Важным фактором организации предприятия и управления персоналом в свете философии является значение такого общего аспекта экономической деятельности, как организационная культура. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:

· индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;

· структура и структурное взаимодействие;

· направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации, при чем это касается целеполагания, как в процессе краткосрочного планирования, так и в процессе долгосрочного планирования деятельности предприятия;

· интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;

· управленческое обеспечение;

· поддержка;

· стимулирование;

· идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;

· управление конфликтами;

· управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинство членов организации. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой организации. Она предполагает:

а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

б) разработку специальных положений и мер.

4. Руководитель организации (предприятия, фирмы), как «главный сеятель» принципов социальной философии

4.1. Общие знания

Возрастание роли культурного фактора в управлении является важным требованием современности. Социально-философский анализ управленческой культуры в современных условиях динамизма и нестабильности - одна из главных задач науки. Вместе с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостаточно изучение только экономических или же социально-политических аспектов. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Актуальность социально-философского анализа сущности, содержащая приоритет развития управленческой культуры руководителя современной России более конкретно определяется следующими обстоятельствами:

Во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяется в числе приоритетных. За решением любой задачи должны стоять профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованные специалисты в области социального управления, не только способны вскрыть острые противоречия, но и профессиональную заинтересованность, результативно их решать.

Во - вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки

специалистов-- руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способны создать необходимые предпосылки к ее развитию.

В третьих, недостаточна степень разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обуславливает сложности в выявлении противоречий и определении тенденций функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях. Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителей современной РФ, в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры.

Основное влияние на развитие управленческой культуры оказал социалистический этап развития государственности. Просуществовавшая в России до середины 90-х гг. ХХ столетия партийно-бюрократическая система сформировала особый авторитарный стиль управления.

4.2. Задачи и педагогические условия воспитания и обучения персонала предприятия в области всеобщего менеджмента качества

Идея повышения качества жизни в обществе возникла в ХХ в. и сформулирована была на исходе 60-х гг. авторитетным собранием политиков, бизнесменов, ученых - Римским клубом. В соответствии с этой идеей основные задачи общества выглядят так: защита прав личности, в том числе защита прав потребителей на качественные услуги и товары как неотъемлемые права личности и т.д. Главной фигурой такого общества является потребитель, т.е. каждый человек. Его требования (если они социально безопасны) обладают приоритетом над возможностями производителя и защищены установлениями государства и общества. Качество начинается с самой личности человека, развития его духовно-творческих возможностей, реализуемых в созидательно-преобразовательской деятельности. Образование играет особую роль в формировании личности, способной осуществлять такие изменения в сфере своей профессиональной деятельности, которые необходимы для все более результативных и эффективных решений проблем качества. Задачи образования и воспитания в области качества формулируются исходя из потребностей производства и потребителей продукции и услуг: воспитание жизненной позиции, формирование активной деятельности работника (готовность, желание, пригодность и т.п.); получение знаний в области теории менеджмента качества, методов решения проблем, статистического управления процессами, основ методик проведения измерений, и т.п.; приобретение навыков в применении полученных знаний в практической деятельности; способности использовать накопленный опыт в новой ситуации.

Что касается педагогических условий, то необходимо использовать формы и методы, успешно применяемые на преуспевающих зарубежных предприятиях, а также настоящие элементы воспитания и учебной работы, которая применяется в современном периоде жизни, а именно: «каскадный» метод обучения, когда сначала обучаются преподаватели из числа работающих на предприятии, а потом, в свою очередь, обучение персонала; повышение квалификации; профессиональная переподготовка в ВУЗах; и т.п. Конечно, эту систему надо дополнить. Современное содержание, организация ее на высоком профессиональном уровне в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО 9000 и с учетом организационной культуры предприятия и первоочередными задачами здесь являются: разработка структуры системы обучения персонала на предприятии: установления перечня дисциплин; порядок отбора и подготовки преподавателей; разработка учебных планов для всех уровней обучения; разработка методологических материалов; разработка графика учебного процесса.

