Государственное управление

Государственное управление

144

1. Теоретические основы управления (Теория управления, Теория организации, Разработка управленческих решений)

1. Эволюция научных концепций и научных школ управления. Этапы развития теории и практики управления в ХХ веке. Основные научные школы управления. Школа научного менеджмента (Ф. У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Г. Эмерсон и др.). Школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, М. Вебер и др.). Школа “человеческих отношений” (Э. Мэйо, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Маслоу и др.). Школа количественных методов.

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (1856-1915), Г. Форд (18631947), А. Файол (18411925), М. Вебер. Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем. Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

По мере развития научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства, оперативности управления появилась необходимость разработки общей теории администрирования. Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

Административно-функциональная школа управления: А. Файол, ОДоннел, М. Вебер.

Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

Школа человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (1868-1933), А. Маслоу, Е. Арноф и др.

Эта школа изучала вопросы социальной ответственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда. По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

Постепенно становилось ясно, что эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы социальных систем.

Школа социальных систем. Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация; статусы и роли членов организации; внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.); технические средства труда.

Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины.

Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

Эмпирическая школа управления. В нее вошли Л. Эппли, У. Ньюмен, А. Коуэл, и др.

С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления.

Новая школа управления. Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Е. Арноф, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затраты/выпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

Школа "количественных методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время).

Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; "проигрываются различные сценарии" ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению.

2. Американская, европейская, японская модели управления: сравнительная характеристика

Характеристика американской и японской моделей управления. Необходимость творческого использования рациональных элементов американской, японской и европейской моделей управления.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Нужно подчеркнуть, что сегодня происходит взаимное обогащение подходов (моделей) в менеджменте. Многое по японскому опыту управления используется, например, в США и Западной Европе. Примером может быть теория Z, сформулированная известным профессором Высшей школы управления при Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе (США) Вильямом Оучи. Отличия в практике менеджмента в разных странах становятся менее очевидными.

3. Российская модель управления: основные черты и тенденции развития. Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли в XX веке. Основные черты модели управления современной России. Проблемы формирования новой российской модели управления

Вклад российских ученых в развитие управленческой мысли в XX веке (А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев, С. Кондратьев, Л. В. Кантарович, В. В. Новожилов, Д.М. Гвишиани, А.И. Пригожин и др.).

Отечественная школа управления и её представители также внесли весомый вклад в развитие общемировой управленческой мысли. Российская модель управления (см. специальную статью), основанная на общинных, артельных и монастырских методах хозяйствования, на протяжении веков показывала свою экономическую состоятельность, позволяя России играть на мировой арене роль великой державы. В промышленном отношении Россия была одной из самых развитых стран мира, и потому управленческая наука здесь развивалась теми же темпами, что и в западных странах. Показательно то, что российские специалисты разработали концептуальные и прикладные основы "тейлоризма" значительно раньше, чем это сделал Ф.Тейлор. В 1860-1870гг. ученые Московского высшего технического училища разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была в 1873г. удостоена специальной медали на Всемирной торговой выставке в Вене. Методика пользовалась спросом и активно применялась в английской промышленности. В начале ХХ в. в Петербургском политехническом институте читался курс "Организация заводского хозяйства". В начале 1920-х годов исследования в области управления были возобновлены, и в результате были сформулированы "основные законы научной организации производства и НОТ". Центром отечественной школы научной организации труда стал Центральный институт труда во главе с талантливым ученым и энтузиастом А.К.Гастевым. Отечественные ученые в отличие от западных изучали не только технику, трудовой процесс, но и рабочего, рассматривая его творящим субъектом. В исследованиях определились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относились концепции "организационного управления" А.А.Богданова, "физиологического оптимума" О.А.Ерманского, "узкой базы" А.К.Гастева, "производственной трактовки" Е.Ф.Розмирович. Ко второй группе - концепцию "организационной деятельности" П.М.Керженцева, "социальнотрудовую концепцию управления производством" Н.А.Витке, "торию административной емкости" Ф.Р.Дунаевского. Одной из основных разработок Центрального института труда стала концепция трудовых установок, содержащая элементы эргономики, инженерной психологии, организации рабочего места, теории трудовых движений, самоорганизации трудового процессе. Рекомендации ЦИТ в виде плакатов распространялись в производственных коллективах и вывешивались на видных местах.

