Социальная философия как методология науки экономической деятельности

Профсоюзы в некоторых странах стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Отмечается изменение содержания работы профсоюзов и их ориентации на конструктивное сотрудничество по следующим направлениям:

участие в выработке соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах зарплаты и условий премирования;

проведение собственных исследований современных систем организации труда, выработка и представление руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации труда;

участие в разработке стратегии развития фирмы, которая бы предусматривала меры, предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

участие в решении проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование субподрядов, временной и частичной занятости;

участие в работе по повышению квалификации и расширению профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

участие в разработке новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли;

участие в создании новых производственных систем и осуществлении контроля качества продукции в рамках фирмы в целом;

участие в разработке единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и заводских профсоюзных лидеров;

принятие на себя ответственности за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.

"Дженерал моторз" и "Форд" объединились с профсоюзом автомобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, которые могли бы предоставить рабочие места автомобилестроителям.

5.4. Динамическая модель цикла управления организации

В ней выделяются не только основные элементы управления системой, но и их функции, дифференцируются по двум уровням.

Итак, в процессе управления приходится иметь дело со следующим основными компонентами его (управления) предметной сферы: «идеями» (результатами интеллектуальной деятельности субъектов, в том числе с социальными моделями и прогнозами); «предметами» (структурные компоненты организации, ее элементная база) и людьми. Очевидно, что все эти компоненты должны быть активно задействованы в процессе развития социохозяйственной системы. Они находят реальное отражение и проявляют себя соответственно: во-первых, в рамках задач научно-методического обеспечения эффективности управления организацией; во-вторых, в разработке оптимальной структуры объекта управления и его элементной базы; в-третьих, в способности руководства мобилизовать людей на решение этих проблем. При этом последовательные функции состоят в планирование развития системы, осуществляемого при выборе стратегии действий, которая, в свою очередь, разрабатывается на основе прогнозов изменения факторов внешней среды. Результатом реализации этих функций должен явиться адекватный сложившимся условиям вариант организационной и функциональной структуры объекта управления.

Усложненная система современного производства порождает многочисленные нестабильные состояния, актуализирует проблемы неопределенности, создает информационный голод микрокризисных ситуаций, связанны с этим, требования социальной консолидации менеджеров и работников, перераспределение вектора управленческой воли и ответственности.

Однако, антикризисной характер современного менеджмента проявляется на только на микроуровне развития различных организаций, когда требуется стратегия предвидения и коренное изменение структурных параметров общества, но и повышается конкурентоспособность отдельных производственных фирм. Менеджмент является стабилизатором переломных моментов, гасителем возмущений. Кризис для менеджмента - предмет изучения, а безопасность жизнедеятельности, в частности предкризисных. Кризисных и посткризисных ситуаций, - цель деятельности.

Рассматривая проблемы формирования антикризисного управления производством на макроуровне, мы приходим к обоснованному выводу о наличии тесной зависимости между философией общественного управления в целом и технологиями менеджмента в производстве, на конкретном предприятии. Поэтому, проблема «управления персоналом», как наиболее актуальный вопрос организационной эффективности менеджмента, не может быть поставлен в отрыве от проблемы «социального управления» в целом.

Социальное управление включает в себя целый перечень качеств и характеристик, в то время, как центральным его элементом является актуальный социальный стимул, позволяющий максимально мобилизовать свободный потенциал работающего человека.

Здесь можно привести одно из показательных в теоретическом отношении определений: «Под социальным управлением понимается совокупность функциональных действий, обеспечивающих достижений целей, поддерживающих оптимальный режим существования и структурной целостности данного общества на основе делегирования некоторым из его представителей права принимать решения, определяющие цели сообщества, способствующие их достижению… » Сологуб В.А. Политические и управленческие процессы: проблема соответствия. Власть и управление. Выпуск 1 - Ростов - на - Дону, 1997 г., стр. 40. Если принять подобную дефиницию за основу, то в свете происходящих изменений в системе управления производством следует признать, что управление становится все более и более «социальным», так как процессы демократизации приводят ко все более сложному (почти диффузному) распределению управленческой воли, полномочий и ответственности среди всех субъектов производства: собственников, менеджмента, специалистов и рабочих.

