Рефераты    Главная    Программирование и       комп-ры    Психология    Радиоэлектроника    Аудит    АХД экпред финансы       предприятий    Банковское дело    Биографии    Биология и химия    Биржевое дело    Финансы деньги и налоги    Философия    Физика и энергетика    Военная кафедра    Ветеринария    Валютные отношения    География и экономическая       география    Геология гидрология и       геодезия    Государство и право    Товароведение    Транспорт    Нотариат    Архитектура    Химия    Гражданское право и       процесс    Графология    Делопроизводство    Деньги и кредит    Новые и неперечисленные       АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО "ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ" ЗА 1997 ГОД  Условия контракта являются обязательными для обеих сторон. Одностороннее изменение контракта не допускается. Не допускается перевод, перемещение работника или изме­нение существующих условий труда без согласия работника. В случае внесения в законодательство о труде изменений контракт подлежит перезаключению с учетом вновь принятых или измененных норм трудового права. Изменение условий контракта оформляется протоколом, под­писанным сторонами и являющимся приложением к контракту. Контракт расторгается по истечению срока или прекра­щается по основаниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте. Стороны могут предусмотреть дополнительные основания рас­торжения контракта по инициативе работника или работодателя. Контракт расторгается с соблюдением процедуры, установ­ленной для расторжения трудового договора. По расторжении контракта с работником производится полный расчет, издается приказ об увольнении, производится соответствующая запись в трудовую книжку. Дополнительные основания расторжения контракта, как пра­вило, связаны с виновным поведением сторон, систематическим или однократным неисполнением обязательств по контракту. Срочный контракт прекращается по истечении срока и мо­жет быть пролонгирован на новый срок или перезаключен на новых условиях по соглашению сторон. За две недели до истечения контракта одна из сторон может обратиться с письменным предложением о его пролонгации (продолжении на новый срок на тех же условиях) или перезак­лючении (установлении нового срока или бессрочного характе­ра контракта и новых условий). Если предложение принима­ется, стороны делают в контракте запись о пролонгации или оформляют новый текст. Ответственность сторон устанавливается по их соглаше­нию и носит характер юридической договорной ответственности. Ответственность наступает в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по контракту. Взаимная ответственность сторон по контракту друг перед другом является дополнением к дисциплинарной и материаль­ной ответственности, предусмотренной трудовым законода­тельством (ст. 130-137, 147 КЗоТ Украины). Основания дополнительной ответственности, условия ее наступления, размер и характер санкций устанавливаются сто­ронами самостоятельно. При этом рекомендуется в качестве ос­нования ответственности указывать конкретное нарушение при­нятых обязательств (например, невыполнение в срок програм­мы, обусловленной соглашением сторон). Санкции дополни­тельной договорной ответственности могут носить личный неи­мущественный характер (например, увольнение) или имущест­венный характер (пени, штрафы, неустойки и т.п.). Дополнительная ответственность, предусмотренная контрак­том, позволяет обеспечить детальное выполнение сторонами обязательств, предоставляет возможность учета не только прямого материального ущерба, но и упущенной выгоды (непо­лученных доходов), и определения степени вины работника или работодателя в причиненном ущербе. Сторонами должна быть установлена взаимная ответствен­ность за досрочное расторжение без уважительных причин кон­тракта, заключенного на определенный срок. Такая ответствен­ность также может устанавливаться в виде неустойки. В этом случае виновная сторона выплачивает неустойку в оговоренном размере заработной платы работника за время, оставшееся до истечения срока контракта. В случаях, не предусмотренных в контракте, стороны руководствуются действующим законодательством о труде и коллективным договором. Споры сторон рассматриваются в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В контракте могут устанавливаться также дополнительные социальные гарантии для работника. Например, условие о тру­доустройстве работника на данном предприятии по истечении срока контракта, условие о выплате повышенного по сравнению с установленным законодательством выходного пособия в слу­чае высвобождения и т.п. 2.1.5 Методика определения индивидуального заработка рабочих ОАО Исходной величиной для расчета фактического КТУ является базовый КТУ. Для расчета базового КТУ каждому члену бригады (подразделения) определяется средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), как отношение суммы часовых тарифных ставок к плановой численности работников бригады по формуле: , где    Тср – средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), грн;          Тч – сумма часовых тарифных ставок бригады (подразделения), грн;          Чп – численность подразделения по плану, чел. Соизмеряя среднюю часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя () определяется его базовый коэффициент трудового участия (КТУб). Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле: , где    КТУф – фактическое значение КТУ за смену;          КТУб – базовое значение КТУ;          Кп – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание;          Ку – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены;          Ко – коэффициент отношения к труду. Плановое рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности работников на продолжительность смены. Фактическое время работы смены определяется суммированием фактически отработанного времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены. Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, противоречит целям разработки системы учета реального вклада работников в общие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент использования рабочего времени. Коэффициент выполнения планового задания проставляется одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько времени трудится данный работник в течении смены, так как этот показатель регулируется коэффициентом использования планового рабочего времени смены. Для всех категорий работников КТУ и, соответственно, зарплата корректируется «месяц» в «месяц». Основой для расчета оплаты труда служат установленные в штатном расписании оклады и ставки. Руководителям структурных подразделений КТУ определяет директор института. Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель подразделения согласно таблицы 2.1 Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения (недовыполнения) плана Перевыполнение (недовыполнение) плана % Увеличение (снижение) оклада % До 5 % 10 % От 5 до 15 % 20 % От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % ставки, оклада 50 % При наличии финансовых ресурсов на оплату труда к установленным ставкам и окладам может быть применен повышающий коэффициент. При наличии упущений в работе подразделения и отдельных работников к действующим окладам могут быть применены понижающие коэффициенты. В приложениях А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия. 2.1.6 Исследование влияния основных факторов трудовой деятельности работников на уровень заработной платы Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа. Используя теорию указанного метода, на предприятии следует провести экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между показателем Y и факторами xi по следующим этапам: Таблица 2.2 – Матрица исходных данных
Заработная плата, грн	Категория работника	Отработанное время	КТУ
Y	X1	X2	X3
185	4	159	1.42
181	3	159	1.40
186	4	159	1.41
128	3	143	1.44
120	3	103	1.44
127	3	135	1.40
183	4	147	1.42
125	4	159	1.38
184	4	152	1.37
147	3	128	1.44
125	3	152	1.42
127	4	159	1.52
128	3	160	1.48
127	4	160	1.49
133	3	160	1.46
131	3	147	1.52
127	3	128	1.50
122	4	135	1.42
126	4	152	1.40
176	4	152	1.41
145	3	168	1.44
146	3	168	1.44
176	3	168	1.40
182	4	168	1.42
181	4	168	1.38
148	3	160	1.37
145	3	160	1.44
176	3	160	1.42
182	4	160	1.52
180	4	168	1.48
151	3	160	1.49
174	4	160	1.46
145	3	159	1.52
179	4	152	1.50
121	3	152	1.42
134	3	147	1.40
147	3	160	1.41
152	3	160	1.44
184	4	159	1.44
161	3	147	1.40
156	4	168	1.42
140	3	168	1.38
138	3	147	1.37
177	4	147	1.44
166	4	160	1.42
177	4	147	1.52
150	3	159	1.48
188	4	168	1.49
154	3	168	1.46
175	4	147	1.52

