Согласие между сторонами на перевод выражается в следующем: новый наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет соответствующее письмо (ходатайство, приглашение) прежнему нанимателю, у которого занят работник, с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работник подает соответствующее заявление прежнему нанимателю, который, в случае одобрения предложения о переводе, издает приказ о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника - это право нанимателя, а не обязанность.

Если один из нанимателей отказывается от приема или увольнения работника в порядке перевода, то п. 4 ст. 35 ТК РБ не применяется.

Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение. Аналогичным образом гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора [35, с. 111].

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем.

Кроме согласования факта перевода между нанимателями также необходимо достижение договоренности относительно срока, в течение которого работник должен быть уволен от прежнего нанимателя по п. 4 ст. 35 ТК РБ, и поступить на работу к новому нанимателю, не позднее чем в месячный срок после получения заявления работника и письма нового нанимателя. Этот срок должен быть согласован всеми заинтересованными сторонами для избежания возможных трудовых споров.

Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель во исполнение решения суда обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [21, п. 4].

Увольнение по п. 4 ст. 35 ТК РБ в связи с переходом на выборную должность связывается с фактом избрания работника в установленном порядке на соответствующую должность. Таким фактом может выступать, например, избрание депутатом Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, депутатом местного Совета депутатов и т.п. Увольнение может быть произведено только при желании работника прекратить трудовой договор по п. 4 ст. 35 ТК РБ и при наличии соответствующего документа об избрании на выборную должность.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК РБ в ряде случаев законодательством или локальными нормативными правовыми актами предусматривается предоставление работнику определенных прав (сохранение определенных гарантий), приобретенных в период трудовой деятельности у прежнего нанимателя. Например, работникам, принятым на работу в порядке перевода, по их желанию наниматель обязан предоставить трудовой отпуск до истечения 6 месяцев работы (ст. 166 ТК РБ); работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации (ст. 100 ТК РБ); за гражданами, уволенными в связи с переходом на работу на выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы; за работниками в случае перевода к другому нанимателю в том же населенном пункте сохраняется право состоять на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий по новому месту работы со времени постановки его на учет по прежнему месту работы (ст. 48 ЖК РБ) и др.

2.1.5 Прекращение трудового договора в связи с отказом от перевода в другую местность

Положения п. 5 ст. 35 ТК РБ содержат три самостоятельных основания прекращения трудового договора:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Прекращение трудового договора по данному основанию допустимо, именно когда организация изменяет свое местонахождение. Если наниматель не меняет своего местонахождения, а в другую местность (иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) переводиться подразделение, в котором трудиться работник, то отказ работника от перевода в другую местность не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ. В этом трудовой договор с работником прекращается в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст. 42 ТК РБ).

Также изменение местонахождения нанимателя при сохранении места расположения подразделения, в котором трудиться работник, не будет являться основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК РБ.

2) отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда может производиться в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации [21, п. 20].

Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за один месяц до введения в действие измененных существенных условий труда. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п. 5 ст. 35 ТК РБ, но увольнение может быть произведено не ранее чем через месяц после предупреждения работника.

При несоблюдении этого срока в случае возникновения спора суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения до увольнения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается средний заработок.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК РБ таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК РБ является незаконным [21, п. 20].

За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, т.к. право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или п. 5 ст. 42 ТК РБ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 36].

3) отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации. При смене собственника и реорганизации организации продолжение трудовых отношений зависит от работника. Если работник согласен, то трудовые отношения продолжаются, а при отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК РБ. Такие согласие или несогласие на продолжение трудовых отношений должно быть выражено в письменной форме.

При смене собственника имущества организации возможно осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, что допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Сокращение численности или штата работников возможно и в процессе проведения реорганизации. При этом в обоих случаях трудовой договор с работником прекращается не по п. 5 ст. 35 ТК РБ, а по п. 1 ст. 42 ТК РБ с соблюдением соответствующих условий и порядка.

Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК РБ) [21, п. 27].

2.1.6 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс установил новое основание прекращения трудового договора - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которое объединило случаи расторжения трудового договора, ранее содержащиеся в нескольких статьях Кодекса законов о труде Республики Беларусь, предусмотренные в подзаконных актах и применявшиеся на практике.