Подводя итог, подчеркнем, что рассмотренный подход позволяет не только актуально выделить механизм управления объектом, и показать основные компоненты его динамической структуры, но и обосновать сущность феномена социальной самоорганизации, как спонтанного процесса внутрисистемного регулирования. Результатом сложного системного синтеза социальной самоорганизации и целенаправленного управления объектом является организационный порядок, как совокупность устоявшихся норм и спонтанно возникающих правил внутрисистемных отношений. При чем, границами меры проявления различных феноменов социохозяйственных отношений служит сама параметрическая и функциональная структура организации. Поэтому, в разработке системы социохозяйственного управления необходимо опираться на объективное знание современных тенденций. Некоторые из основных факторов могут быть представлены в виде следующих обобщающих выводов:

- цель является структурообразующей функцией социохозяйственной системы, которая предопределена внешними по отношению к ней факторами;

- система может функционировать, если она содержит механизм достижения цели; характерный уровень соответствующего поведения системы задания цели;

- социохозяйственная система сохраняет устойчивость если находится в состоянии реконструкции, адекватной динамике изменения факторов внешней среды;

- порождением стохастичности, характерным для современной социохозяйственной среды является неопределенность, избыточная, высокая вариативность эволюционной комбинации развития организации. В рамках этого пространства реализуется субъектная деятельность, которая обусловлена, и одновременно, отягощена знанием, выходящим за пределы насущной реальности;

- управляемость системы характеризуется минимизированными затратами ресурсов на единицу полезного результата по параметрам целевой функции, а условием стабильного развития объекта является я зависимость - F (t) / R=> max.

Организационно-экономические аспекты радикальные нововведения в современном производстве играет первостепенную роль, а качество их социального наполнения определяет эффективность и устойчивость развития любой организации.

5.5. Системология управления современным социохозяйственным объектом

Делая акцент на динамических свойствах социохозяйственной системы, мы выделяем в ее структуре две непрерывно связанные между собой совокупности компонентов, которые взаимодействуют, как на уровне взаимопологания и взаимопонимания, так и на уровне взаимоотрицания (стремление к деструкции с последующим формированием новой качественной определенности структурных и функциональных связей и отношений, обладающих более высоким потенциалом саморазвития). Первая совокупность представляет собой материальные богатства, включающие средства производства, материальные компоненты производственной и непроизводственной инфраструктуры и прочее. Вторая включает в себя феномены отношений между людьми (общественные и производственные отношения) мотивы, цели и стереотипы деятельности людей, а также обуславливающие их социокультурные традиции, накопленный интеллектуальный и духовный потенциал, формы проявление предпринимательской активности и многое другое. Учитывая это, социохозяйственную систему можно определить как упорядоченной единство вещественных и духовных образований, которые используются субъектами в рамках определенной организационной структуры, объединяющей людей в в процессе производства материальных и нематериальных ценностей, а также в процессе воспроизводства и развития самой этой структуры, т.е. воспроизводства социохозяйственных связей. Курлов А.Б. Философия предпринимательства. - Уфа: Изд-во «Автор-Проект», 2002 г. стр. <73> Касательно, опять же линейной и нелинейной модели управления, отметим факт - чтобы организация (предприятие) развивалось в рамках интервала указанной меры, она должна постоянно находиться в состоянии реконструкции, адекватной динамическому изменению факторов внешней среды. Но необходимо учитывать и то обстоятельство, что любая развивающаяся (реконструирующаяся) система постоянно откланяется внешними силами от состояния равновесия. Поэтому процесс ее развития не может описываться линейными законами.

6. Основные методы и приемы управленческой политики, основанные на

6.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Здесь необходимо отметить, что различные методы стимулирования призваны прежде всего заинтересовать персонал в повышении качества труда и повышения производительности труда, как в механизме развития предприятия. Руководитель должен определить цель для персонала таким образом, что бы вывести формулу - развитие предприятия - развитие работника. Работник может развиваться и в рамках своей профессии, должности, когда за счет повышения прибыльности предприятия, социальное довольствие работника растет отражая его вклад в общее развитие предприятия.

