Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь

Можно сделать вывод, что основным критерием оценки правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие упомянутых четырех элементов состава дисциплинарного проступка.

1.2 Правовое значение дисциплинарной ответственности

Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответственность. Она представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Иными словами, дисциплинарная ответственность - это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

- охрана внутреннего трудового распорядка организации;

- воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие посредством того, что в отношении лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения. Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия способствуют исправлению их поведения в соответствии с требованиями трудовой дисциплины и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.

Дисциплинарная ответственность работников по законодательству о труде Республики Беларусь характеризуется такими общими чертами, как законность, целесообразность, справедливость и неотвратимость.

Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:

- она применяется только за дисциплинарные проступки;

- ее могут применять органы и должностные лица, правомочные применять дисциплинарные взыскания;

- дисциплинарные взыскания, установленные законодательством, применяются с соблюдением установленных сроков и определенного порядка наложения взысканий;

- за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно взыскание.

Целесообразность и справедливость ответственности предполагает строгую индивидуализацию мер дисциплинарного взыскания в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей работы и поведения работника на производстве [8. ст. 198].

Неотвратимость дисциплинарной ответственности проявляется в том, что ни одно нарушение трудовой дисциплины не должно быть оставлено без воздействия. Это принципиальное положение не следует понимать в смысле непременного наложения дисциплинарного взыскания - речь идет о любом воздействии: дисциплинарном, материальном, общественном. Таким образом, на практике при привлечении к дисциплинарной ответственности работников, неотвратимость ответственности за нарушение трудовой дисциплины, справедливость примененных взысканий и нетерпимость к нарушителям основывается на положениях, закрепленных в трудовом законодательстве, и обеспечивается ими.

В то же время ни одно нарушение не должно оставаться незамеченным. Правовые гарантии от неосновательного наложения дисциплинарного взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника письменное объяснение, а также в доведении до сведения работника приказа, распоряжения под расписку. При этом работник вправе обжаловать всякое дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);

2) рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);

3) исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);

4) обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины - производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, представляющий собой одну из разновидностей правонарушения. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным нанимателем и совершившее нарушение трудовой дисциплины. При этом данное лицо должно обладать таким правовым свойством, как деликтоспособность. Представляя собой составную часть правоспособности, она означает способность нести личную ответственность за нарушение юридических обязанностей и возникает с 16 лет. В исключительных случаях трудовой договор с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. Иногда основанием дисциплинарной ответственности работника служат неточно закрепленные трудовые обязанности. Расширение понятия трудовых обязанностей по обеспечению дисциплины труда за пределы действительного их содержания не может быть оправдано. Так, в состав трудовых обязанностей должны входить только те, соблюдение которых обязательно для обеспечения надлежащего течения процесса труда. Эти обязанности выделяются законодателем особо и относятся им к дисциплине труда.

Как считает В.А. Круглов, под трудовой дисциплиной следует понимать обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей [41. ст. 193].

В юридическом плане трудовая дисциплина в организации представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Как уже указывалось, нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является любое противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и иными положениями и техническими правилами, утвержденными нанимателем в установленном порядке. Следовательно, несоблюдение работником требований трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил следует характеризовать как противоправное. И наоборот, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Так, к нарушению трудовой дисциплины относятся опоздание или преждевременный уход с работы, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, нарушение правил техники безопасности и др. В то же время отказ от командировки женщины, имеющей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет, является правомерным, поскольку она может быть направлена в командировку только с ее согласия (ч. 2 ст. 263 ТК). Не является нарушением трудовой дисциплины (противоправными) действия работника, в случае если он не справляется с порученным делом по причинам, от него не зависящим (например, из-за недостаточной квалификации или из-за отсутствия необходимых условий), поскольку в его действиях нет вины.

В целях обеспечения надлежащей трудовой дисциплины у нанимателя применяются различные методы. Наиболее характерными из них являются методы убеждения и принуждения.