Прекращение трудового договора по данным основаниям производиться независимо от волеизъявления работника и нанимателя, т.е. причиной прекращения трудового договора с работником может быть либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствий для осуществления трудовой деятельности.

В соответствии со ст. 44 ТК РБ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) Призыв работника на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК РБ).

По данному основанию прекращается трудовой договор как при призыве на воинскую службу, так и при поступлении на военную службу по контракту, а также при поступлении работника на учебу в военное училище и другие военные учебные заведения [36, с 53].

Так как ни работник, ни наниматель не вправе нарушить законодательную приоритетность воинской службы перед другими видами государственной службы и трудовой деятельности, то при призыве работника на срочную военную службу трудовой договор с работником прекращается в обязательном порядке, и наниматель не вправе отказать в увольнении работника по мотивам производственного и организационного характера (отсутствие замены работнику и др.). В то же время, призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора. Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 44 ТК РБ является заявление работника с приложением документа о призыве (повестки военкомата, в которой извещается о призыве конкретного работника на воинскую службу; справки о зачислении в высшее военное учебное заведение; документа, подтверждающего прием работника на военную службу (контракт) и т.п.). Увольнение производится в срок, указанный в заявлении.

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК РБ).

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в следующих случаях:

- если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда или самим нанимателем, (например, по протесту прокурора или на основании предписания государственного инспектора труда);

- когда работник, ранее выполнявший эту работу, был незаконно осужден или привлечен к уголовной ответственности и потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора или вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью участия в совершенном преступлении [36, с. 54].

При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44 ТК РБ.

3) Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК РБ).

Нарушение установленных правил приема на работу является новым, самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Трудовой договор подлежит прекращению в случае, если при приеме на работу нанимателем или работником нарушены законодательно установленные правила приема на работу, к которым относятся:

- запрещение приема на работу лиц, которые по приговору суда лишены права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности в течение назначенного судом срока;

- запрет совместной работы в государственной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК РБ);

- запрещение приема на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена;

- запрещение приема женщин и лиц моложе восемнадцати лет на работу, выполнение которой им запрещено;

- запрещение приема на работу по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работников на работу с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 348 ТК РБ);

- запрещение приема на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (ст. 255 ТК РБ);

- запрещение приема на другую оплачиваемую работу служащих государственного аппарата;

- запрещение приема на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другому нанимателю;

- запрещение приема на работу без документов, перечисленных в ст. 26 ТК РБ и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде.

4) Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44 ТК РБ).

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность [3, ст. 24].

Например, к таким случаям относится замещение должностей профессорско-преподавательского состава, научных работников, для руководителей организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа и др.

Освобождение работников, занимающих выборные должности, а также замещаемых по конкурсу, в случае их неизбрания на новый срок осуществляется по п. 4 ст. 44 ТК РБ, т.е. трудовой договор по этому основанию прекращается, если работник по истечении соответствующего срока работы на выборной должности или по конкурсу принимает участие в новых выборах (конкурсе), но не проходит по конкурсу (не избран на новый срок). Если при истечении срока работы по выборной должности (конкурсу), работник отказывается от участия в очередных выборах (конкурсе), то увольнение производится в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК РБ).

5) Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы (п. 5 ст. 44 ТК РБ).

Для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 44 ТК РБ работник должен быть осужден вступившим в законную силу приговором суда к наказанию, исключающему продолжение работы: к лишению свободы, аресту, ограничению свободы, пожизненному заключению, лишению права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность. Не может являться основанием для увольнения работника арест, примененный судьей по административному делу, заключение под стражу, примененное органом дознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечения.

Увольнение по данному основанию может быть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Согласно уголовно-процессуальному законодательству приговор суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационные обжалование и опротестование. Обжалованные или опротестованные приговор, определение, постановление суда вступают в законную силу с момента принятия по ним решения судом кассационной инстанции [4, ст. 399].

После вступление приговора в законную силу надлежаще заверенная копия приговора направляется по месту работы осужденного, со дня поступления этой копии приговора наниматель расторгает трудовой договор с осужденным работником по п. 5 ст. 44 ТК.