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Как уже отмечалось выше, это ведет к чисто негативным конфликтам. Решением проблемы может стать только грамотное урегулирование возникшей проблемы посредством предпринятых руководством предприятия, организации, четких решений, экстренных шагов. Также по возможности минимизировать вероятность вспышки конфликта, способствовать ограничению до минимально возможного уровня эффект (последствия) от тех конфликтов, которые могут нанести «урон» в будущем, управленец может только посредством разработки и грамотного применения стратегической политики управления персоналом. В числе главных методов этой, своего рода, «антикризисной политики» предприятия состоят методы мотивации и социального стимулирования персонала предприятия. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006 г., стр. 484-485 Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Тем не менее, стоит отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо понимать, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Здесь мы сталкиваемся, опять же, с психологической теорией профессионального (трудового) поведения, так как известно, что в процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужит уважение окружающих, продвижения по службе. Содержательная наполненность мотивации личности определяется на только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида, работника, сотрудника фирмы и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование предполагает наличие у органа управления предприятием, организацией, фирмой набора благ, способных удовлетворить, значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную работу, реализацию трудовых функций. При этом организация должна обладать соответствующими структурными и иными возможностями обеспечения персонала всем (и / или обещанным набором благ). С научно-философской точки зрения, различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования. Приведем перечень наиболее часто встречающиеся в практике организационной деятельности, и известных, стимулирующих систем в организации:

1. Заработная плата (номинальная) - оплата труда работника, включающая основную (сдельную, переменную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки и т.д. заработную плату;

2. Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

3. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

4. Участие в прибылях - поощрительный фонд;

5. Участие в акционерном капитале;

6. Планы дополнительных выплат;

7. Стимулирование свободным временем;

8. Трудовое или организационное стимулирование - регулирует чувства работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки;

9. Стимулирование, регулирующее поведение работников на основе выражения общественного признания;

10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;

11. Сберегательные фонды;

12. Организация питания;

13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру;

14. Стипендиальные программы;

15. Программы обучения персонала;

16. Программы медицинского обслуживания;

17. Консультативные службы;

18. Программы жилищного строительства;

19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей;

20. Гибкие социальные выплаты;

21. Страхование жизни;

22. Программы выплат по временной нетрудоспособности;

23. Медицинское страхование;

24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)

25. Отчисления в пенсионный фонд;

26. Ассоциации получения кредитов.

6.2 Управление конфликтами и стрессами

6.2.1. Управление конфликтами

По сути, для того чтобы управлять конфликтами, руководитель должен уметь управлять поведением персонала организации. Руководитель должен иметь представление о том, что любая организация должна быть заинтересована в том поведении персонала, которое будет соответствовать настрою на максимизацию оборотов производительности труда и повышение качества труда. Здесь с позиции руководителя может иметь определенное место стимулирование производственных конфликтов. Выражающихся и перетекающих в соревнование за общий трудовой результат.

Что касается деструктивных конфликтов, общей стратегией и тактикой решения проблем, вызвавших кризис, обернувшийся конфликтами, являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.

Одним из основных и важных видов деятельности в работе руководителя является предупреждение конфликта в организации и умение управлять ими. Предупреждение конфликтов предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтных ситуаций до перерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтами - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направленные действия по ее разрешению.

Это также и процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Выделяется ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон делятся на несколько групп:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников. К таким методам относятся:

· Разъяснение требований к работе, являющееся одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов;

· Использование координационных механизмов, заключающееся в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами;

· Разработка или уточнение общеорганизационных целей, позволяющая объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей;

· Создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Данные методы весьма распространены и в обычной общественной жизни. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, необходимо обратить внимание и на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Подобный стиль может вызвать возмущение и негативную реакцию со стороны принуждаемого, и в частности, желание «отомстить» принуждающему.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремиться добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтами как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

- псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

- переоценка или недооценка значимости конфликта;

- невосприятие, игнорирование сущности конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин - это следующая важная стадия управления конфликтами в организации. Любому практическому действию предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая не редко маскируются участниками конфликта;

вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременного проведения работ по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (т.к. могу быть цели не противоречивые, но истолкованные по разному).

3) Оценка возможных исходов и последствий противоборства альтернативных вариантов достижения цели;

4) Поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Поиск путей разрешения конфликтов

Эта стадия предполагает:

1) полное прекращение конфликта и взаимное примирение сторон;

2) достижение компромиссов - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки;

3) разрешение конфликтов на деловой, принципиальной основе;

4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликтов из организации и др.).

Современная конфликтология выделяет два основных типа разрешения конфликтов в организации:

1. Авторитарный тип - разрешение конфликтов через применение властных полномочий. При данном типе разрешения конфликтов используются следующие методы:

1) убеждение и внушение;

2) попытка согласовать непримиримые интересы.

3) метод «игры», когда из сторон стремиться привлечь на свою сторону, например, руководство, а другая сторона - профсоюз.

