Понятие и виды дисциплинарной ответственности по законодательству Республики Беларусь

Анализируя изложенное, отметим один существенный момент. С одной стороны можно говорить о том, что для реализации п. 7 ст. 42 ТК необходимы одновременно следующие условия: работник должен находиться в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения или распивать спиртные напитки, во-первых, на рабочем месте, а во-вторых, в рабочее время. Если же одно из этих условий отсутствует, то увольнение по данному основанию недопустимо. Необходимо отметить, что не допускается увольнение по п. 7 ст. 42 ТК работника, который появился на работе в состоянии алкогольного опьянения в то время, когда он находится в отпуске, в отгуле или у него выходной день. Однако есть и другая сторона этой "медали". Верховный Суд в постановлении Пленума от 29.03.2002 г. в п. 38 разъясняет, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время, ссылаясь при этом на п. 2.10 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29. В самом п. 2.10 указанного Декрета прямо не сказано о том, что увольнение работника может последовать из-за распития спиртных напитков в нерабочее время. Однако в нем говориться, что такая мера может быть применена в случае распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств по месту работы (без указания на рабочее время). Под местом работы понимается предприятие (учреждение, организация или иной наниматель), расположенное в определенном населенном пункте, с которым работник заключил трудовой договор (контракт). Таким образом, можно сделать вывод: если работник после окончания своего рабочего дня распивает спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории предприятия (организации), наниматель имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК. И согласно Директивы Президента Республики Беларусь №1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», наниматель обязан немедленно расторгнуть трудовой договор за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появление на работе в состоянии опьянения (праздник, юбилей и т.п.) не принимается во внимание и не является препятствием для увольнения по п. 7 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию допускается в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка согласно Трудового кодекса республики Беларусь [8. с. 16].

Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает ситуации, когда наниматель вправе, а иногда и обязан уволить работника при совершении им действий, влекущих уголовную ответственность и осуждение по приговору суда. В первом случае речь будет идти о расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, во втором - о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким случаям относится увольнение по п. 8 ст. 42, п. 5 ст. 44, а также по п. 3 ст. 44 ТК. В отношении государственных служащих одним из оснований для прекращения государственной службы согласно п. 1.12 ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" является вступление в законную силу обвинительного приговора суда. Рассмотрим каждое из этих оснований увольнения подробнее. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК наниматель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения работником по месту работы хищения имущества нанимателя. При этом факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Сказанное означает, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами. Судебная практика показывает, что распространенной ошибкой нанимателя является несоблюдение требований закона при увольнении по данному основанию, когда трудовой договор расторгается лишь на основании докладных записок непосредственных руководителей работника о совершенном им хищении, актов о задержании на проходной с похищенной продукцией или материалами. При обнаружении неправомерного поведения работника наниматель должен обратиться в прокуратуру, органы внутренних дел с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, и, только получив от компетентных органов соответствующий документ - приговор суда, постановление о привлечении к административной ответственности, решить вопрос об увольнении.

Судебный спор. Суд удовлетворил иск Г., уволенного с государственного предприятия "Минский мясокомбинат" по п. 8 ст. 42 ТК при следующих обстоятельствах. Г., работающий лифтером на предприятии, был задержан с похищенной мясопродукцией за пределами предприятия, о чем был составлен акт работниками охраны. Через 5 дней истец был уволен с работы. Рассмотрев дело, суд установил, что по данному факту проводилась проверка органами милиции и в возбуждении дела в отношении Г. было отказано за отсутствием в его действиях состава преступления. Поскольку на момент увольнения истца его вина в совершении хищения не была установлена ни вступившим в законную силу приговором суда, ни постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, не установлена его вина была и на момент рассмотрения дела, истец подлежал восстановлению на прежнем месте работы. Вместе с тем суд вынес частное определение в адрес прокурора Октябрьского района г. Минска, в котором поставил вопрос об отмене постановления об отказе в возбуждении уголовного дела, так как в ходе судебного следствия было установлено, что следственные органы не учли доказательства, подтверждающие факт совершения Г. хищения.

В п. 8 ст. 42 ТК речь идет о приговоре, вступившем в законную силу. Приговор суда, если он не обжалован и не опротестован в кассационном порядке, вступает в законную силу по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Если приговор обжалован или опротестован в кассационном порядке, он вступает в силу после рассмотрения дела кассационной инстанцией, оставившей этот приговор без изменения.

Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение. Такими органами являются районные (городские) суды, а также районные (городские) комиссии по делам несовершеннолетних, рассматривающие материалы о мелком хищении имущества, совершенном несовершеннолетними.

Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия, например товарищеским судом, собранием трудового коллектива, общественной организацией, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 42 ТК.

Для применения п. 8 ст. 42 ТК правовое значение имеет именно установление факта совершения хищения, а не назначение соответствующими органами административного взыскания или уголовного наказания за совершенное противоправное деяние. Наниматель вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если постановление компетентного органа о наложении административного взыскания за хищение отменено по нереабилитирующим основаниям.

Судебный спор. М., работавшая на трикотажной фабрике, была уволена с работы по п. 8 ст. 42 ТК после привлечения ее к административной ответственности за хищение пряжи с фабрики. Впоследствии постановление судьи о наложении на М. штрафа за мелкое хищение имущества было отменено постановлением председателя областного суда и М. была освобождена от административной ответственности в силу малозначительности правонарушения. М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав при этом, что постановление о привлечении ее к административной ответственности за хищение отменено. Районный суд отказал ей в иске о восстановлении на работе, мотивируя решение тем, что наниматель вправе был уволить истицу с работы, так как факт совершения ею хищения установлен. От административной ответственности истица освобождена не в связи с отсутствием в ее действиях административного правонарушения, а по малозначительности содеянного.

Верховный Суд Республики Беларусь, рассматривая дело в порядке надзора, указал, что основанием для увольнения по п. 8 ст. 42 ТК является сам факт совершения хищения, установленный соответствующими органами, а не мера наказания по приговору суда или постановлению органа, компетентного налагать административное взыскание. При этом освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям не исключает возможности применения к виновному работнику такого административного взыскания, как увольнение с работы.

Увольнение по п. 8 ст. 42 ТК возможно за хищение любого имущества, принадлежащего нанимателю, независимо от организационно-правовой формы организации. Что же относится к имуществу нанимателя? Таковым считается имущество, принадлежащее нанимателю на праве собственности, полного хозяйственного ведения или оперативного управления или находящееся у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами. Если работник по месту работы совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю, хотя и находящегося на территории предприятия последнего, а также имущества, принадлежащего гражданам (например, кража в раздевалке предприятия личных вещей другого работника), то он не может быть уволен по п. 8 ст. 42 ТК. При хищении имущества у контрагентов нанимателя, состоящих с ним в договорных отношениях (поставки, подряда и др.), данное основание увольнения также не применяется, а действуют общие нормы гражданского, административного и уголовного законодательства.

При увольнении работника по указанному основанию размер похищенного значения не имеет. Поэтому увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее ответственность в административном порядке, так и за уголовно-наказуемое хищение. В судебной практике встречались случаи увольнения работников за хищение запчастей, сырья, продукции на небольшие суммы. При доказанности фактов хищения в установленном порядке суды отказывают в иске о восстановлении на работе. Увольнение по указанному основанию может быть произведено за однократный случай совершения хищения имущества нанимателя. При этом поводом для увольнения работника по данному основанию нанимателя может стать хищение имущества в любой его форме. Хищение - умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники. Не препятствует применению нанимателем такого административного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК, то обстоятельство, что к работнику, совершившему хищение на работе, по приговору суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.

Судебный спор. П., работая в МГПО "Автотехобслуживание", совершил хищение запасных частей, за что по приговору суда осужден на 2 года исправительных работ по месту работы с удержанием в доход государства 10% заработка. После вступления приговора суда в законную силу наниматель уволил П. с работы по п. 8 ст. 42 ТК. П. обратился в суд и просил восстановить его на работе во исполнение приговора суда. Решением суда П. было отказано в иске о восстановлении на работе, так как законом не предусмотрено, что лица, осужденные к исправительным работам по месту работы, не могут быть уволены по инициативе нанимателя. Согласно ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Запрета на увольнение по инициативе нанимателя УИК не содержит.

Если по приговору суда за совершенное хищение имущества нанимателя назначено наказание, исключающее продолжение работы на данном предприятии (лишение свободы, условное осуждение с обязательным привлечением к труду и т.п.), наниматель имеет право выбрать основание, по которому он может уволить работника. Впрочем, по данному вопросу имеется и другая точка зрения. Так, в комментарии к ТК указывается, что п. 8 ст. 42 ТК применяется, если по приговору суда работнику назначено наказание, не препятствующее выполнению им трудовых обязанностей. В противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44 ТК, то есть в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы. Представляется, однако, что, поскольку в данном случае работником совершены виновные действия, притом в отношении самого нанимателя, последнему должно быть предоставлено право выбора, по какому основанию расторгнуть трудовой договор с работником. Подача работником, совершившем хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42 ТК. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюсти порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в том числе сроки их наложения. Следует иметь в виду, что отведенный для увольнения по данному основанию месячный срок исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия решения о наложении административного взыскания (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"). Такой порядок исчисления сроков обусловлен тем, что между обнаружением хищения и вступлением в законную силу соответствующих постановлений может пройти гораздо больше времени, чем один месяц. И если бы месячный срок исчислялся со дня обнаружения проступка, то наниматель не в состоянии был бы соблюсти этот срок.

