Порядок и условия заключения контрактов с работниками

Сроки выплаты заработной платы согласно ст. 73 Трудового Кодекса и п. 4 Декрета № 29 определяются в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (контракте). Согласно п. 4 того же Декрета № 29 зарплата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц (по ст. 73 ТК- не реже двух раз в месяц). [4, с. 5]

В п. 8 Декрета № 29 в форме индивидуально- правового предписания конкретизирован срок просрочки по выплате зарплаты, который может повлечь освобождение виновных должностных лиц нанимателей от должностей,- три и более месяца. [4, с. 55]

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты, пенсий и (или) пособий определяется в каждом конкретном случае.

Второе основание согласно абз. 3 пп. 2.10 Декрета № 29: «Причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом)». [4, с. 5]

Это основание прекращения контракта представляется довольно широким, так как формально по нему может быть уволен работник даже за причинение незначительного имущественного ущерба какого-либо лицу (в том числе нанимателю) при исполнении трудовых обязанностей. Обязательным условием прекращения контракта по данному основанию является установление факта причинения ущерба определенным юрисдикционным актом государственного органа, а именно: решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом). Причем форма этих решений может быть различной: приговор, решение, определение, постановление. [28, с. 15]

Для увольнения по данному основанию необходимо наличие именно имущественного ущерба, который может выражаться в умалении имущественной сферы того или иного лица.

Если ущерб причинен нанимателю работником хищением, установленным приговором суда или постановлением о привлечении к административной ответственности, то контракт расторгается не по рассматриваемому основанию, а по п. 8 ст. 42 Трудового кодекса.

Третье основание согласно абз 4 пп. 2.10. Декрета № 29: «Неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан». [4, с. 5]

Общий порядок рассмотрения обращений граждан урегулирован в Законе Республики Беларусь от 6 июня 1996 г. «Об обращениях граждан» (с последующими изменениями и дополнениями), и включает в частности следующее: личный прием граждан; регистрацию обращений граждан; соблюдение сроков рассмотрения обращений.

Под неоднократным нарушением порядка рассмотрения обращений граждан в Декрете № 29 понимается его нарушение два и более раза в течение 6 месяцев.

Признак неоднократности относится только к нарушению порядка рассмотрения обращений граждан, тогда как увольнение может наступить и за однократный неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан. Причем за неправомерный отказ в рассмотрении обращений граждан по смыслу Декрета № 29 может быть уволен лишь работник государственного органа, тогда как за неоднократное нарушение порядка рассмотрения обращений граждан- также и работник предприятий, учреждений, организаций (в том числе и негосударственных). [28, с. 15]

Четвертое основание согласно абз. 5 пп. 2.10. Декрета № 29: «Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц». Декрет № 29 не конкретизирует вид юридической ответственности, за незаконное привлечение к которой может последовать увольнение соответствующего должностного лица по данному основанию, поэтому это может быть любая ответственность: уголовная, административная, дисциплинарная, материальная или иная. Оценка привлечения к ответственности как незаконного должна основываться на решении суда, иного уполномоченного государственного органа или иных доказательствах. [4, с. 5]

Должностное лицо, виновное в незаконном привлечении граждан и юридических лиц к ответственности, помимо возможного прекращения с ним контракта, подлежит привлечению к административной ответственности путем наложении штрафа в размере 100 базовых величин, согласно п. 3 Декрета № 29.

Пятое основание согласно абз. 6 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений». [4, с. 5]

Для увольнение по данному основанию необходимо и достаточно установить факт неоднократного представления неполных либо недостоверных сведений уполномоченным органам. Неоднократность имеет место в случае представления таких неполных, недостоверных сведений два и более раза в течении шести месяцев.

К уполномоченным органам относятся такие государственные и общественные органы, которым законодательством или локальными нормативными актами предоставлено право требовать представления соответствующих сведений от организации (нанимателя) либо непосредственно от соответствующего работника. Увольнение по данному основанию не может последовать за неоднократное представление работником неполных или недостоверных сведений самому нанимателю или его уполномоченным должностным лицам. За данные нарушения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в общем порядке, а при систематическом нарушении трудовых обязанностей- уволен по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса.[41, с. 56]

Исходя из буквального толкования комментируемой нормы, увольнение работника по данному основанию не может последовать за полное непредставление им сведений в уполномоченные органы, так как речь в ней идет лишь о неоднократном представлении неполных либо недостоверных сведений.