Синтезируя множество направлений научного поиска, Д.М.Гвишиани выделил в эволюции управленческой мысли пять школ управления.

4. Система управления и исследование систем управления

Понятие, элементы и виды систем. Сущность системного подхода и системного анализа в управлении. Система управления как объект исследования. Свойства систем. Правила применения системного подхода. Необходимость исследования систем управления. Сущность исследования систем управления. Методологические подходы к исследованию систем управления. Методы исследования систем управления.

Управление- это целесообразная деятельность по управлению различными объектами для достижения поставленных целей. В процессе управления всегда существуют две стороны: субъект и объект управления. Субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде приказа, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действия в соответствии с управляющим сигналом. О том, как объект выполнил команду, отреагировал на управляющее воздействие, субъект управления узнает, получая информацию по каналу обратной связи. Обратная связь- это контроль со стороны субъекта управления за поведением объекта управления. Таким образом, процесс управления - это не только взаимодействие объекта и субъекта, прежде всего самоуправление организации, одновременно являющейся и объектом, и субъектом.

Системный подход рассматривает организацию: 1)как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды; 2)как открытую систему, выживание любой организации зависит от внешнего мира, организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны. Существуют два основных вида систем: Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающей из внешней среды. Крупные составляющие сложной системы, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами, эти части называются подсистемами.

5. Понятие и сущность управления. Виды и уровни управления

Понятие и сущность управления. Управление как наука и искусство. Управление как воздействие на социальные процессы, как сфера сознательной деятельности людей. Особенность управленческих отношений. Понятие и основные элементы процесса управления. Виды и уровни управления.

В любой организации существует определенное специализированное разделение управленческого труда. Одна форма разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Вторая форма - вертикальное разделение управленческого труда - это когда руководители координируют работу других руководителей, которые в свою очередь, также координируют работу руководителей, и так спускаемся до уровня руководителей, которые координируют работу исполнительного уровня. Вертикальное разделение труда образует уровни управления. Традиционно крупные организации имеют три уровня, а руководители делятся на три категории. Концепция уровней управления содержит деления по Т.Парсонсу (внутри треугольника) и более распространенный способ описания уровней управления (вне треугольника). Руководители низового звена (технический уровень) - это организационный уровень, находящийся непосредственно над исполнительным уровнем, над работниками (не управляющими). Типичные должности этого уровня: мастер, заведующий отделом. Наиболее многочисленная группа руководителей. Руководители среднего звена (управленческий уровень) контролируют и координируют работу руководителей низшего уровня. За последние десятилетия организации значительное количество руководителей среднего звена численность и значимость этих руководителей значительно выросли. В последнее время возникла необходимость разделения данного уровня: первый называется верхним уровнем среднего звена управления, второй - низшим. Типичные должности: декан, директор филиала. Руководители высшего уровня управления (институционный уровень) - высший организационный уровень, самый малочисленный. Типичные должности: президент, директор. Отвечают за принятие важнейших решений, общих направлений функционирования и развития организации в целом или ее крупных составляющих

Выделяют три типа управленческих навыков, необходимых руководителям для успешной практической деятельности: технические навыки - специальные или профессиональные знания, умения, навыки, необходимые каждому менеджеру для выполнения своих управленческих функций; навыки человеческого общения, позволяющие координировать усилия в качестве члена группы с единой целью; концептуальные навыки, т.е. умение видеть вещи, ситуацию события в отдельной перспективе.

6. Функции управления, их взаимосвязь и роль в системе управления

Функции управления. Классификация функций управления. Содержание основных функций управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Роль функций управления в системе управления. Взаимодействие функций управления.

