Курсовая: Darbinieku personibas ipasibu saikne ar darba efektivitвti organizвcijв

kustīgums, savas iedomātās lomas spēle, fantāzija,

melīgums, izlikšanās. Tādiem cilvēkiem ir

nepieciešams, lai par viņiem runātu, skatītos,

sajūsminātos. Kā raksta V. Renģe: “..

vēlēšanās pastāvīgi būt uzmanības

centrā, ir galvenā demonstratīvā rakstura

īpatnība”.

[8., 44.]

Viņi neatlaidīgi cenšas panākt, lai būtu

uzmanības centrā, darot to ar jebkuriem līdzekļiem. Uz

šādu cilvēku var pat kliegt, kritizēt, arī tas

viņu apmierinās, galvenais, lai tikai netiktu ignorēts.

Iespaidu uz citiem cilvēkiem viņi atstāj, dramatizējot

dažādas lietas, taču gadās, ka šīs personas

īsti nevar atšķirt, kur beidzas viņu fantāzija un

kur sākas realitāte. Parasti savas fantāzijas viņi

stāsta ļoti ticami, tādēļ arī atrodas

uzmanības centrā, jo viņu dzīve izrādās tik

oriģināla un pārsteidzoša.

Šiem cilvēkiem piemīt arī īpašs artistiskums.

Viņi ļoti labi iejūtas dažādās lomās,

jūt situāciju vai otru cilvēku, un prot nospēlēt

tādu lomu, kura ir piemērota šai situācijai.

Labvēlīgos apstākļos prasme iejusties lomā dod

iespēju sasniegt labus rezultātus tādās darbības

sfērās kā pedagogs, aktieris, psihoterapeits,

tirzdniecības aģents.

Gandrīz vienmēr viņi cenšas kļūt par

līderiem, taču parasti šajā pozīcijā ilgi

nenoturas, jo citi ļoti ātri saprot, ka oriģinālās

idejas bieži vien ir tikai izdoma un lielība.

1.2.5. DISTĪMAIS TIPS

Šis rakstura tips ir pretējs hipertīmajam. Tas izpaužas

kā pastāvīgi pazemināts noskaņojums, drūmums,

skumjas. Tendence pievērst uzmanību visam negatīvajam. Ja

viņi runā par citiem, tad vienmēr cenšas uzsvērt

otra trūkumus. Parasti ir lieli pesimisti, ļoti pasīvi un

bezdarbīgi. Necenšas uzsākt kaut ko reālu, jo

“dzīvē taču nekam nav jēgas”. Taču neskatoties uz

šo pesimismu, kā raksta A. Vorobjovs: “Aiz šo cilvēku

ārējās atsvešinātības un drūmuma

slēpjas jūtīgums, dvēseliska atsaucība,

pastāvīga gatavība uz pašuzupurēšanos”.

[11., 236.]

Darbā šie cilvēki ir nopietni, centīgi, krietni, bet

negatīvais ir nedrošība, nespēja pieņemt

svarīgus lēmumus bez šaubām. Viņi ātri nogurst,

slikti panes ilgstošu psihisko slodzi, kā arī

pārdzīvo savu vājumu un bezspēcību, neveiksmju

gadījumos krīt izmisumā.

Ja darbība ir pierasta, tad var tikt sasniegti ievērojami

panākumi, pateicoties krietnai, saistošai un atbildīgai

pieejai. Attiecības ar citiem distīmā tipa

pārstāvjiem veidojas stabilas, jo viņu pozitīvās

īpašības ir krietnums un uzticamība. Tomēr

līdera lomu viņi nespētu pietiekami labi pildīt, jo

trūkst aktivitātes un pārliecības par saviem

spēkiem, arī pastāvīgais pazeminātais

noskaņojums neiedvestu padotajiem vēlmi aktīvi darboties

organizācijā.

