Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными государством, недействительны. Они не могут влечь правовых последствий, на которые рассчитаны, и быть объектом правовой защиты.

Все условия трудового договора должны быть открыты и понятны, не допускать различного толкования. Например, в случае заключения срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, а не договора на неопределенный срок.

Ответственность за соблюдение сроков и порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не был оформлен в письменной форме и в установленный срок или был оформлен, но не надлежащим образом, либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Гарантируя трудовые права работников, защищая их от неблагоприятных последствий, возможных при нарушении работодателем порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что если трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то такой трудовой договор считается заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Представителем работодателя в данном случае будет лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями, вправе принимать решение о допуске работников к работе. Такой допуск гражданина к работе является юридическим фактом, вызывающим возникновение между работником и работодателем трудовых отношений, на что прямо указано в ст. 16 ТК РФ, где сказано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключенного ими в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, а также в результате "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен".

На необходимость соблюдения этого положения судами при разрешении трудовых споров, связанных с признанием фактического допущения к работе фактом, обязывающим работодателя заключить с работником письменный трудовой договор надлежащим образом, обращено внимание в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

Трудовой договор составляют и подписывают работодатель и работник. Но в некоторых случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, к его заключению могут или должны привлекаться другие лица, которые полномочны давать согласие на заключение трудового договора с отдельными категориями работников. Так, ст. 63 ТК РФ требует получения согласия родителей и органов опеки и попечительства для заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет.

Кроме трудового договора как письменного документа при оформлении заключения трудового договора на практике большое значение придается приказу (распоряжению) работодателя о приеме работника на работу. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" приказ (распоряжение) о приеме работника на работу отнесен к обязательным унифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты <*>.

<*> Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.

Приказ (распоряжение) издается работодателем на основании и в соответствии с трудовым договором, заключенным с работником, в течение не более трех дней после его заключения (подписания). В приказе (распоряжении) указываются: вид документа (приказ или распоряжение), его название (например, о приеме на должность), номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение (отдел), куда он принимается на работу, должность, оклад, дата начала работы, срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер, регистрационный номер трудового договора, дата его заключения. В приказе также отмечаются особые условия приема на работу и характер работы, если таковые имеются (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и т.д.).

Подготовленный к подписанию проект приказа о приеме работника на работу визируется руководителем кадровой службы, руководителем структурного подразделения, в которое принимается работник. Если работник принимается на работу, связанную с материальной ответственностью, то проект приказа визируют главный бухгалтер и руководитель юридической службы (или юрист). Оформленный надлежащим образом проект приказа поступает на подпись, подписывается работодателем или лицом, уполномоченным им или уставом организации на заключение трудовых договоров с отдельными категориями работников, а также в его отсутствие.

Подписанный приказ объявляется работнику под роспись, которая подтверждает, что он ознакомился с содержанием приказа и согласен с ним.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу регистрируется в Книге регистрации приказов (в Журнале регистрации приема на работу) и хранится работодателем, так же как и трудовой договор, в течение 75 лет.

При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с уставом организации, с коллективным договором и всеми иными локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. В случаях принятия работников на должности сотрудников отдела кадров, бухгалтеров, других служб, деятельность которых требует доступа к персональным данным работников, их знакомят с положением о защите персональных данных работников и берут расписку об их неразглашении.

С кассирами, кладовщиками, иными работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Тем самым работник добровольно принимает на себя обязанность возместить работодателю в полном размере недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ). Конкретные перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

При приеме на отдельные работы или работников, особый порядок регулирования труда которых установлен в статьях раздела XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" ТК РФ, следует руководствоваться положениями, установленными в этих статьях. Например, в соответствии с нормами этого раздела трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 15 лет, может быть заключен при условии получения ими основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения и при наличии согласия их родителей, попечителей, органов опеки и попечительства. Особые правила существуют при приеме на работу работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения России за рубежом, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей, педагогических и многих других категорий работников.

Например, заключению трудового договора с преподавателем государственного высшего учебного заведения предшествует конкурс, который объявляется ректором вуза. Объявление о конкурсе публикуется в периодической печати или в других средствах массовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачи заявлений для участия в конкурсном отборе - один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на преподавательские должности проводится на ученом совете вуза, факультета или филиала. До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета на его заседании, до проведения тайного голосования. По результатам конкурсного отбора с преподавателем заключается трудовой договор сроком на пять лет и издается приказ о приеме его на преподавательскую должность по соответствующей кафедре на определенный трудовым договором срок.