Убеждение - метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответствует воле государства. Государство осуществляет убеждение путем идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает воспитание у работника убеждения, развитие правильной оценки социальных ценностей, выработку у каждого работника организации этических норм для оценки своего поведения в процессе труда с позиций интересов общества. Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные ст. 196 ТК и локальными нормативными актами.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ. Действующее законодательство о труде Республики Беларусь устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в труде и особые трудовые заслуги перед обществом и государством. Вместе с тем законодательством не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения, которые могут быть применены за образцовое выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине и другими локальными нормативными актами могут быть предусмотрены конкретные меры поощрений, в том числе и материальные. Этими же актами могут вводиться и почетные звания, действующие в данной организации. При установлении видов поощрений ориентиром могут служить те виды поощрений, которые на протяжении многих лет применяются в организациях. К ним относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Поощрения могут объявляться приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и доводятся до сведения работников. Объявленные приказом (распоряжением), постановлением поощрения заносятся в установленном порядке в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работник может быть представлен к государственной награде. Право награждать государственными наградами Республики Беларусь предоставлено Президенту Республики Беларусь (п. 18 ст. 84 Конституции Республики Беларусь).

Принуждение - метод воздействия, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение применяется только в сочетании с убеждением как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение должно преследовать цели воспитания: быть обоснованным и гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, от последствий правонарушений. Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения.

Дисциплинарная ответственность выражается в применении мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК. К таким взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656, за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива (мотор-вагонного подвижного состава) - свидетельства помощника машиниста на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот же срок в порядке и по основаниям, предусмотренным в п. 15 этого положения. Однако наниматель не вправе самостоятельно расширять перечень мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством о труде, путем включения дополнительных мер взыскания в коллективный договор или другой локальный нормативный акт.

Проанализировав первую главу дипломного проекта, следует отметить, что нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле - как соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины подразумевает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работником своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами. В частности, согласно ст. 197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий - замечание, выговор, увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК.

Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, а, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и его отношения к труду, вправе отменить дисциплинарное взыскание [30. с. 549].

Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления (оформления визы ознакомления) с приказом не имеет юридического значения и не влияет на применение объявленного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Проект приказа готовится отделом кадров на бланке в трех экземплярах. Он визируется исполнителем (отдел кадров), руководителем структурного подразделения, которому подчинен работник, заместителем руководителя организации, курирующим работу данного подразделения, юридической службой (юрисконсультом). Визы оформляются на лицевой или оборотной стороне последнего листа первого экземпляра (подлинника) приказа. Работник отдела кадров передает проект приказа на подпись руководителю организации, и после подписания регистрирует приказ в службе делопроизводства. Работник, допустивший нарушение дисциплины, ставит подпись об ознакомлении на первом экземпляре приказа. Работник отдела кадров оформляет отметку о заверении копии на втором и третьем экземплярах приказа. Первый экземпляр приказа передается в службу делопроизводства, второй - в отдел кадров, третий - в бухгалтерию.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки работников не записываются, в личные дела не заносятся. Это правило не распространяется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так как по законодательству причина увольнения, вносимая в трудовую книжку, должна записываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и ссылкой на статью Трудового кодекса. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. В соответствии с ч. 2 ст. 203 ТК наниматель, т.е. орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника.

Сегодня можно с достаточной уверенностью утверждать, что практически во всех катастрофах в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину. Это вполне понятно, так как среди факторов, опосредующих совершение трудовых правонарушений, личность работника - нарушителя трудовой дисциплины относится к числу первостепенных.

Из данной посылки следует, что выяснение социально-нравственного лица нарушителей трудовой дисциплины имеет чрезвычайно важное значение для глубокого понимания обстоятельств, способствующих правонарушениям в сфере общественного труда, механизма формирования противоправного поведения, способов профилактики нарушений, форм наиболее эффективного воспитательного воздействия на работников, их допускающих.

