редний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время.

В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.

Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь -- февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.

При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.

Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.

Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

На практике возникли вопросы о порядке исчисления заработка по новой работе и возможности включения в него премий, полученных в этот период.

До перевода на другую работу 25 июля работник получал оклад в сумме 3000 руб. На новой работе его оклад составил лишь 2000 руб. 20 августа работнику была выплачена премия за работу во II квартале в сумме 1500 руб. Поскольку эта премия была выплачена за "старую" работу, она подлежит учету при исчислении среднего заработка за II квартал: 3000+(1500: 3) = 3500 руб.

Если же работнику будет выплачена премия за новую работу, то она включается в заработок, который подлежит зачету при определении размера ответственности работодателя.

ТК РФ исходит из того, что работодатель обязан возмещать работнику утраченный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как уже отмечалось, увольнение должно быть обоснованным и соответствовать действующему законодательству. В трудовой книжке работника должна быть сделана ссылка на соответствующую статью (пункт) закона. Например: "уволен по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)",

"уволен по сокращению штата (п.2 ст. 81 ТК РФ)", «уволен за прогул» (пп. п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Признав формулировку причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет ее и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).

Если неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В этом случае уволенный должен доказать, что неправильная или несоответствующая действующему законодательству запись в трудовой книжке препятствует его поступлению на другую работу.

Главный бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.

Суд удовлетворил иск К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по РФ.

В судебное заседание К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.

Суд взыскал с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула, так как признал причину увольнения незаконной.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний день работы (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациям утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162).

По общему правилу при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Пример, М. работал в АО "Ракета" техническим руководителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении двухнедельного срока предупреждения прекратил работу. Администрация отказалась выдать М. в последний день его работы трудовую книжку. М. получил ее спустя четыре месяца после неоднократных обращений к администрации. М. подал иск в суд об оплате за все время задержки выдачи трудовой книжки. Суд удовлетворил требование М.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст.396 ТК РФ). Однако иногда администрация под разными предлогами задерживает исполнение этого решения.

Суд восстановил на работе слесаря Б., уволенного за прогул по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как в судебном заседании было установлено, что Б. прогула не совершал, а по устному указанию мастера работал на другом объекте. Администрация, ссылаясь на отсутствие необходимых объемов работы, исполнила это решение только через две недели после его вынесения. В связи с этим суд обязал работодателя выплатить Б. заработную плату за время задержки исполнения решения суда о восстановлении Б. на работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ в подобных случаях суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка (разницы в заработке) за все время задержки исполнения решения суда и восстановлении на прежней работе незаконно уволенного (переведенного на другую работу) работника.

Верховный Суд РФ признает за гражданином право обратиться в суд во всех случаях, когда он считает необоснованным отказ в приеме на работу.

Директор ООО "Знамя" 1 сентября пригласил Д. на работу в порядке перевода. В запросе, полученном Д., было сказано, что его прибытие на работу ожидается до 25 сентября. На этом основании Д. был уволен из организации, где он работал. Однако, когда 20 сентября Д. подал в ООО "Знамя" заявление о приеме на работу, ему в этом было отказано.

Д. обратился в суд, который обязал ООО "Знамя" заключить с Д. трудовой договор и выплатить ему заработную плату со дня подачи заявления о приеме на работу по день издания об этом приказа.

Суд в подобных случаях руководствуется РФ, согласно которой работнику, приглашённому на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, и п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, где сказано, что оплата вынужденного прогула в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника.

Факт утраты или повреждения имущества работника (если иное не предусмотрено специальными правилами) фиксируется актом произвольной формы, составленным с участием представителя работодателя. При отказе последнего составить такой акт факт причинения ущерба имуществу работника может быть подтвержден актом, составленным с участием иных лиц, или показаниями свидетелей. Размер ущерба определяется по соглашению сторон, а при не достижении соглашения - судом. В необходимых случаях для определения размера ущерба проводится экспертиза.

