ле, на практиці трапляються випадки відмови у прийнятті на роботу з підстав, не передбачених законодавством, коли роботодавець упереджено ставиться до претендента на вакантне місце. І довести навіть у суді цю упередженість буває важко. Адже у КЗпП перераховані окремі випадки, в яких можна зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір. Необхідно констатувати, що принцип рівності праці в сучасних умовах носить багато в чому декларативний характер. Тому, до проекту Трудового кодексу України необхідно включити детальніший перелік підстав відмови у прийнятті на роботу, який повинен бути виключним і не підлягати розширеному тлумаченню з боку роботодавця.

Текстуальне закріплення принцип рівноправності отримав у ст. 2-1 КЗпП "Рівність трудових прав громадян України".

Слід зазначити, що всі люди різні у своїх здібностях та можливостях, що і буде зумовлювати їх нерівність. При рівних умовах та рівних можливостях одні працівники порівняно з іншими зможуть виконувати роботу краще та у більшому обсязі і отримувати за це більшу заробітну плату. Відповідно у проекті Трудового кодексу України принцип рівноправності у праці сформульовано по-новому, а саме: "Рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці". Дотримання принципу рівності прав і можливостей працівника необхідно перевіряти при застосуванні кожної норми трудового права.

Принципі рівності прав і можливостей працівників шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці означає в першу чергу те, що відмінності у правовому статусі працівників повинні ґрунтуватись на належності їх до різних за умовами і родом трудової діяльності категорій. В основу диференціації умов праці потрібно покласти об'єктивні характеристики трудової діяльності (складність праці, умови виконання роботи та ін.) і ділові якості працівників (кваліфікація, ретельність і т.п.). Принцип рівності прав і можливостей також передбачає, що у правозастосовчій діяльності повинна бути забезпечена рівність поводження роботодавця з працівниками. Обставини, не пов'язані безпосередньо з діловими якостями працівника, змістом його праці, якістю виконання ним своїх трудових обов'язків, не можуть служити підставою для притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, переведення на іншу роботу, залучення до надурочних робіт, обмеження в наданні передбачених законом пільг і переваг, розірвання трудового договору. Рівність поводження повинна забезпечуватися при вирішенні питань прийняття на роботу, підвищення на посаді, професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації і т.п.

Проте потрібно визнати, що нині працівник та роботодавець не є рівними суб'єктами трудових відносин. І нерівність ця проявляється перш за все в економічному стосунку. Працівник фактично є слабшою стороною трудових відносин і значною мірою залежить від роботодавця. Останній же, особливо у період спаду виробництва, використовує можливість нав'язувати працівникові свою волю.

Досягнення реалізації принципу рівноправності можливе лише тоді, коли трудове законодавство буде містити спеціальні механізми захисту прав та інтересів сторін трудового договору і при реальному виконанні приписів такого законодавства. Відповідно трудове законодавство повинно передбачати рівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторін трудового договору. Працівник як більш слабка сторона трудових відносин повинен користуватись особливим захистом, що передбачає певне обмеження прав і свобод роботодавця на користь прав і законних інтересів працівника.

Юридична рівність сторін трудових правовідносин, як правильно вказує B.C. Венедиктов, визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин. Для того щоб працівник міг зі своєї волі застосувати здатність до праці і почати працювати в колективі, він повинен бути самостійною договірною стороною. Роботодавець і працівник вступають у трудові правовідносини один з одним як рівноправні партнери, які відрізняються лише тим, що один споживає робочу силу, а другий застосовує її. Тобто вони є економічно нерівними суб'єктами, юридично ж вони рівні. Працівник вільно розпоряджається своїми здібностями до праці, а роботодавець вільний у виборі працівників для застосування їх праці на належних йому засобах виробництва.

Юридична рівність сторін відображається у виникненні і визначенні змісту трудових правовідносин шляхом спільного для сторін вольового акту - трудового договору.

Таким чином, необхідно зазначити, що принцип рівноправності у праці знаходить свій прояв як при укладенні трудового договору, так і при його здійсненні. Всі працюючі повинні наділятися рівними правами як законами і підзаконними нормативно-правовими актами, так і колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Не повинно допускатися встановлення будь-яких переваг чи обмежень, не пов'язаних із діловими якостями працівника, характером і змістом виконуваної роботи чи умовами її виконання. Нерівність за ознакою статі зумовлена фізіологічними ознаками жіночого організму, функціями народження і виховання дітей.