Отдельные авторы полагают, что норма п. 8 ст. 42 ТК противоречит общему принципу применения наказаний, согласно которому невозможно применение двух наказаний за один и тот же проступок. В частности, Е.М. Акопова указывает, что хищение, совершенное работником, уже наказано и работник уже понес ответственность за содеянное. И в то же время наниматель имеет право его уволить. При применении увольнения, являющегося дисциплинарным взысканием, работник дважды наказывается за одно и то же деяние.

Полагаем, что с таким выводом нельзя согласиться. Законодательство не исключает применения к лицу мер ответственности, предусмотренных различными отраслями права или разными институтами одной и той же отрасли права. Так, допустимо применение к работнику, причинившему нанимателю материальный ущерб при исполнении трудовых обязанностей, дисциплинарной и материальной ответственности, привлечение к уголовной ответственности за нарушение правил труда и техники безопасности, повлекшее смерть или причинение увечья другому работнику, и одновременное увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Данное основание расторжения трудового договора впервые появилось в ТК, а потому является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не значит, что подобной проблемы раньше не существовало. Нарушение правил охраны труда всегда было самой актуальной проблемой, особенно когда работники погибают или получают увечья. На сегодняшний день, судя по статистическим данным, которые периодически публикуются на страницах журнала "Охрана труда" и др. изданиях, этот вопрос еще во многом требует доработки. Законодатель сделал попытку в некоторой мере разрешить проблему, включив в ст. 42 ТК новый дополнительный пункт. По мнению автора, формулировка данного основания расторжения трудового договора не доведена до полного логического завершения, а потому в правоприменительной практике возникает множество вопросов. В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на здоровые и безопасные условия труда [4. с. 7].

В данной формулировке выражен один из важнейших аспектов охраны труда. Но это комплексная и весьма сложная проблема, по сути, пронизывающая все институты трудового права. В узком понимании (гл. 16 ТК) охрана труда представлена как система нормативного обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, направленных на предупреждение травматизма и заболеваемости на производстве. Анализируя формулировку "основания увольнения работника" в п. 9 ст. 42 ТК и сравнивая ее с вышеизложенным понятием, по мнению автора, отсутствует их полное совпадение. В формулировке п. 9 ст. 42 ТК не упомянуто одно из важных звеньев охраны труда - создание нанимателем здоровых условий труда, направленных на предупреждение заболеваемости. В данной формулировке содержится термин "увечье", что само собой предполагает производственный травматизм. Исходя из этого наниматель, судя по формулировке норм закона, должен быть, заинтересован не нарушать правила охраны труда, направленные только на безопасные условия труда.

В трудовом законодательстве дано цельное понятие правил по охране труда - правовые нормы, предусматривающие технические и санитарно-гигиенические мероприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда, а также порядок их проведения. Вполне логично, что прослеживается совпадение принципиальных позиций, выраженных в понятиях "охрана труда" и "правила по охране труда". Однако, учитывая актуальность данной проблемы, Совет Министров Республики Беларусь в постановлении от 10.02.2003 № 150 "О государственных нормативных требованиях охраны труда в Республике Беларусь" еще более расширил это понятие, по сути, ввел новый термин "требования", т.е. из п. 1.1 данного постановления вытекает: "правила, нормы, критерии и процедуры, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в законодательных и иных нормативных правовых актах, технических нормативных правовых актах, являются государственными нормативными требованиями охраны труда".

Нетрудно заметить совпадение ключевых позиций в понятиях "правила по охране труда" и "требования охраны труда". В этом нас убеждает содержание п. 1.2 вышеназванного постановления: "Система нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, состоит из межотраслевых и отраслевых правил по охране труда, типовых инструкций по охране труда, норм охраны труда, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, государственных стандартов, строительных норм, правил технической безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, других нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов". Из п. 1.3 следует норма, направленная в адрес нанимателей: "Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности".