6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001--2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

I группа инвалидности -- 5-кратный среднегодовой заработок;

II группа -- 3-кратный;

III группа -- 2-кратный;

за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) -- 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.

3.2 Правовые последствия невыплаты заработной платы

Одно из проявлений неравенства сторон в трудам сношениях - установление дополнительной (по сравнению с работником) ответственности работодателя при нарушим им условий трудового договора, а также возложение на него обязанности доказывания своей правоты в трудовых спорах к разрешению которых он привлекается в качестве ответчика.

Обязанность по своевременной выплате заработной платы, вытекающая из трудового договора, является одной из основных для работодателя. За ее невыполнение устанавливается на ответственность вплоть до уголовной. Подобное немыслимо в других отраслях права. Трудно даже предполагать, что еще возможно, например, в жилищном законодательстве неплательщик квартирной платы за невыполнение своих обязанностей по договору жилищного найма будет подвергаться уголовному преследованию. Тем не менее в трудовых отношениях такое положение расценивается обществом как справедливое.

Работник, которому не выплачивается заработная плата имеет полное право поставить перед прокуратурой по месту нахождения предприятия вопрос о привлечении работодателя к уголовной ответственности. Если факты для возбуждения уголовного дела неустановленны, прокурор обязан рассмотреть вопрос об административной ответственности руководителя предприятия (в настоящее время - до 100 минимальных размеров оплаты труда). Административную ответственность работодателя по этому основанию может уста государственный инспектор труда - самостоятельная фигура трудового и административного процесса.

Таким образом, желая решить вопрос о наказании работодателя в порядке уголовного или административного производства, пострадавший должен обратиться с соответствующим заявлением в государственные правоохранительные органы - прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Однако вынесение решения о наказании работодателя не влечёт автоматического восстановления, нарушенного им права. Он может заплатить штраф, но по-прежнему не выплачивать работникам заработную плату. За это его могут вновь привлечь к ответственности (более строгой), но механизм восстановления нарушенного права от этого все, равно не включив так как законодателем для этого установлен другой, не связанный на прямую с рассмотрением вопроса о наказании.

По общему правилу решить вопрос о принудительном восстановлении нарушенного права можно только в суде, решение которого имеет силу закона и должно неукоснительно исполняться. Действующие за пределами судебного поля органы (государственные инспекции труда, комиссии по рассмотрению трудовых споров) могут лишь побудить работодателя исполнить закон в этой части. Принудить его к этому может только суд.

Изложенное вовсе не свидетельствует о бесполезности досудебного порядка урегулирования разногласий. Наоборот, практика показывает его эффективность. Зачастую государственному инспектору труда, грамотно использующему свои полномочия, удается добиться положительного результата в кратчайшие сроки. Более того, тенденция такова, что основной массив трудовых конфликтов, в том числе и по причине очевидности (бесспорности) многих нарушений, со временем будет разрешаться именно в досудебном порядке. В суд станут попадать самые сложные, по-настоящему спорные случаи.

Об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что результаты работы Государственной инспекции труда в г. Москве в части возмещения вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве уже соизмеримы с аналогичными показателями работы всех судов столицы, а разрыв между показателями по рассмотрению конфликтов, связанных с восстановлением на работе, сокращается. В немалой степени этому способствует созданная в 1994 г. система государственного надзора и контроля за исполнением законодательства о труде и охране труда, фактически освобождающая суды общей юрисдикции от необходимости рассматривать деликты, не являющиеся спорами. До образования федеральной инспекции труда, взявшей на себя функцию урегулирования бесспорных конфликтов, все без исключения разногласия подлежали рассмотрению в судебных инстанциях.

Таким образом, если работник хочет побудить работодателя к исполнению условий договора, ему следует обращаться в государственную инспекцию труда своего субъекта Федерации, а если принудить - в судебные органы по месту нахождения ответчика. При этом следует иметь в виду, что инспектор вправе принимать решения только в отношении должностных, т. е. физических, лиц предприятий, в то время как под работодателем действующее законодательство понимает, как правило, юридическое лицо.