2. Партнерский тип разрешения конфликтов - разрешение конфликтов

через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеют место:

- конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими

сторонами;

- восприятие аргументов противостоящих сторон;

- готовность к компромиссу, взаимному поиску решения; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

- стремление совместить личные и организационные факторы;

- восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип имеет свои преимущества. Он ближе к реальным проблемам, позволяет найти объединительные факторы, т.е. удовлетворить (может быть не всегда полно) интересы сторон.

В организации всегда важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать пермоментными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательное межличностное отношение членов коллектива в процесс трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективное управление - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

6.2.2. Психология конфликта и необходимое руководство к действию для руководителя организации

Руководитель организации должен отчасти быть психологом. То есть, современный руководитель должен обладать знаниями по психологии личности, групповой психологии и прежде всего психологии управления. Этот блок знаний, безусловно, необходим руководителю организации, прежде всего в свете прогнозирования, предупреждения конфликта, грамотного управления конфликтом.

Руководитель организации, подразделения, владельцы и учредители предприятий, организаций, должны понимать, что…

«успешное функционирование каждого предприятия, организации в целом, как и успешная деятельность каждого из ее членов, требует значительных усилий по их организации, определению целых направлений, координации действий индивидов и групп, т.е. нуждается в организованном управлении…» Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами, М.: Финстатинформ, 2002 г., стр. 219.

Фактически, грамотный руководитель, имеющий представление и желающий развиваться вместе с предприятием, должен совмещать в себе две несовпадающие формы управления в организации: руководство и лидерство. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидерским влиянием. Это необходимо, так как известно, что большинство конфликтов в организации разжигаются под воздействием разного уровня лидеров. Лидеру присущи психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Имеет место ситуационная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе каких-либо ситуаций, имеет качества, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В оптимале руководитель должен выделять среди сотрудников таких людей и тесно взаимодействовать с ними и также не только ситуативно, но и по мере течения деятельности проявлять надлежащие лидерские качества.

Руководитель должен иметь представления о возможности применении перечня необходимых действий в проблемных ситуациях, возникающих в структуре целенаправленной деятельности как ситуациях внезапных и неожиданных препятствий на пути к достижению ее цели, в том числе, конфликтных ситуациях. там же, стр. 119

Блок знаний руководителя:

Межличностные отношения в известной степени эмансипированы от сиюминутных перипетий в процессе совестной деятельности, а потому не связаны однозначно с актуализированным в каждый данный момент предметом взаимосвязи членов коллектива. В обобщенном виде процесс совместной деятельности может быть представлен как развертывание функционально различных этапов реализации цели. В качестве этих этапов могут быть выделены, например:

а) выдвижение или принятие цели группой;

б) планирование деятельности, определение этапов достижения цели;

в) организация деятельности, согласование и «увязывание» действий в единый процесс;

г) исполнение, реализация подцелей и задач;

д) контроль и коррекция и др.

Множество обуславливающих реальный процесс коллективной деятельности объективных и субъективных факторов предопределяют то, что функционально-ролевая структура группы «стремится» к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней. Постоянно возобновляемое преодоление этого противоречия - одна из движущих сил развития предметной активности коллектива, предпосылка адаптации деятельности к изменению условий ее воспроизводства. Приведение в соответствие наличного уровня предметно-деятельностной взаимосвязи требуемому сопровождается перестройкой и собственно межличностных взаимоотношений, ломкой системы внутригрупповых ожиданий.

Система противоречивых и неоднородных ожиданий, в которую попадает руководитель первичного производственного коллектива при реализации социальной роли может выступать как ведущая детерминанта возникновения ролевого конфликта.

Также грамотный руководитель должен знать и уметь грамотно применять знания законов психологии управления. Приведем краткую их характеристику.

Закон неопределенности отклика

Суть его в выявлении зависимости восприятия людьми внешнего воздействия от различий своих психологических структур.

Руководитель, отдающий распоряжение работнику, надеется, что оно будет выполнено к определенному сроку и с определенным результатом, но эти надежды не всегда оправданны и при «разборе полетов» обнаруживается полное расхождение позиций и подходов. Практическое следование из действия закона может состоять в том, чтобы на основании знания психологических особенностей людей, по-разному осуществлять воздействовать на них, дифференцируя форму распоряжений и команд в соответствии с ожиданиями подчиненных, влиять такими методами, чтобы использовать максимально возможности каждого работника.