Шестое основание согласно абз. 7 пп. 2.10 Декрета № 29 : «Непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам». Данное основание досрочного прекращения контракта касается в первую очередь руководителей организаций, их заместителей и иных работников, ответственных за исполнение экспортных, импортных и бартерных контрактов. [4, с. 6]

Увольнение по данному основанию может наступить за неприятие необходимых мер в следующих двух случаях: во первых за несвоевременное поступление выручки по экспортным контрактам; во-вторых, за несвоевременное поступление оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам. [28, с. 16]

Под несвоевременностью следует понимать нарушение сроков поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам, установленным Указом Президента Республики Беларусь от 4 января 2000 г. № 7 «О совершенствовании порядка проведения и контроля внешнеторговых операций» (с изменениями и дополнениями). [28, с. 15]

Седьмое основание согласно абз. 8 пп. 2.10 Декрета № 29: «Необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения». [4, с. 6]

Указанное основание прекращения контракта может применяться только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений и иных работников, ответственных за поддержание трудовой дисциплины. Рядовые работники, не имеющие подчиненных, увольнению по данному основанию не подлежат. [41, с. 56]

Понятие «ненадлежащая трудовая дисциплина» в абз. 8 п. 2.10. Декрета № 29 является оценочным и конкретизируется на практике в каждом конкретном случае исходя из частоты и грубости допускаемых подчиненными работниками нарушений трудовой и исполнительской дисциплины с учетом численности подчиненных и иных конкретных обстоятельств. [28, с. 16]

Под сокрытием понимается умышленное несообщение уполномоченным должностным лицам нанимателя известных соответствующему работнику фактов нарушения подчиненными трудовой и исполнительской дисциплины.

По этому основанию может быть расторгнуть контракт за непривлечение без уважительных причин виновных лиц как к дисциплинарной ответственности, так и к иным видам юридической ответственности (материальной, административной, уголовной и т.п.).

Восьмое основание согласно абз. 9 пп. 2.10 Декрета № 29: «Распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы». [4, с. 6]

Данное дополнительное основание прекращения контракта следует отличать от основания расторжения любого трудового договора по инициативе нанимателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, предусмотренного п. 7 ст. 42 Трудового кодекса.

Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время. Увольнение работника -контрактника по данному основанию возможно за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы как в рабочее, так и в нерабочее время. [20 с. 12]

Девятое основание согласно абз. 10 пп. 2.10 Декрета № 29: «Нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника». [4 с. 6]

Данное основание расторжения контракта является новым для трудового законодательства. С 1 января 2000 г., момента вступления в силу Трудового кодекса, оно (в несколько иной редакции) было предусмотрено в п. 9 ст. 42 Трудового кодекса, в качестве общего основания расторжения трудового договора с работниками, принятым как по срочным, так и бессрочным трудовым договорам. В соответствии с п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11) под грубым нарушением (применительно к п. 9 ст. 42 ТК) следует понимать нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно- правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями- увечьем или смертью другого работника. [41с. 61]

В отличие от п. 9 ст. 42 ТК увольнение по абз. 9 пп. 2.10. Декрета № 29 возможно и при негрубом нарушении правил по охране труда и технике безопасности (например, совершенном по неосторожности). [28, с. 17

Десятое основание согласно абз. 11 пп. 2.10 Декрета № 29: «Непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства». [4 с. 6]

Расторжение контракта по этому основанию возможно при следующих условиях: получение законных предписаний правоохранительных или контрольных органов. Данные предписания могут быть направлены органами прокуратуры, внутренних дел, комитета госконтроля, государственной инспекцией труда и другими; непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Декрет № 29 не конкретизирует, за невыполнение каких именно законных предписаний вышеуказанных органов может последовать увольнение: это могут быть требования по устранению нарушений как трудового, так и гражданского, налогового и иного законодательства. [28, с. 17]

3. СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА

3.1 Содержание контракта нанимателя с работником

В данном параграфе предпринята попытка рассмотреть содержание контракта нанимателя с работником, как наиболее распространенного в трудовых отношениях.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Нормативными актами предусмотрена типовая форма контракта, в которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201).

В данном нормативном правовом акте содержится типовая форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие : данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция)- определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[27, с.25]

Рассмотрим более подробнее некоторые права и обязанности сторон контракта.

В соответствии с типовой формой контракта работник обязан: добросовестно выполнять работу согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции, для рабочих указываются конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированных заданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину; соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) нанимателя, не противоречащими законодательству; принимать меры к предотвращению ущерба; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; соблюдать установленный порядок хранения документов материальных и денежных ценностей; хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя. [10, с. 4-7]

Работник имеет право: на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; участие в собраниях; участие в управлении организацией;. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в

соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;. ежедневный и еженедельный отдых, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства судебную и иную защиту трудовых прав. [10, с. 8]

Наниматель обязан: организовать труд работника; рационально использовать труд работника; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени;; обеспечивать охрану труда Работника; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и контрактом; своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними; создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; обеспечивать участие работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечания Работника и сообщать ему о принятых мерах; оформлять изменения условий и прекращение контракта с работником приказом (распоряжением); отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства. [10, с. 10]

Наниматель имеет право: расторгнуть контракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; поощрять Работника; требовать от Работника выполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; обращаться в суд для защиты своих прав. [10, с. 11]

Примерная или типовая форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [41, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [4, с. 2]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [41, с. 55]

Одним из обязательных условий (сведений) контракта пп. 2.1. Декрета № 29 называет срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. [4, с. 2]

