Институт рабочего времени является одним из основных в отрасли трудового права. В процессе заключения трудового договора работник и работодатель оговаривают продолжительность рабочего времени. При этом должны соблюдаться минимальные гарантии, установленные законодательством.

Рабочее время - это время, в течение которого работник обязуется выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

В отдельных случаях в рабочее время включаются периоды, в течение которых работник фактически не трудился (например, время простоя, перерывы для кормления ребенка).

Выделяют следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное.

Нормальное рабочее время - это установленная законодательством предельная продолжительность рабочей недели, когда работник осуществляет свои трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса РФ данная норма не должна превышать 40 часов в неделю независимо от типа рабочей недели: пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе. Если же невозможно уменьшить продолжительность работы в предпраздничный день (например, в непрерывно действующих организациях) переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, данная работа оплачивается как сверхурочная. Накануне выходных дней продолжительность работы при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Помимо предельной недельной нормы рабочего времени, для отдельных категорий работников трудовое законодательство также устанавливает максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены).

Так, для работников в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Если же несовершеннолетние совмещают работу с обучением в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, то указанные нормы составляют: в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, от 16 до 18 лет - 3,5 часа.

Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением. Если работники заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность ежедневной работы (смены) для них не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.

Существуют некоторые особенности регулирования рабочего времени для творческих работников кинематографии, театров, цирков, средств массовой информации и т. п. Продолжительность ежедневной работы этих лиц может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Сокращенное рабочее время устанавливается законодательством для отдельных категорий работников. Однако, несмотря на то, что продолжительность рабочей недели уменьшается, это не влечет за собой снижение заработной платы. Таким образом, законодательством устанавливаются повышенные социальные гарантии для отдельных категорий работников.

Сокращенное рабочее время предусмотрено для следующих работников:

1) занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ - 36 часов в неделю;

2) инвалидов I и II групп - 35 часов в неделю;

3) несовершеннолетних:

· в возрасте до 16 лет - 24 часа в неделю;

· в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю.

Если же несовершеннолетние являются учащимися образовательных учреждений и работают в течение учебного года в свободное от учебы время, то продолжительность их рабочего времени не может превышать половины указанных норм, т. е. соответственно 12 и 18 часов в неделю.

4) работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими ВИЧ - 36 часов в неделю;

5) женщинам, работающим в сельской местности, - 36 часов в неделю;

6) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - 36 часов в неделю (если это установлено коллективным или трудовым договором) и др.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) устанавливается при приеме на работу или впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

Однако в некоторых случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время:

1) по просьбе беременной женщины;

2) по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

3) по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда в указанных случаях производится пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от выработки. Неполное рабочее время устанавливается чаще по просьбе работника, если же инициатива принадлежит работодателю, то должен быть соблюден порядок изменения существенных условий труда (ст. 73 Трудового кодекса РФ). Причем новый Трудовой кодекс конкретизирует эту процедуру. Так, согласно ст. 73 Трудового кодекса РФ в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения профсоюзного органа вводить неполное рабочее время на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях данного режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников). Это имеет важное значение, поскольку при увольнении работников по указанному основанию им предоставляются соответствующие гарантии компенсации (например, выплата выходного пособия и сохранение заработной платы на период трудоустройства до 2 или 3 месяцев). Отмена режима неполного рабочего времени производится также работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

За работниками, работающими неполное рабочее время, сохраняются в полном объеме все трудовые права (имеют право на ежегодный отпуск, время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время и т. д.).

Ненормированное рабочее время устанавливается для некоторых категорий работников (например, руководителей, ведущих специалистов), когда затруднительно точно учесть продолжительность их рабочего дня. В этих случаях работники по распоряжению работодателя при необходимости могут эпизодически привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку работа с ненормированным рабочим днем предполагает превышение установленной нормальной продолжительности рабочего времени, работникам устанавливаются соответствующие гарантии. Так, согласно ст. 119 Трудового кодекса РФ за работу в данном режиме им предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не менее 3 календарных дней. Если такой отпуск не предоставляется, с письменного согласия работника переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа. Однако на практике может возникнуть проблема учета этих переработанных часов. Поэтому представляется более целесообразным компенсировать работу с ненормированным рабочим днем предоставлением дополнительного отпуска.