Закон неадекватного отображения человека человеком

Понимая ограниченность наших возможностей в познании таких систем как человек, в то же время надо стремиться к истине, подбирая для каждого необходимый инструментарий. Руководитель просто обязан владеть простыми, так и современными научными методами психодиагностики людей, уметь оценивать их объективно.

Закон неадекватности самооценок

Руководителю необходимо выработать у себя очень важную для управленческой деятельности установку - стремление к ограничению субъективизма в самооценке.

Закон расщеплен смысла управленческой функции

Для сведения к минимуму информационного искажения теоретиками специально рекомендуется использовать следующие средства: создание особого управленческого языка с набором основных всем понятных терминов, постоянное внимание руководителей к своей речи как инструменту управления людьми, оптимизация путей движения информации в системе управления и производства.

Закон самосохранения

Руководитель должен учитывать, что грубый окрик или насмешка руководителя в адрес кого-либо, мгновенно «выключают» мозги всех присутствующих на собрании, совещании, на рабочих местах.

Закон компенсации

Его суть в том, что недостаточность каких-либо способностей возмещается другими способностями или навыками.

Так же грамотному руководителю необходимо знать:

- Закон Мёрфи;

- Закон термодинамики Мёрфи;

- Аксиомы Паркинсона;

- Закон Оулда и Кана;

- Закон Менкена;

- Закон Имхоффа;

- Закон Ранэмона.

6.2.3. Методы управления стрессами

Управление стрессами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции.

Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Чтобы избежать особенно мощного воздействия последствий стресса на человека, и отражения их на его профессиональной деятельности, прежде всего необходимо определить причины стрессов, которыми являются стрессоры. Существуют методы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов. Науке известны следующие стрессоры:

Стрессоры в окружающей среде:

· Производственные - перегрузки (недогрузки);

- необъясненные перемены;

- изменение расписания;

- плохое оборудование.

* Ролевые - ролевой конфликт;

- ролевая неясность;

- ответственность за людей;

- недостаток поддержки;

- недостаток статуса.

* Структурные

- слабая коммуникация;

- недостаток соучастия;

- неправильно построенная иерархия.

* Карьерные - замедленное (слишком быстрое) продвижение по службе; несправедливость; недостаток возможностей для продвижения; отсутствие необходимой подготовки.

* Отношенческие отношения с: руководством; подчиненными; коллегами; клиентами; рабочими.

* Внеорганизационные: отношения в семье; состояние экономики; обстоятельства жизни; рост преступности; рост цен.

Личные стрессоры:

- потребности;

- надежды и достижения;

- эмоциональная устойчивость;

- гибкость;

- толерантность;

- неясности;

- самооценка.

Соответственно им наукой предложены следующие методы нейтрализации стрессов:

- планирование - планирование решения задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации;

- физические упражнения;

- режим питания;

- психотерапия;

- медитация и расслабление.

6.3. Условия труда

Одним из объективно важных условий труда является его безопасность. Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности. Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее функционирования. Экономическая безопасность - это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз, посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Экономическая безопасность выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации. Информационная безопасность - это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации. Защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Существует два основных принципа защиты информации - разделение обязанностей и минимизация привилегий. Как показывает практика, обеспечение организации должно соответствовать следующим принципам:

- непрерывность;

- комплексность;

- своевременность;

- законность;

- активность;

- универсальность;

- экономическая целесообразность;

- конкретность и надежность;

- профессионализм;

- взаимодействие и координация;

- централизация управления и автономность.

Безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные.

Под условиями труда понимается совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических состояний производственной среды, оказывающих влияние на функционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда. Условия, влияющие на условия труда индивидуума представляют собой некую совокупность, причем в виде составляющих мы имеем факторы, подразделяющиеся на внешние и внутренние. Важнейшую роль играют проявления внутриорганизационных отношений, а также различные состояния, которые характеризуют особенности функционирования организации в тот или иной период. Перечислим их:

1. психофизиологическое состояние;

2. санитарно-гигиеническое состояние включает все компоненты, которые образуют внешнюю среду (микроклимат, чистота воздушной среды и т.д.);

3. эстетическое состояние;

4. социально-психологическое состояние.

