- обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы". т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;

- решение суда о прекращении трудового договора.

Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по ТК Беларуси и России -- ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудовоro договора и условий труда).

В большинстве кодифицированных законов стран -- участниц СНГ отражена идея о том, что основания прекращения трудового договора могут предусматриваться только в законодательстве. Исключение составляют трудовые законодательства Кыргызстана и Узбекистана, допускающие прекращение трудового договора также по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (контракте). Последний подход представляется менее обоснованным, т.к. позволяет нанимателям обходить закон, предусматривая многочисленные и недостаточно конкретизированные дополнительные основания расторжения трудового договора. При этом нанимателям и их должностным лицам создаются дополнительные возможности для преследования за критику и ущемление в правах добросовестных и дисциплинированных работников, искусственно "подводимых" под то или иное "договорное" основание увольнения.

В России основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон ( ст. 78). Вторую -- по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон..

Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми письменную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Соглашение сторон отражает договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон заключается трудовой договор и по соглашению сторон он расторгается.

Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон определен ст. 78 ТК РФ, в которой закреплено правило, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Соглашение сторон, как основание для прекращение трудового договора, требует доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: наличия добровольного волеизъявления работника на прекращение трудового договора по данному основанию; наличие добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по данным основанию; согласование даты прекращения трудового договора; фактического прекращения трудовых отношений с определенной даты.

В зарубежных странах гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако в ряде стран (например" в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.

Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду.

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Согласно ст. 80 ТК РФ стран работник обязан предупредить об увольнении письменно.

Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. В России срок предупреждения прямо предусмотрен в ТК РФ- две недели.

Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах).

По нашему мнению, срок предупреждения должен содержаться в законах, а не коллективных и трудовых договорах, обычаях и т.д.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев.

В период предупреждения трудовое отношение продолжается, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плите за период предупреждения. Если предприниматель нарушает условия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое поведение работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, может уволиться до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.

Применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника в странах СНГ используется две различные модели:

а) закрепление двух оснований (подвидов основания): желание работника (при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок) и требование работника (при срочном трудовом договоре). При этом в первом случае работник не обязан мотивировать свое желание, во втором -- требуются, помимо волеизъявления работника, дополнительные условия или уважительные причины (статьи 40, 41 ТК Беларуси, статьи 117, 118 ТК Кыргызстана, ст. 45 ТК Таджикистана);

б) возможность немотивированного расторжения по желанию работника как срочного, так и бессрочного трудового договора (ст. 28 Закона "О труде в Республике Казахстан", ст. 80 ТК России и cr. 99 ТК Узбекистана).

Срок предупреждения работником нанимателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (инициативе) составляет две недели (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан) или один месяц (Беларусь, Казахстан).

Принудительный труд в Российской Федерации запрещен, поэтому любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор. То есть возможность прекращения трудового договора до истечения срока действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации.

Но обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Эти сроки устанавливаются для того, чтобы работодатель имел возможность пригласить нового работника.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работника, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спровоцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".

Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.

В п. 3 ст. 80 ТК РФ такое правило предусмотрено: в случаях, когда заявление об увольнении по его инициативе ( по собственному желанию) обусловлено ….. нарушением работодателя трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.

Но здесь нет конкретной нормы предусматривающее расторжение трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, которое дает право потребовать возмещения ущерба.

3.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве зарубежных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности).

До недавнего времени ограничение усмотрения нанимателей при расторжении трудового договора, а также различного рода компенсации в пользу работников не распространялись на срочные договоры при их расторжении по истечении срока. Однако в новейшем законодательстве ряда стран (Франция, Швеция, Канада, Австрия) наметилась тенденция распространить некоторые нормы и положения, относящиеся к постоянным работникам (бессрочным договорам), на срочные договоры (на работников, нанятых на срок).

Во-первых, установлено; право таких работников при увольнении в связи с истечением срока договора на выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсации) за неиспользованный отпуск.

Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать работника о намерении не продлевать трудовой договор.

В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе нанимателя не иначе как в случае грубой вины работника или форс-мажора. Эта норма в какой-то мере уравновешивает тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному желанию. Установление ограничений для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора до истечения срока как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одностороннего расторжения.

При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся различные виды виновного нарушения трудовых обязанностей (дисциплинарные поступки), отрицательно сказывающиеся на выполнении работы. Существенное значение имеет подразделение дисциплинарных проступков на две категории: серьезные проступки, дающие основание для увольнения без предупреждения, и менее серьезные, служащие основанием для увольнения с предупреждением.

В ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя, вследствие виновных действий работника (ст. 81 ТК РФ):

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание(пп. 5 п.1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (пп. 6 п. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или обьекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пп. 7 п.1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пп. 8 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пп.9 п.1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пп. 10 п. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пп.11 п.1 ст. 81 ТК РФ). На практике с данной нормой могут возникнуть проблемы. Например, при поступлении на работу врачом работник предоставил подложный диплом врача. Когда обнаружили подлог, его уволили по данному основанию. Здесь нет противоречий. Но можно ли уволить работника по данному основанию, если он предоставил подложный диплом врача при устройстве на работу дворником? Мы думаем, что в данном случае все будет зависеть от воли работодателя. Но в любом случае они будут нести уголовную ответственность.