Законодательство о труде по вопросу о сроке и периодичности выплаты заработной платы содержит отдельные противоречия. Согласно ч. 1 ст. 73 Трудового Кодекса выплата зарплаты производится регулярно в дни, определенном в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, а по пп. 2.1. и п. 4 Декрета № 29- не реже одного раза в месяц. [28, с. 18]

Данная коллизия должна разрешаться в пользу Трудового кодекса, поскольку в силу ст. 85, 101, 137 Конституции Республики Беларусь временные декреты имеют силу закона, а в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ч. 4 ст. 7 Трудового кодекса). Нормы Декрета № 29 о сроке и периодичности выплаты зарплаты не являются специальными нормами и поэтому также не могут отменять действие ст. 73 Трудового кодекса, так как правило п. 4 сформулировано как общая норма, касающаяся любых трудовых договоров, а пп. 2.1 воспроизводит это общее правило применительно к контрактам. [28, с. 18]

Контракт, как и любой трудовой договор, в силу п. 7 ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса должен включать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). [4, с. 28]

Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников рассматривается пп. 2.2. Декрета № 29, как сведения, обязательные включаемые в контракт с работником. [4, с. 2]

Обязанность по обеспечению повышения квалификации работников лежит на нанимателе при заключении с работником любого трудового договора. В соответствии с п. 11 ст. 55 Трудового кодекса при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации или переподготовку работников в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вместе с тем повышение квалификации является также непосредственной служебной обязанностью каждого работника. [28, с. 18]

Обучение руководящих работников и специалистов осуществляется в следующих основных формах, которые должны обеспечить его бесперебойность: систематическое самостоятельное обучение (самообразование); организованное обучение на производстве; повышение квалификации в учреждениях (их подразделениях); стажировка на предприятиях, в ведущих научных организациях и учреждениях образования; обучение в целевой аспирантуре и докторантуре; переподготовка.

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков по соответствующим уровням ранее полученного образования. В свою очередь повышение квалификации рабочих- это обучение, направленное на последовательное совершенствования их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по профессиям, которые они имеют. [28, с. 18]

Повышение квалификации руководящих работников и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже чем один раз в пять лет, по месту работы или в учреждениях (подразделениях) образования осуществляющих повышение квалификации и переподготовку кадров.

Согласно пп. 2.3. Декрета № 29 к обязательным условиям (сведениям контракта относится пункт о проведении аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок. [4, с. 2]

Аттестация - это периодическая проверка уровня квалификации, знаний, навыков, деловых качеств работников в целях улучшения подбора и расстановки кадров. [28, с. 18]

Аттестация работников проводится в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Подпункт 2.3. Декрета № 29 установил общее правило о проведении аттестации работников, принятых на работу по контрактам- не реже одного раза в три года. Причем исключения из этого правила могут устанавливаться только Президентом Республики Беларусь. [4, с. 2]

К обязательным сведениям, включаемым в текст контракта, пп. 2.4. Декрета № 29 относит зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. [4, с. 2] Данное правило не является договорным условием, а носит в большей степени нормативно- информационный характер: разъясняет сторонам условия поощрения работника, детализируя нормы ст. 196 Трудового кодекса, положений и уставов о дисциплине.

Поощрения применяются нанимателем к работнику за успехи в работе. При решении вопроса о поощрении наниматель учитывает также, соблюдал ли работник правила внутреннего трудового распорядка, не допускал ли нарушений трудовой дисциплины, добросовестно ли выполнял свои трудовые обязанности. [28, с. 18]

Подпункт 2.5. Декрета №29 в качестве обязательных условий контракта называет две дополнительные меры стимулирования труда: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством. [4, с. 2]

В приведенном в скобках пояснении к п. 14 Постановления СМ РБ № 1180, оговаривающему предоставление работнику дополнительных мер стимулирования труда, содержится указание на одновременное закрепление условий предоставления указанных мер. [10, с. 7] Такие условия могут заключаться, например, в предоставлении дополнительного поощрительного отпуска пропорционально сроку, отработанному на контракте (если момент заключения контракта с работником не совпадает с началом его рабочего года), или в производстве ежемесячной (ежеквартальной, ежегодной) выплаты суммы повышения тарифной ставки. [28, с. 19]

В отличие от премиальных выплат предоставление дополнительных мер стимулирования труда не может быть связано с условиями, влекущими ограничение в получении или лишение работника таких мер. Дополнительные меры стимулирования труда, предоставляемые в виде дополнительного поощрительного отпуска и повышения тарифной ставки, устанавливаются единовременно с момента заключения (перезаключения) контракта на весь период работы по контракту. [28, с. 19]

Если для работников, принятых по обычным трудовым договорам, установление дополнительного поощрительного отпуска производится по решению нанимателя, а также в коллективно- договорном порядке (ст. 160 Трудового кодекса), то для работников- контрактников данная мера стимулирования труда предоставляется в обязательном порядке в размере, предусмотренном контрактом, но не менее 1 календарного дня. [41, с. 56]

