В соответствии со ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Также в теории российского трудового права выделяются следующие виды трудового договора.

В зависимости от личности работника и работодателя выделяют трудовые договора, заключаемые с несовершеннолетним работником (Глава 42 ТК РФ), с женщинами и лицами, выполняющими семейные обязанности (Глава 41 ТК РФ), с работодателями-физическими лицами (Глава 48 ТК РФ), с работником религиозной организации (Глава 54 ТК РФ).

В зависимости от особенностей правового положения сторон выделяют трудовые договора, заключаемые с совместителями, с лицами, совмещающим профессии (должность), с лицами, совмещающим работу с обучением.

В зависимости от места применения труда выделяют трудовые договора с работником, выполняющим работу вахтовым методом, с надомником, с работниками Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с работником, направленные на работу за границу.

В зависимости от характера трудовой деятельности выделяют трудовые договора, заключаемые с педагогическими работниками, с медицинскими работниками, с творческими работниками, с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.

Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число видов трудового договора. Рассмотрим главные из них.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров: договор может быть в любой момент расторгнут каждой из стороной с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы, или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена максимальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет, а в России максимальный срок не более пяти лет). Несоблюдение требований, относящихся к порядку заключения таких договоров, или их периодическое перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок.

В странах запада предусмотрено правило, по которому перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. В ТК РФ этого правила нет. Есть только сходное правило в п.6 ст. 58 ТК РФ, по которому запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Мы считаем, что норма п. 6 ст. 58 ТК РФ должным образом не защищает интересы работника, так как работодатель может 3,4,5 и более раза перезаключить с работником срочный трудовой договор по основаниям предусмотренным ст. 59 ТК РФ. Это может привести к нарушению и ущемлению прав и гарантий работника. Поэтому надо в ст. 58 ТК РФ надо внести следующее дополнение: перезаключение с одним и тем же лицом более трех раз преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок.

Также в зарубежных странах существует трудовой договор на неполное рабочее время, которое требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Про неполное рабочее время говорит и ст. 93 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В трудовом законодательстве стран СНГ специально регулируется вопрос о сроке трудового договора. В законодательстве Кыргызстана и Узбекистана добавляется указание на возможность заключения трудового договора для выполнения определенной работы, в ТК Казахстана -- для замещения временно отсутствующего работника, а в ТК Беларуси и Узбекистана еще и для выполнения сезонных работ. Таким образом, в различных странах количество видов трудовых договоров, исходя из срока, на который они заключаются, варьируются от двух до пяти лет в зависимости от градации срочных трудовых договоров в широком смысле слова.

К достоинству ТК России можно отнести ограничение в ст. 59 сферы применения срочных трудовых договоров. Такой подход следовало бы учесть в трудовом законодательстве Беларуси, допускающем неограниченное использование срочных трудовых контрактов, что снижает защитную функцию трудового права и нарушает баланс интересов работника и нанимателей.

В зарубежных странах существует такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными" работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, таким образом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

В настоящее время среди российских ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного трудового договора в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки -- от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда.

Особую обеспокоенность вызывает то, что применение заемного труда сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 конвенции МОТ № 181 обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Полемика особенно активизировалась после прошедших в 2004 году слушаний в Государственной думе о ратификации конвенции Международной opraнизации труда №181 "О частных агентствах занятости", направленной, среди прочего, на регулирование заемного труда.

Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя.

Заемный труд -- явление, неизвестное для российского законодательства. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право.

Уже год в России обсуждается возможность ратификации 181-й конвенции МОТ "О частных агенствах занятости". Она принята уже в большинстве стран мира. Согласно конвенции ответственность за работников несут как агенства, поставляющие персонал, так и сами предприятия. Кроме того, конвенция гарантирует все те права, которых сегодня лишены "арендуемые" работники. Как пояснил Директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития Александр Сафонов, в случае ратификации этого документа наша страна должна будет внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, в Закон "О занятости населения" и Налоговый кодекс либо принять абсолютно новый закон, регулирующий заемный труд. Кстати, концепцию соответствующего документа уже разработал Комитет Госдумы по труду и социальной политике. Понадобиться данный проект может уже в этом году. По словам Сафонова, Российская трехсторонняя комиссия решила поднять этот вопрос на очередной сессии МОТ в июне 2007 года.

Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования заемного труда, уровень защиты работников заметно снижается, а сам заемный труд перемещается в "серый" сегмент рынка труда. Для регулирования заемного труда и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для работников в российском законодательстве потребуется внесение изменений в Трудовой кодекс и иные акты, регулирующие трудовые отношения.

