Данная работа посвящена исследованию проблем правового регулирования оформления приема на работу в Российской Федерации. В работе исследуется понятие конституционного права на труд, рассмотрены вопросы документального оформления приема на работу, освещена тема трудовой дискриминации граждан. В рамках исследования нашли отражение порядок ведения трудовых книжек и оформления личного дела работника. Значительное внимание уделено порядку и проблемам медицинского освидетельствования при приеме на работу, общему порядку трудоустройства и трудоустройства отдельных категорий работников, в том числе с испытательным сроком. В исследовании рассмотрены различные точки зрения ученых, изучены и обобщены материалы судебной практики.

The summary

The given work is devoted research of problems of legal regulation of registration of employment in the Russian Federation. In work the concept of a constitutional law on work is investigated, questions of documentary registration of employment are considered, the theme of labour discrimination of citizens is shined. Within the limits of research has found reflexion an order of conducting work record cards and registration of the private affair of workers. The considerable attention is given questions and physical examination problems at employment, the general order of employment and employment of separate categories of workers, and also employment with a trial period. In research the points of view of scientists are considered, judiciary practice materials are studied.

Содержание

Введение
1. Правовые основы оформления приема на работу
1.1 Конституционное право граждан на труд
1.2 Документы, предъявляемые при приеме на работу
1.3 Последствия необоснованного отказа в приеме на работу
2. Процедура документирования приема на работу
2.1 Оформление приема на работу
2.2 Оформление личного дела работника
2.3 Порядок оформления и ведения трудовой книжки
3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу
3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу
3.2 Специальный порядок приема на работу
3.3 Оформление условия об испытании работника
Заключение
Список использованных источников

Приложение А. Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан Российской Федерации

Введение
Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. -М.: Проспект, 2003. - С. 8.. Труд - главная основа общественного развития и поэтому право на свободный труд является важнейшим среди прав граждан РФ. Именно его реализация создает материальные, духовные блага, обеспечивает благосостояние каждого человека и всего общества.

Неотделимость трудовой деятельности от личности работника делает необходимой такую регламентацию отношений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчинение работников власти предпринимателя, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет человеческого фактора, психологических реакций, личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение правового регулирования производственной среды, личных неимущественных элементов в трудовом отношении.

Ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нравственное совершенствование общества - все это вело к автономии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года, провозгласила человека, его права и свободы высшей ценностью, их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства. Российская Федерация объявлена социальным государством, политика которого направлена на свободное развитие человека, на создание условий, обеспечивающих достойный уровень жизни. Поэтому, в области трудовых отношений, одной из главных функций трудового права становится закрепление, обеспечение и защита основных прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

В связи с экономическими и иными преобразованиями, которые происходят в России, имеют место тенденции, ведущие к ослаблению защитной роли трудового права. Многие гарантии трудовых прав граждан, закрепленные в трудовом законодательстве, в современных условиях стали формальностью, так как одни из них устарели и пришли в противоречие с вновь возникшими отношениями в сфере труда, другие, не обеспечены надежным механизмом защиты, а в результате, права граждан в трудовых отношениях систематически нарушаются. В 2001 году была произведена реформа трудового законодательства, но как показывает практика, оно не способно в полной мере защитить права граждан, в том числе при приеме на работу. Многие вопросы, непосредственно влияющие на положение граждан в данной сфере общественных отношений, не нашли четкого законодательного регулирования.

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии при приеме на работу не обеспечивают должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Это обусловлено, во-первых, тем, что сами гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный механизм их реализации.

Отсутствие законодательно установленных четких критериев приема на работу той или иной категории лиц приводит к произвольному ограничению и снижению защиты их прав. Правоприменительная практика в России свидетельствует о многочисленных нарушениях, допускаемых работодателями в области трудовых прав граждан при приеме на работу.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения, и именно поэтому важно формировать нормы трудового права в связи с судебной практикой. Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Развитие трудовых отношений, появление новых проблем, характерных для сегодняшнего дня, определяют необходимость научного анализа спорных вопросов, возникающих при приеме на работу, отказе в приеме на работу, а также требуют разработки предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и правоприменительной практики.