В начале определяется совокупность исходных данных.

В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек.

Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для удобства категория инженера имеет обозначение 4).

Для обоснования выводов о форме связи заработной платы с исследованными факторами были приведены расчеты параметров уравнения линейной зависимости вида:

Результат проведенных исследований показал, что коэффициент множественной корреляции R=0,838, среднеквадратическая ошибка линейного уравнения составила 6 %

В таблице 2.3 по каждому фактору приведены средние значения  и среднеквадратическое отклонение  которые характеризуют степень рассеивания фактических значений признаков относительно средней величины.

Согласно теории корреляционного анализа коэффициент парной корреляции меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего анализа и расчетов.

Таким образом, на основе проведенного анализа степени влияния исходных факторов на уровень заработной платы отобраны следующие:

х1 – категория работника (инженер первой категории, инженер второй категории и т.д.);

х2 – отработанное время, человеко-час;

х3 – коэффициент трудового участия.

При этом уравнение множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ принимает следующий вид:

Полученный коэффициент множественной корреляции необходимо проверить по t критерию Стьюдента для определения его значимости.

При этом должно быть выдержано неравенство:

Проверка коэффициента множественной корреляции по t-критерию Стьюдента показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вероятности равно 2.0, а расчетное значение 5.2.

Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы

Факторы

Символ

Ср. арифметическая величина

Среднеквадратическое отклонение

Уравнение регрессии

Коэффициент корреляции

Заработная плата

Y

355106.48

Категория работника

X1

3.45

0.302

Y=24.517+38.802x1

0.852

Отработанное время, человеко-час

X2

154.64

0.592

Y=-127.137+1.945x2

0.607

Коэффициент трудового участия

X3

1.88

0.409

Y=-223.471+286.143x3

0.434

Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анализа позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности работника на уровень заработной платы.

Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется использовать при выборке критериев оценки с целью объективного распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы.

2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям

2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту­пает в качестве его: государство, акционерное общество, част­ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз­местить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ­ника, способствующий развитию отношений социального парт­нерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и инте­ресам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблю­дение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприя­тия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резер­вы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспе­чить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение по­купательской способности гривны.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самосто­ятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависи­мости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

В начальный период проведения экономической реформы мно­гие предприятия по не зависящим от них причинам могут ока­заться в ситуации, неблагоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к нара­щиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народно-хо­зяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, соз­дает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте про­дукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах ин­дексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превра­тить заработную плату в простую социальную выплату, не за­висящую от трудового вклада работника.

Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъекти­визма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда склады­вается из индивидуальных заработных плат и определяется фор­мами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности про­дукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществля­ется в условиях действия свободных цен на продукцию предприя­тия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администра­ции в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по фор­муле:

DЦi = К(от)×Зi(от)×К(осс),

где    К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

         3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

         К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспече­ния отчислений на социальное страхование ра­ботников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.

Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производя­щих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на опла­ту труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:

,

где    DФ(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн.

         Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

         DQi - прирост  1-ой  продукции  в расчетном периоде, натуральные единицы;

         1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены.

В условиях либерализации цен предприятия будут стре­миться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтра­лизовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.

Используя рост цен для решения вопросов организации за­работной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйствен­ных проблем.

Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов про­изводства, обновления ассортимента продукции с учетом требо­ваний рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет от­каза от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокра­щения непроизводительных выплат.

Критерий экономической эффективности организации зара­ботной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель­ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле­нием социальной защищенности трудящихся. Применительно к за­работной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уро­вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осущест­влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про­цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре­доставлены все возможности для роста индивидуальной заработ­ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше­ний профсоюзных организаций с администрацией.

Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствова­ния нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических ра­ботников. Весьма распространено мнение, что в условиях пере­хода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ста­вок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходи­мость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм време­ни, т.е. их завышению.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на по­вышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специа­листов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воз­действия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба­вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма обра­зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва­рианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подк­репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше­нию уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, пре­вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша­ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования орга­низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз­можно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и не­возможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп­ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6