Для разработки адекватного правового регулирования заемного труда имеет смысл изучить опыт государств, для которых заемный труд уже долгое время является неотъемлемой частью рынка труда. Одним из таких государств является Королевство Нидерланды. За последние годы уровень безработицы в Нидерландах снизился почти до четырех процентов, в то время как Германия и Франция стабильно имеют уровень безработицы на уровне примерно одиннадцати процентов. Одной из основных причин снижения безработицы считается то, что Нидерланды постепенно отменили практически все ограничения, связанные с заемным трудом. На сегодняшний день в Нидерландах на рынке наибольшая доля заемных работников, чем в любой другой стране мира. В 2001 году в Нидерландах агентства заемного труда были работодателями приблизительно для 725 тысяч работников, что составляло порядка 3,5% от общего числа занятых в стране'. В течение 20 лет система регулирования заемного труда претерпевала изменения и в настоящее время в Нидерландах существует одна из самых эффективных систем регулирования заемного труда.

Договор о заемном труде определяется в статье 7:690 Гражданского кодекса Нидерландов как договор, посредством которого одна сторона (работник) предоставляется другой стороной (нанимателем), осуществляющей деятельность на профессиональной основе, третьей стороне (пользователю) с целью выполнения работ под надзором и руководством пользователя в соответствии с заказом, размещенным у нанимателя. Таким образом, заемный работник в Гражданском кодексе рассматривается как нормальный" наемный работник, обладающий статусом субъекта трудовых отношений. Предприятие-пользователь имеет право давать указания работнику относительно способа и порядка выполнения работы.

Полномочия давать указания по иным вопросам принадлежит нанимателю, то есть агентству. Заемный работник должен следовать указаниям предприятия-пользователя и подчиняться всем правилам, установленным на предприятии-пользователе, в том числе, по безопасности труда.

Следует заметить, что вне зависимости от объема полномочий пользователя, никакие договоры между предприятием-пользователем и заемным работником не заключаются. Работник находится в трудовых отношениях с агентством заемного труда, а с предприятием-пользователем возникают фактические отношения после отправки работника для выполнения работы в соответствии с заказом.

Трехсторонний характер заемного правоотношения особо подчеркивается для целей правового регулирования: во-первых, посредством требования о заключении договора между агентством и пользователем, во-вторых, с помощью установления обязательства заключить трудовой договор между агентством и работником..

По общему правилу агентство должно выплачивать заемному работнику заработную плату и иные выплаты в том же размере, что и работникам, занятым на таких же или схожих должностях (или работах) на предприятии пользователе. Установлены два исключения из этого правила. Во-первых, если имеется коллективный договор, применимый к предприятию-пользователю, содержащий условия о вознаграждении заемных работников, предприятие-пользователь должно обеспечить выплату вознаграждения в соответствии с этим договором. Во-вторых, в случае наличия действительного коллективного договора, применяемого к агентству, который определяет порядок и размеры выплаты заработной платы и иных выплат, выплата должна производиться в размере, предусмотренном таким договором.

Сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилегированной группы работников, которая сравнительно невелика. Значительная часть работников (до 20--30% в различных странах) -- это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и "заемные" работники, не полностью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улучшении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении.

Таким образом, во многих странах Запада в отличие от России появились законы, подзаконные акты, коллективные договоры, которые регулируют, например, срочные трудовые договоры и содержат некоторые новые положения.

Во-первых, введены четко очерченные рамки (различные в отдельных странах) распространения таких контрактов.

Их запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Разрешены они только в установленных законом случаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ и т.д. Вместе с тем закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей. Срочные договоры допускаются также при найме менеджеров, творческих работников. В законодательстве перечислены сферы деятельности, в которых заключение срочных договоров может быть правилом, -- это радио и телевидение, зрелищные организации, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт, туризм, так же, как и в нашей стране.

В отдельных странах предприниматель обязан информировать представительные органы коллектива предприятия о заключении срочных трудовых договоров.

Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок -- от 6 месяцев до 6 лет. В ряде стран продление срочных договоров разрешено не более одного - двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры.

Срочный договор трансформируется в бессрочный и в том случае, если работодатель нанимает того же работника на прежнюю работу до истечения 15--30 дней после увольнения.