Функции управления -- это направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами. А.Файоль сформулировал пять универсальных функций менеджмента (менеджера): планирование, организация, руководство, координация и контроль. Развитие менеджмента подсказало, сформировало и расширило перечень функций. Обзор современной литературы позволяет выделить следующие функции менеджмента: ПЛАНИРОВАНИЕ -- состоит в выборе целей стратегии и тактики поведения предприятия. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ - это процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции (выбор альтернативы). ОРГАНИЗАЦИЯ-функция управления, целью которой является достижение миссии, задачей - формирование структуры организации. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ -- это инвестирование в развитие и совершенствование преданного и хорошо обученного персонала. ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ - КОММУНИКАЦИИ - это передача и обмен информацией социального опыта; это связующий процесс обмена качественной, полной, точной, надежной, понятной, актуальной информацией. СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВАЦИЯ - процесс сознательного выбора человеком поведения под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. РУКОВОДСТВО -- механизм осуществления руководителем взаимодействия групп и личности на выполнение общих задач и достижение цели, тесно связанный с концепциями власти, личности, их влиянием. КОНТРОЛЬ --процесс определения, оценки и информирования об отклонениях действительных значений от заданных или совпадении результатов. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ - возникает по исполнению полномочий, т.е. задач и функций, возложенных должностью. Ответственный руководитель -- это облеченный правами и обязанностями в осуществлении какой-нибудь деятельности, в руководстве делами человек, с высокоразвитым чувством долга, ревниво относящийся к своим обязанностям. КООРДИНАЦИЯ -- это упорядоченная, согласованная организация групповых усилий с целью обеспечения единства действий для достижения общей цели; Главная задача координации -- достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

7. Понятие, классификация и эволюция принципов управления

Возникновение принципов управления. Принципы управления А.Файоля Понятие принципов управления. «Принципы научного управления» Ф.Тейлора (1911 г.). Роль принципов управления А. Файоля в современных процессах управления. Современная интерпретация принципов управления. Принципы управления В.И. Кнорринга.

В Древнем Египте (3 тыс. лет до н. э.) Сократ, одним из первых, дал характеристику управления, как особой сфере деятельности. Плато (428-348) дал классификацию форм государственного управления. Древний период - 9-7 в. до н.э. - особый вид деятельности - управление. Александр Македонский - теория и практика управления войсками. 2. Индустриальный период. Адам Смит - анализ различных форм разделения труда. Создание и использование вычислительных машин. 3. Период систематизации. Тейлор - основоположник менеджмента. Классическая школа менеджмента - А.Файоль. 4. Информационный период (1960 - по наши дни). Классическая школа может быть подразделена на две исторические философии управления: научный управленческий подход и административный управленческий подход. Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории. Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856-1915). Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности. Пытаясь довести до максимума выпуск продукции, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Принципы: 1. Научный отбор рабочего. 2. Научное изучение и обучение рабочего. 3. Специализация работы. 4. Важность побудительных мотивов заработной платы. 5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Итак, Файоль сконцентрировал свое внимание на управленческой функции, значению которой до этого не придавалось особого внимания. Он расчленил управленческую функцию на ряд базовых элементов: планирование, организацию, распорядительство, координирование и контролирование. Более того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современной управленческой мысли. 1. Разделение труда. 2. Власть и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Равенство руководства. 6. Субординация личного интереса и общей цели. 7. Вознаграждение. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Равенство и справедливость. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива, обдумывание и выполнение плана. 14. Корпоративный дух.

8. Методы управления

Методология управления и ее элементы. Понятие и классификация методов управления по управленческим функциям, по отраслям и сферам применения. Методы прямого и косвенного воздействия. Применение системы методов как признак эффективного управления.