Таким образом, актуальность избранной темы обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с приемом на работу. Целями исследования являются уяснение теоретических вопросов, регулирующих порядок приема на работу, реализацию данных гарантий на практике, выявление эффективности применения действующего законодательства в этой области и практика его применения, а также разработка на данной основе рекомендаций по совершенствованию норм права, регулирующих прием граждан на работу.

Исходя из целей исследования, ставятся следующие задачи:

1) исследовать порядок оформления приема на работу;

2) провести анализ норм и практики их применения в области общего и специального порядка приема на работу, выявить ряд проблемных вопросов при отказе в приеме на работу;

3) проанализировать порядок приема на работу в зарубежных странах;

4) рассмотреть некоторые проблемные вопросы приема на работу;

5) выработать предложения по совершенствованию реализации гарантий в области трудовых прав граждан РФ при приеме на работу.

Методологической и теоретической основой исследования являются труды ученых-правоведов: Е.М. Акоповой, Н.Г.Александрова, B.C. Андреева, Б.К. Бегичева, Л.Ю. Бугрова, О.Н. Волковой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселева, И.А. Костян, A.M. Куренного, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, Ю.П. Орловского, С.П. Маврина, О.М. Медведева, М.В. Молодцова, А.С. Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, Л.А. Сыроватской, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, С.Ю. Чучи, А.И. Шебановой и др. В области общей теории права, конституционного права и гражданского права России использованы труды: С.С Алексеева, СН. Братуся, И.В. Витрука, Л.Д. Воеводина, О.А. Красавчикова, Н.И. Матузова, А.В. Малько, P.O. Халфиной.

Предметом исследования являются общественные отношения, складывающиеся по поводу приема на работу в Российской Федерации. Объектом исследования являются нормативные правовые акты, научные публикации и материалы судебной практики, относящиеся к теме исследования.

Нормативную правовую основу дипломного исследования образует российское законодательство, а именно: Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года [Текст]: [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ]// Российская газета. - 1993. - 25 декабря., Трудовой кодекс Российской ФедерацииТрудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 197-ФЗ, принят 30.12.2001 ред. от 25.11.2009] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. и иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Методологическую основу исследования составляют современные методы научного познания такие, как диалектико-материалистический метод, метод сравнительного анализа, историко-правовой и сравнительно-правовой методы, методы системного и логического анализа, формально-логический и иные.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, включающих девять подразделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Правовые основы оформления приема на работу
1.1 Конституционное право граждан на труд

Принцип свободы труда закреплен в ст. 37 Конституции РФ и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Несмотря, на отсутствие закрепления в Конституции РФ права на труд, не означает полного отказа государства от каких-либо гарантий в этой сфере. Отдельные элементы, присущие этому праву, сохраняются в российском законодательстве.

Право на труд - одно из основополагающих прав, присущих каждому человеку. Не случайно законодатель использует такую формулировку, как «каждый имеет право...». Она означает, что каждый независимо от его национальности, вероисповедания, имущественного положения и других оснований имеет равные права на труд Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений. -М.: Альфа-Пресс, 2007. - С.6. Однако по степени выраженности нарушения гражданских прав, именно трудовые права, как считают граждане, нарушаются наиболее часто. (Приложение А).

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в Федеративной республике Германия, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). Во Франции комиссией экспертов, образованной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail) Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. - М., Юрайт, 1999. - С.38. . В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом Там же.-С.37..

Трудовые права и свободы важны для лиц наемного труда, которые составляют основную часть работающего населения. Трудовые права и свободы защищают человека от произвола работодателей, дают ему возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Презюмируя, свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях - более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.