Во-вторых, новейшее законодательство распространило некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры. В числе прочего установлено право таких работников на выходное пособие (при увольнении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать договор; предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут досрочно - по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Последняя норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения. При досрочном расторжении срочного трудового договора без уважительных причин наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор. Лица, заключившие трудовые договоры на срок, пользуются правом на отпуск наравне с теми, кто имеет бессрочные договоры. Это же относится к вознаграждению, режиму рабочего времени.

Еще одна распространенная в странах Запада форма атипичной занятости -- труд в условиях подряда. В данном случае имеются в виду отношения, составляющие не часть обычного гражданского оборота (гражданско-правовые договоры подряда, возмездных услуг и т.п.), а сочетание черт подряда и трудового договора, а также многочисленные случаи, когда традиционные отношения зависимого наемного труда облекаются по тем или иным причинам в форму гражданско-правового договора. Последнее чаще всего происходит тогда, когда работодатель, нанимая работника для выполнения обычных, рутинных заданий на предприятии, оформляет складывающиеся отношения как договор заказчика и подрядчика (исполнителя), с тем чтобы вывести их из сферы действия трудового законодательства и коллективных договоров. Распространение на эти отношения гражданского законодательства отвечает интересам нанимателей, но наносит ущерб работникам, которые, находясь в зависимости (экономической, технической, организационной, юридической) от нанимателя и будучи по сути дела наемными работниками, приобретают статус автономных, самостоятельно занятых работников (подрядчиков) и лишаются прав и гарантий, которые связаны с отношениями наемного труда.

Применение трудового законодательства к отношениям, находящимся на стыке гражданского и трудового права, или к трудовым отношениям, завуалированным под гражданско-правовые, сопряжено с немалыми трудностями в связи с противоречивостью этих отношений и неясностью их отраслевой принадлежности. И все же можно констатировать, что во многих странах обнаружилась тенденция к включению этих "пограничных отношений в сферу действия трудового права. Чаще всего в новейших законодательных актах расширяется понятие "работники по найму". В их число включаются лица, выполняющие определенные виды подрядных работ. В этом отношении показательно законодательство Канады. Трудовой кодекс Канады включает зависимых подрядчиков в определение "наемные работники" с точки зрения их права на коллективные договоры. А Закон о трудовых стандартах канадской провинции Квебек дает максимально широкое определение наемных работников, В их число включаются лица, которые принимают обязательство выполнять установленную работу для других лиц на условиях последних, а также тс работники, которые обязуются получать в ходе выполнения контракта материалы, оборудование, сырье и товары и использовать их таким образом, который указан их контрагентом.

В некоторых странах (Великобритания) различают понятия "наемный работник" и "трудящийся"; последний имеет более широкое толкование и включает не только тех, кто работает по трудовым договорам, но и тех, кто трудится в соответствии с договорами, согласно которым они берут на себя обязательства лично производить любую работу для своего контрагента, являющегося их регулярным заказчиком. В Швеции в ряде законов термин "трудящиеся" включает лиц, которые выполняют работу для других, не будучи ими наняты, но имеют в сущности такой же статус, как лица наемного труда. Суть указанных терминологических поправок состоит в том, что такие трудящийся приравниваются во многих отношениях к лицам наемного труда.

Во Франции Кодекс труда регламентирует некоторые виды отношений, которые имеют признаки как трудового правоотношения, так и отношения гражданско-правового подряда.

Распространение трудового законодательства и коллективных договоров на трудящихся-подрядчиков рассматривается в странах Запада как проявление присущей трудовому праву на всем протяжении его исторического развития экспансии, ведущей к расширению сферы его действия.

Таким образом, как в России, так и в зарубежных странах трудовой договор делиться на срочные и бессрочные. В Зарубежных странах существуют такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными работниками". В ТК РФ и в теории российского трудового права такого вида трудового договора нет.

Нам представляется, что опыт Нидерландов может оказаться весьма полезным для России. Не будет лишним, в частности, позаимствовать принципы возрастания защищенности работника по мере увеличения периода его работы на основе заемного труда, а также внести изменения в правила о регулировании срочных трудовых договоров, чтобы приспособить их к регулированию специфических заемно-трудовых отношений.

Также имеет смысл установить специальные правила, направленные на то, чтобы не допустить дискриминации постоянных работников по сравнению с заемными работниками, установив принцип равной оплаты труда, за исключением случаев, когда иное согласовано в коллективном договоре.

Заемный труд способен внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости "оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы". Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.

Таким образом, трудовой договор является основным институтом трудового права зарубежных стран и России. Он юридически закрепляет вступление работника в трудовые правоотношения, определяет содержание его трудовой функции, регулирует взаимоотношения с работодателем.