Заметим, что в науке трудового права проблема изучения личности нарушителей трудовой дисциплины пока должным образом не исследована, хотя настоятельная потребность в этом очевидна. "Личностный" подход в науке трудового права начинает активно утверждаться. Перенос акцентов исследования правовых проблем формирования поведения работников в сфере общественного труда на уровень личности особенно актуален в свете осуществляемой в настоящее время государственной политики по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины, которая предъявляет серьезные и сложные требования к праву.

Общественный характер труда работников и социальная обусловленность их поведения требуют в целях углубления научных исследований использования категории "личность работника", а не просто понятия "работник". Этим подчеркивается, что работник представляет интерес для науки прежде всего и главным образом в плане его "социального лица".

Формирование личности, в том числе и нарушителя трудовой дисциплины, происходит под влиянием экономических, политических, идеологических, социальных, правовых и субъективно-психологических обстоятельств. Определенное влияние на формирование личности оказывают и биологические характеристики, присущие данному индивиду особенности характера, темперамента и т. д. Названные факторы взаимодействуют в рамках общественных отношений, субъектом которых является личность; для нарушителей трудовой дисциплины - прежде всего в общественно-трудовых отношениях.

Уровень трудовой дисциплины на предприятии во многом зависит от конкретной личности, ее отношения к своим функциональным обязанностям. Для личности нарушителя трудовой дисциплины характерна определенная деформация социально-правовых отношений и нравственно-психологических свойств.

Нарушение общественно-трудовых отношений выражается в виновном противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Личностные качества субъекта дисциплинарного проступка играют значительную роль при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности и тем самым имеют правовое значение. В соответствии со ст. 198 ТК при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. Изучение личности нарушителя трудовой дисциплины необходимо для выбора наиболее целесообразной меры воздействия на нее в целях ее воспитания.

Для изучения состава нарушителей трудовой дисциплины воспользуемся результатами локальных исследований, которые проводились по данной проблеме на некоторых минских предприятиях. Исследования показывают, что среди нарушителей трудовой дисциплины превалируют мужчины. На их долю, например, на некоторых предприятиях приходится более 75 % всех прогулов. При этом количество прогулов увеличивается с возрастом, достигая наибольшего числа в возрастной группе 30-35 лет. Можно установить некоторую зависимость количества нарушений от стажа работы и образования. Основная группа нарушителей трудовой дисциплины - это рабочие со стажем до 3-5 лет. С увеличением стажа работы число нарушений трудовой дисциплины уменьшается. Это свидетельствует о необходимости усиления воспитательной работы среди молодежи, создания благоприятных условий для труда и отдыха. Существует также прямая связь между нарушениями трудовой дисциплины и квалификацией работников. Как правило, среди нарушителей преобладают работники невысокой квалификации и с незаконченным средним образованием. Личность нарушителя трудовой дисциплины формируется в разных социальных группах общества и в обществе в целом. Среди социальных групп невозможно переоценить роль основной из них - семьи. Именно в семье осуществляется первичное формирование личности работника, закладываются основы ее нравственности. Представляет интерес сопоставление данных о группах нарушителей трудовой дисциплины в зависимости от их семейного положения. Для анализа по этому фактору нарушители трудовой дисциплины были разделены на три группы: а) лица, не создавшие семьи; б) семейные, но не имеющие детей; в) семейные, имеющие детей. На ЛФМК обследование дало следующие результаты. Среди мужчин, нарушающих дисциплину труда, оказалось: холостяков - 69,5 %; семейных, не имеющих детей, - 24,7 %; семейных, имеющих детей, - 5,8 %. Среди допустивших дисциплинарные проступки женщин незамужние составили - 79,6 %; семейные, не имеющие детей, - 16 %; имеющие детей - 4,4 %. Приведенные данные показывают явно выраженную тенденцию снижения числа нарушителей среди семейных работников и еще более - среди лиц, имеющих детей. Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно утверждать, что, помимо прочего, на каждом предприятии, в учреждении, организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины и тем самым законным путем навести порядок на производстве и в обществе в целом.

1.3 виды дисциплинарной ответственности

В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисциплинарной ответственности - общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.