Результатом вмешательства инспектора должно быть восстановление нарушенных условий трудового договора (возобновление выплаты заработной платы, погашение задолженности). Решать вопросы возмещения причиненного вреда в полном объеме (пени, индексации и т. п.) он не вправе. Подобную финансовую ответственность несет только юридическое лицо, а ответственность юридических лиц - прерогатива суда.

Кроме того, требования п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14.04.88 № 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" о том, что бремя доказывания по трудовым спорам лежит на ответчике (работодателе), к досудебному порядку неприменимо. Вину должностных лиц должен доказывать инспектор, что справедливо, но не упрощает процедуру.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе.

Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (ст. 161 Федерального закона от 08.01.98 № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.

Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст.85-87 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве").

В соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда). В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.

Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда. Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию.

3.3 Компенсация работнику морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя

При одностороннем изменении работодателем условий трудового договора (контракта), а также незаконном увольнении трудовое законодательство предусматривает возможность не только применения материальных санкций к виновному работодателю, но и возмещения работнику морального вреда.

Вместе с тем в ст. не конкретизированы условия, при наличии которых у работника возникает право на возмещение морального вреда. Наиболее детально вопросы возмещения морального вреда изложены в нормах гражданского законодательства.

В ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), закрепляющей общие положения о компенсации морального вреда, указано на то, что основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 "Обязательства в следствие причинения вреда", и ст. 151 ГК РФ. Это означает, что речь идет о компенсации морального вреда, если физические и нравственные страдания причинены гражданину действиями других лиц как при исполнении договорных обязательств, так и в тех случаях, когда причинитель вреда не связан с потерпевшим договором. В частности, ст. 1084 ГК РФ регулирует отношения по возмещению вреда здоровью и жизни при исполнении договорных обязательств, включая вытекающие из обстоятельств, связанных с личным трудом гражданина в интересах другого лица, в том числе и по трудовому договору (контракту).

Среди норм, связанных с регулированием отношений по возмещению морального вреда, следует назвать прежде всего ч. 1 ст. 151 ГК РФ и § 4 "Компенсация морального вреда" Р?59 ГК РФ (ст. 1099-1101). Кроме того, Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ (ред. от 17.07.99) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" в ст. 8 закреплена обязанность возмещения застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических или нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и др.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т. п.). Перечень этих благ в законодательстве не приводится. Предполагается, что в качестве таковых могут выступать любые нематериальные блага в сфере гражданско-правовых отношений, что находит свое отражение в специальном законодательстве.

Введение в действие с 1 января 1995 г. первой части ГК РФ, многообразие Законодательных актов, регулирующих отношения, связанные с причинением морального вреда, потребовали обобщения судебной практики по этим вопросам. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.94 № 10(ред.от 15.01.98) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". Согласно п. 2 указанного постановления под моральным вредом понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную деятельность, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо 4связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др."

Из приведенного выше понятия морального вреда видно, что Верховный Суд Российской Федерации не дал общего определения физических и нравственных страданий, хотя им и была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда - нравственных страданий, под которыми понимаются нравственные переживания. Причем из данного определения вытекает, что моральный вред может заключаться и в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав и т. д. Таким образом, судебная практика, восстановила пробел в законодательстве, допускает возможность возмещения морального вреда и в тех случаях, когда законом это прямо не предусмотрено, например, по делам о восстановлении на работе незаконно уволенных.

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГКРФ:

- моральный вред;

- неправомерные действия причинителя вреда;

- причинная связь между неправомерным действием и моральным вредом;

- вина причинятеля вреда.

Первое условие для возмещения морального вреда его наличие. Трудовое законодательство не раскрывает, что именно понимается под моральным вредом: в ч. 1 ст. 237 ТК РФ говорится лишь, что моральный вред, причинённый работнику неправомерным действием или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Здесь имеются в виду страдания и переживания человека, причиненные действиями, посягающими на его трудовые права, таких как увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконный перевод на другую работу.