Об отношении работников к своему труду мы судим и по эмоциональному состоянию перед началом рабочего дня (с каким чувством уходит с работы). Такой подход правомочен потому, что эмоциональность неразрывно связана с особенностями личности, ее нравственного потенциала: направлений мотивационной сферы, мировоззрения, ценностных ориентаций и др. Для того, чтобы изучать профессиональную культуру кадров, необходимо выявить мотивы, побуждения работников к хорошей работе. Главными мотивационными факторами являются: желание принести пользу (43,9 %), желание быть хорошими специалистами (30 %), чувство долга и ответственности. Немаловажное значение имеет также материальный мотив (хороший заработок) и желание занять более высокую должность (карьеризм). Анкетный опрос свидетельствует о том, что постоянно совершенствовать свои знания и опыт, искать пути, добиваться успехов в работе намерены 54 % опрошенных. Установка на активное участие в общественной жизни коллектива с целью достижения наибольшей отдачи от каждого ее члена, значительно менее выражена (24,1 %).

На уровне личностной правовой культуры является показателем степень социально -правовой адаптации личности к существующему в обществе порядку, важным регулятором поведения.

Среди множества аспектов современности объективно актуализированы вопросы управленческой культуры. Это обусловлено следующим:

Во - первых, возросшие возможности человека в различных областях жизнедеятельности требуют более тщательного подхода к организации, управлению и контролю своих действий;

Во - вторых, значительное увеличение в последние десятилетия интенсивности и масштабности протекания процессов в различных сферах предполагает оперативное вмешательство человека в целях недопущения деструктивных изменений, носящих глобальные последствия;

В - третьих, становится очевидным, что потенциал технизации явно исчерпывается, все больше чувствуется потребность дополнительных резервов для адекватного решения злободневных проблем современности, и человек информационный (современный), нуждается в духовных основаниях, в более устойчивых точках опоры в свой деятельности;

В - четвертых, в настоящее время в сфере управления не до конца решена проблема комплектации должностей кадрами, обладающих управленческой культурой как профессиональным качеством.

Любой руководитель работает, прежде всего, с людьми и, в силу этого, не может не знать основы человеческих отношений, нюансы человеческой психологии, характерных особенностей различных типов личности, круг их интересов и запросов, закономерности поведения в различных ситуациях. Он призван выявлять и смело использовать в интересах дела слабые и сильные стороны человека, его профессиональный и личностный потенциал. Для этого нужно овладеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями, методологией и методикой «человеческой инженерии». Термины «управление» и «культура» достаточно четко определены используются как семантические единицы в различных науках: философии, социологии, культурологии, теории управления. В философских словарях определение управленческой культуры не находит своего отражения , но вполне возможно ее применение наравне с ключевыми категориями социальной философии, такими как, «общество», «общественные отношения», «деятельность», «личность», поскольку обозначается явление общественного порядка. Управленческую культуру можно было представить как некий сплав единства и многообразия управленческих действий и решений, направленных на сохранение целостности всей социальной (управленческой) системы, ее качественной специфики, а также воспроизводства и развития слаженных действий, как субъектов управления, так и субъектов управленческого воздействия. Образ жизни, как социально-философская категория, отражает совокупность типичных видов жизнедеятельности индивида, социальной группы, общества в целом, который берется в совокупности с условиями жизни, дает, возможно, комплексно и во взаимосвязи рассматривать основные сферы жизнедеятельности людей: их труд, быт, общественная жизнь и культура, выявления причин их поведения (стиль жизни), обусловленного укладом, уровнем, качеством жизни. Необходимое свойство управляющего - гуманизм, гуманность, как особо сформированное, исключительное внимание к людям, в основе которого лежит признание ценностей человека как личности, его права на свободное развитие, утверждение блага человека как критерий оценки общественных отношений. Без гуманного отношения к людям говорить об управленческой культуре принципиально невозможно, поскольку теряется весь смысл социального управления. Учитывая сложный социальный характер феномена управленческой культуры, необходимо отметить, что знания современного руководителя не могут быть только ограничены областью теории управления. Так, например, отсутствие сведений в области психологии управления может привести к тому, что руководитель не справляется с распределением задач, с учетом психологических особенностей того или иного сотрудника, и это в итоге приводит к невыполнению задачи.