В соответствии с классификацией, разработанной в НИИ труда и социального страхования, выделяются факторы, воздействующие на условия труда, которые объединены в три группы. Первая группа факторов является определяющей и обусловлена господствующими в обществе производственными отношениями. Вторая группа оказывает непосредственное воздействие на формирование материально-вещественных элементов труда. Третья группа факторов характеризует воздействие климатических, геологических, биологических особенностей местности, где протекает работа. В соответствии с медико-физиологической классификацией условия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда, - это такие условия труда, воздействие которых на работающего приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются факторами. Которые делятся на четыре группы - физические, химические, биологические и психофизиологические. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и работоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. В настоящее время, в соответствии с медико-физиологической классификацией, существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда. К шестой категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Условия труда влияют на работоспособность человека, которая характеризует возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необходимого заданного времени. Для нормального трудового потенциала и отдачи необходимы рациональный режим труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования. Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.

7. Заключение

Сущностные стороны процессов воспроизводства организационного порядка определяется социокультурными показателями и активизируется по двум направлениям. С одной стороны, он представляется как процесс сохранения и воспроизводства уже достигнутого уровня социальной организации, а с другой, ориентирован на формирование новых ценностно-нормативных комплексов, социальных институтов и структур, социальной иерархии и т.д. Следовательно, необходимо отметить, что, процесс воспроизводства социальной организации и соответствующего организационного порядка представлен сложным динамическим взаимодействием двух противоположных тенденций - «сохранения» (консервация достигнутого уровня социальности» и «развития» (отрицание наличного состояния организационного социума и формирование новых общественных структур и взаимосвязей, новых форм жизнедеятельности субъекта, что неизбежно актуализирует формирование его новых социальных потенций - развитие его социальности).

Формирование оптимального организационного порядка тесно связано также с проблемами управления, как социальной философии, выполняемой человеком, направленной на сохранение и воспроизводство качественной определенности социального объекта и его структур. Организационный и социальный порядок рассматривается в качестве результата названной функции.

Сложный социальный порядок в России может лишь достаточно условно отождествляться с демократическим правовым государством западного образца. Своеобразность существующего в России социального порядка определяется двумя факторами: отсутствием позитивного демократического опыта и наличием так или иначе функционирующих демократических институтов. Можно говорить лишь о самой начальной стадии формирования нового организационного порядка, который представляет в настоящий момент хаотичное нагромождение старых и новых социальных представлений и мифов и лишенного каких-либо конструктивных опор, необходимых в повседневной жизнедеятельности людей.

Современное общество как система различного рода организаций включает в себя и управленческую деятельность по координации социальных процессов, и его параметры нелинейности, сложности, неопределенности и многомерности должны проявляться также и в управленческой деятельности.

Динамка устойчивого функционирования и развития определенной социальной структуры как целого основана на том, что, на уровне индивидов и групп существует вероятносто-статистический разброс, неупорядоченность, относительно противоречив спектр индивидов и групповых интересов и действий. Таким образом, нелинейная модель социального управления характеризуется устойчивым функционированием сложного и нелинейного по своей природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя слабые воздействия, когда при минимальной затрате политическо-правовых, экономических, и других средств достигаются значительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия.

Объективное усложнение системы производства и организационных структур, поддерживает данный процесс; все более рельефные проявления социокультурного, общественного контекста его развития, процесс интернализации рынков и изменения потребительских стандартов, потребность качественно повысить уровень развития информационной базы менеджмента и его антикризисной ориентации. Таким образом, проблема заключается в выявлении комплекса изменений в структуре социально-экономического поведения субъекта той или иной организации во взаимосвязи с массовыми изменениями социокультурных и ценностных ориентаций людей. В этом свете проявляется многообразие социальной активности - то, что отличает периоды неустойчивого развития общества и составляет, при всей сложности системы, основу исследовательского интереса к данным явлениям, как в организации, так и в обществе в целом.

Таким образом, мы видим существенность теории человеческих отношений в управлении организацией, а так же всей совокупность принципов и методов социальной философии. Общение человеческие взаимоотношения, основанные на доверии и партнерстве, а не политика кнута и принуждения являются современными инструментами организации экономической деятельности. Безусловно, до сих пор остаются теоретики и практики в среде управленцев считающие, что административный метод управления должен быть превалирующим. Тем не менее, время идет и новое поколение управленцев, которое мы должны подготовить посредством специализированного обучения, привнесет новую позитивную струю в управленческое дело, что, безусловно отразиться на общем положении малого и среднего бизнеса, а значит и на государственной экономике в России в целом.

8. Список использованной литературы