а основі свободи праці і свободи трудового договору працівник і роботодавець вільні від втручання держави, діють як юридично рівноправні суб'єкти. Вони погоджують ті умови трудового договору, без яких неможливе його існування (місце роботи, трудова функція, дата початку роботи, розмір заробітної плати). Але разом із цим вони не можуть скасовувати чи знижувати рівень основних прав і гарантій, передбачених законодавством. Так, ст. 22 КЗпП України вказує на неприпустимість будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Сьогодні в умовах економічної кризи в Україні (високий рівень безробіття, закриття багатьох підприємств, існуючі проблеми в самій системі організації заробітної плати; зменшення фінансування з боку держави таких життєво важливих сфер, як охорона здоров'я, соціальне забезпечення, освіта) принцип свободи праці носить здебільшого декларативний характер. У зв'язку з існуванням ринкових відносин і зменшенням сфери державної економіки держава повинна поступово освоїти і впровадити соціальне правове регулювання у сфері свободи праці і зайнятості. Власне держава сьогодні повинна передусім цікавитись можливістю людей вільно реалізувати своє право на працю.

Тому дійсна свобода праці, а відповідно і свобода трудового договору можливі у сфері функціонування ринку праці при вчиненні дій саме юридично рівноправними суб'єктами, вільними від примусової праці і досягнутими домовленостями на добровільній основі.

Викладене дозволяє зробити такі висновки:

1. саме принцип свободи праці є провідним принципом трудового права, основною і центральною ідеєю регулювання праці кожної людини в сучасних умовах;

2. свобода праці і право на працю в умовах розвитку ринкових відносин повинні розглядатись як об'єктивно необхідні категорії;

3. принцип свободи праці найбільш виражено проявляється через галузевий принцип свободи трудового договору і конкретизується ним;

4. свобода праці передбачає наявність свободи її суб'єктів у договірному регулюванні індивідуальних і колективних відносин у цій сфері при обов'язковості законодавчо закріпленого мінімуму трудових прав і гарантій для найманого працівника.

3. Галузеві принципи трудового права

3.1 Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання - є одним із основних принципів трудового права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно.

Дослідженню цього питання приділяли увагу російські та українські вчені, зокрема, Л.І. Антонова, P.I. Кондратьев, Н.Д. Гетьманцева, О.Г. Гирич, П.Д. Пилипенко.

Розглядаючи принцип оптимального поєднання централізованого та локального правового регулювання, важливо відмітити, що відповідно до доктрини радянського права локальне правове регулювання мало місце в системі трудових і колгоспних відносин (тобто в сферах із дещо меншим рівнем одержавлення власності), як правило, в рамках встановлених стандартів (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір та ін.). У працях правознавців Л.І. Антонової, Р.І. Кондратьева, В.К. Самігулліна локальне правове регулювання розглядалось як форма саморегуляції тих суспільних відносин, регулювання яких віднесено до компетенції підприємств.

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава повинна на законодавчому рівні встановлювати мінімальні загальнообов'язкові соціальні стандарти у сфері праці, норми підвищеного соціального захисту для окремих категорій працівників (це, зокрема, пільги для неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв'язку з материнством). Сама держава повинна виступати гарантом дотримання соціальних прав людини у сфері праці, які передбачені міжнародно-правовими актами про працю і трудовим законодавством України.

Роль держави вбачається і у наявності та функціонуванні підприємств, установ, організацій державної форми власності, які діють як роботодавці і забезпечують робочі місця. Обов'язком держави як гаранта трудових прав працюючих є здійснення нею діяльності щодо бронювання і створення робочих місць та фінансування програм щодо зайнятості й професійного навчання населення. Крім того, сфера локального регулювання - це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

Необхідність існування локальних норм поряд із нормами загального значення пояснюється тим, що останні (завдяки загальному характеру) не завжди можуть застосовуватися до тих суспільних відносин, окремі види яких на підприємствах відрізняються значною багатогранністю. Тому виникає необхідність у нормах права, що враховують певні умови діяльності того чи іншого підприємства, -- локальних нормах права.

Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстановлення.

Локальна нормотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм і тим самим можуть впливати на їх зміст. Оскільки в локальних нормативних актах реалізується надана законодавством свобода нормотворчості, то вони повинні розроблятися на основі узгодженості волі всіх чи більшості суб'єктів господарювання і виражати баланс їх інтересів. Централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.

Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою. Існує дві можливості такого локального правовстановлення. Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаються загальною нормою. Наприклад, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Поряд із цим частина друга цієї статті передбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього локальну норму. Локальне правове регулювання дає змогу більшою мірою врахувати місцеві (територіальні і галузеві) особливості умов праці. Роль локальних норм передбачає можливість виходу умов за межі централізованих норм, необхідних для успішного впровадження і конкретизації централізованих норм щодо організації праці в процесі виробництва. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством.

Друга можливість прийняття первинної локальної норми випливає безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 9? Кодексу законів про працю України, якою передбачено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Наприклад, ст. 200 КЗпП України встановлює, що профспілковий комітет підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці на умовах, визначених колективним договором. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.

Трудове законодавство передбачає право ухвалювати локальні норми власником підприємства, установи, організації за згодою з профспілковою організацією. Однак нині нерідко на підприємствах профспілкові організації можуть бути взагалі відсутні, тому ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог(оскільки за відсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися від встановлення додаткових умов праці на локальному рівні.

Тому у зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин є необхідність зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. Їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта -- має бути прерогативою самого роботодавця.

Як наслідок цього п.8 ч. 1 ст. 26 проекту Трудового кодексу України серед основних прав роботодавця визначає право приймати нормативні акти. При цьому немає жодних підстав для побоювання, що прийняті в такий спосіб локальні нормативні акти у сфері праці можуть порушувати трудові права працюючих. Це також чітко випливає із нині чинної ст. 9 КЗпП України, яка визначає недійсними умови договорів про працю, якщо вони погіршують становище працівників. Названа норма знайшла своє закріплення і у проекті Трудового кодексу, норма якого (ст. 54) визначає перелік підстав визнання трудового договору або окремих його частин недійсними.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання -- це одна з важливих засад функціонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.

Таким чином, розглянувши принцип оптимального поєднання централізованого та локального правового регулювання, можна зробити такі висновки:

1) повнота правового регулювання трудових і тісно пов'язаних із ними відносин забезпечується завдяки оптимальному поєднанню централізованого і локального правового регулювання;

2) в умовах ринкових відносин все більшого поширення набуває локальне правове регулювання, при цьому держава залишається основним гарантом забезпечення трудових прав працюючих;

3) локальне правове регулювання не повинно виходити за межі централізованого;

4) локальна норма конкретизує норму, встановлену у централізованому порядку стосовно умов відповідного підприємства.

3.2 Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

В Україні перехід до ринкової економіки вносить суттєві зміни у характер відносин у сфері праці. У сучасних умовах формуються різноманітні інтереси: між найманими працівниками, роботодавцями та державою, які не завжди можуть збігатися між собою. Особливо загостреними вони є у період розвитку ринкових відносин, які вимагають переоцінки таких економічних, трудових та соціальних понять, як ціна робочої сили, соціально-трудові умови праці, мінімальна заробітна плата. Саме в цих умовах вагомим чинником, за рахунок якого забезпечується врахування взаємних інтересів учасників трудових відносин і здійснюється врегулювання соціальних суперечностей, є соціальне партнерство.

Соціальне партнерство як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (добровільна, заснована на незалежності і рівноправність сторін, тісна взаємодія організацій трудящих і підприємців у ході створення і застосування трудових норм як національних, так і міжнародних, а також при вирішенні трудових спорів, наприклад у США, Канаді) чи трипартизм (регулювання трудових і пов'язаних із ними економічних і політичних відносин на основі рівноправної взаємодії, співпраці представників найманих працівників, роботодавців і держави, наприклад у Франції, Німеччині), форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. В сучасних умовах вона є основою регулювання відносин між особами найманої праці і роботодавцями. Сутність її полягає в проведенні політики, яка зводила до мінімуму чи унеможливлювала вірогідність виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва, сприяла погодженню інтересів власників і найманих працівників, з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін.

Питання присвячене дослідженню соціального партнерства розглядались у наукових працях Н.Ю. Лапіної, Г.І. Чанишевої, Л.Ю. Бугрова, Г.С. Гончарової, А.Ф. Нуртдінової та ін. Серед наукових праць, необхідно відзначити публікації О. Заржицького. На його думку, одним із важливих завдань теорії трудового права є визначення юридичних рамок соціального партнерства як інституту соціально-трудових правовідносин, встановлення й інституалізацію найбільш раціональних і дієвих методів примирення протистояння сторін у сфері праці, трудових відносин й інтересів.