По данным судебной статистики, за первое полугодие 2009 года, в связи с изменением подсудности трудовых споров (передачей дел от мировых судей в районные суды в соответствии с ФЗ от 22.07.2008 № 147-ФЗ) возросло в 5,4 раза число дел, возникающих из трудовых правоотношений, и составило 147,7 тыс. (23,4%), в то время как в первом полугодии 2008 года - 27,2 тыс. дел (2,3%), от числа всего оконченных производством дел, в том числе среди них число трудовых споров об оплате труда увеличилось в 17 раз (с 5,8 тыс. до 95,8 тыс.), число споров о восстановлении на работе увеличилось в 1,3 раза (с 13,2 тыс. до 16,5 тыс.) Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за первое полугодие 2009 года / Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // Режим доступа http://www.cdep.ru. К сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется. (Приложение Б). В литературе приводятся данные, что только 1% в 2004 г. и 3% в 2005 г. от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. -2007. - № 5. -С.25.. Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу.

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства как в правоустановительной, так и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного законодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. - М., Юрайт, 1999. - С.38..

Согласно Конституции РФ на первое место поставлен принцип свободы труда. Его содержание до настоящего времени вызывает активные дискуссии в среде современных правоведов Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica - научные труды МГЮА. - 2004. - № 2. - С. 411 - 435; Снегирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России // Трудовое право. - 2004.- № 6. - С. 12 - 20; Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 39 - 42. и представляется нам весьма сложным и интересным. Основная проблематика в исследовании этого понятия состоит в том, чтобы выявить его действительное содержание, предусмотренное конституционной нормой.

Формы реализации права на труд весьма разнообразны. Ими могут быть: работа по трудовому договору с работодателем, государственная служба по служебному контракту в качестве государственного служащего, военная служба по контракту в Вооруженных Силах РФ, работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам с юридическими и физическими лицами, и многие другие формы, в том числе занятие индивидуально-трудовой деятельностью. Вместе с тем принцип свободы труда предполагает возможность реализации каждым личного волеизъявления, направленного на отказ от выполнения той или иной работы (деятельности). Таким образом, рассматривая принцип свободы труда в таком (широком) аспекте, можно сказать, что в его содержание входит право каждого на распоряжение своими способностями к труду посредством вступления в различные общественные отношения по участию в труде, в том числе и в сфере наемного труда в качестве работника (служащего), равно как и право на отказ от таких действий.

Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда, не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Существует еще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. По нашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений - работника, труд которого использует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только в качестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своего волеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при этом не является обладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемного труда.

Свобода труда связана с запретом принудительного труда. Таким трудом считается не только откровенно рабский труд, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Вместе с тем не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, вытекающих из военной службы, условий чрезвычайного положения или приговора суда. Принудительный труд запрещен Конвенцией Международной организации труда № 29 (1930 г.), а также Трудовым кодексом РФ (ст. 2).

Проблемы реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, требовать вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ) актуальны, как показывает законодательная и судебная практика, не только в государственном и муниципальном, но и в частном секторе. Об этом наглядно свидетельствует содержание постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005г. № 3-П // Российская газета. - 2005. - 23 марта. - С.. Основанием к рассмотрению дела явилась обнаружившаяся неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли Конституции Российской Федерации положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца третьего пункта 3 и абзацев первого, второго и третьего пункта 4 статьи 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 года «Об акционерных обществах».

Заявители утверждали, что предоставление собственнику имущества организации полной свободы усмотрения при решении вопроса об увольнении ее руководителя является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией Российской Федерации свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы; оспариваемые нормы, позволяющие прекращать трудовые отношения с руководителем организации без указания конкретных мотивов такого решения, носят дискриминационный характер, умаляют достоинство личности, лишают этих лиц гарантий защиты от произвола со стороны работодателя, ставят их в неравное, по сравнению с другими наемными работниками, положение, в том числе перед судом, лишая их возможности оспаривать обоснованность увольнения, чем неправомерно ограничивается и право данной категории работников на судебную защиту.

Кроме того, оспариваемое регулирование вступает в противоречие с требованиями международно-правовых актов, запрещающих в сфере труда дискриминацию в любой форме, в том числе в зависимости от должностного положения, и устанавливающих гарантии для трудящихся при прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (Конвенция МОТ № 158 1982 года о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренная постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств).

