:

 .

Формирование фондов основной оплаты с использованием коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности осуществляется в порядке, аналогичном для всего фонда оплаты.

Формирование фондов основной оплаты прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы рекомен­дуется производить в порядке, аналогичном для фонда оплаты.

Поощрительный фонд в производственных единицах и ос­новных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до подразделений может быть доведен чистый доход, целе­сообразно формировать по нормативам от чистого дохода, остав­шегося в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

,

где    Н — норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточном чистом доходе, в коп. на 1 грн. дохода;

         Р — остаточный чистый доход структурного подразделения, тыс. грн.

При нецелесообразности (невозможности) разработки нор­мативов распределения остаточного чистого дохода поощри­тельный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе чистого дохода предприятия или производственной единицы, а также по нормативам при­роста поощрительного фонда за каждый процент увеличения чистого дохода.

В таком же порядке целесообразно формировать поощри­тельный фонд производственных единиц и основных цехов, ес­ли они не имеют утвержденных (или договорных) оптовых цен, а применяют внутрипроизводственные цены предприятия.

В том случае, когда чистый доход не может быть доведен до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себес­тоимости продукции. Методы учета и планирования этого пока­зателя в настоящее время в достаточной степени разработаны и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы, показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производст­венной деятельности подразделений. В данном случае поощри­тельный фонд рассчитывается, исходя из его базовой величины и нормативов прироста в зависимости от динамики снижения себестоимости продукции.

Поощрительный фонд, принимаемый в основу для расчета нормативов подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждения в расчете на одного работника (или на 1 гривну выплат из фонда основной оплаты). При этом устанав­ливаемые подразделениям задания по росту чистого дохода или снижению себестоимости продукции (услуг) должны быть отно­сительно равно напряженными. При невозможности обеспече­ния подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работни­кам подразделений с более низким уровнем использования про­изводственных ресурсов и соответственно с менее напряженны­ми заданиями.

Нормативы образования поощрительного фонда необходимо доводить до структурных подразделений заблаговременно, до начала планового периода. Утвержденные в установленном по­рядке нормативы изменяться и переутверждаться не должны.

Отчисления в поощрительный фонд подразделений целесо­образно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

Раздельный порядок формирования фонда основной оплаты и поощрительного фонда не препятствует их использованию как единого фонда оплаты труда. В связи с этим в поощрительный фонд подразделений могут быть перечислены неиспользован­ные средства по фонду основной заработной платы, полученно­го по установленным нормативам. Такое перечисление, однако, целесообразно при условии выполнения плана производства продукции (расчетно) в стоимостном и натуральном выраже­нии, а также заданий по росту производительности труда, качес­тву продукции и т.п. Если же перечисление имеет целью ком­пенсировать за счет фонда основной оплаты низкие отчисления в поощрительный фонд из-за недостаточного уровня работы предприятия, то такие отчисления производить не следует. Бо­лее того, в этом случае целесообразно вообще разобраться с причинами экономии по фонду основной оплаты и принять ме­ры к повышению обоснованности нормативов.

Средства поощрительного фонда расходуются по специаль­ной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда (включающего фонд основной оплаты и по­ощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаг­раждений за счет поощрительного фонда определяются руко­водством структурного подразделения по согласованию с проф­союзной организацией.

2.1.4 Контрактная форма оплаты труда

Контракт представляет собой особый вид трудового до­говора, который, в соответствии с КЗоТ Украины (ст. 21), пре­дусматривает срок действия договора, права, обязанности и от­ветственность сторон, условия материального обеспечения и ор­ганизации труда работника, а также условия прекращения дого­вора. Поэтому на контракт, как и на другие формы трудового договора, распространяется единый правовой режим.

Заключение трудового контракта производится на осно­вании Положения о порядке заключения контрактов при при­нятии (найме) на работу, утвержденного постановлением Каби­нета Министров Украины от 19.03.1994 г. №170, в соответствии с Типовой формой контракта с работником, утвержденной при­казом Минтруда Украины от 15.04.1994 г. №23, с учетом вне­сенных в эти документы в последующие годы изменений и до­полнений.

Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств работника.

При контрактной форме найма работник менее защи­щен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового договора ограничена.

Законодательством Украины применение контрактной фор­мы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга работников, на что указывается в следую­щих нормативных актах:

— Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16);

— Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19);

— Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7);

— Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25);

— Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12);

— Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14);

— Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42);

— Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8);

— Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяй­стве" (ст. 23);

— Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1);

— Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении иму­ществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4);

— постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудо­вого договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с последующими допол­нениями и изменениями);

— постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспече­нии в отрасли спорта" (п. 4).

Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, носящие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределен­ный срок. Установление конкретного срока работы по контрак­ту является правом сторон при обязательном соблюдении уста­новленных законодательством предельно допустимых сроков.