Возмещение морального вреда происходит независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ). В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 говорится, что суд вправе рассмотреть самостоятельно предъявленный иск с компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку по действующему законодательству ответственность за причиненный моральный вред не зависит от наличия имущественного вреда и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно. При этом следует иметь в виду, что причинение морального вреда может сопровождаться и физическими страданиями, и имущественным ущербом. Если физический вред выражается в причинении физической боли, то имущественный - в повреждении или утрате имущества.

Второе условие ответственности за причинение морального вреда - противоправность, т. е. действия работодателя, нарушившие трудовые права работника, должны быть признаны незаконными с точки зрения трудового законодательства.

Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику нравственные или физические страдания в связи с необоснованным применением дисциплинарного взыскания, так как такие незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права и другие нематериальные блага работника (ст. 151 ГК РФ).

В трудовом законодательстве закреплено право работника на возможность возмещения морального вреда в связи с любыми незаконными действиями работодателя, например невыплатой работнику вовремя заработной платы, ограничением или лишением каких-либо прав или льгот и т. д.

Третье условие ответственности за причинение морального вреда - причинная связь между противоправным действием (бездействием) и моральным вредом. Противоправное действие (бездействие) со стороны работодателя, признаваемое таковым законодателем, должно быть главной причиной морального вреда, т. е. при отсутствии противоправного действия (бездействии) моральный вред не наступил бы.

Следует обратить внимание на возможность признания как первичного (непосредственного), так и отдаленного (опосредованного) морального вреда. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 указывается, что "моральный вред... может заключаться... в переживаниях... в связи с болью... либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий".

Если в результате незаконного увольнения с работы работник испытал переживания (моральный вред в виде нравственных страданий), перенес гипертонический криз с болевыми ощущениями (моральный вред в виде физических страданий), переживал и по этому поводу (вторичный моральный вред в виде нравственных страданий), то налицо совокупный моральный вред, находящийся в причинной связи с противоправным деянием, заключающимся в незаконном увольнении с работы.

В трудовом законодательстве не раскрываются вопросы, связанные со способом и размером компенсации морального вреда. В ст.237 ТК РФ содержится указание лишь на то, что такой вред компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Эти вопросы более четко определены в гражданском законодательстве. В частности, ст. 151 и 1101 ГК РФ предусматривают возможность компенсации морального вреда только в денежной форме. В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации № 10 указывается: при рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что по правоотношениям, возникшим после 3 августа 1992 г. (с того момента, когда Основы гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятые Верховным Советом СССР В.91, стали применяться на территории Российской Федерации), компенсация определяется судом в денежной или иной материальной форме, а по правоотношениям, возникшим после 1 января 1995г., только в денежной форме, независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Статья 151 ГК РФ указывает на то, что "при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред".

Статья 1101 ГК РФ, раскрывая способ и размер компенсации морального вреда, уточняет, что суду необходимо принимать во внимание, прежде всего характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. Степень вины причинителя вреда учитывается лишь в тех случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

Поскольку при возмещении морального вреда за трудовые правонарушения вина является одним из обязательных условий для привлечения работодателя к ответственности то всегда необходимо иметь в виду не только наличие самого факта вины работодателя при причинении работнику морального вреда, но и степень такой вины.

К сожалению, законодатель не установил каких-либо правил применения названных выше критериев для определения судом размера компенсации морального вреда. Содержащееся в п. 2 ст. 1101 ГК РФ положение о том, что при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости, крайне неопределенно и расплывчато.

Поэтому принятие окончательного решения о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников и размере компенсации такого вреда полностью находится в компетенции суда. Суд должен принимать решение на основе анализа и оценки всех, представленных по делу доказательств с использованием в полной мере норм не только материального, но и процессуального права, в частности соответствующих положений ГПК РСФСР об оценке доказательств (ст. 56) и подготовке дел к судебному разбирательству (гл. 14).