Н.Ю. Лапіна звертає увагу на те, що в суспільстві "загального одержавлення" суб'єкти трудових відносин -працюючі(в особі їх обЧєднань) і роботодавці (в основному керівники державних підприємств) -- не мали своїх власних соціальних інтересів і були покликані виконувати рішення керівних партійно-державних органів. Між суб'єктами трудових відносин, які були частиною держави, не могло виникнути справжнє соціальне партнерство, що передбачає боротьбу і співробітництво незалежних одна від одної сил. Слід зазначити, що у період існування державної власності соціальне партнерство (колективно-договірне регулювання праці) не могло відігравати таку важливу роль, як у сучасних умовах, оскільки тоді економічне забезпечення працівників певним чином здійснювалося через суспільні фонди споживання, які і сприяли утриманню відповідного рівня соціально-економічного забезпечення. У наш час, в умовах дії ринкових законів, особливо важливим є задоволення запитів соціально-економічного характеру працівників роботодавцем через колективно-договірне регулювання. Одним із кроків до цього є визначена децентралізація регулювання, зміни форм і методів прийняття правових норм. У ринковій економіці розвинутих країн колективний договір посідає вагоме місце у загальній системі правових інститутів.

Встановлення умов праці за угодою між соціальними партнерами в колективному договорі чи угоді є більш гнучким методом регулювання суспільних відносин, ніж державна регламентація. У процесі колективних переговорів сторони мають можливість виявити і погодити свої інтереси. Разом із тим колективно-договірне регулювання протистоїть стихії ринку, "тіньовому" праву, яке закріплює повновладдя роботодавця і різко понижує соціальну захищеність працівника. Тому розгляд соціального партнерства в аспекті принципів трудового права України є особливо актуальним.

Г.І. Чанишева у своїй монографії дає визначення поняття соціального партнерства у сфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевого самоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах:

1) як один з основних принципів сучасного трудового права;

2) як система колективних трудових відносин;

3) як правовий інститут.

До принципів соціального партнерства у сфері праці Г.І. Чанишева відносить:

- повноважне представництво сторін;

- рівноправність сторін;

- добровільність прийняття на себе сторонами зобов'язань;

- пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів;

- взаємну відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов'язань за колективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави;

- свободу вибору при обговоренні питань у сфері праці.

Незважаючи на те, що поняття соціального партнерства є вже звичним, досі не склалося чіткого уявлення про те, що ж це таке, яка соціальна природа партнерства і його роль у суспільстві. Г.Ю. Семигін вважає, що це - "спосіб регулювання соціально-трудових відносин", з точки зору І.Я. Кисельова, соціальне співробітництво - "це добровільна, взаємодія, яка базується на незалежності і рівноправності сторін соціального партнерства. А.Ф. Нуртдінова вважає що соціальне партнерство в суспільному значенні це - спосіб узгодження інтересів працівників і роботодавців з метою забезпечення соціального миру. В З.Я. Козак обґрунтовувалося поняття соціального партнерства як комплексу суспільних відносин, основу яких складають відносини, тісно пов'язані з трудовими, та відносини, що носять соціальний, економічний, культурний, правовий характер у процесі взаємодії суб'єктів права з приводу пошуку компромісів і вирішення колективних, трудових та соціально-економічних питань, застосування мирних шляхів урегулювання спірних інтересів.

Більшість науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше - як процес формування соціалістичної держави.

З моєї точки зору, у розвитку соціального партнерства зацікавлені як його учасники, так і суспільство в цілому. І така зацікавленість є очевидною. Сформульовані та закріплені у колективному договорі умови трудових відносин (умови оплати праці, рівень заробітної плати, порядок найму, тривалість відпусток тощо) дають змогу роботодавцю наперед спланувати передбачуваний прибуток та витрати виробництва. Водночас закріплення умов трудових відносин у колективному договорі забезпечує працівникам певні гарантії задоволення власних інтересів і тим самим поліпшує соціально-побутові умови, умови праці, а також дає можливість розширити свої права на підприємстві. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів роботодавців і найманих працівників. Все це створює передумови нормального функціонування суб'єктів господарювання (юридичних та фізичних осіб), підвищення рівня працюючих у соціально-економічній сфері (у першу чергу через оплату вартості реальної робочої сили), від чого виграє суспільство в цілому. Тому посилення ролі соціального партнерства, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання, сприяє формуванню соціальної держави.