1.2.6. RIGIDAIS TIPS

Šo tipu reizēm arī dēvē par “iestrēgušo

tipu”. Ikdienā viņus mēdz dēvēt par

fanātiķiem, jo ir ar noslieci veidot idejas, kuras pārņem

savā varā apziņu un ietekmē visu uzmanību. Savas

idejas cenšas realizēt par katru cenu. Kā raksta V. Renģe:

“Šie cilvēki var uzskatīt sevi par izgudrotājiem, kuru

izgudrojumus neatzīst, viņi negūst piekrišanu, staigā

pa dažādām instancēm un cīnās, lai izgudrojums

tiktu atzīts”.

[8., 48.]

Tie ir cilvēki, kas parasti sūdzas un uzskata, ka viņiem tiek

nodarīts pāri, tādēļ arī cīnās par

savu taisnību. Tātad tās var būt personības ar

ārkārtīgi dziļu iekšēju pārliecību,

kas nerēķinās ne ar kādiem

šķēršļiem, lai sasniegtu savu mērķi.

Šāda rakstura īpašniekiem raksturīgs

paaugstināts pašvērtējums,

pašpaļāvība, augstprātība, godkāre.

Parasti viņiem piemīt liels egoisms un pārlieka iedomība.

Kā saka A. Vorobjovs: “Par apkārtējo īstenību

viņiem ir interese tikai tiktāl, cik tā skar viņu

personību, bet viss, kas neskar viņu es, tiem šķiet

neinteresants un uzmanību nesaistošs”.

[11., 233.]

Reizēm šie cilvēki var kļūt arī diezgan

agresīvi, ja kāds traucē sasniegt iecerēto

mērķi. Parasti savās neveiksmēs viņi vaino citus

cilvēkus, tādēļ organizācijā būtu

samērā grūti veidot labas attiecības ar

kolēģiem. Grūtības saskarsmē radītu arī

tas, ka rigidā tipa pārstāvji ir atriebīgi un

iedomīgi. Jebkuru iebildumu vai vienaldzību viņi uztver

kā personisku apvainojumu.

Ja šo personu nodomi sakrīt ar sabiedriskajiem, tad viņi var

izrādīties par ļoti vērtīgiem un noderīgiem

darbiniekiem. Pretējā gadījumā nonāk

atklātā konfliktā ar sabiedrību. Tātad

šādi darbinieki darba efektivitāti paaugstinātu tikai

tad, ja organizācijas nostādnes sakristu ar viņu

nostādnēm, savukārt kolēģu vidū viņi

nebūtu sevišķi cienīti un mīlēti sava egoisma,

iedomības dēļ.

1.2.7. UZBUDINĀMAIS TIPS

Pie šī tipa pieder tie cilvēki, kas nespēj kontrolēt

savas emocijas, jūtas, galvenokārt, savas negatīvās

emocijas. Parasti tie ir nesavaldīgi cilvēki, kuriem ir

raksturīga kontroles pavājināšanās pār

tieksmēm un ierosmēm, kas izpaužas kā rīcības

nemotivācija, rupjība, pakļaušanās

aizraušanās tieksmēm, dusmīgums, ķildīgums,

ātra sakaitināmība un nežēlība. Šādi

cilvēki bieži iesaistās konfliktos visniecīgākā

iemesla dēļ, taču, ja ierobežo viņu personiskās

intereses, notiek īpaši spēcīgas naida izpausmes. Kā

raksta V. Renģe: “ .. šie cilvēki ir ļoti īgni,

ļoti ļauni domās un darbībā pret

apkārtējiem, uzbrūkoši”.

[8., 50.]

Viņiem piemīt arī tendence tiekties pēc līdera

lomas, tādējādi darba procesā meklē partnerus, kas

pakļaujas bez ierunām. Savu autoritāti parasti nostiprina ar

rupjību un nežēlību. Vislabākie darbības veidi

tādiem cilvēkiem ir fiziskais darbs un sports. Būtu grūti

iedomāties uzbudināmā tipa cilvēku veicam pedagoga vai

psihologa pienākumus, jo iejūtība nav viņa stiprā

puse. To apstiprina arī V. Renģes teiktais: “..

svētulīgi, liekulīgi, reizēm glaimīgi un tajā

pašā laikā gatavi dot triecienu vai uzbrukt, vai kaut ko

izmantot savās interesēs”.