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН

2.1 Заключение трудового договора

В законодательстве и других нормативных актах зарубежных стран содержится большое число правил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу): В ФРГ действует Закон о равенстве мужчин и женщин на рабочих местах 1980 г, Закон о содействии осуществлению права на труд 1969 г.; во Франции действует Кодекс законов о труде 1973 г.; в Испании действует Законе о статуте прав трудящихся 1980 г.; в Швейцарии трудовой регулируется Обязательственным кодексом 1911г. и т.д.. Рассмотрим важнейшие из них.

Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключить трудовой договор в Великобритании вправе любое лицо обладающее общей правоспособностью. Трудовой договор, заключенный несовершеннолетним, является действительным, если он в целом заключен на благо несовершеннолетнего и закон обеспечивает надежную охрану его интересов. Пи этом он должен отвечать некоторым специальным требованиям: он не должен содержать необычных или ненужных ограничений, не может предусматривать отказа несовершеннолетнего от предъявления требований о компенсации в случае увечья. Если трудовой договор в целом заключен в интересах несовершеннолетнего, но какие-либо его положения являются недействительными, то это не делает недействительный весь договор.

В Германии лица, не достигшие возраста 18 лет, заключают трудовой договор с согласия своих законных представителей, которые и определяют со стороны работника условия трудового договора (ст.106 и ст. 113 ГГУ)

Федеральным законодательством США установлен минимальный возраст приема на работу - 16 лет, а на опасные работы в сельскохозяйственный отраслях - 18 лет. В установленных законах случаях указанный возраст может составлять 14 лет (например, работа на бензоколонках, в конторах, но не более 40 часов в неделю и не свыше 8 часов в день). Учащиеся подростки могут работать в период каникул в сельском хозяйстве независимо от возраста, кроме опасных работ, с обязательным у становлением максимальной продолжительности рабочей недели и рабочего дня. В сельском хозяйстве допускается занятость детей в возрасте 12-13 лет с письменного согласия родителей.

По законодательству Венгрии трудовая правосубъектность граждан возникает при достижении ими 18 летнего возраста. При этом трудовой договор с лицом, дееспособность которого ограничено, может быть заключен без согласия законных представителей. Законодательство разрешает вступление в трудовые отношения и граждан, достигшим 14- летнего возраста, в следующих случаях:

- если они обучаются в вечерней общеобразовательной школе или вне системы школьного обучения;

- на время школьных каникул;

- если данное лицо освобождается от регулярного посещения школы.

Вплоть до середины ХХ в. усмотрение нанимателя при заключении трудового договора было ограничено лишь положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В последующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запрещена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста (имеется в виду дискриминация пожилых трудящихся), инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, например глухих, глухонемых, лилипутов). В Великобритании -- по признакам расы, цвета кожи, этнического или национального происхождения, пола, семейного положения. Канадское законодательство устанавливает наиболее широкий набор признаков, по которым запрещена дискриминация, а именно: раса, цвет кожи, пол, религия, профсоюзная принадлежность, политические взгляды, этническое или национальное происхождение, возраст, инвалидность, сексуальная ориентация.

Представляет интерес разработка в англо-американской правовой теории концепции прямой и косвенной дискриминации работников по мотивам расы, национальности и пола.

При прямой дискриминации одна группа (категория) работников расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из предрассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни.

Косвенная дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель при приеме на работу устанавливает критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представителей национальных меньшинств. Например, критерии, установленные при подборе работников, могут отсеивать черных, у которых уровень образовательной подготовки ниже, чем у белых, женщин с семейными обязанностями, имеющих малолетних детей.

Другие примеры косвенной дискриминации -- запрет ношения тюрбанов (дискриминация сикхов), требования знания языка данной страны при приеме на работы, выполнение которых такого знания не требуют (дискриминация работников-мигрантов, национальных меньшинств).

Косвенная дискриминация считается допустимой, если только предприниматель способен доказать "деловую необходимость" такой дискриминации.

Повсюду допускается обращение работника в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания наличия дискриминации лежит обычно на истце (жалобщике). Лишь в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невиновности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме на работу с недавнего времени лежит на предпринимателе.

В ряде стран, например США, судебной процедуре должна предшествовать примирительная процедура, осуществляемая специальным административным органом -- Комиссией по обеспечению равных возможностей в сфере занятости.