Мо мнению Василевича Г.Б. специальную дисциплинарную ответственность несут: - отдельные категории работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда). Согласно ст. 204 Трудового кодекса Республики Беларусь особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством Республики Беларусь; - по уставам о дисциплине; - по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.) [45. с. 150].

Пример из судебной практики: «Суд рассмотрел иск Д к учреждению об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и восстановлении в должности. Разрешая спор, суд исходил из следующих фактических обстоятельств и юридических оснований. Согласно ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Согласно Дисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 31.08.1999 № 509, начальник несет личную ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных, должен предупреждать правонарушения, а в случаях их совершения - устанавливать причины и незамедлительно докладывать о них непосредственному прямому начальнику. Начальник, допустивший сокрытие правонарушения, привлекается к ответственности в соответствии с законодательством. В соответствии с Уставом службы органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, утвержденным постановлением Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь от 13.11.2006 № 62, начальник смены подчиняется начальнику подразделения МЧС и его заместителям. Он является прямым начальником личного состава дежурной смены и при несении службы отвечает за боевую подготовку, дисциплину, морально-психологическое состояние подчиненного ему личного состава, обязан организовать и контролировать несение службы личным составом дежурной смены. Пункт 23 Дисциплинарного устава указывает, что на работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, лишение нагрудного (памятного) знака, исключение из Книги почета, понижение в должности, понижение в специальном звании на одну ступень, увольнение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям. В соответствии с Положением о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 03.03.1999 № 130, назначение работника на другую должность в том же органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям либо назначение на должность в другом органе или подразделении по чрезвычайным ситуациям может производиться на низшие должности и в порядке реализации наложенного дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности. Из пункта 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" следует, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины. Согласно Положению о Министерстве по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 29.12.2006 № 756, министр по чрезвычайным ситуациям в установленном порядке поощряет работников и налагает на них взыскания в соответствии с законодательством. Министр в установленном порядке назначает на должности и освобождает от должностей работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, отстраняет их от исполнения служебных обязанностей, налагает взыскания. Из материалов дела следовало, что Д в феврале 1999 г. был назначен начальником смены, 27.09.2006 назначен на должность начальника ПАСЧ. Позднее, 01.11.06 был издан приказ Министра по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь о понижении Д в должности из-за отсутствия надлежащего контроля за несением службы личным составом, приведшего к грубому нарушению служебной дисциплины истцом. На основании данного приказа областное управлением МЧС издало 10.11.2006 приказ, и в порядке дисциплинарного взыскания истец был освобожден от должности начальника ПАСЧ и назначен на должность начальника караула. Основанием для издания данных приказов явились следующие обстоятельства. 