[8., 51.]

Šādiem cilvēkiem piemīt arī tendence lietot

mīļvārdiņus, aiz kuriem parasti gan ir slēpta

agresivitāte. Tā viņi mēģina apspiest sevī

dusmas, ko izjūt pret otru cilvēku. Gandarījumu viņiem

sagādā citu ciešanas, tādēļ arī šis

ir ļaundabīgākais rakstura akcentuācijas tips.

1.2.8. CIKLOTĪMAIS TIPS

Ciklotīmajam tipam raksturīga regulāra noskaņojuma,

garastāvokļa maiņa, kas nav atkarīga no ārējiem

apstākļiem. Kā saka V. Renģe: “ .. cilvēkā ir

it kā kāds iekšējs mehānisms, kas viņu

pārslēdz no viena garastāvokļa citā”.

[8., 47.]

Tātad cilvēkam ar šādu akcentuāciju

garastāvoklis var mainīties bez jebkāda iemesla. Ja ir

nelabvēlīgi apstākļi, tad ciklotīmajam tipam

pazeminās darbaspējas, kā arī par visu zūd interese.

Arī neveiksmes un strīdi tiek ļoti smagi pārdzīvoti.

Ja kāds izsaka nopietnus pārmetumus, var tikt izsauktas domas par

paša nepilnvērtību.

Regulārā garastāvokļa maiņa vislielākās

grūtības radītu saskarsmē ar citiem,

tādējādi darba procesā ar šādu cilvēku

ir ļoti grūti veidot labas attiecības, jo otrs nevar

zināt, kad kolēģim atkal var mainīties

garastāvoklis. Šī paša iemesla dēļ

ciklotīmā tipa pārstāvim nebūtu piemērots

vadītāja amats, jo viņš pēkšņi var

nonākt nopietnā, nomāktā noskaņojumā, un

pēc kāda laika atkal kļūt dzīvespriecīgs,

aktīvs un darbīgs.

Lai veidotos labvēlīgas darba attiecības ar

kolēģiem, darbiniekam ar šādu rakstura akcentuāciju

būtu jāiemācās kontrolēt savas emocijas. Šiem

cilvēkiem mēdz būt iedvesmas periodi un periodi, kad

viņiem zūd interese par visu, tādējādi tas nav

savienojams ar stingru darba režīmu un

vispiemērotākās viņiem būtu radošās

profesijas.

Tātad, ja cilvēkam ir raksturīgas šādas

īpašības, tad ir svarīgi, lai viņš to

apzinās, jo tas tikai palīdzēs pārvarēt grūtos

“dzīves brīžus”. Ciklotīmijas gadījumā

“iestrēgšana” vienā noteiktā uzvedības tipā

neilgst tikai dažas stundas, tā var ilgt pat līdz

vairākiem gadiem, tādēļ ir ļoti būtiski

apzināties šo savu īpatnību.

2. JĒDZIENA “ORGANIZĀCIJA” VISPĀRĪGS RAKSTUROJUMS

Organizācija ir cilvēku grupa, ka apzinīgi sadarbojas

kopēja mērķa (mērķu) sasniegšanai.

Taču jebkuru cilvēku kopu nevar uzskatīt par

organizāciju. Lai cilvēku grupu uzskatītu par

organizāciju, tai jāatbilst šādiem kritērijiem:

- cilvēku grupas esamība, kuras locekļi strādā

kopā ar nodomu sasniegt kopēju mērķi,

- visiem ir viens mērķis, kuru visi grupas locekļi

pieņem par kopēju.