Режим рабочего времени - это порядок распределения времени работы в течение определенного календарного периода, то есть особый порядок чередования рабочего времени и времени отдыха.

Выделяют следующие виды режимов:

1. Гибкое рабочее время устанавливается для отдельных работников или коллективов подразделений организации. В этом случае допускается возможность саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом работники должны отработать за отчетный период установленную для них норму рабочих часов. При установлении данного режима целесообразно указать следующее:

- Примерное время начала и окончания рабочего дня, в пределах которого работник самостоятельно организует свою работу; o Определенное время в течение рабочего дня, когда работник обязательно должен присутствовать в организации; Учетный период и норму рабочего времени, которую работник должен отработать за этот период.

2. Сменная работа вводится в тех организациях, где длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Порядок чередования работников по сменам определяется графиками сменности, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

По общему правилу работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 Трудового кодекса). Однако если не явился сменяющий работник, то с письменного согласия работника возможно привлечение его к работе в следующую смену. Данная работа рассматривается как сверхурочная и, следовательно, оплачивается в повышенном размере. Однако и в этом случае работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

3. Разделение рабочего дня на части применяется на тех работах, где вследствие особого характера труда необходимо разделить рабочий день на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленную норму ежедневной работы (ст. 105 Трудового кодекса). Зачастую этот режим применяется на городском транспорте, в организациях связи и т. п., то есть когда необходима более интенсивная работа в определенные периоды рабочего дня (часы "пик") и одновременно допускается сокращение рабочего времени в середине рабочего дня. Как правило, за работу в данном режиме устанавливается денежная компенсация. Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

4. Работа в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 Трудового кодекса). За это время продолжительность работы сокращается на один час по сравнению с дневной нормой. Этот час отработке не подлежит. Однако продолжительность ночной работы не уменьшается, если для работников установлено сокращенное рабочее время, а также, если работники специально приняты для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной нормой, если это вызвано условиями производства (например, на непрерывных производствах). Некоторые работники не могут привлекаться к работе в ночное время (беременные женщины, несовершеннолетние, инвалиды). Другие же льготные категории работников могут привлекаться к работе в ночное время, но только с их письменного согласия, и если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К таким работникам относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, а также опекуны, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Однако при этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены с правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов и т. п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Размеры доплат устанавливаются на локальном уровне (в коллективном договоре, положении об оплате труда, в трудовом договоре), но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.

Учет рабочего времени может быть поденный (когда работник имеет одинаковую продолжительность ежедневной работы), недельный (когда каждую неделю реализуется установленная недельная норма рабочих часов - 24, 36, 40) и суммированный. Последний, применяется в тех случаях, когда не может быть соблюдена еженедельная продолжительность рабочего времени (например, на непрерывно действующих организациях при сменной работе, гибком рабочем времени).

При суммированном учете рабочего времени необходимо определить учетный период, в течение которого работники должны соблюдать установленную продолжительность рабочего времени (например, неделя, месяц, квартал, год). Норма продолжительности рабочего времени учетного периода устанавливается следующим образом: число часов рабочего дня при 6-дневной рабочей неделе с учетом их сокращения накануне выходных и праздничных дней умножается на число рабочих дней по календарю соответствующего периода. При этом исключаются дни, когда работник не трудился (например, отпуск). Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Понятие времени отдыха. Виды времени отдыха.

Время отдыха - это все время работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени, то есть период, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и, значит, может использовать это время по своему усмотрению.