Решением суда были изменены дата и формулировка причин увольнения М., поскольку он был незаконно уволен по пп.2 п.6 ст.81 ТК РФ. В его пользу была взыскана компенсация морального вреда в сумме 15 млн. руб., хотя истец требовал 50 млн. руб. (увольнение произошло в мае 1995 г.). При решении вопроса о компенсации морального вреда суд учел фактические обстоятельства его причинения, индивидуальные особенности М. и другие конкретные обстоятельства, свидетельствующие о тяжести перенесенных им по вине ответчика страданий.

Суд, определяя по своему усмотрению размер компенсации за причинение морального вреда, должен исходить из оценки фактических обстоятельств, вызвавших вред, учитывать степень вины, как истца, так и ответчика, материальное положение сторон. При этом суд должен определить реальные финансовые возможности работодателя для возмещения вреда, указать в своем решении, чем он руководствовался, устанавливая размер компенсации.

следует заметить, что в целом вопросы компенсации морального вреда при нарушении любых неимущественных прав гражданина либо при посягательстве на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, в соответствии со ст. 151 ГК РФ решаются в судебном порядке.

Согласно ст. 208 ГК РФ исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных и других нематериальных прав, кроме случаев, предусмотренных законом.

В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 подчеркивается, что на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных и других нематериальных прав.

Вместе с тем следует иметь в виду, что в законодательстве установлены общие сроки обращения за разрешением трудового спора в суд, которые закреплены в ст. РФ. В частности, заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок.

Заключение

Материальная ответственность - это обязанность возмещения причинённого ущерба. В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб причинённый ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер, причинённого ей ущерба. В зависимости от того, кем нанесён ущерб, различают материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя. Виды основания и условия материальной ответственности установлены ст.ст. 232-250 ТК РФ.

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат ст. 238 ТК РФ.

Как вид юридической ответственности материальная ответственность возникает лишь при причинении реального ущерба и при наличии ряда обязательных общих условий юридической ответственности. Такими условиями являются, вина причинителя ущерба (за исключением случаев, когда ущерб причинен источником повышенной опасности), противоправность его действий или бездействия и причинная связь между противоправными действиями (бездействием) и наступившим ущербом

Бездействие работника, повлекшее материальный ущерб, может быть признано противоправным, если он не совершил тех действий, которые в соответствии с установленными правилами должен был совершить в данных конкретных условиях.

Действия работника, повлекшие материальный ущерб, не могут быть признаны противоправными, если они совершались в соответствии с указаниями администрации или других лиц, уполномоченных давать такие указания. Не могут быть признаны виновными и противоправными и такие действия работника, которые совершались в состоянии крайней необходимости (например, при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и др.).

Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или иной стороны трудового правоотношения. Отсутствие причинной связи освобождает от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие. В этом случае может наступить дисциплинарная или административная ответственность. Например, в случае нарушения правил и норм по охране труда, если это не повлекло за собой имущественного ущерба.

Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причинённый работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соответствии с размером получаемой им заработной платы.

Всегда, когда нет специального правила, применяется ограниченная материальная ответственность в размере не более среднего месячного заработка.

Случай полной материальной ответственности без ограничения каким-либо пределом за ущерб, причинённый работником работодателю, предусмотрен ст.243 ТК РФ. Она содержит исчерпывающий перечень случаев привлечения к полной материальной ответственности.

Согласно ст.244 ТК РФ письменный договор о полной материальной ответственности в соответствии с указанной нормой может быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий: 1) если работник достиг 18 лет, т е. является совершеннолетним; 2) если занимаемая им должность или выполняемая работа непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и 3) если такая должность или выполняемая работа предусмотрена в специальном перечне, утвержденном в порядке, установленном законодательством.

Договор о полной материальной ответственности, заключенный с нарушением этих условий, не влечет за собой правовых последствий.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском) перевозкой или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, то вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:

· Ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

· Ущерб, причинённый имуществу работника;

· Задержку выплаты заработной платы4

· Моральный вред.