На уровне тарифного или местного соглашения, коллективного договора, а также самим контрактом может быть повышена минимальная продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (например от 3 до 5 календарных дней) [28, с. 19] На такой подход ориентирует стороны и Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 годы (далее - Генеральное соглашение), в абз. 7 п. 48 которого стороны рекомендуют включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о предоставлении дополнительного поощрительного отпуска не менее 3 календарных дней. [26, с. 8]

При этом контракт может фиксировать конкретную продолжительность дополнительного поощрительного отпуска (1,2,3, 4 или 5 дней) либо его «вилку» как в Декрете № 29 (до 5 календарных дней либо от 1 до 5 календарных дней). Последний вариант представляется более предпочтительным, поскольку позволяет индивидуализировать результативность труда конкретного работника за соответствующий рабочий год, но требует последующего неоднократного издания нанимателем приказов или распоряжений о предоставлении работнику рассматриваемого дополнительного отпуска определенной величины. [28, с. 18]

В пп. 2.5 Декрета № 29 упоминается повышение тарифной ставки, однако эта норма распространима и на должностные оклады, так как контракты могут заключаться не только с рабочими, но и со специалистами и руководителями. В отношении этой меры стимулирования труда применимы аналогичные подходы: конкретное повышение тарифной ставки в самом контракте либо фиксации «вилки» (не более чем на 50 %) в пределах которой наниматель будет производить повышение в приказном порядке в зависимости от результатов труда работников. [28, с. 18]

На практике имеют место случаи, когда наниматели, формально соблюдая нормы подпункта 2.5. пункта 2 Декрета № 29, устанавливают в контрактах работников эту дополнительную меру стимулирования труда в размерах, дискредитирующих стимулирующий ее характер. Например, тарифная ставка повышается на 1% . [41, с. 57]

Здесь нужно учитывать положение Генерального соглашения, в абз. 7 п. 48 которого рекомендуется включать в тарифные, местные соглашения, коллективные договоры положение о повышении тарифной ставки (должностного оклада) работников не менее чем на 30 %.[26, с. 8]

Согласно пп. 2.6. Декрета № 29 в контракт должно включаться положение об уменьшении (лишении) работника премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за два серьезных нарушений трудовой дисциплины: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, использование государственного имущества не в служебных целях. [4, с. 2]

Данный пункт Декрета № 29 не предусмотрел ничего нового в правовом регулировании труда работников- контрактников, так как возможность применения иных мер воздействия к нарушителям трудовой дисциплины и до этого содержалась в законодательстве о труде. Так, согласно ч. 4 ст. 198 Трудового кодекса к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Аналогичная норма закреплена и в п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка. Причем наниматель вправе применить указанные меры за любые нарушения трудовой дисциплины, а не только указанные в пп. 2.6. Декрета № 29 два проступка. [28, с. 19]

Пункт 2.7 Декрета № 29 обязывает стороны включать в контракт условие об уменьшении работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. [4, с. 2] Данное правило, как и рассмотренный выше пп. 2.8 содержится в законодательстве о труде в отношении любых работников, но в несколько иной редакции.

Согласно ч.3 п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. [28, с. 19] Таким образом, в пп. 2.7 Декрета № 29 расширены возможности нанимателей по применению такой меры воздействия как уменьшение работнику трудового отпуска. Эти меры могут применяться в отношении работника контрактника не только в случае прогула (т.е. отсутствия по месту работы без уважительной причины более 3 часов в течении рабочего дня или смены) но и при умышленном неисполнении им трудовых обязанностей более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин. [28, с. 19]

Подпункт 2.7 Декрета № 29 гарантирует работнику в любом случае право на минимальную продолжительность трудового отпуска в двадцать один календарный день. Это означает, что если при уменьшении отпуска на число дней прогула (умышленного неисполнения трудовых обязанностей0 общая продолжительность трудового отпуска станет менее 21 календарного дня, наниматель обязан предоставить работнику отпуск в размере 21 календарного дня. [4, с. 2]

В соответствии с пп. 2.8. Декрета № 29 в контракт с работником включается условие о полной материальной ответственности, за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. [28, с. 18]

Включение в контракт правила пп. 2.8 сужает сферу действия ст. 403 Трудового кодекса об ограниченной материальной ответственности и наоборот расширяет сферу применения полной материальной ответственности. Работники- контрактники несут полную материальную ответственность, в отличие от работников, принятых по иным трудовым договорам, также за ущерб, причиненный нанимателю по их вине в результате неправильной постановки учета и хранения материальных или денежных ценностей, их хищения (в том числе мелкого хищения), уничтожения (даже по небрежности). [28, с. 18]

Во всем остальном на работников, работающих по контрактам, распространяются правила Трудового кодекса о материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю (ст. 400- 409). [27, с. 96]

Подпункт 2.9 Декрета № 29 предлагает закрепление в контракте возможности понижения работника в классе (званий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. [28, с. 19]

Данный пункт включается в контракт лишь с отдельными категориями работниками, в отношении которых классы (звания) установлены. [28, с. 19] В частности речь может вестись о государственных служащих. Согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь «О государственной службе» каждой государственной должности соответствуют определенные классы служащих; для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12 класс является низшим, [3, с. 4] о содержании контракта с государственным служащим более подробно будет сказано в следующем параграфе.