За визначенням В.І. Прокопенка, рівноправність, що ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Розглядаючи принцип рівності у трудовому праві, необхідним є розгляд рівності усіх перед законом і судом. У процесі правозастосовної діяльності повинно бути забезпечено однакове застосування законів щодо всіх без винятку осіб, у тому числі і в судовій діяльності. Частина 1 статті 24 Конституції України проголошує, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

Проте практика свідчить, що у сфері трудових відносин в Україні постійно порушується принцип рівності. Порушенням сприяє безкарність порушників та розчарування і зневіра людей у можливості відновлення справедливості у судах, правова необізнаність громадян, висока вартість послуг юристів. Вкрай важливим є захист трудових прав профспілками. Саме первинні профспілкові організації покликані не допускати дискримінаційних дій роботодавців.

2.2 Заборона дискримінації у трудовому праві

Одним із загальноправових принципів є принцип заборони дискримінації у трудовому праві.

За загальним правилом, гарантії недискримінації у трудових взаєминах полягають, з одного боку, у закріпленні заборони дискримінації (як прямої, так і непрямої), зокрема, за ознакою статі, з другого -- у розробці і правовій регламентації заходів, спрямованих на досягнення фактичної рівності у трудових стосунках.

Ратифікувавши міжнародні документи, зокрема Конвенцію «про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок», Україна зобов'язалася здійснювати політику ліквідації дискримінації за ознакою статі та забезпечити втілення в життя принципу. Для цього цей принцип було включено до Конституції. Так, відповідно до статті 24 Конституції України, громадяни мають однакові конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Норма, яка проголошує рівність усіх громадян (як чоловіків, так і жінок), підсилюється конституційним положенням, згідно з яким не може бути привілеїв чи обмежень за ознакою статі. Однак принцип ґендерної рівності, відображений у Конституції, не зовсім послідовно. Попри те, що принцип рівноправності чоловіків і жінок, закладений у частині 1 ст.24, передбачає відсутність привілеїв за ознакою статі, у частині 3 цієї ж статті вказується, що «рівність прав жінки і чоловіка забезпечується спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям». Отже, надаючи особливий захист жінкам, Конституція звужує права чоловіків.

Крім загального положення про гендерну рівність, Конституція України у статті 43, яка стосується права на працю, встановлює, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Попри це, частиною 5 цієї статті закріплено положення, відповідно до якого «використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється». Ця норма, з одного боку, є дискримінаційною щодо чоловіків, а з другого -- суперечить праву жінки на працю, яку вона вільно обирає чи на яку вільно погоджується.

Існування конституційних норм, які встановлюють певні пільги та гарантії для жінок-матерів, можна розглядати лише як тимчасову позитивну дискримінацію, яка має бути усунена у майбутньому.

Конституція є лише правовою базою для розвитку гендерного законодавства. З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який набув чинності з 1 січня 2006 року. «Метою цього Закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення однакових прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України», -- зазначено у преамбулі до нього. Стаття 17 цього закону збороняє роботодавцям: «в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи, перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Принцип заборони дискримінації закріплено в міжнародно-правових актах: Загальній декларації прав людини 1948 року, Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 року, декількох конвенціях Міжнародної Організації Праці (МОП), Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.

За визначенням, яке міститься у статті 1 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, поняття «дискримінація щодо жінок» означає будь-яку різницю, виключення чи обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій галузі.

Україна як держава-учасниця цієї Конвенції зобов'язалась:

1) внести принцип однакових прав чоловіків та жінок до своєї національної конституції та іншого відповідного законодавства і забезпечити за допомогою закону або інших відповідних засобів практичне здійснення цього принципу;

2) вживати законодавчих та інших заходів, зокрема санкції, які забороняють будь-яку дискримінацію щодо жінок;

3) встановити юридичний захист прав жінок на однаковій основі з чоловіками та забезпечити за допомогою компетентних національних судів та інших державних установ ефективний захист жінок проти будь-якого акту дискримінації;

4) утримуватися від вчинення будь-яких дискримінаційних актів або дій стосовно жінок і гарантувати, що державні органи та установи діятимуть відповідно до цього зобов'язання;

5) вживати всіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок з боку будь-якої особи, організації або підприємства.