Если к работнику до вступления приговора в законную силу было применено в качестве меры пресечения заключение под стражу, работник должен быть уволен с последнего (перед заключением под стражу) дня работы [58, с. 23].

6) Смерть работника, признание его судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 44 ТК РБ).

С принятием Трудового кодекса самостоятельным основанием прекращения трудового договора явилось основание, предусмотренное п. 6 ст. 44 ТК РБ, - в связи со смертью работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим. Ранее в Кодексе законов о труде Республики Беларусь в указанных случаях работник исключался из списочного состава.

Для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК РБ факт смерти работника подтверждается соответствующими документами: свидетельством о смерти работника, выдаваемым в установленном порядке, или решением суда об объявлении работника умершим или признании безвестно отсутствующим. Также основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК РБ будет выписка из актовой книги о регистрации смерти гражданина в том случае, если нанимателю не было предъявлено свидетельство о смерти работника.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев [7, ст. 41].

Гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания [7, ст. 38].

Если работник отсутствует на работе и по месту его жительства указанные периоды времени, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением. Порядок признания гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим предусмотрен Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.

Днем прекращения трудового договора по данному основанию является последний день работы независимо от даты представления свидетельства о смерти работника или соответствующего решения суда.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти [3, ст. 77].

Трудовая книжка работника выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их письменному требованию.

Прекращение трудового договора по основаниям ст. 44 ТК РБ, хотя и не является следствием виновного поведения гражданина как работника, однако не влечет предоставление ему каких-либо гарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

2.1.7 Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

В качестве самостоятельного основания увольнения Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрено расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п.7 ст. 35 ТК РБ). Расторгая трудовой договор по данному основанию, наниматель должен учитывать, что данная норма является отсылочной, т.е. основанием прекращения трудового договора будет ст. 29 ТК РБ, а не п. 7 ст. 35 ТК РБ.

Это основание увольнения применяется в том случае, если трудовой договор заключен с условием предварительного испытания, целью которого является выяснение соответствия работника поручаемой ему работе, наличия у него определенных навыков, квалификации. Испытание предназначено для проверки профессионализма работника, умения выполнять им свои трудовые обязанности, т.е. деловых качеств работника, а не его личностные качества или отношения, сложившиеся в коллективе.

С предложением о прекращении трудовых отношений может выступить как работник, так и наниматель.

Для увольнения по данному основанию необходимы следующие условия:

1) обоснованность установления предварительного испытания, т.е. необходимо выяснить ознакомлен ли работник с приказом о приеме на работу, которым установлен испытательный срок, и подписал ли он письменный трудовой договор, в котором содержится условие о предварительном испытании. Если в трудовом договоре отсутствует условие о предварительном испытании, то работник принят без предварительного испытания. Также следует не забывать, что ст. 28 ТК РБ закреплен перечень лиц, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся: работники, не достигшие восемнадцати лет; молодые работники по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалиды; временные и сезонные работники; работники при переводе на работу в другую местность, к другому нанимателю; работники при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. При несоблюдении запрета на установление испытательного срока указанным лицам и их увольнение по ст. 29 ТК РБ повлечет восстановление работников на работе.

2) законность установления продолжительности испытания, т.е. необходимо убедиться, что срок предварительного испытания не истек и не превышает установленного законодательством.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе [3, ст. 28].

Для государственных служащих по соглашению сторон может устанавливаться предварительное испытание на срок от трех до шести месяцев [10, ст. 29].

3) наличие оснований для расторжения трудового договора. Если с инициативой об увольнении работника по ст. 29 ТК РБ выступает наниматель, то необходимо установить, что работник не соответствует поручаемой ему работе, не способен выполнять отдельные или все трудовые обязанности по своей профессии, специальности, должности согласно требованиям ЕКТС, КСД, должностных инструкций, не обладает необходимыми знаниями, навыками, не подтверждает уровень своей квалификации, указанный в предъявленных им при приеме на работу документах об образовании (дипломе, аттестате, свидетельстве). Факт неудовлетворительности работы работника, ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей должен быть подтвержден соответствующими документами: актами о систематическом выпуске бракованной продукции, докладными записками о неспособности управлять вверенной ему техникой (компьютером, станком, машиной), объяснительными, рекламациями потребителей и т.п. При этом увольнение возможно, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения трудовых обязанностей.