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника. [41, с. 61]

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.

Здесь можно привести пример из судебной практики. 29 мая 2003 г. с Г., слесарем турбинного цеха Новополоцкой ТЭЦ был заключен контракт сроком на 1 год, а 28 мя 2004 г. Г. был уволен по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса в связи с истечением срока действия контракта.

Суд г. Новополоцка, рассмотрев иск Г. о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда, обоснованно не удовлетворил его требования, поскольку доводы Г. о том, что с ним как с не освобожденным членом Совета первичной организации работников Новополоцкой ТЭЦ Свободного профсоюза Белорусского наниматель расторг контракт без соблюдения гарантий, предусмотренных законодательством, а именно, не было получено согласие на его увольнение Свободного профсоюза Белорусского, членом которого он являлся, суд, руководствуясь п. 2 ч. 1 ст. 35 Трудового кодекса, ст. 241 Трудового кодекса не принял во внимание. Разъяснив, что дополнительные гарантии при увольнении, на которые ссылался Г., распространяются при досрочном расторжении контракта по инициативе нанимателя, а не в случае прекращения контракта в связи с истечением его срока. [43, с. 1-4]

Кроме того, контракт может быть расторгнут досрочно не только по основаниям, установленным в законодательстве, но и по основаниям, предусмотренным в самом контракте. В то же время работник в период срока действия контракта не может уволиться по собственному желанию. [27, с. 97]

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201) установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат . [10, с. 1]

Это правило не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

3.2 Содержание контракта нанимателя с руководителем и с некоторыми другими категориями работников

В предыдущем параграфе дипломной работы рассмотрено содержания контракта нанимателя с работником, как наиболее часто используемого в трудовых отношениях. В то же самое время существуют категории граждан, которые являются руководителями и с которыми также заключаются контракты.

Содержание контракта нанимателя с руководителем включает в себя ряд отличий по сравнению с содержанием контракта нанимателя с работником, на которые необходимо обратить внимание. Нанимателю законодательством о контрактах установлены более широкие права и обязанности, ввиду того, что наниматель априори занимает более высокий социальный статус по сравнению с работниками, установлены также более жесткие условия заключения и расторжения контрактов. Далее будут рассмотрены только особенности содержания контракта нанимателя с руководителем и с другими категориями работников.

В соответствии с законодательством в контракт нанимателя с руководителем должны быть внесены следующие дополнительные пункты, обязательные к исполнению руководителем: соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ, санитарные и другие правила, установленные нормативными правовыми актами (документами); поддерживать квалификацию, достаточную для эффективного выполнения должностных обязанностей не принимать вознаграждения от граждан и юридических лиц, не пользоваться предоставляемыми ими услугами и льготами в личных целях; бережно относиться к имуществу государственной организации, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной контрактом, и (или) в соответствии с указаниями нанимателя, не противоречащими законодательству; обеспечивать работников государственной организации работой в соответствии с законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовыми договорами; принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами; не отчуждать, не сдавать в аренду основные фонды государственной организации без согласия нанимателя либо органа, определенного законодательством; утверждать по согласованию с вышестоящим органом государственного управления прогноз развития организации на пять лет, бизнес-планы ее развития на год, а в случаях, установленных законодательством, при проведении модернизации или реконструкции действующего производства, а также создании нового производства - бизнес-планы инвестиционных проектов; обеспечивать получение прибыли (дохода) в согласованных с нанимателем размерах поддерживать согласованный уровень производства продукции (работ, услуг) обеспечивать эффективное использование собственных средств; в случае получения организацией бюджетного займа, бюджетной ссуды за счет средств республиканского (местного) бюджета обеспечивать их целевое использование и своевременность возврата. [21, с. 8-11] При прекращении трудовых отношений представлять нанимателю сведения Министерства финансов (местного исполнительного и распорядительного органа) о выполнении договора об условиях выдачи и возврата бюджетного займа, бюджетной ссуды, заключенного организацией с Министерством финансов (местным исполнительным и распорядительным органом); обеспечивать выпуск и реализацию продукции (работ, услуг), соответствующей обязательным требованиям стандартов и других нормативных документов по стандартизации; не разглашать сведения, составляющие государственную, служебную или коммерческую тайну нанимателя представлять декларацию о доходах и имуществе в соответствии с законодательством; исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов. [21, с. 12]

Руководитель имеет право на: выполнение работы по должности в соответствии с контрактом; защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; получение заработной платы; получение заработной платы; ежедневный и еженедельный отдых, в том числе во время государственных праздников, праздничных дней, установленных и объявленных Президентом Республики Беларусь нерабочими, и отпуск продолжительностью, установленной законодательством о труде; социальное страхование, пенсионное обеспечение и социальные гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; невмешательство в его частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав. [21, с. 12]

Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь от 14 июня 2002 г. № 127 утверждено Положение о порядке согласования фондом государственного имущества Министерства экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений (с изменениями, внесенными постановлением Министерства экономики от 3 июня 2004 г. № 143) (далее Положение о порядке согласования проектов контрактов). [24, с. 3] Положением о порядке согласования проектов контрактов определены порядок и условия согласования фондом государственного имущества Министерства экономики Республики Беларусь (далее - фонд) проектов контрактов, заключаемых республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь, а также другими субъектами, уполномоченными управлять государственным имуществом (далее - государственные органы), с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений, относящихся к республиканской собственности (далее - государственные организации).