20.09.2006 Д возглавлял дежурную смену. При проверке организации несения службы дежурными сменами и штабом ликвидации чрезвычайных ситуаций было установлено, что водители смены находились в состоянии алкогольного опьянения. По данному факту был составлен акт, указанным лицам было предложено пройти медицинское освидетельствование. Д присутствовал при освидетельствовании указанных лиц, участвовал в составлении акта. Однако как должностное лицо до проверки он не обеспечил соблюдение дисциплины сотрудниками дежурной смены, не организовал и не контролировал надлежащим образом несение службы подчиненными. В результате Д был понижен в должности и назначен начальником караула. Оценив представленные доказательства, суд констатировал, что для этого имелись основания. Будучи должностным лицом дежурной смены и прямым начальником для личного состава, Д не обеспечил соблюдение дисциплины, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами. Факт нахождения подчиненных сотрудников в состоянии алкогольною опьянения был установлен не истцом, а вышестоящим проверяющим. Исходя из обстоятельств дела, порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания были соблюдены. Д в установленном порядке обжаловал дисциплинарное взыскание. Доводы Д о том, что рапорт о нахождении сотрудников в состоянии алкогольного опьянения он писал под давлением, на самом деле сотрудники не были пьяны, признаны несостоятельными с учетом объективно установленных обстоятельств дела. Не принят во внимание также и довод о том, что прибор "Алкотест" был неисправным, поскольку данный факт ничем объективным не подтвержден. Отклонено возражение истца о том, что сотрудники О и Л не являлись его подчиненными, поэтому он не должен нести ответственность за допущенное ими нарушение службы. Так, О находился в распоряжении истца, заменяя иного сотрудника, и не был отстранен истцом от работы. Другой сотрудник хоть и являлся подчиненным штаба, истец должен был принять предусмотренные должностными обязанностями меры к нему как к лицу, находящемуся на территории пожарной части в состоянии алкогольного опьянения. По изложенным основаниям иск Д об отмене приказов о наложении дисциплинарного взыскания и восстановлении в должности начальника ПАСЧ отклонен. Судебная коллегия по гражданским делам рассмотрела кассационную жалобу истца. В жалобе указывалось, что освидетельствование лиц из числа личного состава смены с помощью прибора "Алкотест" было произведено с нарушением установленных правил врачом, не имеющим специальной подготовки по диагностике алкогольного опьянения. При наложении дисциплинарного взыскания были нарушены сроки, установленные Уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, при проведении проверки не было взято объяснение, Д не был ознакомлен с результатами проведенной проверки. Освидетельствованные на предмет наличия алкогольного опьянения Л и О не являлись подчиненными ему лицами. Судебная коллегия согласилась с позицией суда первой инстанции, исходя из следующего. В результате проверки было установлено, что водители части О и Е, а также водитель штаба Л находились в состоянии алкогольного опьянения, что было выявлено в результате их освидетельствования по внешним признакам и прибором "Алкотест-2003". Освидетельствование проводилось комиссией с участием самого истца и врача-терапевта. Факт нахождения водителей в состоянии алкогольного опьянения подтверждался также показаниями одного из них как свидетеля, рапортами водителей, а также рапортом самого истца. Не признаны основанием к отмене решения суда доводы кассационной жалобы о неправомерности освидетельствования указанных лиц с помощью прибора "Алкотест-2003". Наличие алкогольного опьянения у лиц, которые несли дежурство в смене истца, подтверждалось другими достаточными и достоверными доказательствами. Суд пришел к правильному выводу о правомерности наложения на истца дисциплинарного взыскания, поскольку нашло подтверждение то обстоятельство, что, являясь начальником смены, истец не обеспечил соблюдение дисциплины личным составом, не организовал и не контролировал несение службы надлежащим образом подчиненными лицами, в результате чего данные лица находились на дежурстве в состоянии алкогольного опьянения. Коллегия не согласилась с доводами кассатора о пропуске срока наложения на него дисциплинарного взыскания. Так, согласно Дисциплинарному уставу органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь в случае проведения служебной проверки наложение дисциплинарного взыскания производится не позднее одного месяца со дня утверждения заключения по материалам служебной проверки. О факте употребления сотрудниками спиртных напитков во время несения службы стало известно 28.09.2006. Докладная записка по результатам проверки с выводами и предложениями о привлечении к дисциплинарной ответственности работников была утверждена министром 24.10.2006. Таким образом, при наложении на истца дисциплинарного взыскания 01.11.2006 срок привлечения его к дисциплинарной ответственности нарушен не был.