Вышеприведенные понятия "требования или правила по охране труда" - убедительное свидетельство комплексного подхода в решении проблемы в целом. Во-первых, это нормы по обеспечению безопасных условий труда; во-вторых, нормы по обеспечению здоровых условий труда. Судя по формулировке п. 9 ст. 42 ТК, речь идет о нормах (правилах охраны труда), обеспечивающих безопасность труда, чтобы предупредить увечья, что ближе к понятию "производственный травматизм". Увечье - вид тяжкого телесного повреждения; повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, связанного с работой (Советский энциклопедический словарь под ред. А.М. Прохорова, М., 1980). Это позволяет судить о том, что нанимателем нарушаются не все правила, а только те, последствием которых являются увечья или наступает еще более трагический исход - смерть работника. Несмотря на то, что определенная часть правил по охране труда, по крайней мере, не связана с травматизмом и телесными повреждениями, правил и норм по охране труда, нацеленных на безопасные условия труда и предупреждение травматизма, достаточно много и все они отличаются разнообразием, как по тематике, так и по содержанию. Автор не считает целесообразным перечислять многочисленный перечень нормативных актов, но ведущими из них являются Правила обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164.

Учитывая множество и разнообразие норм и правил по охране труда, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь принято постановление от 26.12.2003 № 159, которым утверждена Инструкция о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда в организации. Одной из важнейших задач данного контроля является выявление и предупреждение нарушений государственных нормативных требований охраны труда. По вопросам охраны труда ведется множество внутренних документов. В зависимости от того, какие виды деятельности осуществляются, какие эксплуатируются машины, оборудование, производственные объекты, соответственно ведутся документы (журналы, приказы, ремонтная и эксплуатационная документация, др.). Вместе с тем следует заметить, что исходя из законодательства необходимо в организациях вести довольно большой перечень документов по вопросам охраны труда, который является для любого нанимателя обязательным. Их насчитывается более 30 видов: Перечень инструкций по охране труда, журнал регистрации инструктажей по охране труда, схемы электро-, водо-, газо- и теплоснабжения и др. Такой большой объем норм (правил и инструкций) как централизованных, так и внутренних свидетельствует об обязанностях работников по вопросам охраны труда. Возникает вопрос: все ли работники подпадают под действие п. 9 ст. 42 ТК? Все ли работники могут стать субъектами данного дисциплинарного проступка? Судя по тому, что больший комплекс обязанностей по вопросам охраны труда имеют должностные лица, они, прежде всего, могут оказаться субъектами данного дисциплинарного проступка. Вместе с тем вовсе не обязательно, что только они понесут данную дисциплинарную ответственность. В принципе субъектом данного дисциплинарного проступка может оказаться любой работник, если установлена причинная связь между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями.

Как вытекает из п. 9 ст. 42 ТК, главное - это наступление тяжких (трагических) последствий, без которых термин "грубое" не повлечет тех последствий, которые предусмотрены этой нормой закона. Логика в содержании данной нормы прослеживается, т.к., как правило, если наступают такие последствия как увечье, а тем более смерть работника в результате нарушения правил по охране труда, вызваны грубым нарушением. Несомненно, грубые нарушения чаще всего сопровождаются невыполнением или ненадлежащим выполнением своих должностных обязанностей одного работника, которые негативно отразились на интересах другого работника в плане безопасности его здоровья или жизни. Учитывая наступившие тяжелые последствия, законодатель не предусматривает системы таких грубых нарушений, а достаточно однократного грубого нарушения правил охраны труда для применения п. 9 ст. 42 ТК. В законе не определено понятие "грубое нарушение". Такую попытку сделал Пленум Верховного Суда Республики Беларусь (п. 40 постановления от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде"): "Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, является основанием для увольнения работника по п. 9 ст. 42 ТК.

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников". Понятия "грубое" и "явное" - оценочные, т.е. в каждом конкретном случае они подлежат оценке правоприменяющим субъектом. Однако эти понятия не тождественны, хотя фактически Пленум Верховного Суда подменил одно понятие другим, т.е. признал их равными. Под словом "грубое" скрывается степень нарушения данного правила, под словом "явное" - очевидное для всех: нанимателя, работника, других лиц, суда. Вместе с тем даже грубое и явное нарушение правил охраны труда, если это не повлекло увечья или смерть другого работника, не дает оснований нанимателю применить п. 9 ст. 42 ТК. Следовательно, применение данной нормы закона не столько связано со степенью самого нарушения и виной работника, сколько с наступившими последствиями этого нарушения. Для того чтобы применить эту норму закона, эти последствия должны наступить только для работников данной организации.