Государственные органы представляют в фонд проекты контрактов, заключаемых с лицами, назначаемыми на должность руководителей государственных организаций, для согласования их в части правильности отражения в них вопросов по управлению и распоряжению государственным имуществом [24, с. 3].

При согласовании проектов контрактов следует исходить из того, что вопросы управления и распоряжения государственным имуществом регулируются Гражданским Кодексом Республики Беларусь и принятыми нормативными правовыми актами по распоряжению государственным имуществом, а также уставами (положениями) государственных организаций. [40, с. 39]

Другой довольно значительной группой граждан, с которыми заключаются контракты являются государственные служащие. В соответствии со ст. 30 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 года № 204-3 «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями, гражданами, поступающими на государственную службу, заключается контракт на срок не менее одного года руководителем соответствующего государственного органа. [3, с. 16]

В содержании контракта с государственным служащим содержатся отличия, на которые стоит обратить внимание ввиду того, что государственный служащий на профессиональной основе осуществляет деятельность в целях непосредственной реализации государственно- властных полномочий.

Законодательством о контрактах с государственными служащими указаны следующие дополнительные пункты: письменное закрепление служебных обязанностей государственных служащих и создание надлежащих условий для их исполнения;. принятие решений или участие в их подготовке в соответствии со служебными обязанностями; посещение в установленном порядке для исполнения служебных обязанностей государственных органов, иных организаций; получение в установленном порядке от граждан, государственных органов, иных организаций информации и других материалов, необходимых для исполнения служебных обязанностей; повышение квалификации и переподготовку за счет средств соответствующего бюджета или иных предусмотренных законодательством источников финансирования; повышение в должности, классе государственного служащего; участие в конкурсе на занятие вакантной государственной должности; получение вознаграждений за публикации и выступления, связанные с исполнением служебных обязанностей, в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь; ознакомление с материалами своего личного дела и другими документами перед внесением их в личное дело, приобщение к делу своих письменных объяснений ;проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; уважение личного достоинства, справедливое и уважительное отношение к себе со стороны руководителей, иных должностных лиц и граждан; отказ от выполнения поручения, если оно противоречит законодательству; свободу объединений, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь; здоровые и безопасные условия труда; отставку по основаниям, предусмотренным Законом Республики Беларусь "О государственной службе в Республике

Беларусь"; государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение; защиту экономических, социальных прав и интересов; обращение в вышестоящие государственные органы и (или) суд для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения, реализации прав государственного служащего, перевода на другую государственную должность, дисциплинарной или материальной ответственности, несоблюдения гарантий правовой и социальной защиты, освобождения от занимаемой должности (увольнения), и в иных случаях, предусмотренных законодательством. [15, с. 3-10]

В контракт с государственным служащим должны быть внесены его следующие обязанности: поддерживать конституционный строй Республики Беларусь, обеспечивать неукоснительное соблюдение норм Конституции Республики Беларусь и иных актов законодательства; исполнять в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством, свои должностные обязанности; соблюдать ограничения, связанные с государственной службой, установленные Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами, а также следующие ограничения, установленные статьей 22 Закона Республики Беларусь "О государственной службе в Республике Беларусь": не заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, не оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, а также не быть представителем третьих лиц по вопросам, связанным с деятельностью государственного органа, служащим которого он является либо подчиненного и подконтрольного ему; не принимать участие лично или через доверенных лиц в управлении коммерческой организацией, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; не занимать другие государственные должности, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами; не принимать участие в забастовках; не заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой (деятельностью), кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности, медицинской практики, осуществляемой в порядке и на условиях, установленных законодательством; не выполнять работу на условиях совместительства, кроме работы в государственных организациях в порядке и на условиях, установленных законодательством о труде; не использовать служебное положение в интересах политических партий, религиозных организаций, иных юридических лиц, а также граждан, если это расходится с интересами государственной службы;. не принимать от физических и юридических лиц любые не предусмотренные законодательством вознаграждения, включая подарки, в связи с исполнением служебных обязанностей, за исключением сувениров. [15, с. 12] Полученные в связи с исполнением служебных обязанностей сувениры, стоимость которых превышает установленный Правительством Республики Беларусь размер, передаются в доход государства или используются в установленном законодательством порядке; не пользоваться в личных целях бесплатными услугами физических и юридических лиц, оказанными ими в связи с исполнением государственным служащим своих служебных обязанностей; не использовать во внеслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое имущество государственного органа и служебную тайну; не иметь счета в иностранных банках, за исключением случаев выполнения государственных функций в других странах и иных предусмотренных законодательством случаев; не принимать без согласия Президента Республики Беларусь государственные награды иностранных государств;. и т.д. обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов физических и юридических лиц; соблюдать культуру общения, другие нормы служебной этики; не допускать действий и поступков, порочащих государственную службу и несовместимых с занятием государственной должности; соблюдать установленные в государственном органе регламент, правила внутреннего трудового распорядка, должностные положения и инструкции, порядок работы со служебной информацией; в пределах своих должностных полномочий своевременно и объективно рассматривать обращения граждан и юридических лиц и разрешать их в порядке, установленном законодательством; сохранять, не распространять доверенные ему государственные секреты, в том числе после прекращения государственной службы в течение срока, установленного законодательством; не разглашать полученные при исполнении служебных обязанностей сведения, затрагивающие личную жизнь, честь и достоинство граждан, и не требовать от них представления таких сведений, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. [15, с. 17]