Принцип соціального партнерства необхідно віднести до міжгалузевих принципів. Оскільки він визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, соціального страхування, охорони здоров'я, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку. У трудовому праві принцип соціального партнерства конкретизується у галузевому принципі колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Таким чином, соціальне партнерство у галузі трудового права ми визначаємо як засновану на співробітництві систему взаємовідносин найманих працівників, роботодавців, держави з вирішення соціально-економічних питань у сфері праці, розв'язання соціально-трудових конфліктів шляхом досягнення згоди та взаєморозуміння, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах, в укладенні сторонами угод, колективних договорів і у прийнятті спільних рішень.

У статті 24 Трудового кодексу РФ закріплені основні принципи соціального партнерства, укладення колективних договорів і угод. До них віднесені:

1) рівноправність сторін;

2) повага і врахування інтересів сторін;

3) зацікавленість сторін в участі у договірних відносинах;

4) сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

5) дотримання сторонами і їх представниками законодавства;

6) правомочність представників сторін;

7) свобода вибору питань, які обговорюються при регулюванні трудових відносин;

8) добровільність прийняття учасниками колективних переговорів зобов'язань;

9) реальність прийнятих учасниками колективних переговорів зобов'язань;

10) обов'язковість виконання умов колективних договорів і угод;

11) контроль за виконанням умов колективних договорів і угод;

12) відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Цих принципів необхідно дотримуватися при веденні колективних переговорів, укладенні колективних договорів і угод.

У КЗпП України не закріплені основні принципи соціального партнерства. Але у статті 5 проекту закону України “Про соціальне партнерство” від 09.06.1998-основними принципи соціального партнерства є:

1) законність;

2) повноважність і рівноправність сторін та їх представників;

3) свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;

4) добровільність і реальність прийняття зобов'язань;

5) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

6) систематичного контролю за виконанням досягнутих домовленостей;

7) відповідальності за виконання прийнятих зобов'язання.

Якщо звернутись до українського трудового законодавства, то більшість необхідних правових передумов для налагодження механізму соціального партнерства у нас є у вигляді законів. "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р. № 3356- XII, "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 p. № 1045-XIV, "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. №2436-III. Проект Трудового кодексу у ст. 333 закріплює ряд принципів, у яких проявляється соціальне партнерство (у цьому законопроекті соціальне партнерство отримало назву "соціальний діалог").Подальшого доопрацювання у питанні регулювання соціального партнерства потребують КЗпП України і проект Трудового кодексу.

З точки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективних договорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин, які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: - при розробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповідних актів; - при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у тому числі колективно-договірного); - в ході узгодження основних напрямів соціально-економічної політики держави; - при прийнятті управлінських рішень в організації; - в процесі здійснення правозастосовної діяльності; - при формуванні органів із розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними відносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціального партнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулювання трудових конфліктів.

Перші включають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання. Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціального партнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу вироблення його умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманні взаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору, залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцями та збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду також виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.

Основними формами соціального партнерства є:

1) проведення сторонами взаємних консультацій;

2) проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективних договорів та угод;

3) участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;

4) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі, статуті;

5) розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації;

6) проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;

7) контроль за виконанням спільних рішень.

Колективно-договірна форма у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність і певну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів, врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення. Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.

Виступаючи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має ряд переваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умов праці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити і погодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюється відповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливості організації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний стан роботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяє досягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.

Перевага колективно-договірного регулювання перед системою директивного встановлення умов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці в умовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протиріч сторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все ж зберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елемент централізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузі господарювання.

Другою характерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати його спрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.

Основним соціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

Отже принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплює майже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільше вираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципу виступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірного регулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальна самостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладення колективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин; зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.

3.3 Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці

Цей принцип є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки він визначає потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої на захист прав та законних інтересів найманих працівників. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення «купівлі-продажу робочої сили як товару». Проте робоча сила -- це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

Для розгляду принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці необхідно розглянути поняття сфери правового регулювання.

Незважаючи на наявність різних правових підходів, більшість учених вбачають у сфері правового регулювання певне коло суспільних відносин, які за своїм соціальним змістом потребують правового регулювання і можуть бути врегульованими.