Современному руководителю с точки зрения управления предприятием согласно современным требованиям нужна профессиональная компетенция в целом перечне сфер деятельности, сфер (блоков) знаний, позволяющих руководителю создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Профессиональная компетентность - необходимое условие доступа к управлению. Существует несколько основных аспектов:

Во - первых, в качестве конечного результата целесообразность и рациональность деятельности. Компетентность может еще характеризоваться, как способность понимания внутренней логики функционирования различных систем, связей и процессов, возможных способов и средств достижения целей, как обладание перечнем профессий и сопутствующими им знаниями. Особенную важность имеет психология управления. При широком подходе психология управления рассматривается на уровне личности руководителя и подчиненного, т.е. объектом психологии управления является любой субъект (человек), включенный в систему профессиональных отношений, характеризуемых иерархией статусов, должностей, подчиненности. Социально-психологические отношения выступают как взаимосвязи людей, опосредованные целями, задачами, и ценностями совместной деятельности, ее особенным (профессиональным) содержанием. Психология управления как раз и должна реализовать задачу сопряжения социального и психологического, создавать такие условия взаимодействия субъектов, распределения задач, применения приемов воздействия на процессы, которые органично, полно, адекватно, предметно и ситуативно позволяли бы реализоваться каждой личности. В аспекте психологии управления нельзя не сказать о социально-психологических методах руководства, ориентированных на использование социально-психологических возможностей сотрудников. Среди них: мотивация профессионального труда; формирование трудового коллектива с учетом социально-психологических характеристик людей; социальное регулирование и стимулирование; удовлетворение социальных, культурных и бытовых нужд, запросов и интересов подчиненных; поддержка благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе и пр. Понимая, что социальное управление реализуется в социуме, содействии активных субъектов (людей), необходимо говорить, прежде всего, о проблематике личности в профессиональной деятельности.

Нравственные принципы, нормы, ценности - важные регуляторы социальных отношений, поведения и деятельности людей в различных сферах деятельности, в том числе в социальном управлении. Чем больше они укоренены в сознании и убеждениях людей, а тем более руководства, тем добропорядочнее общественная атмосфера, стабильнее обстановка в коллективе.

Показателем высокой управленческой культуры являются такие составляющие системы управления, которые: во-первых, обеспечивают достижение цели на принципах гуманности, законности, социальной справедливости; во-вторых, учитывают интересы и потребности участников управленческих процессов; в-третьих, формируют здоровый климат в профессиональном коллективе, малоконфликтность, творчество, мотивированную деятельность.

5. Сущность социального управления предприятием (организацией, фирмой)

5.1. Философские основания современного социального менеджмента

Прагматичная практическая философия управления нацелена на достижения некоторой цели (результата управления), что требует значительного акцента на планирование, контроль за протеканием реальных процессов управления, на мотивацию и квалификацию руководителя; во-вторых, органичными считаются такие многие современные направления управленческой деятельности, как стратегическое управление, ситуационное управление, интегрировано развитие руководителя и организации и пр. Здесь управление по результатам означает систему управления, систему мышления и поведения членов организации, что позволяет субъектам управлять творческой деятельностью и гибко реагировать на изменения в сфере рыночной экономики и использовать различного рода инновации в системе управления.

Важную роль с практической и теоретической точки зрения играет состояние общественных отношений, т.е. образное состояние общества и экономики, т.е. рынка. Имеется ввиду условие деятельности. Философской основой управленческой деятельности в рамках «общества риска» выступает принцип неопределенности, охватывающий сферы информационную, политики, экономики и т.д. Поскольку риск в современном обществе во многом обусловлен и детерминирован социальными факторами, постольку управленческая деятельность должна опираться на социальные технологии снятия неопределенности и снижения степени риска. Риск в наше время обретает свойство специфического ресурса, способного повысить степень устойчивости социального объекта, действующего в условиях неопределенности. Вакуленко Л.В. Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса, Уфа, 2004 г., стр. 37

Для нас существенным является то, что сейчас в условиях «общества всеобщего риска» уже не достаточно линейной модели управления, универсальных принципов классической теории управления, имеющей в качестве философской основы жесткий детерминизм и позволяющей в ряде случаев получить наивысший, максимальный результат. Теперь на первый план выдвигаются иные принципы управления, выражающие конкретность и многообразие социально-экономического развития общества и его нелинейную, стохастическую, вероятностную природу.

В определенном случае заслуживают внимания, полученные результаты анализа различных исторических моделей управления социумом. Этот анализ проведен им на основе выделения двух характерных функционирования общественных систем: мера сложности, которая определяется посредством числа действующих элементов, и величины социального давления, интенсивность внешнего управляющего воздействия на индивида.