Sekmīgu organizācijas darbību var nodrošināt, ja

tajā darbojas pietiekams skaits vadītāju – ideju

ģeneratoru, organizatoru un praktiķu, respektīvi, cilvēki

strādā spraigāk un padara vairāk nekā tad, ja

viņi būtu strādājuši atsevišķi. Tas

nozīmē, ka organizācija strādā efektīvi.

Ir šādi efekta komponenti:

1. organizācija apvieno daudzu cilvēku pūles, un šo

pūļu vienlaicīgums rada enerģijas pieaugumu,

2. cilvēki, iekļaujoties organizācijā, izpilda

kādu noteiktu darbu,

3. tā kā organizācijā cilvēku pūles

tiek kooperētas, pieaug visas organizācijas enerģija,

kopīgie mērķi tiek sasniegti ātrāk un

efektīvāk.

Organizācijām ir dažādi mērķi. Jo

sarežģītāka ir organizācija, jo vairāk tai ir

savstarpēji saistītu mērķu.

Sabiedrībā pastāv vairāki organizāciju tipi. Galvenie

no tiem ir trīs tipi:

1. Asociācijas – organizācijas, kurās

cilvēki apvienojas labprātīgi.

2. Birokrātiskā tipa organizācijas – katram

organizācijas loceklim tiek piešķirta noteikta loma,

pienākumi un atbildība atbilstoši viņa statusam

organizācijā.

3. Totālās organizācijas – funkcionē

kā iestādes, kurās noteikts cilvēku kontingents uz

ilgāku laiku tiek izolēts no sabiedrības.

Ētisku apsvērumu dēļ kursa darba autore neminēs

pētāmās organizācijas pilnu nosaukumu.

Pētāmās birokrātiskā tipa organizācijas - X

pilsētas domes - galvenais darbības virziens ir,

dzīvē., un tās darbības funkcijas ir šādas:

- komunālo pakalpojumu organizēšana,

- administratīvās teritorijas labiekārtošana,

- rūpes par iedzīvotāju izglītību,

- veselības aprūpes pieejamības nodrošināšana,

- civilstāvokļa aktu reģistrēšana,

- valsts statistikai nepieciešamo ziņu

savākšana un sniegšana,

- sabiedriskā transporta pakalpojumu organizēšana,

- pedagoģisko darbinieku tālākizglītības

organizēšana,

- bērnu tiesību aizsardzības īstenošana

attiecīgajā administratīvajā teritorijā,

- uzņēmējdarbības sekmēšana.

3. DARBINIEKU PERSONĪBAS ĪPAŠĪBU IZPĒTE X

Sociālā grupa – noteikts cilvēku kopums, kuram

raksturīgas kaut kādas kopīgas pazīmes.

Vispārpieņemta sociālo grupu klasifikācija nepastāv.

Krievu socioloģe G. M. Andrejeva sniedz šādu iedalījumu:

1. Nosacītās grupas – grupas ir pēc kaut kādas

pzīmes no sabiedrības izdalīts cilvēku kopums.

2. Reālās grupas – sabiedrībā

funkcionējoši cilvēku kopumi, kuru locekļus saista

objektīvi pastāvošas attiecības.

2.1. Laboratorijas grupa –cilvēku kopums, kuri tiek uzaicināti

piedalīties pētījumā.

2.2. Dabiskās grupas – veidojas un pastāv sabiedrībā

“pašas par sevi” kā sabiedrības sociālās

struktūras elementi.

3. Neorganizētās grupas – grupas, kuru dalībnieku vidū ir

vismazāk ciešas saites.

4. Difūzās grupas – dalībnieki apvienojas uz savu

simpātiju pamata.

5. Personīgo mērķu grupas – iesaistās cilvēki, lai

kopā realizētu sev svarīgus mērķus.

6. Darba grupas – cilvēki iekļaujas, lai kopā darbotos sev un

sabiedrībai nozīmīgu mērķu sasniegšanā.