Такой же сложный юридический состав, включающий факт избрания по конкурсу и заключение трудового договора, применяется при приеме на работу руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, работников и должностных лиц органов местного самоуправления.

Значительными особенностями отличается порядок заключения трудового договора с иностранными гражданами. Прежде всего это проявляется в том, что для принятия иностранного гражданина на работу по трудовому договору необходимо получить на это разрешение соответствующего органа государственной власти в порядке, определенном Положением о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 (в ред. Указа от 5 октября 2002 г.).

Этим Положением установлено, что для заключения трудового договора с иностранным гражданином работодатель должен представить в Федеральную миграционную службу России предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы. Указанные органы исполнительной власти при рассмотрении предложения (заключения) руководствуются принципом приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест и учитывают наличие на соответствующей территории равноценной рабочей силы. На вынесение положительного решения влияет также отсутствие возможности перераспределения трудовых ресурсов из других регионов страны.

Таким образом, при обосновании целесообразности привлечения иностранной рабочей силы работодателю необходимо доказывать невозможность либо крайнюю неэффективность привлечения на данную работу российских работников.

Исходя из п. 8 этого Положения трудовой договор с иностранным гражданином может быть заключен сроком не более чем на один год, поскольку именно на этот или меньший срок выдается разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год.

В соответствии с п. 18 Положения установленный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы не применяется к лицам, которые официально признаны беженцами, постоянно проживают на территории Российской Федерации, получили убежище на ее территории, подали ходатайство о предоставлении статуса беженца и получили разрешение на временное проживание, а также:

- к деятелям науки и культуры, работающим на территории Российской Федерации в учреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями;

- работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории Российской Федерации;

- религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность на территории Российской Федерации в официально зарегистрированных религиозных организациях и обществах;

- членам экипажей российских морских и речных судов;

- студентам, проходящим производственную практику во время каникул в рамках программ российских образовательных учреждений высшего профессионального образования;

- корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Российской Федерации;

- лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения курса лекций и другой работы в российских академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования;

- лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами.

Хотя к этим лицам не применяется разрешительный порядок их найма на работу, их трудовая правосубъектность ограничена в определенных сферах деятельности. Например, они не могут работать в правоохранительных органах - в милиции, прокуратуре, таможенных органах России.

Как уже отмечалось, при заключении трудового договора на выполнение некоторых видов работ могут предъявляться повышенные требования к состоянию здоровья работников. Поэтому заключению трудового договора в этих случаях может предшествовать обязательное медицинское освидетельствование для определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения болезней.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ "Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора", обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Лица в возрасте до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру как при поступлении на работу, так и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно за счет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).

Обязательные медицинские осмотры (как предварительные при поступлении на работу, так и ежегодные в период работы) проходят для определения пригодности к выполнению поручаемой работы, в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения профессиональных и иных заболеваний работники:

- занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

- на работах, связанных с движением транспорта;

- работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций (ст. 213 ТК РФ).

Дальнейшая конкретизация таких работ приводится в Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также в Перечне работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83.

Например, среди таких факторов и работ данные перечни называют:

- подъем и перемещение груза вручную в течение смены: мужчинами - более 30 кг (разовое) и более 15 кг постоянно в течение смены или при чередовании с другой работой; женщинами, соответственно, - более 10 и 7 кг;

- работы, связанные с наклонами корпуса (более 30 градусов от вертикали) более 100 раз за смену;

- пребывание в вынужденной рабочей позе (на коленях, на корточках и т.п.) свыше 25% времени смены;

- зрительно напряженные работы: прецизионные, работы с оптическими приборами и наблюдение за экраном;

- работы, связанные с объектом различения от 0,3 до 1 мм;

- работы с персональными электронно-вычислительными машинами (ПЭВМ) лиц, профессионально связанных с эксплуатацией ПЭВМ;

- перенапряжение голосового аппарата, обусловленное профессиональной деятельностью;

- работы на высоте, верхолазные работы, какими считаются все работы, когда основным средством предохранения работников от падения с высоты во все моменты работы и передвижения является предохранительный пояс;

- работа крановщика (машиниста крана), лифтера скоростных лифтов;

- работа по обслуживанию и ремонту действующих электроустановок с напряжением 42 В и выше переменного тока, 110 В и выше постоянного тока, а также монтажные, наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках;

- работы в лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработке леса;

- работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;

- работы, связанные с применением легковоспламеняющихся и взрывчатых материалов, во взрыво- и пожароопасных производствах;

- работы в пожарной, военизированной охране, в службах спецсвязи, аппарате инкассации, банковских структурах, других ведомствах и службах, которым разрешено ношение огнестрельного оружия и его применение;

- подводные, подземные работы, работы на судах и др.