Особенностью указанных видов дисциплинарной ответственности является и то, что к определенным категориям должностных лиц могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, не совместимые с их служебным положением (например, следователи, прокурорские работники). Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности. Она характеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовых функций; определением объема дисциплинарной ответственности различных должностных лиц.

2. меры дисциплинарной ответственности

2.1 Замечание, выговор увольнение

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по п. 4, 5, 7-9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание. Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам таких мер дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что незаконно (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть, расторгнут по инициативе нанимателя за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [30. с. 184].

В первую очередь, следует подчеркнуть, что данное основание увольнения работника рассматривается одновременно, как мера дисциплинарного взыскания и как основание прекращения трудового договора. Наниматель имеет право выбора - применить иную меру дисциплинарного взыскания или уволить работника как нарушителя трудовой дисциплины по данному основанию. Отсюда следует, что работник увольняется за нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. В связи с этим, автор считает важным заметить, что именно речь идет о трудовых обязанностях, выполнение которых является определяющим структурным элементом трудовой дисциплины. В таком случае, всякий раз, когда "назревает" вопрос увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, юридическая и кадровая службы должны тщательно соизмерять свои действия с нормами гл. 13 ТК "Трудовая дисциплина", т.к. расторжение трудового договора во многом связано с исполнением этих норм закона.

В соответствии со ст. 193 ТК под трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей. Трудовые обязанности должны быть четко определены и работник должен быть ознакомлен с ними. В ТК (п. 4 ст. 42) законодателем сделаны ссылки на трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых содержатся трудовые обязанности работника (ПВТР). По мнению автора, в законе избран наиболее рациональный вариант. Чтобы не перечислять все документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности, законодателем названы акты комплексного характера. Вместе с тем, следует помнить о том, что не менее важное значение, кроме трудового договора и ПВТР, имеют и другие документы, в которых могут содержаться трудовые обязанности работников: положения или уставы о дисциплине, тарифно-квалификационные справочники, должностные инструкции, технические правила и инструкции, коллективно-договорные акты, приказы и распоряжения нанимателя, др. Работник должен быть ознакомлен со своими обязанностями и осведомлен о последствиях, которые могут наступить за невыполнение этих обязанностей. Следовательно, если трудовые обязанности работника не определены, и он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" применяется термин "нарушения", в п. 4 ст. 42 ТК - "неисполнения". Следует заметить, что они не тождественны. По мнению автора, второй - по своему содержанию более насыщенный. Это дает основание сделать вывод, что в Постановлении № 2 не представлен исчерпывающий перечень нарушений, т.е. неисполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с п. 31 Постановления № 2 к таким нарушениям относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе;

- нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

- преждевременный уход с работы;

- отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

- невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

- отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда [17. с. 4].

Вышеперечисленные нарушения позволяют сделать заключение о явном неповиновении работника, "открытых", а не завуалированных нарушениях трудовой дисциплины. Однако, приведем довольно распространенную ситуацию на практике: могут иметь место неоднократные неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин (не прилагает умений, старательности, стремления и т.д.), т.е. халатно относится к выполнению своих трудовых обязанностей, но вместе с тем, этот работник всегда находится на своем рабочем месте, не опаздывает и не совершает явных проступков, указанных в Постановлении № 2. Это дает основание сделать вывод, что в таких ситуациях в поведении работника имеется противоправность и присутствует его вина, что, по мнению автора, также является нарушением трудовой дисциплины. В каждом конкретном случае сам проступок (нарушение) должен быть исследован. Главными требованиями являются, и наниматель должен представить доказательства, во-первых, противоправность поведения работника; во-вторых, вина работника. Эти доводы подтверждаются Постановлением № 2 (п. 32 и 33): "Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск". Более того, "невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами". Однако это вовсе не означает, что наниматель мог бы проигнорировать порядок применения мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198-201 ТК. Если нанимателем допускаются такие нарушения, как: применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом (ч. 1 ст.198 ТК); работник не ознакомлен с приказом о наложении меры дисциплинарного взыскания или неправильно оформлен акт об отказе от такого ознакомления (ч. 5-7 ст. 199 ТК); нарушение установленного законом срока для наложения дисциплинарного взыскания после обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК); дисциплинарное взыскание применено лицом или органом, неправомочным применять его, или эти полномочия не получили надлежащего оформления (ст. 201 ТК), то, как правило, вышеперечисленные нарушения являются основаниями к удовлетворению исков работников, с которыми трудовой договор был расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК. Следует заметить, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины, суд обязан исследовать правильность применения каждой меры дисциплинарного взыскания, проверить все доводы работника. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель, т.е. основное бремя доказывания возложено именно на него. В этой связи наниматель должен представить доказательства в суд, подтверждающие факты нарушения трудовой дисциплины. Ими могут быть: служебные и докладные записки, акты, другие документы, а также показания свидетелей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5