С точки зрения Конституционного Суда РФ, особенности трудовой функции руководителя организации связаны, прежде всего, с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Поэтому федеральный законодатель, регламентируя положение руководителя организации, порядок заключения с ним трудового договора и основания его прекращения, вправе предусмотреть дополнительные основания, по которым возможно досрочное расторжение с ним трудового договора, что само по себе не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ принципа равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина.

В основу своей позиции Суд положил принцип экономической свободы - право на труд было проверено им двумя другими основополагающими правами - частной собственности и на предпринимательскую деятельность. В результате предпочтение было отдано последним, так как в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности, рационального использования, сохранности имущества, а зачастую и самого существования организации собственник самостоятельно назначает (выбирает) руководителя на основе доверительности, что, по мнению Суда, не противоречит конституционно значимым целям Крылатова И.Ю. Некоторые аспекты свободы труда в законодательстве и судебной практике высших судов Российской Федерации // Российский юридический журнал. - 2007. - №2. - С.43-44..

По мнению И.Ю. Крылатовой, согласиться с данным подходом можно лишь частично, так как баланс прав законных интересов при осуществлении свободы трудового договора будет соблюден при указании причин расторжения трудового договора с руководителем. В противном случае возникает ситуация предпочтения интересов одной группы граждан (собственников) другой (трудящимся).

Представляется, что содержание конституционного принципа свободы труда может находить свое выражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя из закрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не только Конституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать в качестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободы труда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральных законов.

Современное трудовое законодательство России стоит на принципе свободы трудового договора, который является основополагающим для дальнейших правоотношений. Речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу. Но здесь необходимо отметить проблемы, возникающие на практике, в связи с реализацией права гражданина на свободное заключение трудового договора. Причины этого - множество разноплановых факторов, таких как, например, несовершенство правового регулирования, ситуация на российском рынке труда, сложившаяся в настоящий момент, особенности правосознания российских граждан, а также, как ни странно, право самого работодателя свободно заключать трудовой договор с работником Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. - 2006. - №2. - С.46-47. .

Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст. 19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ), Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П // СПС «КонсультантПлюс», 2009. справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются частью правовой системы Российской Федерации и имеют приоритет перед российским законодательством. На это обстоятельство еще раз обратил внимание пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 10.10.2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

По мнению Пленума (п. 1) под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К ним, в частности, относится принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором России установлены иные правила, чем предусмотренные законом, применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ).

Так в статье 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН) закреплено:

1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд.

3. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения.

4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

В статье 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 16 декабря 1966 г.), ратифицированного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 сентября 1973 г. № 4812-VIII Об экономических, социальных и культурных правах [Текст]: [Международный пакт от 16.12.1966] // Ведомости СССР. - 1976. - № 17. - Ст. 291., также установлено, что участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, и определены меры, которые должны быть приняты участвующими в настоящем Пакте государствами в целях полного осуществления этого права.

Из вышеизложенного можно сделать бесспорный вывод, что отрицание права на труд не имеет под собой правовой основы, поскольку право на труд всех граждан, в том числе российских, закреплено как в российском законодательстве, так и в нормах международного права, а переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).

1.2 Документы, предъявляемые при приеме на работу

Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на работу является заключение между работодателем и работником трудового договора. При приеме на работу, еще до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, с коллективным договором (если он заключен и действует), с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Понятие «заключение трудового договора» может восприниматься в двух значениях. Оно может быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работника и работодателя, ведут переговоры, вырабатывают условия будущего трудового соглашения, составляют и подписывают письменный документ - трудовой договор. В другом значении под заключением трудового договора можно понимать результат названного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта - поступление работника на работу к данному работодателю.