Трудовой договор с предварительным испытанием стороны могут расторгнуть:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания [3, ст. 29].

При расторжении трудового договора до истечения срока испытания, стороны должны предупредить друг друга об этом письменно за три дня: наниматель выдает работнику письменное предупреждение с изложением причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытания, а если с инициативой увольнения по ст. 29 ТК РБ выступает работник, он подает нанимателю письменное заявление.

Несоблюдение этого срока предупреждения может повлечь изменение судом даты увольнения работника. Если увольнение производиться в день истечения испытательного срока, то письменное предупреждение работника не производится.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях [3, ст. 29].

В период прохождения предварительного испытания работник может быть уволен по п. 4, п. 5, п. 8 ст. 42 ТК РБ и др. Работник не может быть уволен по п. 3 ст. 42 ТК РБ (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы).

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК РБ)

Трудовым кодексом Республики Беларусь предусмотрено два варианта расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника:

1) без обоснования причин увольнения посредством предупреждения нанимателя в письменной форме за один месяц о расторжении трудового договора;

2) при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, в срок, указанный самим работником [35, с. 118].

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения [3, ст. 40].

Предупреждение о предстоящем увольнении осуществляется посредством заявления об увольнении, которое подается в письменном виде и обязательно должно быть зарегистрировано в установленном порядке, т.к. от даты подачи заявления зависит исчисление месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении.

Предупреждение, сделанное в устной форме, а также иные заявления работника, подтверждающие желание уволиться, правовых последствий не влекут [56, с. 81].

Работники соответствующих подразделений нанимателя (отдел кадров, приемная, канцелярия, общий отдел и т.п.) не вправе отказать в приеме и регистрации заявления работника об увольнении. Днем подачи заявления считается день вручения его нанимателю, а не дата подписи заявления работником, либо день отправки заявления по почте, телеграфом, по факсу.

Волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений должно быть добровольным, а не вынужденным, например, из-за давления или угроз нанимателя. Если суд установит факт вынужденной подачи заявления об увольнении по собственному желанию, то работник будет восстановлению на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Так как целью предупреждения является предоставление нанимателю возможности подыскать другого работника на место увольняемого по собственному желанию, то работник вправе предупредить нанимателя о предстоящем увольнении не только в период работы, но и в период исполнения государственных обязанностей, во время отпуска, отгула, временной нетрудоспособности и т. д.

Месячный срок предупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК РБ, т.е. со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Например, заявление подано 20 марта, течение срока начинается 21 марта и заканчивается 20 апреля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день (праздничный или выходной), то днем его окончания считается следующий за ним рабочий день.

Стороны вправе определить своим письменным соглашением меньший срок предупреждения. Например, работник в заявлении от 1 мая просит уволить его с 10 мая, с согласия нанимателя работник может быть уволен 10 мая, т.е. до истечения общего срока предупреждения. При уменьшении срока предупреждения с согласия сторон к сфере договоренности между нанимателем и работником относиться только дата расторжения трудового договора, а основанием увольнения является желание работника (ст. 40 ТК РБ).

Если работник в заявлении не указывает дату, с которой он просит его уволить, наниматель не вправе уволить работника до истечения месячного срока. Расторжение трудового договора в этом случае производиться ровно через один месяц со дня подачи работником заявления об увольнении [30, с.89].

Если работник, подавая заявление об увольнении по собственному желанию, указывает дату, с которой он просит его уволит, а наниматель не согласен с этой датой, то работник не может прекратить работу. В случае самовольного оставления работником работы до истечения месячного срока наниматель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины.

В период срока предупреждения работник может использовать возможность письменного отзыва заявления об увольнении с продолжением в дальнейшем трудовых отношений, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора [56, с. 82].