Так В.В. Лазарєв визначає поняття сфери правового регулювання як сукупність відносин між людьми, життєвих фактів, які супроводжують такі відносини, і обставин, що об'єктивно можуть і з позиції сучасних завдань держави повинні бути або вже піддані правовій регламентації. Автор зазначає, що правове регулювання поширюється не лише на суспільні відносини, але й охоплює фактичні обставини та події, які відбуваються поза волею і свідомістю людей. Відтак він виділяє дві сторони сфери правового регулювання: вольову, свідому, що залежить від людини (вольові суспільні відносини), та незалежну від волі та свідомості людини (фактичні обставини і події суспільного розвитку та об'єктивного світу).

Р.З. Лівшиц під сферою правового регулювання розуміє "ту групу суспільних відносин, які уособлюють певний порядок у суспільстві". Цей порядок, у свою чергу, розглядається як "такі суспільні відносини, в яких рішення одних людей та органів є обов'язковими для інших людей та органів". Його фактичне втілення залежить від ступеня регулювання суспільних відносин (співвідношення між суспільними відносинами, які безпосередньо регулюються нормами, і тими, що безпосередньо нормами не врегульовані) та глибини регулювання. Тим самим Р.З. Лівшиц характеризує сферу правового регулювання з кількісної (предметом правового регулювання є суспільні відносини) та якісної (ступінь та глибина правового регулювання) сторін.

Отже, сфера правового регулювання є комплексним поняттям, ядро якого становлять суспільні відносини, що можуть бути врегульовані правом. Водночас право не може регулювати усі суспільні відносини, які виникають у процесі взаємодії людей. Наприклад, не можна втиснути в рамки правового регулювання об'єктивні процеси розвитку природи, суспільства, особистості, обмежити її природні права, суспільні відносини, ефективність яких підтримується механізмами саморегуляції. Формальна регламентація законодавцем таких суспільних відносин не є підставою для віднесення їх до сфери правового регулювання, оскільки їх треба регулювати іншими не правовими засобами.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Наймана праця характеризується певними ознаками:

- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина(фізичної особи);

- не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів(капіталу)власника;

- не свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

- виконання роботи певного виду (трудової функції);

- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк;

- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);

- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці(норм праці);

- отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується;

- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

- участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі - відносини залежної праці і юридично оформляються укладенням трудового договору.

Треба також зазначити, що принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці послідовно не дотримувався у соціалістичному трудовому праві за часів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так звані широку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемо позбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права при кодифікації трудового законодавства. Тому і тепер обсяг трудових відносин у суспільстві досить широкий. Більшість із них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, виправно-трудового тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що, звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто з учених-трудовиків звертає увагу на суперечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю України лише тими працівниками і тими відносинами, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.

Автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають, наприклад, що ст. З КЗпП України досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв'язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких інших нормативних актів. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечності є наслідком недосконалого формулювання коментованої статті, вчені занадто захопилися пошуком протиріч між ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчу кооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство».

Отже, при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.

3.4 Визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах

Галузевий принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми - гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях. Сутність зазначеного принципу закріплено у ст. 9 та ст. 16 КЗпП України.

З точки зору Т.В. Кашаніної усі положення законодавства про працю утворюють «єдину систему непогрішення умов праці». Такої ж з цієї позиці висловлюють і інші дослідники, зокрема такі як Сафронов В.А, Колот А.М. Попри відносну спрацьованість цього питання, механізм реалізації трудоправового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників не є досконалим. Він потребує вдосконалення на основі аналізу наявних приписів як вітчизняного, так і зарубіжного законодавства, та з урахуванням положень проекту нового Трудового кодексу України.

Термін «договори про працю» (ст. 9 КЗпП України) вживається законодавцем в широкому значені. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників у порівнянні із законодавством України.

Чинне трудове законодавство не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерідко порушені трудові права, захистити не вдається. І лише у випадку звернення до комісії по трудових спорах чи суду працівника, який вважає, що існує порушення його трудових прав із боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудового договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника як учасника трудових правовідносин. Однак звернення до органів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разі незаконного звільнення працівника з роботи; переведення без його згоди на іншу роботу; невиплати зарплати; накладення дисциплінарного стягнення. Що ж стосується звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договору недійсними, то судова практика тут є не дуже багатою.