Главным условием заключения контракта является то, что условия оплаты труда и социального обеспечения работни­ков, наем которых осуществляется на основе контрактной фор­мы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с ус­ловиями, предусмотренными законодательством и коллектив­ным договором.

На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий работников (рабочие, руководители, слу­жащие). Они используются как первоначальный проект для на­чала переговоров между работодателем и претендентом на ва­кантное рабочее место.

Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достиже­ние соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Контракт может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом сложного юридического состава. В послед­нем случае до заключения контракта объявляется конкурс, в ко­тором участвуют все претенденты на вакантную должность. Кон­курсный порядок целесообразно использовать при занятии дол­жностей творческих работников сферы науки, искусства и т.п.

Условия контракта, затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат сог­ласованию с указанными органами. Согласование рекоменду­ется производить в 10-дневный срок со дня достижения согла­шения сторонами и составления письменного проекта контрак­та. В контракте делается отметка о согласовании.

При прохождении конкурса и обсуждении содержания кон­тракта претендент может по своему усмотрению предъявлять до­кументы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастер­ства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или в соответствии со сроком, установленным в контракте.

Сторонами контракта являются работодатель (собствен­ник или уполномоченный им орган) и работник (контрактант).

В зависимости от вида предприятия и категории работника, нанимающегося на работу, определяется субъект, полномочный заключать контракт. Для руководителя предприятия таковым является непосредственно собственник имущества или уполно­моченный им орган (для государственного предприятия — соот­ветствующее министерство или ведомство, для акционерного общества — правление или собрание акционеров, если иное не записано в уставе общества и т.д.). С остальными работниками контракт заключает руководитель предприятия или его замести­тель, или руководитель соответствующего подразделения.

Контракт предполагает равенство сторон при обсужде­нии условий трудового соглашения. В условиях нормально фун­кционирующего рынка эти условия (особенно вопросы оплаты труда) являются "предметом торга" при заключении контрактов. При этом следует помнить о главных требованиях законодательства при использовании контрактной формы трудового до­говора:

— заключение контракта должно быть добровольным (если иное не предусмотрено законодательством);

— условия, предусмотренные контрактом, не должны ущем­лять права и гарантии работника, определенные действующим законодательством о труде.

В контракт по соглашению сторон и с учетом действу­ющего законодательства рекомендуется включать:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— должность и квалификацию;

— срок контракта;

— обязанности и права сторон (обязанности работника дол­жны наиболее полно и кратко отражать требования админист­рации к работнику по данной должности);

— ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— условия социального обслуживания работника;

— условия социального обеспечения работника;

— основания и порядок расторжения и продления контрак­та, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контрак­та в одностороннем порядке до окончания срока контракта.

Не рекомендуется включать в содержание контракта условие об установлении испытательного срока, если последний заклю­чается на непродолжительный срок.

Обязанности работника устанавливаются по соглаше­нию сторон на основе квалификационных характеристик, дол­жностных инструкций, правил внутреннего трудового распоряд­ка, регламента работ и других правовых актов.

В контракте может даваться не только конкретная характе­ристика обязанностей работника, но и определяться конечный результат работы. Поэтому обязанности, определяемые в конт­ракте, должны быть ориентированы: во-первых, на конкретиза­цию трудовой функции; во-вторых, на достижение конечного результата труда.

В этих целях в контракте могут устанавливаться обязанности:

— по совмещению профессий и расширению зоны обслужи­вания;

— по повышению интенсивности труда;

— по выполнению повышенных норм выработки;

— по выполнению работы по смежной профессии в случае простоя по требованию мастера (руководителя структурного подразделения — цеха, отдела, смены и т.д.);

— по оказанию технической или консультативной помощи предприятиям-смежникам (с выездом в командировку);

— по достижению определенных сторонами показателей к обусловленному сроку;

— по выполнению специальных программ и планов, согласо­ванных сторонами и являющихся приложением к контракту и др.

На работника по согласованию сторон могут быть возложе­ны дополнительные обязанности, например:

— непрерывное повышение профессионального мастерства в соответствии с действующей на предприятии (в организации) системой непрерывного образования;

— неразглашение доверенной коммерческой, технологичес­кой, экономической и научной информации;

— овладение иностранным языком, программированием и т.п. При формулировании обязанностей работника важно иметь в виду следующие обстоятельства:

во-первых, нецелесообразно повторять в контракте обязан­ности, предусмотренные действующим законодательством, та­кие, как обязанность соблюдать трудовую дисциплину, вы­полнять нормы выработки и др.;

во-вторых, установленные контрактом обязанности должны быть связаны с успешным выполнением трудовой функции и не могут возлагать на работника выполнение дополнительной ра­боты не по специальности.

По отношению к работающим по контракту собственник или уполномоченный им орган несет обязанности, предусмот­ренные КЗоТ Украины.

Наряду с ними в контракте предусматриваются обязанности работодателя перед конкретным работником. Такие обязаннос­ти должны быть направлены на создание условий для эффек­тивного выполнения работником трудовой функции и включать в себя обязательства по информационному, техническому, орга­низационному, производственно-бытовому и медицинскому обеспечению работника.

