Объектом и предметом исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку прекращения трудового договора

Цель работы - совершенствование правового института прекращения трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора, что определило актуальность работы.

При выполнении работы использованы методы исследования трудового законодательства, подзаконных актов, локальных нормативных актов, судебной практики.

В процессе работы проведены исследование проблем, относящихся к порядку прекращения трудового договора, а также исследование оснований и практики прекращения трудового договора.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в Республике Беларусь, а также специальная литература по исследуемой проблеме.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Целью моей дипломной работы является совершенствование правового института трудового договора, его жизнеспособность и действенность в среде применения норм трудового законодательства. Эти и другие законодательные новеллы обусловили необходимость научного исследования важнейшего института трудового права - трудового договора, что определило актуальность работы.

Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.

Предметом исследования стали трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.

Задачи определяются целью работы и состоят в частности, в следующем: 1) анализ и сравнительная характеристика понятия трудового договора по КзоТ РФ и ТК РФ; 2) исследование проблем, относящихся к порядку заключения трудового договора; 3) исследование оснований, порядка, а также практики прекращения трудового договора; 4) анализ положений, относящихся к срочному трудовому договору.

Методологической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действовавшие и действующие в России, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Общие положения о прекращении трудового договора

1.1 Понятие прекращения трудового договора

1.2 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

2. Основания прекращения трудового договора

2.1 Общие основания прекращения трудового договора

2.1.1 Прекращение трудового договора по соглашению сторон

2.1.2 Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

2.1.3 Расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя

2.1.4 Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю или переход на выборную должность

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

2.1.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

2.1.7 Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.3 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

2.4 Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

2.5 Особенности прекращения трудового договора с отдельными категориями работников

2.6 Расторжение контракта, как разновидности трудового договора

3. Порядок увольнения работников

3.1 Порядок и оформление увольнения работников

3.2 Выплата выходного пособия при увольнении

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое законодательство Республики Беларусь о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавление работодателей от «неугодных» работников.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь каждому гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Свое право на труд гражданин может реализовать по разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по-найму, т.е. заключая трудовой договор или контракт с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения, что является важнейшей юридической гарантией права на труд и целью соблюдения интересов сторон трудового договора. В случае если трудовой договор расторгается по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным, также нередко наниматель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может повлечь восстановление работника на прежнем месте работы и выплату причитающихся сумм. Такие нарушения в большинстве случаев связаны с незнанием норм трудового законодательства либо слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения. Таким образом, применение оснований увольнения, предусмотренных только действующим законодательством, соблюдение порядка и условий увольнения работников направлены на обеспечение прав и охраняемых законом интересов работников.

В данной дипломной работе я постараюсь наиболее полно рассмотреть понятие прекращения трудового договора, понятие и критерии классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь подробно раскрыть каждое основание и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом, грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины:

- «прекращение трудового договора»,

- «расторжение трудового договора»,

- «увольнение» [24, с. 72].

Все эти термины обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию.

Под прекращением трудового договора действующее законодательства понимает прерывание длящихся трудовых отношений [43, с. 2].

По мнению российского ученого-юриста Гершанова Е.М. под «прекращением трудового договора» понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством [26, с. 112].

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника).

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (нанимателя или работника или по требованию третьего лица).

Белорусский юрист Тарасевич Н.И. считает что, термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий (условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п.). Таким образом, расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения [55, с. 220].

Прекращение трудового договора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия.

Таким образом, термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождение работника», что означает прекращение трудовых отношений с работником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности (штата); «освобождение от работы», что подразумевает прекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность в государственные органы; «отставка», «освобождение от должности» применяются для обозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими [24, с. 72].

Рассмотрим при каких условиях прекращение трудового договора является правомерным:

1. При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ТК РБ). Исключение составляет контракт как вид трудового договора, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК РБ. Перечень оснований прекращения трудового договора ограничительный и расширенному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе.

2. Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию. Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер к переводу на другую работу, недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и отпуска, предупреждения работника об увольнении, уведомления службы занятости и др.

3. Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя путём подачи заявления. Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК РБ и с какой даты увольнения.

Увольнение работника оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника. Причины увольнения в приказе должны производиться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РБ, т. е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК РБ.

1.2 Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Российские юристы Гусов К.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора [28, с. 480].

Белорусские юристы Кеник К.И., Тарасевич Н.И. дают следующее определение: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [35, с. 105].

Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Кеник К.И также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,

2) прекращение трудового договора по инициативе работника,

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон [35, с. 105].

Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Рассмотрим более подробно классификацию оснований прекращения трудового договора, предложенную Важенковой Т.Н.:

I. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на:

1. Общие, распространяющиеся на всех работников. К ним относятся:

- соглашение сторон,

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

- расторжение трудового договора по собственному желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя,

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность,

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации,

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

2. Дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе категориям работников. Трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен также в случаях:

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями,

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя,

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы,

- направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий,

- неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

II. По юридическим фактам основания делятся на:

1. События. К событиям относятся:

- истечение срока трудового договора или окончание выполняемой работы,

- ликвидация организации, прекращение действия индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

- смерть работника.

К действиям можно отнести следующее:

2. Действия. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия: прогул, систематическое неисполнение обязанностей, появление в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения имущества, нарушение правил охраны труда и др.

III. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются:

1. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе работника. Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора:

- расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника. Также предусматривается два варианта: без обоснования причин увольнения и при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора,

- расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

2. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе нанимателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя классифицируются по критерию:

- наличия вины работника. К ним относятся:

1) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания,

2) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин,

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время,

4) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания,

5) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

- отсутствия вины работника. К ним относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников,

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы,

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,

4) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

3. Увольнение (расторжение трудового договора) по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

- призыв работника на воинскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- нарушение установленных правил приема на работу;

- неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

- вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

- в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

В следующем разделе подробнее рассмотрим выше перечисленные основания прекращения трудового договора.

2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Общие основания прекращения трудового договора

2.1.1 Прекращение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 35 ТК РБ первым указано такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, которое в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либо органами. Правило ст. 37 ТК РБ является составной частью принципа свободы трудового договора: «стороны свободны не только заключить трудовой договор, но и в любое момент по соглашению между собой его изменять и прекращать» [35, с. 106].

По соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ [36, с. 32].

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключение составляет:

1) Увольнение молодых специалистов.

Увольнение молодых специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных п. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК РБ, п. 1 - 4 ст. 44 ТК РБ [20, п. 28].

2) Прекращение трудового договора с осужденными.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции [2, ст. 38].

С предложением прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило, с такой инициативой выступает работник.

«При достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя» [21, п. 18].

На основании такого разъяснения следует вывод, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК РБ необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Эта договоренность может быть совершена как в устной, так и в письменной форме (например, в виде подписанного сторонами отдельного документа - соглашения о прекращении трудового договора либо заявления работника об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя или в виде приказа нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласительной надписью и подписью работника). Более предпочтительной является письменная форма соглашения, которая позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии соглашения сторон.

2) определение сторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор. Дата прекращения трудового договора по соглашению сторон определяется самими сторонами. При наличии согласия другой стороны прекратить трудовой договор стороны должны определить конкретную дату увольнения, если такое соглашение не достигнуто, то увольнение по данному основанию не может состояться. На практике такое соглашение оформляется резолюцией уполномоченного должностного лица нанимателя на заявлении работника. Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, по после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, а наниматель допустил работника к работе, то трудовой договор считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение - не состоявшимся.

Вышеизложенные условия обеспечивают законность увольнения по соглашению сторон, если отсутствует хотя бы одно из них, работник будет восстановлен на работе.