Принцип заборони дискримінації у трудових відносинах випливає також із Європейської соціальної хартії, яка має на меті «забезпечити, щоб принцип недискримінації щодо чоловіків та жінок не лише був відображений у чинному законодавстві кожної із Договірних Сторін, але і застосовувався б на практиці». Європейська соціальна хартія також вимагає від Сторін подбати про те, щоб дискримінаційні положення колективних договорів не мали сили і щоб у випадку дискримінації застосовувались «ефективні санкції та заходи правового захисту».

При дослідженні цього питання слід звернути увагу, що розрізняють пряму і непряму дискримінацію. Поняття прямої та непрямої дискримінації визначені у Директиві ЄС про рівне ставлення. Пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. А, непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма(положення), критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма (положення), критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.

Усі відповідні органи ООН поділяють спільний підхід стосовно прямої та непрямої дискримінації. Комітет з економічних, соціальних і культурних прав у своєму Генеральному Коментарі вказує, що пряма дискримінація має місце, коли різниця у ставленні ґрунтується прямо та явно на різниці, пов'язаній винятково із статтю та характеристиками чоловіків і жінок, які не можуть бути об'єктивно виправдані. Натомість непряма дискримінація має місце, коли закон, державна політика чи програма не є дискримінаційною, на перший погляд, однак має дискримінаційні наслідки при застосуванні. Це може відбуватися, зокрема, коли жінки перебувають у невигідному становищі порівняно з чоловіками у використанні певних можливостей чи привілеїв через існуючу нерівність.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» не містить визначень прямої та непрямої дискримінацій, хоча для забезпечення ефективного застосування на практиці міжнародного законодавства та законодавства України було б доцільно внести такі визначення до цього Закону.

Формою дискримінації за ознакою статі є переслідування (домагання). Працівники, переважно жінки, на робочому місці часто зазнають переслідувань з боку працедавців або інших осіб, найчастіше тих, кому вони підпорядковані, через те, що вони належать до певної статі. У зв'язку з цим міжнародне та європейське право використовують поняття переслідування (домагання).

Згідно з визначенням, поданим у Директиві ЄС про рівне ставлення, переслідування (домагання) -- це «небажана поведінка, яка стосується статі особи і виникає з метою чи має наслідком зачепити або принизити гідність особи, або створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».

Переслідування (домагання) на робочому місці можуть полягати у небажаних коментарях стосовно зовнішнього вигляду, одягу чи особистих характеристик особи, ворожій поведінці, спрямованій на її ізоляцію, необґрунтованій критиці тощо.

Така поведінка може бути принизливою і загрожувати здоров'ю та безпеці працівника. Вона набуває характеру дискримінації у тому випадку, якщо в особи є розумні підстави вважати, що заперечення з її боку поставлять її в несприятливе становище щодо її роботи, зокрема в ситуації, коли йдеться про прийняття на роботу чи просування по службі, чи якщо воно викликає виникнення неприязної атмосфери на робочому місці.

Прикладом таких переслідувань може бути ситуація, коли ставлення до жінки-працівниці змінюється після того, як керівництво дізнається про її вагітність. Переслідування вагітних жінок та примушування їх до звільнення «за власним бажанням» є дуже поширеним.

Серед форм переслідувань (домагань) існують сексуальні домагання. Сексуальні домагання мають місце, «коли будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з метою принизити гідність особи, зокрема коли створюється загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».

Сексуальні домагання можуть здійснюватися у вербальній чи невербальній формі. Це, зокрема, такі види небажаної сексуальної поведінки, як дотики та інші фізичні контакти, репліки із сексуальним підтекстом, жарти та натяки сексуального характеру, а також нав'язливі компліменти та інші дії з сексуальним забарвленням.