Pirmā būtiskākā grupas pazīme ir

savstarpējās attiecības grupas dalībnieku vidū, tie

pazīst cits citu, un uztver viens otru kā savējos.

Otrā būtiskākā grupas pazīme ir grupas

struktūra, kura izveidojas pēc zināma laika, katram grupas

dalībniekam ir savs statuss grupā un tam atbilstoša loma.

Tika aptaujāta x pilsētas domes darba grupa, kur katram

dalībniekam ir savs atbilstošs statuss un loma.

Anketēšanā piedalījās x pilsētas domes 30

darbinieki. Atpakaļ tika saņemti visi eksemplāri, jo

respondentiem tika palūgts anketas aizpildīt uz vietas.

3.2. PĒTĪJUMU METODIKAS RAKSTURS

Pētījums tika veikts ar aptaujas anketu palīdzību. Anketa

sastāv no 9 jautājumiem.

1. Pieņemot darbā jaunu darbinieku vislielāko

uzmanību Jūs pievērsiet?

- vecumam

- dzimumam

- ārējam izskatam

- izglītībai

- darba pieredzei

- rakstura īpašībām

2. Vai darbinieka temperamentam ir svarīga nozīme

saskarsmē ar citiem cilvēkiem?

- jā

- nē

3. Jūsuprāt, darbinieka rakstura

īpašībām ir būtiska nozīme?

- saskarsmē ar cilvēkiem

- darba efektivitātes paaugstināšanā

- abos iepriekšminētajos variantos

4. Pie intensīviem darba procesiem Jūs norīkotu?

- holēriķi

- melanholiķi

- sangvīniķi

- flegmātiķi

5. Jūsuprāt, vienmuļu, monotonu darbu vislabāk veiktu?

- holēriķis

- melanholiķis

- sangvīniķis

- flegmātiķis

6. Pienākumus, kuros nepieciešama ātra lēmumu

uzticētu veikt?

- holēriķim

- melanholiķim

- sangvīniķim

- flegmātiķim

7. Lai darba kolektīvā kolēģu vidū veidotos

labas attiecības, svarīgākais ir?

- kopīgas intereses

- raksturu saderība

- abi iepriekšminētie varianti

8. Vai Jūs, veidojot jaunu kolektīvu, pievērstu

uzmanību darbinieku raksturu saderībai?

- jā

- nē

9. Jūsu vecums?

- 18 – 30 g.

- 31 – 40 g.

- 41 – 50 g.

- 50 un vairāk

3.3. IEGŪTO APTAUJAS ANKETU ANALĪZE UN INTERPRETĀCIJA

1. Pieņemot darbā jaunu darbinieku, vislielāko

uzmanību Jūs pievērstu?

1.attēls

Tabulā redzams, ka vislielākā uzmanība tiek

pievērsta darba pieredzei un izglītībai, bet

vismazākā vecumam, dzimumam, ārējam izskatam un rakstura

īpašībām.

2.

Vai darbinieka temperamentam ir svarīga nozīme saskarsmē ar

citiem cilvēkiem?

2.attēls

Tabulā redzams, ka respondenti uzskata, ka temperamentam tipam ir

ļoti svarīga nozīme saskarsmē ar citiem cilvēkiem.

3. Jūsuprāt, darbinieka rakstura īpašībām

ir būtiska nozīme?

3.attēls

Šis aptaujas jautājums parāda, ka darbinieka rakstura

īpašībām ir būtiska nozīme gan saskarsmē

ar cilvēkiem, gan arī darba efektivitātes

paaugstināšanā.

4. Pie intensīviem darba procesiem Jūs norīkotu?

4.attēls

Pie intensīviem darba procesiem visvairāk tiktu norīkoti

sangvīniķi un tad sekotu tikai holēriķi, turpretīim

neviens no respondentiem nenorīkotu flegmātiķi un

melanholiķi.

5. Jūsuprāt, vienmuļu, monotonu darbu vislabāk

veiktu?