Выделяют следующие виды времени отдыха:

1. Перерывы в работе

2. Ежедневный отдых между рабочими днями (сменами)

3. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

4. Праздничные дни

5. Отпуска

Перерывы в работе могут включаться либо не включаться в рабочее время.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) не включается в рабочее время и не оплачивается. Продолжительность данного перерыва составляет не более двух часов и не менее 30 минут, время его начала и окончания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа после начала работы. Если к условиям производства невозможно установление обеденного перерыва, работодатель обязан предоставить работникам возможность приема пищи в течение рабочего времени.

Некоторые перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате (например, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания работникам, занятым в холодное время года на открытом воздухе).

Так, перерывы для кормления предоставляются женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет. Эти перерывы предоставляются не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность перерывов должна составлять не менее 1 часа. При 8, 7 и 6-часовом рабочем дне с обеденным перерывом женщине предоставляются два перерыва для кормления ребенка, при 6-часовой рабочем дне без обеденного перерыва - один перерыв для кормления ребенка через 3 часа работы.

С согласия женщины возможно присоединение перерыва для кормления к обеденному перерыву или объединение двух перерывов для кормления и перенесение их на начало или конец рабочего дня.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха, включаемые в рабочее время и оплачиваемые, предоставляются в следующих случаях:

1) на отдельных видах работ, когда необходимость в таких перерывах обусловлена технологией производства и труда. Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка;

2) работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях;

3) грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и др.

Во всех этих случаях работодатель должен обеспечить для обогревания и отдыха работников специально оборудованные помещения. Ежедневный отдых - это промежуток времени между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, который должен быть не менее 12 часов.

Выходные дни - это еженедельный отдых.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Данная продолжительность исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного день. Она зависит от вида рабочей недели, графика сменности, продолжительности рабочего дня (смены).

Как уже было сказано, минимальная норма продолжительности еженедельного отдыха составляет 42 часа. Однако при суммированном учете рабочего времени эта норма в отдельные периоды может уменьшаться, но в среднем за весь учетный период (квартал, полугодие и др.) норма должна соблюдаться.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общий выходной день - воскресенье.

Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд.

В отдельных случаях, в которых невозможна приостановка работы в общие выходные дни, последние предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников (например, магазины, театры).

Порядок предоставления выходных дней в этих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Некоторым категориям работников предоставляются дополнительные выходные дни.

Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Женщинам, работающим в сельской местности, по их письменному заявлению предоставляется один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц предоставляются одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до 18 лет. Данные выходные дни могут быть разделены между родителями по их усмотрению. Эти выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком. Однако другой работающий родитель может использовать данные выходные дни.

По общему правилу работа в выходные дни допускается лишь в исключительных случаях:

1) для предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всей организации или ее отдельных подразделений.

Также допускается привлечение к работе в выходные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, цирков и т. п. в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Привлечение к работе в выходные дни производится по письменному приказу работодателя и с письменного согласия работников, в других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Работа в выходной день компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере, или по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работники, которые находятся в командировке, используют выходные дни по месту командировки. Если выходной день совпадает с праздничным, он переносится на следующий после праздничного день. Привлечение к работе в выходные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом данные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной день.

Праздничные дни установлены трудовым законодательством. Порядок привлечения к работе в праздничные дни и порядок компенсации такой работы совпадают с правилами, установленными для выходных дней.

2. Отпуска. Порядок предоставления отпусков.

Отпуск - это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок. Выделяют следующие виды отпусков:

1. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Предоставляется всем работникам с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

2. Удлиненный отпуск. Устанавливается для отдельных категорий работников:

· несовершеннолетним - не менее 31 календарного дня;

· государственным служащим - не менее 30 календарных дней;

· инвалидам - не менее 30 календарных дней;

· работникам научно-исследовательских и культурно-просветительных учреждений - 36 или 48 рабочих дней;

· работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам других организаций - 42 или 56 календарных дней;

· судьям - 30 рабочих дней;

· прокурорским работникам - 30 календарных дней и др.