В специальной литературе чаще всего используются следующие критерии методов менеджмента: Методы командно-административные (организационно-распорядительные) основаны на принуждении. Управляющие воздействия тут имеют вид законов, директив, постановлений приказов, инструкций, распоряжений, команд. Методы побуждения распадаются на два: Экономический метод - стимулирование опирается на мотивы, интересы людей, на экономическую заинтересованность объекта управления в выполнении управленческих воздействий со стороны субъекта управления. В этом методе влияние со стороны субъектов управления на объект оказывается в форме экономических стимулов -- побудителей, таких как заработная плата, премирование, разные формы вознаграждения (плата за отсутствие невыходов, в том числе по болезни; доплата за стаж; плата за обучение); предоставление льгот (льготное питание); смягчение ограничений; снабжение дефицитными ресурсами; расширение экономической свободы; передача в собственность имущественных ценностей и др. Социально-психологические методы -- это методы убеждения, морального и нравственного воздействия на психологию людей, побуждающего их действовать в соответствии с желанием, просьбой субъекта управления. Эффективность и действенность социально-психологических методов управления очень сильно зависит от воспитания; от заложенной в человека морали; экономической психологии; определенной системы взглядов на труд, собственность, деньги, богатство, экономических отношений; предпочтений; приоритетов; установок.

9. Целевое управление, управление ориентированное на результат, бюджетирование, ситуационное управление

Цель управления. Результат управления. Управление по целям и результатам. Бюджетирование как технология государственного управления. Управленческая ситуация. Основные принципы применения ситуационного подхода. Технологии управления по целям, по результатам, по ситуации.

Управление- это целесообразная деятельность по управлению различными объектами для достижения поставленных целей. В процессе управления всегда существуют две стороны: субъект и объект управления. Субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде приказа, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действия в соответствии с управляющим сигналом. О том, как объект выполнил команду, отреагировал на управляющее воздействие, субъект управления узнает, получая информацию по каналу обратной связи. Обратная связь- это контроль со стороны субъекта управления за поведением объекта управления. Таким образом, процесс управления - это не только взаимодействие объекта и субъекта, прежде всего самоуправление организации, одновременно являющейся и объектом, и субъектом.

Цель - это конечное состояние, желаемый результат, которого стремиться добиться любая организация. Цели всегда основаны на гипотезах развития в будущем, поэтому их обоснованность зависит от точности этих гипотез. Чем более отдаленный период рассматривается, тем выше неопределенность будущего, тем в более общей форме должны ставиться цели. Различают цели: по охватываемой сфере общие (глобальные), разрабатываемые для фирмы в целом и специфические (частные), разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности на основе общих целей или ориентиров; по значению главная, промежуточная, второстепенная; по количеству переменных одно- и многоальтернативная; по предмету цели рассчитан на общий или частный результат; по времени достижения долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные. Цели обладают рядом характеристик: конкретные и измеримые (в показателях и времени); достижимые (не превышающие возможность организации); взаимно поддерживающие (одни цели не должны мешать достижению других). Установление целей предполагает прохождение трех обязательных фаз: 1)выявление общих для организации целей; 2)построение иерархии целей; 3)установление индивидуальных целей. Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности, или доходности, деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Понятие «задача» отличается от понятия «цель» следующим образом: задачи - это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение. Задача указывает на непосредственные цели организации, поддающиеся количественной характеристике. Задачу часто определяют как предписанную работу, серию работ, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Задачи организации делятся на три категории: работа с людьми (например, задача мастера), предметами (например, задача рабочего в цехе), информацией (например, задача казначея). Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

Стратегия управления- долговременное и качественно определенное направление развития предприятия в соответствии с поставленной перед ним целью. Воплощают стратегию тактикой управления. Различают прямую (общие цели и пути их достижения) и косвенную (последовательное внедрение) стратегию.

Бюджетирование -- это, с одной стороны, процесс, процесс составления финансовых планов и смет, а с другой -- управленческая технология, предназначенная для выработки и повышения финансовой обоснованности принимаемых управленческих решений

Основным объектом бюджетирования является бизнес. Не предприятие или фирма, а именно бизнес как вид или сфера хозяйственной деятельности. В качестве объекта финансового планирования могут выступать производство и сбыт продуктов одного или нескольких видов, обособленные территориально, технологически или по сегментам рынка. В одной компании одновременно может существовать несколько видов бизнеса, переплетающихся и взаимосвязанных друг с другом технологически, организационно, финансово. Бюджетирование позволяет управлять финансами, как отдельного бизнеса, так и предприятия в целом, определяя набор видов бизнеса, сроки и направления реструктуризации и т. п.