Значного розвитку правовий інститут «сексуальних домагань» здобув у праві Сполучених Штатів Америки. Ще у 1980 році Комісія з питань рівних можливостей у зайнятості видала керівні вказівки, де оголосила сексуальні домагання формою дискримінації за ознакою статі. Відповідно до цих керівних вказівок, небажані загравання сексуального характеру, вимоги сексуальних послуг та інша словесна чи фізична поведінка сексуального характеру є домаганнями, якщо:

1) підкорення такій поведінці стає умовою надання роботи у прямій формі чи опосередковано;

2) підкорення такій поведінці або її відхилення особою використовується як основа для прийняття рішення щодо роботи такої особи;

3) така поведінка має метою чи наслідком невиправдане втручання у виконання працівником своєї роботи або створення загрозливого, ворожого чи образливого середовища на місці роботи.

Поведінка, яка відповідає умовам, зазначеним у пунктах 1 та 2, вважається сексуальними домаганнями типу «послуга за послугу», а та, яка відповідає пункту 3 -- типу створення ворожого (або образливого) робочого оточення. Причому, сексуальне домагання типу створення ворожого середовища може не мати чисто сексуального характеру, середовище може мати негативне спрямування проти статі без ознак сексуальності у поведінці.

Директива ЄС про рівне ставлення не лише забороняє переслідування (домагання), зокрема сексуальні домагання на робочому місці як дискримінацію за ознакою статі, а й зобов'язує держави-учасниці вживати заходів для їх запобігання, зокрема на рівні національного законодавства.

Сексуальні домагання є поширеною проблемою у трудових відносинах в Україні. Практика сексуальних домагань була досить розвинута ще за радянських часів, і як соціальне нездорове явище дісталася нам у спадок. Тому це досить складна проблема, що має глибоке коріння, яке до того ж базується на культурних особливостях попередніх десятиліть.

Уперше визначення сексуальних домагань у законодавстві України подане у Законі «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Так, відповідно до нього, сексуальні домагання - дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотики, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» та Проект Трудового кодексу України зараховують сексуальні домагання до дискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу, даючи визначення сексуальним домаганням, відтворює відповідне визначення Директиви ЄС про рівне ставлення.

Варто зауважити, що європейське право іде шляхом встановлення відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів для запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» зобов'язує роботодавця «вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань», однак не визначає, які саме заходи повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за недотримання цієї норми.

Не вважаються дискримінацією за ознакою статі такі випадки:

1)спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини;

2)обов'язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом;

3)різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом;

4)особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов'язані з охороною їх репродуктивного здоров'я.

Не вважаються дискримінацією обмеження, обумовлені турботою держави щодо осіб, які потребують соціального і правового захисту. Не розглядається як дискримінація заборона приймати на роботу без обов'язкового медичного огляду осіб, які не досягли 18 років(ст. 191 КЗпП), а також осіб у випадках, установлених КЗпП чи законами України.

Необхідно зауважити, що заборона дискримінації відноситься не тільки до прав матеріальних, а й до процедурних (наприклад, при веденні колективних переговорів) і процесуальних (наприклад, при розгляді індивідуального трудового спору в КТС). Ці принципові положення галузі трудового права поширюються на всіх працівників, вони єдині для організацій будь-яких форм власності на відміну, наприклад, від нормативних актів ряду країн Заходу. Так, представляє інтерес розробка в англо-американській правовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності, статі. При цьому пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. Непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма/положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма/положення, критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.

Нині цей принцип набуває особливого значення. Йдеться про те, що у сучасних умовах ринкової економіки все частіше можна зустріти оголошення з вимогами для бажаючих вступити на роботу, взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад, наприклад, лише осіб чоловічої статі та у віці 30-35 років. Попри це заміщення посад, які пропонуються, лише чоловіками і тим паче визначення вікових параметрів ні з об'єктивного, ні з суб'єктивного боку не є виправданим. Йдеться, наприклад, про такі посади, як юрист, бухгалтер.

Частина 3 статті З Трудового кодексу Російської Федерації вперше в трудовому законодавстві прямо закріплює право на оскарження дискримінаційних дій до органів державної інспекції праці і (або) до суду, а також - на відшкодування матеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди.

Особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об'єктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, уповноважених осіб з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та суду. Особа має також право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не пов'язана з їх розміром. Особи, винні в порушенні вимог законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність згідно із законом. На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності в законодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про працю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП, не виключають можливості їх застосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі, оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиною законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі статтею 141 КЗпП, зобов'язаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерної рівності є порушенням законодавства про працю.

Трудовому законодавству України не властиві дискримінація і привілеї у сфері праці тим чи іншим соціальним групам громадян. Частиною 1 статті 4 проекту Трудового кодексу України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема: порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників на доступ до роботи у разі укладення, зміни і припинення трудового договору, здійснення трудових і пов'язаних із ними прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, сексуальної орієнтації, підозри чи факту захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

2.3 Зміст принципу свободи праці в галузі трудового права

Загальноправовий принцип свободи праці є основним і визначальним для всієї галузі трудового права України.

Свобода завжди полягає, як слушно зазначав В.І. Прокопенко, у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватись особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.

Свобода людини належить до найвищих демократичних цінностей. Її найбільш значущим проявом є наявність можливості для кожного члена суспільства будувати своє життя на власний розсуд, керуючись винятково особистими мотивами, інтересами, бажаннями. Це стосується і трудової діяльності людини. Зрозуміло, що така свобода не може бути безмежною. Реальних гарантій свободи можна досягти лише за допомогою права як імперативного регулятора суспільних відносин. Адже організованість і порядок у суспільстві, створювані імперативним механізмом правового регулювання, забезпечують необхідну свободу дій учасникам суспільних відносин. Отже, передусім необхідно розкрити зміст принципу свободи праці у трудовому законодавстві України, а також з'ясувати його співвідношення з принципом свободи трудового договору.

Свобода праці відноситься до природного, невід'ємного права, вона існувала до держави і її законів. Свобода праці походить від природного стану людини, яка народжується вільною і повинна вільною залишатися все життя. Про істинну свободу праці можна говорити лише стосовно вільного суспільства.

На відміну від принципу загальності праці, який існував у радянський період, принцип свободи праці надає кожній працездатній людині можливість цілком самостійно і незалежно від будь-кого розпоряджатися своєю здатністю до праці. Людина може вільно вибрати вид трудової діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати за наймом за трудовим договором (контрактом) або забезпечити себе роботою самостійно як підприємець, фермер, займатись індивідуальною трудовою діяльністю або працювати на підставі цивільно-правових договорів (підряду, поруки, платного надання послуг, авторського договору). Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Але водночас принцип свободи праці не гарантує реального забезпечення її конкретною роботою.

Свобода розпоряджатися своїми здібностями до праці пов'язана з наданням індивідууму можливості відмови від будь-якої діяльності або самостійного вибору роду діяльності (як самостійного чи несамостійного господарюючого суб'єкта) і форми застосування своїх здібностей до праці (трудоправової, цивільно-правової, адміністративно-правової), місця діяльності (конкретний регіон чи населений пункт як у межах України, так і за її межами, конкретний роботодавець).

Принцип свободи праці закріплено у статті 43 Конституції України: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". Отже, свобода праці виявляється у добровільному, свідомому обранні конкретної форми застосування праці. Тільки громадянин визначає, де йому застосовувати свої знання та здібності. Свобода праці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість громадян не може бути підставою для притягнення їх до адміністративної чи до будь-якої іншої відповідальності. Принцип забезпечення свободи праці -- це сукупність таких можливостей громадянина як суб'єкта трудового права:

1) Можливість отримати роботу і бути працівником організації будь-якої форми власності конкретизується в інститутах працевлаштування й трудового договору. Конвенція МОП “Про політику в галузі зайнятості” № 122 (1964 р.) передбачає активну політику, спрямовану на здійснення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Сприяння державними службами зайнятості у виборі підходящої роботи й працевлаштуванні -- засіб забезпечення свободи праці. Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина для себе обирає чи на яку погоджується.

2) Можливість отримати підходящу роботу. Згідно ст. 7 Закону України “Про зайнятість населення”,підходяща робота -- це робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він живе. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попереднім місцем роботи з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі. Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота (включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійної підготовки. Для громадян, котрі бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, підходящою вважається робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості цього - інша оплачувана робота за спорідненою професією (спеціальністю).