На практиці ті чи інші умови договорів про працю можна вважати недійсними лише на підставі відповідного рішення органу досудової юрисдикції (КТС) або суду. Але ст. 9 та ст. 16 КЗпП України свідчать про те, що умови договорів про працю, які погіршують правове становище працівників слід вважати безумовно недійсними, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, без потреби дотримання спеціальної процедури й наявності відповідного рішення компетентного органу задля визнання їх недійсними.

Так, зокрема, ст. 9 «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників» КЗпП України передбачає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відтак слід погодитися із судженнями B.C. Стичинського, I.B. Зуб та В.Г. Ротань, коли автори зазначають що згідно ст. 16 КЗпП України ”Умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними” Стаття оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством.

Недійсними необхідно визнати умови колективних договорів, які виходять за межі повноважень сторін, хоч б вони й поліпшували становище працівників. Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів вони не підлягають, так як є юридично нікчемними. Включення до колективного договору умов, що поліпшують становище працівників, можливе лише в межах повноважень сторін колективного договору.

У трудовому законодавстві не було розглянуте питання про способи захисту трудових прав. Відсутнє вказівки на можливість із метою захисту права пред'явлення позову про визнання (права, обов'язку) чи про визнання відсутності права чи обов'язку. І все ж на підставі ст. 55 Конституції України (права і свободи людини і громадянина захищаються судом) можливе пред'явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору про працю такою, що погіршує правове становище працівника (це автоматично буде означати, що відповідна умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав і обов'язків сторін трудового договору, ґрунтованих на недійсній умові.

Принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах був закріплений у проекті Трудового кодексу України. Так ст. 53 „Обов'язковість умов трудового договору” передбачає, що умови трудового договору є обов'язковими для сторін, крім умов, які „відповідно до закону є недійсними”, а ст. 54 „Недійсність трудового договору або окремих його умов закріплює, що окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони: погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством і колективним договором. Це по своїй суті нічого не змінює, оскільки таке положення вже є у трудовому законодавстві.

Отже принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах є важливою гарантією трудових прав найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин)

Висновки

За результатами дослідження поняття та системи принципів трудового права можна зробити наступні висновки:

1. Отримані результати дипломного дослідження дають підстави констатувати, що питання принципів трудового права є одним із складних та актуальних у теорії трудового права. Принципи як керівні положення мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм цієї галузі права. Правильно сформульовані принципи дозволяють усунути прогалини в законодавстві при застосуванні правових норм.

2. Принципи права виражають суть тієї чи іншої системи права. Вони проявляються лише у системі права. Як правило, принципи права можуть бути прямо закріплені у законодавчих актах або ж виводитись зі змісту правових норм.

3. Виходячи з позиції, що принципи права - це керівні
положення права, які закріплені у нормах або виводяться з них, що визначають сутність і спрямованість правового регулювання, їх слід відмежовувати від поняття правових принципів - основоположних для права відправних положень, які служать підґрунтям для формування системи права.

4. Під принципами трудового права України слід розуміти закріплені у нормах або такі, що виводяться з них, основні і керівні положення, які відображають найбільш істотні риси змісту і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

5. Принципи права характеризуються такими ознаками: об'єктивна обумовленість, регулятивний характер принципів права, взаємоузгодженість, системність, універсальність, загальнозначущість та визначеність предмета правового регулювання.

6. Чітка та продумана система принципів трудового права України сприятиме ефективному регулюванню трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. При дослідженні системи принципів трудового права необхідно враховувати прогресивний досвід міжнародно-правового, зокрема європейського, регулювання праці, в тому числі й досвід щодо правової регламентації основних принципів у сфері праці.

7. Система принципів трудового права - це науково обґрунтована класифікація керівних положень - принципів права, що передбачає розподіл їх за визначеними критеріями на загальноправові, галузеві та міжгалузеві, які в сукупності є взаємообумовленими, узгодженими між собою і визначають зміст та спрямовують розвиток правових норм в межах всієї галузі трудового права.

8. Загальноправові принципи характерні для права в цілому, визначають якісні особливості всіх правових норм національної правової системи незалежно від специфіки регульованих ними суспільних відносин. Вони діють у всіх галузях права, через що їх називають загальними або основними.

9. Конституційний принцип пріоритету прав і свобод людини повинен стати основою трудового законодавства і знаходити свій прояв у всіх інститутах трудового права. Принцип рівності всіх перед законом і судом знаходить подальший розвиток у галузевому принципі забезпечення рівності всіх працездатних громадян у трудових правах і особливий державно-правовий захист трудових прав жінок, молоді, інвалідів. Принцип недопущення дискримінації у сфері праці доповнює принцип рівноправності у праці.