Бюджетирование -- это технология финансового планирования, учета и контроля доходов и расходов, получаемых от бизнеса на всех уровнях управления, которая позволяет анализировать прогнозируемые и полученные финансовые показатели.

ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход исходит из того, что, хотя общий процесс управления одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно различаться.

Ситуационный подход направлен на реализацию возможностей прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом данного направления менеджмента является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут лучше способствовать достижению целей в конкретной ситуации. При этом простого указания на то, какие переменные сильнее всего влияют на результат (являются релевантными), явно недостаточно для того, чтобы определить, какое решение будет лучшим для достижения целей организации. Основная сложность заключается в том, что все многочисленные ситуационные процессы взаимосвязаны и их нельзя рассматривать независимо друг от друга.

Одним из важных следствий динамичного взаимодействия внутренних и внешних факторов является то, что руководителю трудно определить какой метод является заведомо «правильным». «Макдоналдс», использовавший процедуру сборочного конвейера в приготовлении пищи, являющуюся чрезвычайно эффективной, обеспечил стандартное качество продукции и высокую производительность труда. Однако, по своей сути этот метод ничем не лучше традиционных методов дорогих ресторанов. Такие рестораны не могут производить по тысячи гамбургеров в день, но и «Макдоналдс» не сможет безупречно приготовить фирменное блюдо таких ресторанов. Если руководство дорогого ресторана решит применять унифицированные машины и концентраты для приготовления своих блюд, оно конечно снизит затраты и повысит производительность. Однако, цель дорогих ресторанов -- готовить и подавать еду самого высокого качества -- уже не будет достигнута.

Большинство управленческих решений имеют как положительные, так и отрицательные последствия. Эффективное управление -- это сложный акт балансирования, предполагающий заведомые потери, когда это необходимо для достижения основной цели. Например, руководитель практически не может отобрать только самых способных, самых опытных людей для работы в своей организации. Руководитель не может всегда обращаться с людьми, как этого им хочется. Можно предположить, что единственной важной причиной успеха предприятий «Макдоналдс» является то, что руководство корпорации так спроектировало процесс производства гамбургеров и жареного картофеля, что он может быть реализован с неизменным качеством даже низкоквалифицированными работниками. Для того, чтобы метод «Макдоналдса» позволил ему достичь успеха, менеджеры ресторанов должны быть уверены, что каждый работник будет в точности исполнять всю предписанную технологию. «Макдоналдс» специально нанимает молодых неопытных людей, так как они лучшим образом подходят для его метода «сборочной линии», чем люди, имеющие опыт работы в ресторанах. Это имеет и отрицательные последствия -- такие, как высокий уровень текучести, риск упустить людей, имеющих талант и способности стать хорошими руководителями, способными подняться по этой лестнице до самого верха. Но, оценивая ситуацию в целом, следует отметить, что положительные последствия перевешивают отрицательные.

Задача ситуационного подхода -- связать конкретные приемы и концепции управления с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить значимые (релевантные) переменные ситуации, и как они влияют на эффективность организации.

Теория ситуационного подхода опирается на четыре основных концепции.

Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, -- как положительные, так и отрицательные, -- от применения данной методики или концепции. Например, предложение увеличить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение мотивации на какое-то время. Но, сравнивая рост затрат с полученными выгодами, можно прийти к выводу, что такой прием может разорить организацию.

Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в существующих условиях внешней и внутренней среды организации.

10.Управление рисками

Понятие риска и неопределенности в управлении. Основные аспекты природы рисков. Типы неопределенности. Причины неопределенности в управлении. Понятие управления рисками. Оценка и оптимизация рисков. Основные методы воздействия на риски.

В явлении "риск" можно выделить следующие элементы, взаимосвязь которых и составляет его сущность:

· возможность отклонения от предполагаемой цели, ради которой осуществлялась выбранная альтернатива;

· вероятность достижения желаемого результата;

· отсутствие уверенности в достижении поставленной цели;

· возможность материальных, нравственных и др. потерь, связанных с осуществлением выбранной в условиях неопределенности альтернативы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6