В ХХ в. в естествознании сложилась новая картина мира, отличающаяся сложностью, неопределенностью, нелинейностью. Теперь эти представления проникают в сферу социально-гуманитарного знания, где человек рассматривается в качестве субъекта, который действует в условиях неопределенности широкого веера альтернатив, что делает исторический процесс сложным и нелинейным. Следовательно, и управленческая деятельность во всех сферах общества (политической, экономической, культурной и пр.) должна соответствовать стохастической и номинальной природе социального мира и учитывать степень риска в процессе субъектного действия и управления развитием тех или иных общественных структур (к которым, в том числе, относятся и организации, учреждения, фирма, предприятия). По идее, учитывая социальную философию в управлении организацией, предприятием, фирмой, мы видим противопоставление линейной модели управления (к которой относятся административная форма управления, которая существовала в СССР и эхом прокатилась в организации экономической деятельности в России вплоть до середины 90-х гг., причем следы ее сохранились до сегодняшних дней), и нелинейной модели управления. Нелинейная модель социального управления характеризуется устойчивой функциональной сложностью и нелинейного по свое природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя особые меры воздействия, когда при минимальной затрате политически-правовых, экономических и других средств достигаются значительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия. И на оборот, отличительным свойством такой модели социального управления является то, что результат многих экономических, политических и других управленческих действий зачастую оказывается обратно пропорционален приложенным большим усилиям и противоположным цели этих действий.

Необходимо и еще отметить один важный момент - как известно, управление знаниями и способностями организации к обучению сейчас становится ключевым параметром фирменного менеджмента.

Также особый интерес представляет выдвигаемое на первой план управленческое исследование новой концепции, исходящей из трех компонентов - обучение, труд и организационный процесс, которые производны от знаний.

Весьма больший интерес вызывает, так называемое, «рефлексивное управление». Под рефлексивным управлением понимается искусство воздействия на человека при помощи информационных сообщений (управление без образование связи), в более широком смысле - специфический метод контроля над индивидами. Особенность рефлексивного управления состоит в том, что строится некая очень упрощенная модель другого субъекта или объекта, на ее основании ему посылается определенное сообщение и одновременно в построенную модель закладывается содержащаяся в данном сообщении информация. Тогда не требуется обратная связь, так как можно получить информацию о субъекте только потому, что ему послано определенным образом организованное сообщение.

5.2. Понятие социального управления

Там, где есть информация, действует и управление, а там, где осуществляется управление, непременно наличествует и информация.

Исходный пункт любого управленческого процесса (главным среди которых является выработка и принятие управленческого решения, а также его исполнение) - получение и обработка информации. Управление - это функция любой организованной системы, направленная на сохранение ее качественной определенности, на поддержание динамического равновесия со средой и на ее развитие. Управление есть своеобразный отклик на всю сумму информационных взаимодействий системы, направленный на придание ей такого поведения и состояния, такой структурной организации и тенденции развития, которые соответствовали бы всей накопленной этой системой информации и учитывали бы ее объективные потребности. Оно ориентировано не только на информационное прошлое системы, но на ее будущее.

В механизме социального управления фундаментальная роль принадлежит принципу обратной связи: там, где этот принцип нарушается или вообще отсутствует, там отсутствуют или искажаются результаты социального управления. В общей форме данный принцип гласит: в любом взаимодействии источник (субъект информации и управления) и приемник (объект информации и управления) неизбежно меняются местами. Следовательно, и в процессе социального управления происходит обратное влияние объекта управления на его субъект. Далее, принцип обратной связи предполагает в качестве необходимого момента обмен информацией. Значит, социальное управление - это информационный процесс с обратной связью. В принципе обратной связи осуществляется информационное воздействие объекта управления на его субъект.

Субъект и объект управления

Вся совокупность социальных взаимодействий может рассматриваться как взаимодействие субъекта и объекта управления.