Если в результате нарушения работником правил охраны труда пострадали другие лица, исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК, она не может быть применена, но это не значит, что, в принципе, для работника исключена юридическая ответственность. Считаю нужным обратить внимание на неоднозначность формулировок в нормативных правовых актах в связи с применением данной правовой нормы при увольнении работника. В п. 9 ст. 42 ТК и постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 указано о пострадавших работниках во множественном числе. В Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (п. 2.10 абз. 10) есть указание на работника, т.е. если пострадал один работник, то это является основанием для досрочного расторжения контракта с работником, грубо нарушившим правила охраны труда. В Директиве Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" (п. 1.4) совершенно иной подход. Речь идет о любом пострадавшем лице, будь то работник, или любой другой человек, и это является основанием расторжения контракта с работником, по чьей вине это произошло. Вышеизложенное позволяет оценить данное основание расторжения трудового договора достаточно неординарным, требующим неоднозначного подхода, а именно, проведения определенных процедур. Большое значение имеет установление причинной связи между нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями. Это означает, что в каждом конкретном случае нанимателю следует выяснить, какие пункты правил или инструкций нарушены работником. Но этого еще недостаточно. Необходимо также доказать, что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти работника. Все это свидетельствует о том, что нанимателю в таких случаях следует организовать тщательное расследование. Важно заметить, что многие моменты доказательственного характера будут вытекать из акта о несчастном случае на производстве формы H-1 при условии, что расследование проведено в соответствии с Правилами расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.01.2004 № 30. Помимо соблюдения этих специальных процедур, нанимателям следует учитывать, что необходимо соблюдать и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания. Согласно п. 3 ст. 198 ТК увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является одновременно и дисциплинарным взысканием, а потому требует соблюдения нанимателями норм ст. 199, 200 ТК.

2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

Закон устанавливает определенный порядок применения мер дисциплинарного взыскания. На работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, дисциплинарные взыскания налагаются органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. 4 ст. 201 ТК).

Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 199 ТК, и до применения такого взыскания затребовать письменное объяснение от работника.

Следует отметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Объяснение работник дает путем составления объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч.1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Полезно знать, что унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД) установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица и должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC; 3) наименование структурного подразделения; 4) указание даты, с которой работник трудится у данного нанимателя; 5) дату нарушения трудовой дисциплины; 6) вид нарушения; 7) изложение причин, обстоятельств нарушения трудовой дисциплины; 8) дату составления объяснительной записки и подпись работника.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, составляет на имя руководителя докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно УСОРД докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарной проступок; 2) наименование должности, профессии, разряд по ETC этого работника; 3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник; 4) дату совершения дисциплинарного проступка; 5) вид нарушения; 6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения - наличие акта с указанием присутствующих при этом свидетелей); 7) мнение о дисциплинарном взыскании; 8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения. Примером оформления докладной записки может быть следующая:

Необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (с изм. по состоянию на 25.09.2003) (далее - Постановление № 2) невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Пример №1. Работник УП "Веста" Иванов И. И. 14.01.2008 совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершения которого подтверждается вступившим в законную силу постановлением суда от 22.01.2008 о привлечении Иванова И.И. к ответственности за это хищение. Данным приговором суда установлена и его вина в содеянном. В указанном примере наниматель, опираясь на Постановление № 2, может не затребовать от работника письменное объяснение, поскольку факт нарушения Ивановым И. И. трудовой дисциплины подтвержден приговором суда. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

Пример №2. В организации работник без уважительной причины совершил прогул 15.01.2008, за что 21.01.2008 ему был объявлен выговор. Вновь совершенный без уважительной причины прогул 06.02.2008 может быть поводом для увольнения такого работника по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. При этом нельзя за прогул без уважительной причины 06.02.2008 объявить работнику выговор и уволить его по п. 4 или 5 ст. 42 ТК. В то же время следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами. ТК предусматривает, что меры дисциплинарных взысканий могут применяться только в письменной форме. Согласно ч. 4 ст. 199 ТК это могут быть: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее - приказ). В приказе должны быть указаны мотивы его применения. По сложившейся практике приказ должен содержать: 1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 2) наименование должности (профессии, разряда по ЕТС) работника; 3) наименование структурного подразделения, где трудится работник; 4) суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен; 5) дату его совершения; 6) меру дисциплинарного взыскания; 7) обоснование избранной меры взыскания. Ниже приводится образец приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5