10. Галузеві принципи трудового права закладають основу для
розвитку всіх інститутів трудового права і конкретизуються у принципах цих
інститутів. Вони відображають значення, зміст і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

11. Основними галузевими принципами трудового права є: принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання; принцип соціального партнерства та договірного встановлення умов праці; принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах.

12. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки цей принцип визначив потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої захист прав та законних інтересів найманих працівників.

13. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання в умовах переходу до ринкових відносин характеризується розширенням сфери локальної нормотворчості, при цьому держава залишається основним гарантом забезпечення трудових прав працівників. Локальні норми спрямовані на регулювання суспільних відносин у сфері праці, які є специфічними для конкретного підприємства і не врегульовані або ж недостатньо врегульовані у централізованому порядку.

14. Принцип соціального партнерства та договірного встановлення
умов праці визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами.

15. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми -- гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

16. Необхідно зазначити що проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, і проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, реальні економічні можливості держави.

17. Питання поняття та системи принципів трудового права є актуальною проблемою, особливо під час підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритим залишаються питання як про перелік принципів, так і про їхній зміст, природу. Усі зазначені питання повинні знайти своє чітке законодавче вирішення, з обов'язковим урахуванням сучасної галузевої наукової доктрини.

Список використаних джерел

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відом. Верх. Ради України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.

2. Директива ЄС „Про рівне ставлення” Загальна декларація прав людини. (10 грудня 1948 р.).

3. Європейська соціальна хартія 1961р. Страсбург. Дата підписання 2 травня 1996р.

4. Конвенція МОП №111 „Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості” (25.06.1958р.).

5. Конвенція ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок” 1979р. Ратифікована 12.03.1981р.

6. Конвенція МОП №105 „Про скасування примусової праці”

7. Конвенція МОП №29 „Про примусову та обов'язкову працю” 1930р.

8. Конвенція МОП №122 „Про політику в галузі зайнятості” 1964р.

9. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права. Від 16 грудня 1966р. Ратифікований 1973 року.

10. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII //Відом. Верх. Ради УРСР. - 1971. № 50. - Ст. 375.

11. Трудовий кодекс України (проект) - www.zakon.rada.gov.ua

12. Трудовий кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

13. Про виконавче провадження:Закон України від 21 квітня 1999р. - № 606 - ХІ V // Відом. Верх. Ради України, 1999, № 24, ст. 207

14. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991. №803-XII //Відомості Верховної Ради УРСР, 1991, N 14, ст. 170

15. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 8 вересня 2005 року № 2866-ІV // Відом. Верх. Ради України. -2005.-№5.-Ст. 561.

16. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р., №3356 - XII // Відом. Верх. Ради України. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

17. Про конституційний суд: Закон України від 16.10.1996р. №422/96-ВР //Відомості Верховної Ради України, 1996, N 49, ст. 272

18. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V // Відом. Верх. Ради України. - 1999. -№45.-Ст. 397.

19. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р., № 137/98-ВР // Відом. Верх. Ради України. -1998.-№34.-Ст. 227.

20. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 p., № 108/95-BP // Відом. Верх. Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

21. Про організації роботодавців: Закон України від 24 травня 2001 p., №2436-ПІ // Відом. Верх. Ради України. - 2001. - № 32. - Ст. 171.

22. Проект закону України „Про соціальне партнерство”

23. Александров Н.Г. Сущность социалистического государства и права./ Н.Г.Александров.-М.: 1969.-128с.

24. Алексеев С.С. Структура советского права. ? С.С. Алексеев. Москва: Юрид. Лит., 1975 - 263 с.

25. Алексеев С.С. Теория права. Издание 2-е переработаное и дополненое. С.С.Алексеев.-Москва. Изд-во БЕК, 1995 - 359 с.

26. Аніщук Н.В. Переслідування за статевою ознакою у контексті проблеми гендерного насильства ? Н.В.Аніщук ??Форум права. - 2008. - №2.- С.6-10

27. Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. / А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін. За заг. ред. Н.М. Хуторян. ? Київ: Видання А.С.К., 2004 - 608 с.

28. Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України: Підруч. / За ред Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - Київ: Т-во «Знання», КОО, 2000. - 564 с.

Страницы: 1, 2, 3