В необходимых случаях в контракте должна быть приведена ссылка на коллективный договор, регламент работ, правила тех­ники безопасности и другие правовые акты.

На администрацию могут быть возложены обязанности: сво­евременно решать вопросы по организации трудового процесса, оборудовать рабочее место в соответствии с достигнутой догово­ренностью и правилами охраны труда и техники безопасности, в необходимых случаях — предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярски­ми принадлежностями и др.

Может также оговариваться условие о предоставлении слу­жебного автомобиля или оплате амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок; оплате абонементной платы за телефон, если работник исполь­зует его для служебных переговоров. Можно оплачивать работ­нику по контракту транспортные расходы на поездки к месту работы и обратно.

Права работника рекомендуется устанавливать в соот­ветствии с выполняемыми ним трудовыми обязанностями.

Могут предусматриваться следующие права работника:

— на обеспечение определенного контрактом круга работ;

— на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;

— на своевременный и качественный ремонт используемого оборудования;

— на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя;

— на оплату простоя не по вине работника;

— на ознакомление в рабочее время с нормативными акта­ми, коллективным договором, правилами внутреннего трудово­го распорядка, Уставом предприятия и другими документами, определяющими условия труда работника;

— на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др.

Права администрации рекомендуется формулировать исходя из обязанностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту; требовать своевременного окончания работ, выпол­нения обусловленной соглашением сторон программы и др.

Предусматривая права и обязанности сторон контракта, следует учитывать, что ряд частных прав и обязанностей устанавливается при изложении других необходимых и дополнительных условий (например, право на очередной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и "Обязанности сторон".

Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда работника, порядок и сроки которой оговорены контрактом.

Условия оплаты труда определяются в соответствии с дейст­вующим трудовым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совместные, кооперативные, ак­ционерные общества и др.

Размеры и условия оплаты труда в контракте устанавлива­ются по соглашению сторон, причем заработная плата по конт­ракту может существенно отличаться от .заработной платы, уста­новленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и ответс­твенных работ и т.д.

В части определения размеров заработной платы, условий и порядка стимулирования в контракте может быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наибо­лее действенных систем оплаты труда с отходом от традицион­ных, строго регламентированных правил. В качестве основы це­лесообразно использовать те положительные элементы в орга­низации заработной платы, которые накопила практика (долж­ностные оклады, квалификационные справочники, поощри­тельные и компенсационные выплаты, системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установленные за­конодательством или локальными нормативными актами (от­раслевыми соглашениями) ставки и оклады.

В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его ин­дивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее воз­награждение за высокопродуктивную работу, но и материаль­ную ответственность за отклонения от содержащихся в контрак­те условий.

Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по кон­тракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в за­висимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Воп­рос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуаль­ном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного эле­мента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами техни­ческого перевооружения производства, создания новейших тех­нологий и конструкций. У таких работников постоянный эле­мент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предус­мотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит ка­чество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспече­ние роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорцио­нально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений.

Принятые в коллективном договоре предприятия размеры та­рифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной.

При невыполнении или ненадлежащем выполнении работ­ником условий контракта, должностной оклад по контракту мо­жет быть уменьшен в установленном законодательством поряд­ке. но не ниже размера оклада, предусмотренного в коллектив­ном договоре предприятия для данной должности (квалифика­ционной категории).

В качестве основы для определения исходного уровня опла­ты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:

— минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями;

— надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

— сложившийся уровень премиальной оплаты и других вып­лат, имеющих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации).

Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе нескольких подходов:

— возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть);

— возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от оп­ределенных контрактом условий переменная часть;

— возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера опла­ты труда, или средней заработной платы работников предп­риятия, либо относительно другой величины.

Конкретный размер должностного оклада должен устанавли­ваться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для ус­тановления этого размера может служить заработная плата ру­ководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д.

Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контракту, могут устанавливаться в границах между мини­мальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующе­го профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработ­ной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на осно­ве оценки профессионально-квалификационного уровня работ­ника и его деловых качеств.

Переменный элемент заработка, связанный с конечными ре­зультатами работы по контракту, может определяться различны­ми способами. Главной задачей здесь является определение по­казателей результатов, непосредственно зависящих от работни­ка, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть определены следующие показатели ко­нечных результатов: темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент рос­та прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы директора, его заместителей и других специалистов); пре­вышение среднеотраслевого уровня рентабельности; выход про­дукции на экспорт (за увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения заработной платы руково­дителя); ввод объектов в установленные сроки (поощрение уста­навливается с учетом значимости объекта, стоимости строитель­но-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его заместителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением, товариществом или другим органом) поручения на определенный срок (производится поощрение по каждому пун­кту поручений в зависимости от его выполнения).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6