При установлении факта дискриминации суд может возложить на предпринимателя, как правило, только возмещение нанесенного ущерба (в том числе морального). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять решение, обязывающее нанимателя принять на работу лицо, которому было незаконно отказано в найме.

Трудовое право постсоветских республик запрещает необоснованный (незаконный) отказ гражданам в приеме на работу. При этом в законодательстве используются две различные модели данного запрета: закрепление конкретного перечня оснований необоснованного отказа в приеме на работу (Беларусь, Кыргызстан) либо установление данного запрета без полной конкретизации таких оснований (Россия, Таджикистан, Узбекистан). Второй подход представляется более предпочтительным, так как в законе, по нашему мнению, невозможно предусмотреть исчерпывающий перечень оснований необоснованного (незаконного) отказа в приеме на работу. Интересно, что даже в странах с конкретным перечнем таких оснований (в частности ст. 16 ТК Беларуси) руководящая судебная практика допускает обращение в суд не только граждан, перечисленных в ст.16 ТК, но и других лиц, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным (п. 4 постановления пленума Верховного Суда Республики Беларусь "0 некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" от 29.03.2001 г.№ 2)

Согласно ст. 64 ТК Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Таким образом, в законодательстве зарубежных стран и России предусмотрен запрет на дискриминацию при заключении трудового договора.

Для некоторых европейских стран характерно участие в найме работников органов представительства трудовых коллективов или профсоюзов, а для США и Великобритании -- различные виды "принудительного юнионизма", ограничивающие наем нечленов профсоюза. В ФРГ усмотрение предпринимателя при найме ограничивается правом производственного совета участвовать в заключении трудового договора: администрация обязана информировать производственный совет о плане приема на работу, а совет может высказывать предложения относительно найма персонала. При разногласиях между администрацией и производственным советом окончательное решение выносит примирительная комиссия. Производственный совет должен одобрить содержание анкеты для приема на работу. Администрация обязана информировать производственный совет о каждом принимаемом работнике. Более того, производственный совет вправе по перечисленным в законе основаниям (нарушение законности при трудоустройстве, ущемление прав работающих и т. п.) отказать в приеме на работу определенного лица (принцип "негативного согласия"). Если производственный совет не дает согласия на прием какого-либо работника, предприниматель может обратиться с; жалобой в трудовой суд, решение которого окончательно.

В Швеции предприниматель обязан согласовывать прием на работу с профсоюзами. Профсоюз может наложить вето на решение администрации о найме новых работников, в частности, если это может привести к нарушению закона, коллективного договора (Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.).

В трудовом законодательстве России об обязанности работодателя согласовывать прием на работу с профсоюзами не предусмотрен. Мы считаем, что надо данную норму надо внести в трудовое законодательство России. Это позволит более шире защищать права профсоюзов и соответственно права работника. Например, работодатель принимает большое количество новых работников, что может повлиять на заработную плату работников(снижение). Поэтому в ст. 64 надо внести следующее дополнение: "Работодатель обязан согласовывать прием на работу с профсоюзами, если предусмотрено соглашением или коллективным договором".

В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных предприятий -- филиалов трансконтинентальных корпораций) сформировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела характер "обычного права".

Эта процедура включает три этапа:

-- представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность;

-- собеседование (интервью);

-- профессиональные (тестовые) испытания.

Познакомимся подробнее с каждым из этих этапов.

Представление кандидатуры при приеме на работу. Процедура найма начинается с направления работодателю претендентом на должность, узнавшим тем или иным способом об открывшейся вакансии, или даже независимо от этого (в надежде на вакансию), определенных документов: резюме, письма-обращения, автобиографии, дипломов, рекомендации и т.п. В отношении оформления этих документов действуют определенные правила. Так, в резюме должны быть обязательно следующие данные: ф, и., о., гражданство, дата рождения, адрес, номер телефона, образование, трудовая деятельность (в обратном хронологическом порядке). Требуется указать на знание иностранных языков, владение компьютерной техникой, наличие водительских прав. Желательно перечислить внерабочие увлечения (хобби). Иногда требуется указать свой знак зодиака. В отдельных случаях (в отношении физических работ) предлагается сообщать, является ли нанимающийся левшой либо (в отношении некоторых видов физических и умственных работ) является ли он интровертом или экстравертом.

К документам, требуемым от гражданина при приеме на работу, в трудовом законодательстве стран СНГ относятся: паспорт или иной документ, удостоверяюший личность работника; трудовая книжка; документ об образовании; документы воинского учета.

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Страницы: 1, 2, 3, 4