5.attēls

Vienmuļu, monotonu darbu vislabāk veiktu melanholiķi, pēc

tam tikai flegmātiķi, turpretim tikai viens respondents to

uzticētu veikt holēriskā temperamenta tipa

pārstāvim.

6. Pienākumus, kuros nepieciešama ātra lēmumu

pieņemšana un liela atbildības izjūta, Jūs

uzticētu veikt?

6.attēls

Tabula parāda, ka pienākumus, kuros nepieciešama ātra

lēmumu pieņemšana un liela atbildības izjūta,

vislabāk veiktu holēriķi un tad tikai sangvīniķi,

bet neviens no aptaujātajiem to neuzticētu flegmātiķiem

un melanholiķiem.

7. Lai darba kolektīvā kolēģu vidū veidotos

labas attiecība, svarīgākais ir?

7.attēls

Aplūkojot tabulu, var secināt, ka par svarīgāko tiek

uzskatītas gan kopīgas intereses, gan arī raksturu

saderība.

8. Vai Jūs, veidojot jaunu kolektīvu, pievērsiet

uzmanību darbinieku raksturu saderībai?

8.attēls

Tabulas dati parāda, ka veidojot jaunu kolektīvu, lielākā

daļa potenciālo darba devēju pievērstu uzmanību

darbinieku raksturu saderībai.

9. Jūsu vecums?

9. attēls

Lielākā daļa respondentu ir vecumā no 41 – 50 gadiem, bet

vismazāk ir vecumā pēc 50 gadiem.

SECINĀJUMI

Izstrādājot kursa darbu “Darbinieka personības

organizācijā” tika secināts:

1. Sangvīniskā temperamenta pārstāvjiem

vispiemērotākais ir organizatoriskais darbs, tātad darbs ar

cilvēkiem, nevis lietām.

2. Melanholiķi vislabāk veiks vienmuļu, monotonu darbu,

kurā ir maza saskarsme ar cilvēkiem.

3. Holēriķi ir “dzimuši līderi”, kas ar savu

enerģiskumu un mērķtiecību spēj aizraut arī

citus.

4.Flegmātiskā tipa pārstāvji spēj vislabāk

veidot attiecības ar citiem un visilgāk izturēt gan fizisku,

gan garīgu slodzi.

5. Hipertīmā tipa pārstāvji ir ļoti aktīvi un

darbīgi, tomēr viņu attiecībās ar cilvēkiem ir

raksturīga nestabilitāte.

6. Sensitīvā tipa pārstāvji ir bikli, kautrīgi, par

sevi nepārliecināti cilvēki.

7. Trauksmainā tipa pārstāvjiem raksturīga

iekšēja nedrošība un svārstīgums, kas parasti

tiek kompensēts ar pārlieku punktualitāti un

sīkumainību.

8. Demonstratīvajam tipam piemīt tieksme vienmēr atrasties

uzmanības centrā un tikt atzītam.

9. Distīmā tipa pārstāvjiem raksturīgs

pazemināts noskaņojums un tendence pievērst uzmanību

visam negatīvajam.

10. Rigidā tipa pārstāvji par katru cenu cenšas

realizēt savas idejas, un ir pārlieku iedomīgi un egoistiski.

11. Uzbudināmajam tipam ir raksturīga nespēja kontrolēt

savas emocijas, kā arī agresivitāte un tieksme būt

autoritātei.

12. Ciklotīmā tipa pārstāvjiem ir raksturīgas

regulāras noskaņojuma maiņas, kuras viņiem ir

jāiemācās kontrolēt.

Analizējot literatūru par personības īpašību

saikni ar darba efektivitāti organizācijā, tika secināts,

ka darbinieka temperamentam un rakstura īpatnībām ir ļoti

būtiska nozīme darba efektivitātes

paaugstināšanā, jo ikvienam cilvēkam ir savs

nosaka gan viņa darbaspējas, gan arī attieksmi pret citiem.