3) Можливість вільно обирати рід заняття та професію. Громадяни можуть реалізувати право на працю, що дає можливість заробляти на життя працею, яку вони вільно обирають, або на яку вільно погоджуються. Громадянин має право не вступати у трудові відносини і в цьому разі на нього не поширюються принципи трудового законодавства.

4) Можливість реалізувати здатність до праці у безпечних умовах (права на належні, безпечні й здорові умови праці).

5) Можливість при звільненні та безробітті на сприяння у працевлаштуванні. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на матеріальне забезпечення відповідно до закону України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”.

6) Можливість захисту права на працю. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянину гарантується захист від незаконного звільнення. Працівник має можливість вимагати захисту прав і свобод через відповідні органи.

Принцип свободи праці, як зазначає В. Єрьоменко, пронизує усі відомі національному трудовому законодавству форми реалізації громадянами права на працю чи організаційно-правові форми залучення їх до праці, а саме:

1) при укладенні трудового договору (контракту);

2) при обранні на посаду;

3) при конкурсному заміщенні посади;

4) при призначенні на посаду;

5) при прийнятті-вступі у члени, якщо членство зумовлене обов'язковістю особистої праці;

6) при прийнятті на роботу молодих фахівців;

7) при прийнятті на роботу за рахунок броні (квоти).

Принцип свободи праці доповнюється принципом заборони примусової праці та принципом свободи трудового договору.

Принцип свободи праці знаходить відображення і у ст. 23 Конституції України, згідно з якою кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості. Це означає, що громадяни України та інші особи, які перебувають в Україні на законних підставах, маючи всі права, закріплені та гарантовані Конституцією, використовують їх у власних інтересах, на свій розсуд розвивають свої здібності, спрямовують поведінку на досягнення поставлених перед собою цілей. Водночас Конституція України визначає й обов'язки людини, які вважаються невід'ємними елементами свободи. З огляду на це важливим є співвідношення між інтересами особи та інтересами суспільства. Тому свобода, в тому числі і свобода праці, повинна узгоджуватись і зі свободою інших людей та обґрунтованими вимогами суспільства. В таких умовах суспільство створює середовище, яке дозволяє людині всебічно розвивати свою особистість.

Свобода праці - це свобода від примусу до неї. Заборона примусової праці означає неможливість примушування до виконання будь-якої роботи під загрозою виконання покарання. Відповідно до ст. 2 Конвенції МОП № 29 "Про примусову та обов'язкову працю" 1930 року примусова чи обов'язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, яку вимагають від певної особи, під загрозою застосування будь-якого покарання, роботу, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. У ст. 43 Конституції України говориться про заборону використання примусової праці. Згідно Конвенції МОП № 29 “Про примусову чи обов'язкову працю” та № 105 “Про скасування примусової праці”. Заборонений будь-який примус виконувати роботу під загрозою застосування покарання (примусового впливу), в тому числі:

- для підтримання трудової дисципліни;

- для покарання за участь у страйку;

- як метод мобілізації й використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

- як засіб політичного впливу, виховання, чи покарання за політичні погляди або ідеологічні переконання, протилежних установленій політичній, соціальній або економічній системі;

- як міра дискримінації за расовою, соціальною і національною ознаками або віросповідання.

У Трудовому кодексі РФ визначено, що примусовою працею є також невиконання роботодавцем обов'язку щодо несвоєчасної виплати заробітної плати, зокрема не у повному розмірі, а також виконання роботи працівником, яка загрожує його життю та здоров'ю.

Не вважається примусовою працею:

1. військова чи альтернативна (невійськова) служба;

2. робота, необхідна в надзвичайних обставинах, тобто у випадках оголошення надзвичайного чи воєнного стану, під час пожеж, повеней, голоду, землетрусів, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього або частини населення;

3. робота, виконувана внаслідок вироку суду, що набрав чинності під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Заборона примусової праці унеможливлює зміну такої умови трудового договору, як трудова функція, якщо ця зміна проводиться роботодавцем в однобічному порядку без згоди працівника.

На думку К.Л. Томашевського принцип заборони примусової праці є не самостійним принципом трудового права, а лише складовою частиною принципу свободи праці. Під свободою праці автор розуміє керівну морально-правову ідею, відповідно до якої ніхто не може примушуватися до праці, індивід самостійно визначає: трудитись йому чи ні і яким саме видом трудової діяльності займатись.