В соответствии с законодательством о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, включены следующие дополнительные положения: выплата дополнительной материальной помощи, работнику, переехавшему на работу в районы, подвергшиеся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС выдается единовременное пособие в размере, определенном с применением коэффициента к минимальной заработной плате на день выплаты. На каждого переехавшего с ним члена семьи выплачивается единовременное пособие в размере 10 минимальных заработных плат; работнику прибывшему на работу из другой местности, предоставляется благоустроенное служебное жилое помещение в соответствии с жилищным законодательством Республики Беларусь. [9, с. 4]

Заключившим контракт медицинским и фармацевтическим работникам, работникам культуры и искусства (включая руководителей) организаций, независимо от их ведомственной подчиненности, а также педагогическим работникам (включая руководителей) и другим специалистам учреждений образования и здравоохранения устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам0 в зависимости от условий, объема и качества выполняемых ими работ. Для этих целей выделяются дополнительные ассигнования их расчета 30 % фонда заработной платы и распределяются по территориям в зависимости от уровня их радиоактивного заражения.[33, с. 90]

В заключении хотелось бы отметить, что положения Декрета № 29 о контрактной системе учитываются со всеми категориями работников, перечисленных в данной главе.

Заключение

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что контракт- это вид трудового, договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт позволяет индивидуализировать условия труда с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально- бытового обеспечения, ответственности и др. Контракт может предусматривать и льготы, которые законодательством вообще не установлены, и повысить установленные законодательством. В то же время контракт дает возможность досрочно освободиться от работников, не выполняющих свои обязанности, поскольку помимо оснований, предусмотренных в законе, контракт может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным в самом контракте.

Контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны контракта (наниматель и работник) имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций.

Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей, которые могут как улучшать, так и ухудшать правовое положение работников по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Контракт всегда заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок, что несомненно в некоторой степени ухудшает правовое положение работника, так как работник в ввиду срочного характера своей деятельности все время находится под «прессом» контракта и может бояться потерять работу по окончании контракта, что несомненно сказывается на результатах его работы из-за чисто психологических причин.

К другим особенностям, ухудшающим правовое положение работника можно отнести: невозможность увольнения работника по собственному желанию, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя в случае невыполнения работником его условий, особые случае депремирования работника. [28, с. 20]

К особенностям, улучшающим правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде относятся: предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки до 50%., могут предусматриваться и иные дополнительные меры стимулирования труда. [28, с. 20]

Кроме того законодательством о контрактах предусматривается выплата минимальной денежной компенсации работнику за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трех среднемесячных заработных плат.

В последнее время наметился массовый «перевод» на контрактную форму найма. Это явление содержит ряд отрицательных составляющих, на которое хотелось бы обратить внимание. Первое: не существует единой (универсальной) обоснованной производственной, организационной или экономической причины для массового перевода работников на контракт, из чего следует, что каждый факт массового перевода на контракт может расцениваться как нарушение трудового законодательства. Второе: установленные в контрактах в качестве обязательных условий дополнительные меры стимулирования труда повлекут дополнительные финансовые расходы. Третье: у организаций, финансируемых из бюджета, зачастую отсутствуют экономические возможности для установления даже в минимальном размере дополнительных мер стимулирования труда работников, с которыми заключаются контракты.

Таким образом, наниматель должен думать не о том, что надо перевести работника на контракт, потому что этого требует вышестоящее начальство или есть соответствующее законодательство. Законодатель не ставит цели перевода всех работников на контракт.

Контрактная форма найма - это инструмент для достижения более эффективной работы работника. Это тонкий инструмент, и наниматель должен использовать его очень умело. Наниматель должен связать выгоды производства с тем, что работник будет трудиться по контракту. Работник в свою очередь должен знать, что трудовой контракт выгоден ему лично и производству в целом.