Veicot aptauju x pilsētas domē , galvenie secinājumi ir

šādi:

1. Pieņemot darbā jaunu darbinieku, vislielākā

uzmanība tiek pievērsta izglītībai un darba pieredzei,

turpretim rakstura īpašības tiek vismazāk ņemtas

vērā.

2. Darbinieka rakstura īpašībām ir būtiska

nozīme gan saskarsmē ar cilvēkiem, gan arī darba

efektivitātes paaugstināšanā.

3. Pie intensīviem, atbildīgiem darba procesiem tiktu norīkoti

holēriskā un sangvīniskā temperamenta

pārstāvji.

3. Vienmuļu, monotonu darbu vislabāk veiktu melanholiķi

un flegmātiķi.

4. Veidojot jaunu kolektīvu, darbinieku raksturu saderībai

tiktu pievērsta uzmanība.

Tātad potenciālie darba devēji saprot, cik būtiski ir

piemeklēt katram darbiniekam piemērotu darbu, atbilstoši

viņa temperamentam un rakstura īpašībām, jo no

tā ir atkarīga darba efektivitāte organizācijā,

kā arī cilvēka atdeve darba procesā.

ANOTĀCIJA

Kursa darba nosaukums “ Darbinieka personisko īpašību saikne

ar darba efektivitāti organizācijā ”.

Kursa darbam ir 3 nodaļas, kurās tiek raksturota un analizēta

attiecīgo temperamenta un rakstura akcentuācijas tipu saikne ar

darba efektivitāti organizācijā, raksturota

pētāmā organizācija un pētāmo cilvēku

grupa, kā arī analizēti un interpretēti aptaujas anketu

rezultāti.

Secinājumos tiek iztirzāti galvenie secinājumi, kas

iegūti rakstot kursa darbu.

Anotācija latviešu un angļu valodā.

Izmantotās literatūras saraksts.

Pielikumā iekļauts aptaujas anketas paraugs.

Kursa darbs ir 32 lappuses.

ANNOTATION

The title of course work is “Worker’s personality qualities union with a

efficiency of job”. There are 3 chapters. In these chapters were described

and analysed fellows of corresponding union with the efficiency of job and

analysed the results of sample of questionnaire.

In conclusion were reviewed the main conclusions, which acquired, writting

the course work.

Use of bibliography.

In a supplement was included the sample of questionnaire.

Annotations in latvian.

Annotation in english.

There are 32 pages in the course work.

IZMANTOTĀ LITERATŪRA

1. DAKO P. Psiholoģijas brīnumainās uzvaras.//Zvaigzne

ABC. – 1998. – 567.lpp.

2. DIDERIHS H. Uzņēmuma ekonomika.// Zinātne. –2000.- 515.lpp

3. GODVINS M. Kas jūs esat? Pašidentitātes

noteikšanas metodes.// Zvaigzne ABC. – 1999.- 102.lpp. 23.-25.

nodaļa.

4. LITAUERE F. Kas es esmu. Četri temperamenta tipi.// Jumava. –

1998.- 181.lpp.

5. OMĀROVA S. Cilvēks dzīvo grupā.// Rīga. –

1996.-171.lpp.

6. PETROVSKIS A., BRUŠLINSKIS A., ZINČENKO V.

Vispārīgā psiholoģija.// Apgaismība. – 1986.-

462.lpp.

7. PRAUDE V. BEĻČIKOVS J. Menedžments.// Vaidelote.-

1996.- 410.lpp.

8. RENĢE V. Psiholoģija. Personības psiholoģija.//

Zvaigzne ABC. – 2000.- 123.lpp.

9. SPULLE Ā. A. Praktiskais personālmenedžments.// SIA

“Biznesa augstskola Turība”. – 1998.– 303.lpp.

10. VOROBJOVS A. Psiholoģijas pamati.// Rīga. – 2000.– 212.lpp.

11. VOROBJOVS A. Vispārīgā psiholoģija.// Rīga. –

2000.- 321.lpp.

Страницы: 1, 2