Уклонение лица, поступающего на работу, от прохождения обязательного предварительного медицинского освидетельствования, является обстоятельством, препятствующим заключению с ним трудового договора.

Поэтому и фактическое допущение работодателем или его представителем к работе лица, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, не повлечет возникновение трудовых отношений с участием этого лица, поскольку ст. 76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (освидетельствование).

"Трудовой договор: Учебное пособие" (Егоров В.И., Харитонова Ю.В.) ("КНОРУС", 2007) 204 с.

"Трудовой договор: Практическое пособие для работодателей и работников" (Тихомиров М.Ю.) ("Издательство Тихомирова М.Ю.", 2009) 105 с.

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Комментарий к статье 63.

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи заключать трудовые договоры имеют право граждане, достигшие 16 лет.

В случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор может быть заключен и с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью.

В соответствии со ст. 19 Закона об образовании обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательное учреждение до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и продолжение освоения им образовательной программы основного общего образования по иной форме обучения.

2. В ст. 63 ничего не говорится о подростках, достигших возраста 15 лет, исключенных из образовательного учреждения. Вместе с тем следует отметить, что в соответствии с п. 7 ст. 19 Закона об образовании по решению органа управления образовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение из данного образовательного учреждения обучающегося, достигшего возраста 15 лет.

Исключение обучающегося из образовательного учреждения применяется, если меры воспитательного характера не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в образовательном учреждении оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников образовательного учреждения, а также нормальное функционирование образовательного учреждения.

Решение об исключении обучающегося, не получившего общего образования, принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства. В связи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключить трудовой договор с подростком, достигшим возраста 15 лет и исключенным из образовательного учреждения? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть положительным. Такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Закона об образовании. В соответствии с ним образовательное учреждение незамедлительно обязано проинформировать об исключении обучающегося из образовательного учреждения его родителей (законных представителей) и орган местного самоуправления.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении.

В комментируемой статье ничего не сказано и о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) на заключение трудового договора с таким подростком. В связи с этим, очевидно, согласие может быть дано как в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров по поводу правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнее получить на это письменное согласие указанных лиц.

3. В соответствии с ч. 3 ст. 63 трудовой договор может быть заключен и с подростком, достигшим 14 лет. Однако при заключении трудового договора в этом случае должны быть соблюдены следующие условия:

1) подросток, достигший 14 лет, является учащимся;

2) предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;

4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, при отсутствии родителей - согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

4. Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками. При этом такое участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, их нравственному развитию, не превышало максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и не нарушало других условий, указанных в разрешении органа опеки и попечительства.

5. Трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Это положение ТК в полной мере соответствует ст. 64 СК, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в т.ч. в судах, без специальных полномочий.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Комментарий к статье 64.

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" <1> (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

<1> ВВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227.

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 - лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственные должности гражданской службы, не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений. Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст. 17 Закона о государственной гражданской службе). (См. также коммент. к ст. 64.1.)

Лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Комментарий к статье 64.1.

1. Статья 64.1 введена Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона "О противодействии коррупции" (СЗ РФ. 2008. N 52. Ч. I. Ст. 6235).

Данная статья призвана способствовать обеспечению контроля за соблюдением бывшими государственными и муниципальными служащими ограничений и запретов, касающихся привлечения их к трудовой деятельности после прекращения ими государственной или муниципальной службы.

Например, в соответствии с п. 1 ч. 3 ст. 17 Закона о государственной гражданской службе гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе в случае замещения должностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ).

Для реализации указанной цели комментируемая статья возлагает соответствующие обязанности как на бывшего государственного или муниципального служащего, поступающего на работу, так и на работодателя, предоставляющего ему работу.

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи граждане, замещавшие должности, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение 2 лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю о последнем месте службы.

Закрепив такую обязанность, данная статья не определяет, в какой форме должно быть сделано соответствующее сообщение. В связи с этим, очевидно, оно может быть сделано и в устной форме, если при этом учесть, что при поступлении на работу указанные граждане в соответствии со ст. 65 ТК представляют трудовую книжку, в которой последнее место службы указано.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5