Трудовой кодекс от 30.12.2001 г. Повысил уровень ответственности работодателя перед работником и создал благоприятную почву для развития наиболее демократических трудовых правоотношений.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г.

3. Декларация прав и свобод человека и гражданина, принятая Верховным Советом РСФСР 22.11.91 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991 г. №2 ст.1865

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Бюллетень верховного Суда РФ, 1995 № 3.

5. ФЗ «О связи» от 20 января 1995 г. // СЗ РФ, 1995 №8 ст.600

6. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 14.09.81 г. № 259 / 16-59 (ред. От 22.06.83) «Об утверждении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий её применения и типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности» // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1992, №1; 1983 №9.

7. ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. В ред. От 17.07.1999 г. // СЗ РФ, 1998, №31 ст.3803.

8. Уголовный кодекс РФ

9. Гражданский кодекс РФ, ч.1 от 21.10.1994 г.

10. Гражданский кодекс РФ, ч.2 от 22.12.1995 г.

11. Гражданский процессуальный кодекс РСФСР.

12. Закон РФ «О государственной пошлине» от 9.12.91 №2005-1 (ред. От 13.04.99).

13. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - 2 -е изд., доп., испр., - М.: Юристъ, 1999. - 480 с.

14. Трудовое право: Учебник. - 3 -е изд., доп., испр., - М.: ПРОСПЕКТ, 2000.-512 с.

15. Трудовое право России: Учебник. - 2 -е изд., доп., испр., - М.: Юристъ, 1999.

16. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - 2 -е изд., перераб. И доп.- М.: Юристъ, 1998. - 312 с.

17. Гусов К.Н., Толкунов В.Н. Трудовое право: Учебник. - М.: Юристъ, 2000.- 275 с.

18. Наумов М.Ф., косумов А.М. Трудовое право России. Практикум в схемах и таблицах. Законодательные акты. Судебная практика.- М.: «Ось-89», 1998.-240 с.

19. Панина А.Б. Трудовое право: Схемы, комментарии /Учебное пособие. -М.: Новый юрист, 1998. - 128 с.

20. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие.-М: Юрид.лит., 2000. - 228 с.

21. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид.лит., 1990.- 250 с.

22. Шеломов Б.А. Порядок возмещения работником ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика: М.:, 2001 г. №4 с.9-15

23. Скачкова Г.С. Компенсация работнику морального вреда, причинённого незаконными действиями работодателя / Справочник кадровика. М.,2000 г. №5., с.38-44

24. Шеломов Б.А. Определение размера ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика. М., 2001г. №2, с 9-16

25. Гаврилина А.К. Трудовые споры, возникающие с задержкой выплаты работникам заработной платы / Справочник кадровика. М., 2001 г. №12,с. 53-60.

Рецензия

на дипломную работу студентки 5 курса заочного отделения юридического факультета филиала АГУ в г. Белореченске

Караулова Светлана Викторовна

Тема: «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Тема представленная в настоящей дипломной работе, является сейчас достаточно актуальной и это связанно, прежде всего с теми изменениями, которые произошли в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов.

Так в соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор стал неотъемлемой составной частью трудовых отношений, а материальная ответственность сторон трудового договора является одним из его обязательных условий.

Данная работа отражает основную суть проблемы, и автор достиг поставленной перед ним цели: осуществил углубленное изучение и анализ наиболее значимых и актуальных на сегодняшний день вопросов, связанных с понятием материальная ответственность сторон трудового договора.

При написании работы автором были изучены нормативно-правовые акты, специальная литература, а также судебно-следственная практика, которые наглядно иллюстрируют теоретические и практические проблемы данного вопроса.

В целом дипломная работа логична и убедительна, читается легко и с интересом. Автор проявил инициативность в исследовании данной проблемы.

Выбранная тема дипломной работы раскрыта полностью и заслуживает высокой оценки.

Страницы: 1, 2, 3, 4