3. Дополнительные отпуска предоставляются:

· работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· работникам, имеющим длительный стаж работы в отдельных отраслях народного хозяйства;

· работникам в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях (в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к ним, - 16 календарных дней);

· работникам с ненормированным рабочим днем (не менее трех календарных дней);

· в других случаях, установленных законодательством либо на локальном уровне.

Общая продолжительность отпуска (основного и дополнительного) определяется путем суммирования основного и дополнительного отпусков.

4. Специальные отпуска. Они также предоставляются отдельным категориям работников и имеют специальное целевое назначение. К ним относят:

· Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине продолжительностью 70 дней до родов (при многоплодной беременности - 84 дня) и 70 дней после родов (при осложненных родах - 86, при рождении двух и более детей - 110);

· Отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет;

· Отпуск без сохранения заработной платы (предоставляется работникам по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам);

· Отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

· Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

· Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в организации. Первый рабочий год исчисляется со дня поступления на работу в организацию, а все последующие со дня, следующего за днем окончания предыдущего рабочего года. В некоторых случаях (ст. 122 Трудового кодекса РФ) отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы:

1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) несовершеннолетним;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3-х месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (например, мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам ежегодный отпуск предоставляется в указанный период независимо от времени его непрерывной работы в организации). Работникам, переведенным из одной организации в другую, отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал 6 месяцев в одной организации, отпуск может быть ему предоставлен по истечении 6 месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время в течение рабочего года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

График отпусков доводится до сведения всех работников, он обязателен как для работника, так и работодателя. Если работник не согласен с временем предоставления ему отпуска в соответствии с графиком, он может обратиться к работодателю и в соответствующий выборный профсоюзный орган с просьбой его изменить.

Работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Ежегодный отпуск должен быть продлен или перенесен: при временной нетрудоспособности работника, при выполнении работником государственных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

С согласия работника возможно перенесение отпуска на следующий рабочий год в случае производственной необходимости. Однако при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Также ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (не позднее, чем за 3 дня до его начала) либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

Досрочный отзыв из отпуска допускается лишь с согласия работника.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

Запрещается не предоставление отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

Не допускается замена отпуска денежной компенсацией, за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Кроме того, новый Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность по письменному заявлению работника замены денежной компенсацией части отпуска, превышающей 28 календарных дней (ст. 126 Трудового кодекса). Однако при этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, несовершеннолетним работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Также новый Трудовой кодекс РФ устанавливает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения. Вместе с тем все расчеты с работником, выдача трудовой книжки производятся в последний день работы.

Также возможно предоставление отпуска с последующим увольнением в случаях, когда работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Днем увольнения в этом случае также считается последний день отпуска.

В этих случаях работникам важно знать, что они вправе отозвать свое заявление об увольнении лишь до начала отпуска, если на это место не приглашен другой работник в порядке перевода.

ЛЕКЦИЯ 10: Методы правового регулирования заработной платы

1. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

2. Установление заработной платы.

3. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Трудовой кодекс различает понятия "оплата труда" и "заработная плата". Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с трудовым законодательством и трудовыми договорами. Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя методами: государственным (централизованным) и договорным. Государственный (централизованный) метод имеет узкую сферу действия, с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области оплаты труда, в частности, минимальный размер оплаты труда, северные надбавки и районные коэффициенты, гарантийные и компенсационные выплаты, оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, а также оплата труда для работников бюджетной сферы, порядок исчисления среднего заработка.

Договорный метод является в настоящее время ведущим методом, может быть двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации - во-первых, через коллективный договор (в него могут включаться вопросы, касающиеся формы, системы и размера оплаты труда, компенсаций, доплат, механизма индексации оплаты труда), во-вторых, через локальные нормативные акты (Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.). Индивидуально-договорный метод выражается в установлении условий заработной платы в отношении конкретного работника и закреплении их в трудовом договоре с ним.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Принципы правовой организации оплаты труда и заработной платы:

· запрещается дискриминация в оплате труда;

· заработная плата выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

· минимальный размер заработной платы работника не может быть ниже установленного федеральным законом размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

· заработная плата подлежит индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

· системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных выплат организации (за исключением бюджетных) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, локальных нормативных актах;

· заработная плата выплачивается систематически.