Для розкриття змісту принципу свободи праці у трудовому законодавстві, визначенням його місця у системі принципів трудового права України необхідно з'ясувати його співвідношення з принципом свободи трудового договору.

Сама конструкція трудового договору, суб'єктами якого є працівник та роботодавець, свідчить про їх свободу і добровільний вибір один одного, про виникнення трудових правовідносин на основі угоди сторін. Працівник і роботодавець як сторони трудового договору вільні у виборі один одного. Сторони трудового договору не можуть його укласти всупереч волі однієї зі сторін. Таким чином, конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються вільним волевиявленням самого працівника, а також роботодавця. Адже свобода волі -- це можливість реального вибору, вона визначає й обмежує свободу людини конкретними варіантами поведінки.

Все, що досягнуто у сфері організації застосування праці за угодою сторін, може бути змінено, припинено також за угодою. Так, при припиненні трудового договору за угодою сторін свобода трудового договору проявляється в одночасному виявленні волі працівником і роботодавцем. Звільнення за власним бажанням -- це також прояв свободи, але лише однієї сторони - працівника. Звільнення за ініціативою роботодавця можливе лише за наявності відповідної підстави, передбаченої законодавством.

Отже, для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань, намірів. Для роботодавця свобода трудового договору - це можливість обирати працівника з точки зору ділових, кваліфікаційних якостей.

Принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки добровільного його укладення, а й подальшого існування трудових відносин. Без згоди працівника його не можна перевести на іншу роботу, за винятком прямо передбачених у законі випадків. Припинення трудових відносин можливе без пояснення причин тільки з ініціативи працівника (якщо цей договір не носить строкового характеру). Роботодавець може звільнити працівника в строго обмежених законом випадках. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 року № 606-XIV рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно, тобто відразу за його проголошенням. Рішення вважається виконаним за наявності двох обставин: відповідного акта органу, який прийняв рішення про звільнення або переведення, про поновлення на роботі та фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов'язків. Невиконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника передбачає застосування державним виконавцем штрафних санкцій та інших заходів, передбачених законодавством.

Сучасний зміст свободи трудового договору характеризується діловим співробітництвом сторін у процесі застосування праці. Працівник і роботодавець вільні в пошуках ефективних засобів підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, економного використання сировини, енергії.

Необхідно зауважити, що держава повинна відігравати активну роль у регулюванні трудових відносин, поєднуючи її із саморегуляцією ринку праці. Бондаренко М.В. стверджує, що принцип свободи трудового договору, проголошений в ст. 37 Конституції РФ не вичерпує повністю проблему обмеження свободи працівника у трудових відносинах. Тому необхідно забезпечити захист суб'єктів трудових правовідносин від посягань на їх свободу через визнання таких дій протиправними і такими, що не породжують юридичних прав і обов'язків. Одним із найбільш ефективних заходів захисту трудових прав є, на думку автора, визнання недійсними дій (угод), учинених в умовах обмеження вільного волевиявлення суб'єктів. При цьому М.В. Бондаренко правильно звертає увагу на те, що за межами регулювання залишились односторонні юридично значущі дії, такі як заяви, накази і розпорядження, до речі, частіше використовувані при встановленні, зміні і припиненні трудових прав і обов'язків сторін. Другим свідченням наявності прогалини є те, що законодавству про працю взагалі невідома така підстава недійсності, як вада волевиявлення, оскільки "невідповідність законодавству" не охоплює часом формально відповідні законодавству правові акти сторін, учинені під впливом погрози, омани, тяжкого збігу обставин. Необхідно зазначити, що сприяють існуванню цих різних, прихованих форм примусу: по-перше, підлеглий характер працівника щодо роботодавця, який виражається в обов'язку першого виконувати накази і розпорядження другого; по-друге, матеріальна залежність працівника від роботодавця, яка полягає в одержанні заробітної плати за виконану працю, що виплачує роботодавець. Заробітна плата є не тільки способом одержання доходу, а й умовою виживання працівника і його сім'ї.

Страницы: 1, 2, 3