Список использованных источников

I. Нормативные правовые акты

1. Конституция Республики Беларусь от 06.10.1994 (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) /БД «Эталон» 2006

2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 в редакции Закона Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З /БД «Эталон» 2006

3.Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-3 «О государственной службе в РБ» в редакции Закона от 29 июня 2004 г. № 304-З /БД «Эталон» 2006

4. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» в редакции Декрета Президента Республики Беларусь от 30 августа 2002 г. № 22 /БД «Эталон» 2006

5. Указ Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. № 82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» /БД «Эталон» 2006

6. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 /БД «Эталон» 2006

7. Указ Президента РБ от 5 июля 2002 г. № 361 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей Президентом РБ» в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 25 апреля 2005 г. № 189 /БД «Эталон» 2006

8. Постановление Совета Министров РБ от 16 июня 1997 г. N 718 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

9. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 ноября 1998 г. № 1842 «О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 февраля 2005 г. № 120 /БД «Эталон» 2006

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

12. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 Октября 1999 г. № 1642 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций, подчиненных и подотчетных правительству Республики Беларусь» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

13. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 5 августа 2002 г. № 1055 «Об утверждении примерной формы контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

14. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 4 сентября 2002 г. № 1213 «О заключении контрактов с некоторыми лицами, назначаемыми на должности и освобождаемыми от должностей СМ РБ» в редакции в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

15. Постановление Совета Министров от 7 октября 2003 г. № 1271 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими и признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров РБ» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

16. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» /БД «Эталон» 2006

17. Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31октября 2005 г. № 1201 /БД «Эталон» 2006

18. Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» /БД «Эталон» 2006

19. Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 1 февраля 2001 г. № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта» /БД «Эталон» 2006

20. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11 /БД «Эталон» 2006

21. Постановление Министерство труда Республики Беларусь от 26 сентября 1994 г. № 99 «Об утверждении примерной формы контракта с руководителем государственной организации» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 15 ноября 2005 г. № 150 /БД «Эталон» 2006

22. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 15 июля 1997 г. № 64 «Об утверждении примерной формы контракта с научными работниками» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

23. Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 23 декабря 1998 г. № 107 г. «Об утверждении положения о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

24. Постановление Министерства Экономики Республики Беларусь от 14 июня 2002 г. № 127 «О порядке согласования в Министерстве экономики Республики Беларусь проектов контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» в редакции Постановления Министерства экономики от 3 июня 2004 г. № 143 /БД «Эталон» 2006

25. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24 июня 2004 г. № 76 «Об утверждении примерной формы контракта с работниками организаций системы потребительской кооперации, расположенных в зонах с правом на отселение и последующего отселения» в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 1 ноября 2005 г. № 146 /БД «Эталон» 2006

26. Генеральное соглашение между правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2004-2005 гг. подписано сторонами 21.03.2004 // Беларускі Час.- 2004 № 16

I I. Специальная литература

27. К.И. Кеник «Трудовой договор : Практическое пособие»- Мн.: Молодежное научное. общество, 2002

28. К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. «Трудовые контракты. Укрепление трудовой и исполнительской дисциплины- Мн.: Дикта 2004

I I I. Статьи в периодических журналах

29. Контрактная форма найма работника: порядок применения /Е. Комисарова// Архивы и делопроизводство- 2001.- № 6.- с. 27-29

30. Трудовые отношения на основе контракта /Г.И.Ульянова// Налоговый вестник- 2002. - №48. - с.52-60

31.Заключение и расторжение трудового договора (контракта) с руководителем организации /В. Масловская// Архивы и делопроизводство- 2002.- № 5.- с. 27-29

32.Обоснование причин перевода работников с бессрочного трудового договора на трудовой контракт /А.А.Войтик// Отдел кадров - 2004. - N 12. - с. 16-18

33. Контрактная форма найма на работу в зонах радиоактивного загрязнения /Л.В. Булаш// Право Беларуси- 2004.- № 19- с.89-90

34. Особенности трудовых договоров, контрактов /А.А. Войтик// Отдел кадров - 2005. - N 3. - с. 52

35. Правовое положение отдельных работников улучшено/ А.П. Чичина// Отдел кадров - 2005. - N 5. - с. 19-22

36. Образцы документов, связанных с контрактной формой найма на работу /А.А. Войтик // Отдел кадров - 2005. - N 5. - с. 23-25

37. О внесении дополнений в некоторые нормативные акты по вопросам заключения контрактов/В.В. Подгруша// Отдел кадров - 2005. - № 5. - с. 26-28

38. Указ Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 как социальная защита работников, работающих по контракту /В.В. Масловская // Отдел кадров - 2005. - N 9. - с. 16-18.

39. Новое в правовом регулировании контрактной системы найма работников /П.Я. Островский/ Отдел кадров - 2005. - № 11. - с. 24-31

40.Особенности приема на работу руководителей государственных организаций /Т.Н. Важенкова// Отдел кадров - 2005. - № 11. - с. 36-3

41.Прием, перевод, увольнение работников. Контрактная форма найма./К.И. Кеник// Отдел кадров - 2005. - № 12. - с. 54-66

I V. Материалы судебной практики

42. Архив Суда города Новополоцка, 2004. Гражданское дело № 2-470-04

43. Архив Суда города Новополоцка, 2004. Гражданское дело № 2-497-04

Страницы: 1, 2, 3