2. Установление заработной платы.

Заработная плата может выплачиваться в следующих формах:

1. В денежной форме в валюте РФ (в рублях). Это общее правило.

2. В не денежной форме при соблюдении следующих условий:

· по письменному заявлению работника;

· в соответствии с коллективным договором или трудовым договором;

· в размере не более 20 процентов от общей суммы заработной платы;

· товарами, продукцией и другими предметами за исключением спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под системой заработной платы понимается способ начисления заработной платы в соответствии с измерителем труда.

Системы заработной платы делятся на основные и дополнительные

Основными системами заработной платы являются повременная, и сдельная. Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а большинство служащих - по повременной.

При повременной системе заработной платы труда измерителем труда является фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (часовым, дневным, месячным) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например, для преподавателей - почасовиков), поденной (например, на сезонных работах), помесячной (применяется для большинства работников). При сдельной системе заработной платы измерителем труда является фактический результат труда, то есть количество изготовленной продукции или выполненных трудовых операций надлежащего качества. Заработная плата начисляется по сдельным расценкам за единицу изготовленной продукции или выполненной трудовой операции.

Сдельная система заработной платы имеет следующие разновидности:

- Прямая сдельная.

Заработная плата начисляется по одинаковым расценкам за всю изготовленную продукцию;

- Сдельно-прогрессивная.

Заработная плата за продукцию, изготовленную в пределах установленной нормы, начисляется по одинаковым расценкам, а за изготовленную сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам;

- Косвенная сдельная.

Применяется в основном для вспомогательных, подсобных рабочих, например, ремонтников, подносчиков. Их заработная плата косвенно зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, так как начисляется в процентном отношении к тарифным ставкам последних;

- Аккордная сдельная.

Заработная плата начисляется не за единицу сдельной работы, а за всю работу или ее отдельные этапы по действующим расценкам и нормам труда, применяется, как правило, на дорожно-ремонтных работах, в строительстве.

Сдельная заработная плата может быть индивидуальной (оплачиваются индивидуальные результаты работы по сдельным расценкам и нормам выработки, устанавливаемым для конкретного работника, например, станочников в машиностроении) и коллективной (применяется в случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника, например, на сборке и монтаже крупных механизмов; заработок отдельного работника зависит от результатов работы и общего заработка коллектива, например, бригады, рассчитанного по коллективным сдельным расценкам; между членами коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному каждым работником времени в соответствии с присвоенным ему разрядом).

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы в дополнение к основным системам заработной платы могут устанавливаться различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, могут устанавливаться также коллективным договором.

Премиальные системы могут дополнять как повременную, так и сдельную систему заработной платы, то есть заработная плата может быть повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

Премии могут выплачиваться в соответствии с Положениями о премировании, которые должны предусматривать круг премируемых работников, показатели и условия премирования, размеры премии, порядок и условия лишения премии полностью или частично, источник выплаты премии и другие условия.

Кроме премий, предусмотренных премиальной системой, могут выплачиваться разовые или единовременные премии, которые носят характер награды, например, премия за выполнение особо важного задания, премия за рационализаторское предложение.

ЛЕКЦИЯ 11: Охрана труда

1. Общие положения охраны труда.

2. Требования охраны труда.

3. Организация охраны труда.

Общие положения охраны труда.

Охрана труда в широком смысле - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Охрана труда в узком смысле - это, во-первых, один из основных принципов трудового права; во-вторых, институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, непосредственно направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Охрана труда, как институт трудового права, включает в себя несколько групп норм (подинститутов):

· нормы-принципы государственной политики в области охраны труда и правила государственного управления охраной труда;

· нормы о планировании, финансировании и организации работы по охране труда в организации;

· правила по технике безопасности и производственной санитарии;

· нормы по охране труда лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда;

· нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов;

· нормы по расследованию и учету несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

· нормы об ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4