Как субъект, так и объект управления имеют сложную, многоуровневую структуру. В качестве субъекта управления выступают и социальные институты, организации (в том числе общественные), производственные коллективы и личности. В конечном счете, управленческие решения фактически принимают реальные личности, которые облечены соответствующей властью, предполагающей высокую меру ответственности. К субъекту управления предъявляются повышенные требования: компетентность, наличие именно управленческого (административного) склада ума, который, с одной стороны, готовится всей системой воспитательных и образовательных средств, а с другой - предполагает и природную одаренность. Необходимым условием принятия субъектом эффективного управленческого решения и осуществления разумного контроля за его исполнением является, как уже говорилось, высокое качество информации, ее полнота, своевременность и оперативность, а также переработки. Все это предполагает глубокие и всесторонние знания субъектом существенных свойств, состояний, тенденций движения управляемого им объекта, а также условий его существования. В этом и заключается компетентность управляющего органа или лица. Объектом управления, в какой бы форме и на каком бы уровне он не выступал (будь то предприятие, организация, учреждение или даже общество в целом), реально и фактически являются люди: коллективы или отдельные личности, которые наделены соответствующими человеческими качествами - умом, волей, талантом, а потому способны принимать соответствующие решения и выполнять их. В этом отражается фундаментальная закономерность всех социальных процессов: чтобы быть реализованным, любой из них должен “очеловечиться”, то есть воплотиться в действиях конкретных людей. В обществе осуществляется управление не только коллективами людей, но и природными процессами, например экологическими, а также технологией производства, размещением хозяйственных зон и т.д. Однако управление последними также всегда опосредствовано управленческими взаимодействиями между людьми. Субъект и объект управления, как отмечалось, - понятия относительные. То, что в одном взаимодействии выступает как субъект, в другом - как объект управления, и наоборот. И даже в пределах одного и того же взаимодействия субъект также управляется со стороны объекта, который в этом случае выступает уже в качестве субъекта управления. Поэтому эффективное управление возможно только при условии разумного контроля и за самим решением, и за его использованием не только сверху, но и снизу: бесконтрольный работник, как правило, морально разлагается, то же самое, впрочем, происходит и с руководителем. Принцип обратной связи применительно к социальному управлению выражается не только в исполнении и систематическом контроле, но, что самое важное, предполагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество и даже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления. Управленческий замысел не только исполняется “от и до”, а творчески конкретизируется и развивается, превращается в нечто большее, чем первоначальный замысел, влияя на корректировку исходной управленческой позиции на других ступенях управленческих решений. Обратная инициатива предполагает наличие в объекте управления не только некоторой суммы психологических начал, но и высокого чувства гражданственности, ответственности за свое дело, полного единения воли и действий руководителя и руководимого. В сущности, в этом раскрывается смысл и содержание демократизации управления, столь необходимой для его эффективного осуществления, особенно в экономической сфере жизни общества, реализующейся в работе каждого конкретного предприятия и трудового коллектива. Свое высшее выражение социальное управление находит в форме социального самоуправления, которое невозможно без высокой культуры как объекта, так и субъекта управления, выражающейся в таких нравственно-психологических качествах, как честность, добросовестность, бескорыстие, критичность и самокритичность в оценке работы.

5.3. Социально-психологические аспекты управления

5.3.1. Руководство персоналом и мотивация труда

Комплексный подход к управлению, как единству всех функций, позволил выделить новое в характеристике управления - функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, тем она дифференцированние, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

возложение ответственности на каждого работника за его работу;

каждый работник должен знать, кому именно он подчиняется и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивации руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Большое значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещается деятельность и события жизни своей фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и проведение дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

хорошая организация рабочих мест;

рациональное планирование и использование производственных площадей;

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения стабильной занятости постоянных работников в фирмах обычно используются следующие методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период сокращения конъюнктуры;

предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно приводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулируя их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества и продукции, гибкости в оплате труда, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабилизации занятости;

разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости совместно представителями руководства фирмы, профсоюза и работников.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы не увольняют работников по экономическим причинам. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

Многие фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

5.3.2. Социальная система управления

Социальная система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделению по управлению производством.

Социальная система включает:

подбор и продвижение кадров;

обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решения;

эффективную систему оплаты труда и премирования;

решение проблемы статуса.

В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям:

высокая техническая квалификация и способность к обучению;

опыт общения и готовность к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного сотрудничества различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов организации и управления производством.

В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

5.3.3. Социально-экономическая политика: разработка и реализация

Разработка и проведение социально-экономической политики в фирмах осуществляется по многим направлениям, важнейшими из которых являются:

политика доходов;

политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

политика социального обеспечения работников.

Содержание социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

Политика доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей (включая госсектор). Под разными названиями и в различной формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок.

Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия. В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса в 1968 г., с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение - консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах.

Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции; предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов.

Страницы: 1, 2, 3