В соответствии с приведенными значениями понятия «заключение трудового договора», словосочетание «оформление заключения трудового договора» также можно использовать как минимум в двух значениях. Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление (составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменного документа, придание ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названия этапа принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которой устанавливаются личность претендента на работу, его деловые и профессиональные качества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования), происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущего работника. В таком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство с оформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностью включает его в себя.

Официально процесс заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс может начаться направлением работника работодателю органами занятости, уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ), избранием на выборную должность, принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д. А завершается - изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.

Процедура оформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня. Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключению трудового договора предшествуют выборы (избрание на должность) либо конкурсный отбор.

Как уже отмечалось, в наиболее типичных и распространенных случаях заключение трудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей им на имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовом кодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но в трудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб организаций заявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательного неунифицированного документа, на основании которого решается вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом. О применении такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений указывают некоторые ученые. В.А. Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай в качестве источника трудового права. При этом, по его мнению, «трудоправовой обычай - это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового» Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - Пермь, 2006. - С 20 - 21..

Думается, необходимо выделять как обычаи, широко применяемые неограниченным кругом работодателей и работников, так и обычаи, созданные и применяемые на локальном уровне, т.е. распространяющие свое действие на конкретного работника и конкретного работодателя. Трудовые обычаи достаточно широко применяются в Великобритании, в частности, регулируют трудовые отношения, связанные с ученичеством, классификацией работников, режимом рабочего времени, сверхурочных работ. Во Франции в некоторых случаях закон отсылает к обычаю (например, в случаях установления срока предупреждения об увольнении). Применяется трудовой обычай и в случае пробела в трудовом праве (например, определения срока при приеме на работу). В Италии трудовые обычаи применяются в случаях, предусмотренных законом. В Испании трудовые обычаи признаются формой трудового права. В нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, имеются ссылки на трудовые обычаи, определяющие время и место выплаты заработной платы, срок предупреждения об увольнении по инициативе работника. В то же время трудовые обычаи имеют целый ряд ограничений: применяются в случае пробела в трудовом праве, не должны противоречить морали и публичному порядку, вырабатываются и применяются только локальные обычаи (обычаи места) и обычаи профессии. В Португалии трудовые обычаи могут применяться в случае, если они не противоречат законам, коллективным договорам и добрым нравам, а также при условии, что иное не предусмотрено соглашением сторон. В Дании трудовые обычаи применяются, если они ясны и недвусмысленны и действуют длительное время. В Швеции трудовые обычаи применяются в случаях, предусмотренных законами и в соответствии со сложившейся многолетней практикой, например, при установлении срока предупреждения об увольнении.

Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов. Например, Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы» (ред. от 23 октября 2008 г.) О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы[Текст]: [Указ Президента РФ № 640 принят 01.06.1998, ред. от 23.10.2008] // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 23. - Ст. 2501. установлено, что к личному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации или государственную должность федеральной государственной службы, приобщается заявление о согласии на замещение государственной должности Российской Федерации или о поступлении на федеральную государственную службу (п. 5). Следует признать требования указа не противоречащими Трудовому кодексу РФ.

Заявление о приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме, хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланки таких заявлений трафаретной формы или образцы заявлений. Заявление подается работодателю (предпринимателю или руководителю организации) непосредственно или через подчиненного ему руководителя структурного подразделения, в которое гражданин поступает на работу, либо в кадровую службу, в канцелярию, секретариат или иным способом. Заявление о приеме на работу хранится в личном деле работника, срок хранения которого составляет 75 лет.

Таким образом, заявление о приеме на работу является важным первоначальным документом, которым начинается оформление заключения трудового договора. Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключение трудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставя заключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает свое согласие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работу в качестве наемного работника.

Среди всех документов, предъявляемых работодателю лицом, поступающим на работу, первым документом ст. 65 ТК РФ называет документ, удостоверяющий личность гражданина, поступающего на работу. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина России, в соответствии с Указом Президента РФ от 13.03.1997 года № 232 «Об основном документе удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации», является его паспорт. В соответствии с п.1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 года № 828, паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6