Таким образом, рассматриваемое основание прекращения трудового договора предполагает достижения согласия работника и нанимателя относительно:

- самого факта прекращения трудовых отношений;

- основания их прекращения;

- срока увольнения [43, с.1].

Так как при увольнении по данному основанию необходимо обоюдное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений, то и аннулирование указанных договоренностей возможно также по соглашению сторон, а не в одностороннем порядке. Если стороны в последующем аннулируют договоренность о прекращении трудовых отношений, то трудовые отношения не прекращаются.

2.1.2 Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ) является основанием прекращения всех видов срочного трудового договора. По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до четырех месяцев по истечении срока таких договоров [21, п. 19].

Таким образом, по п. 2 ст. 35 ТК РБ прекращаются трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор:

- на определенный срок не более 5 лет;

- на время выполнения определенной работы;

- на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонных работ [58, с. 15].

Для прекращения трудового договора по указанному основанию требуется наличие двух юридических фактов:

1) факта истечения срока трудового договора, т.е. наступления конкретной даты истечения периода действия трудового договора. Например, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы, а трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу;

2) требования (инициативы) одной из сторон прекратить трудовой договор по указанному основанию. Инициатива работника в прекращении трудовых отношений выражается путем подачи нанимателю заявления с просьбой об увольнении в связи с истечением срока трудового договора, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа (распоряжения) о прекращении трудовых отношений.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок [3, ст. 39].

И если работник не был уволен в день истечения срока трудового договора, то последующее его увольнение может быть произведено только на общих основаниях.

Работник, потребовавший прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 35 ТК РБ, имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока трудового договора, независимо от того, оформлено ли увольнение надлежащим образом. Наниматель же обязан своевременно оформить увольнение работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока в период временной нетрудоспособности работника, во время социального или трудового отпусков не является нарушением норм трудового законодательства, т.к. прекращение срочного трудового договора не является увольнением по инициативе нанимателя [29, с. 86].

Таким образом, если истечение срока трудового договора приходится на период, когда работник находится в отпуске или на больничном, то это обстоятельство не препятствует нанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК РБ.

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК РБ, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК РБ, в частности с руководителем организации (ст. 254 ТК РБ) [21, п.9].

Пункт 3 ст. 35 ТК РБ содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- расторжение трудового договора по собственному желанию;

- расторжение трудового договора по требованию работника;

- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Данный пункт ст. 35 ТК РБ объединяет основания прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон и является нормой отсылочного характера, т.е. основанием прекращения трудового договора в данном случае будет не п. 3 ст. 35 ТК РБ, а соответствующие статьи Трудового кодекса (40, 41, 42).

Термин «расторжение трудового договора по собственному желанию» используется для определения прекращения трудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок. Термином «расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращение трудовых отношений по инициативе работника, если с ним заключен срочный трудовой договор [35, с. 110].

Различие между этими терминами в том, что при расторжении трудового договора по желанию работника соблюдается срок предупреждения об увольнении, но работник не обязан обосновать причины своего увольнения, а расторжение трудового договора по требованию работника допускается только при наличии определенных уважительных причин.

Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя носит исчерпывающий характер и приведен в ст. 42 ТК РБ.

Так как материал по данным основаниям очень обширен, я решила выделить их в отдельные подразделы и рассмотреть более детально позже.

В п. 4 ст. 35 ТК РБ закреплены два основания увольнения:

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю;

- переход на выборную должность [31, с. 84].

Вначале рассмотрим увольнение работника в связи с переводом к другому нанимателю.

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника с его согласия к другому нанимателю возможно по инициативе как со стороны работника, так и со стороны нанимателя.

Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только при наличии согласия работника, которое должно быть добровольным, без какого-либо принуждения со стороны нанимателя, и выражено в письменной форме. Если с инициативой о переводе выступает работник, то он должен получить согласие нанимателя (его уполномоченного должностного лица) на перевод.

Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо волеизъявление (инициативы или согласия) трех сторон:

Страницы: 1, 2, 3, 4