К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся: лица, приглашенные на освобождающуюся должность в порядке перевода от другого нанимателя; работники, прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению к данному нанимателю; работники, направленными на работу государственной службой занятости в счет брони и другие. Если же в период срока предупреждения об увольнении наниматель подыскал на освобождающуюся должность другое лицо, которое не входит в перечень лиц, которым запрещен отказ в заключении трудового договора, то в этом случае правило о невозможности отзыва заявления об увольнении не распространяется. В этих случаях работник может продолжать работу, а наниматель не вправе уволить работника по первоначальному заявлению.

По истечении месячного срока предупреждения нанимателя об увольнении работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан оформить увольнение надлежащим образом, выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. При этом не имеет значения, закончил ли работник порученную работу, сдал ли материальные ценности. Возражения нанимателя против расторжения трудового договора юридического значения не имеют. Прекращение работы по истечении месячного срока не является прогулом.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным [21, п 21].

То есть если при истечении срока предупреждения, работник продолжает работать, а наниматель не издает приказ об увольнении, заявление работника утрачивает силу, то для увольнения работнику необходимо будет подать новое заявление, и срок предупреждения будет исчисляться заново.

До истечения срока предупреждения на работника полностью распространяется действующее трудовое законодательство. Поэтому в этот период работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять свои обязанности по трудовому договору, к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, работник может быть уволен, при наличии к тому причин, за прогул, нарушение трудовой дисциплины и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

При увольнении по собственному желанию существуют следующие ограничения:

1) расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника в период отбывания исправительных работ отбывания исправительных работ. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд [2, ст. 38 п.3].

2) запрещается увольнять по ст. 40 ТК РБ молодых специалистов до окончания обязательного срока работы по распределению, за исключением случаев поступления на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру) - при предоставлении документов о поступлении.

Также по собственному желанию работника не может расторгаться срочный трудовой договор, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы и на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Законом предусмотрена обязанность нанимателя в отдельных случаях расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Такая обязанность предусмотрена при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора [3, ст. 40].

К обстоятельствам, исключающим продолжение работы, относятся:

- состояние здоровья, препятствующее продолжению работы (согласно медицинскому заключению);

- пенсионный возраст, уход на пенсию по инвалидности;

- зачисление в высшее учебное заведение, поступление в очную аспирантуру либо в клиническую ординатуру;

- избрание на выборную должность,избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- радиоактивное загрязнение территории [36, с. 35].

Перечень случаев невозможности продолжения работы не является исчерпывающим, поэтому любое обоснованное требование работника подлежит удовлетворению и вопрос об уважительности причин увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств.

К уважительным причинам расторжения трудового договора (при предоставлении доказательств того, что данные обстоятельства исключают или значительно затрудняют продолжение работы) также относятся:

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

- перевод мужа или жены на работу в другую местность;

- направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу, переезд в другую местность и др.

Особым обстоятельством, являющимся основанием для расторжения трудового договора по собственному желанию, является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае наниматель выплачивает работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка [36, с. 35].

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК РБ)

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам [3, ст. 41].

Таким образом, правила, установленные статьей 41 ТК РБ, о досрочном прекращении трудового договора распространяются только на трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, к которым относятся и контракты.

Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора лишь при наличии уважительных причин, которые должны быть подтверждены соответствующими документами.

Закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для досрочного прекращения трудового договора по требованию работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора; выход на пенсию; зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; направление супруга на работу в другую местность; беременность женщины; наличие троих и более детей, не достигших 16 лет; необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК РБ.

Уважительность причин, которые работник указывает как основание для досрочного расторжения срочного трудового договора, оценивает наниматель. Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если наниматель не согласен с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

При расторжении трудового договора по статье 41 ТК РБ законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Особым случаем является расторжение срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. В этом случае факт нарушения законодательства о труде, коллективного и трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде - Комитетом по инспекции труда и его органами, профсоюзами или судом и отражен в актах этих органов. При отсутствии документа соответствующего органа, в котором зафиксировано нарушение со стороны нанимателя, работник не вправе требовать расторжения трудового договора по этому основанию [36, с. 36].

Страницы: 1, 2, 3, 4