В зарубежных странах беременная женщина может быть уволена за виновные действия. В трудовом же законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Мы считаем, что данная гарантия не отвечает адекватно реалиям жизни. Так, получается, что беременная женщина не может быть уволена за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей. Она даже может не приходить на работу и получать заработную плату, так как ее не могут уволить за прогул. Этой гарантией беременная женщина может злоупотребить правами.

Мы считаем, что и в случаях предусмотренных по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, беременную женщину можно уволить.

Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК".

Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной, -- это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).

В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии -- 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах -- 2 года независимо от трудовою стажа работника).

Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только к Швеции и Люксембурге, для служащих -- в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 55--60 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.

В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной. Это пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).

Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, -- это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.

Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.

В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).

В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.

В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).

Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-банкрота увольнению с последующей новацией их трудовых договоров с новым предпринимателем либо договоры о найме автоматически переходят к новому предпринимателю с сохранением всех первоначальных условий? Возникает аналогичный вопрос и в отношении коллективного договора.

В настоящее время в большинстве стран Запада принято второе решение, т.е. сохранение действовавших до отчуждения на предприятии-банкроте трудовых и коллективных договоров. Происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие.

Таким образом, на практике в большинстве случаев банкротство ведет к ликвидации предприятия и увольнению всех или большей части занятых на нем работников. В соответствии с законодательством установлены две главные системы защиты материальных интересов трудящихся в случае ликвидации предприятия в результате банкротства: это предпочтительное удовлетворение претензий увольняемых работников к предпринимателю, прежде всего в отношении заработной платы ("система привилегий, или преференций"), и создание гарантийных страховых фондов, из которых производятся соответствующие выплаты уволенным работникам.

В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Мы считаем, что данное правило надо внести трудовое законодательство. Так, в первый абзац ст. 178 ТК РФ надо внести следующее изменение.

"При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а работнику, имеющим трудовой непрерывный стаж работы у данного работодателя свыше пяти лет, в размере двух месячного среднего заработка, также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)".

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Предприниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. Выбор варианта зависит от нанимателя. В отдельных странах наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство зарубежных стран не предусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

Таким образом, при расторжении трудового договора предприниматели во многих странах обязаны выдать работнику справку (сертификат), в которой должны быть отмечены даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана письменная характеристика.

Таким образом, основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя значительно варьируются в различных странах зарубежных странах как по количеству, так и по содержанию и формулировкам. При внимательном анализе законодательства зарубежных стран и России можно выделить несколько групп оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, закрепляемых трудовым законодательством: а) основания, связанные с экономическими причинами (например: сокращение численности или штата работников; ликвидация организации, прекращение деятельности предпринимателя -- нанимателя); б) основания, связанные с личностью работника и его невиновным поведением (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья или ввиду недостаточной квалификации; длительная болезнь и т.п.); в) виновное поведение работника (прогул, хищение по месту работы, иное грубое или неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей.

3.3 Прекращение трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) не избрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя -- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (доп. Федеральным законом от 30.06.2006# 90-ФЗ);

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности В зарубежных странах нет четкого отнесения некоторых оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В зарубежных странах к обстоятельствам, независящим от воли сторон, является форс-мажорные обстоятельства. Обстоятельства непреодолимой силы - чрезвычайные, непреодолимые, не зависящие от воли и действий участников экономического соглашения обстоятельства, в связи с которыми участники оказываются неспособными выполнить принятые ими обязательства. К форс-мажорным обстоятельствам относят: пожары, землетрясения, наводнения, другие стихийные бедствия. Возникновение форс-мажорных обстоятельств освобождает участника, исполнителя договора от ответственности за выполнение принятых им обязательств.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, -- понятие гражданского права. При форс-мажоре ни одна из сторон не несет ответственности.

Однако в законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия форс-мажора учитывается специфика трудового найма: увольнение в этом случае допустимо только с согласия органов по труду. В России согласие каких-либо органов не предусмотрено.

Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример -- заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда. Следует заметить, что заключение работника в тюрьму ТК РФ относит к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон(пп.4 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев и работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет его личность, например в сфере творческого труда, в домашней работе. Следует заметить, что смерть работника или работодателя ТК РФ относит к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон(пп.6 п. 1 ст. 83 ТК РФ).

Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труд и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны.

Во многих зарубежных странах основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, не являются основаниями расторжения трудового договора.

Так, в Кодексе о труде (§ 47) Чехии в отличие от ТК России призыв в армию не является основанием для прекращения трудового договора. Так согласно п. 3 § 47 Кодекса о труде Чехии в случае призыва на службу в армию - в период со дня вручения повестки и до истечения двух недель после демобилизации - работодатель не вправе уволить работника. Такое правило предусмотрено в ст. 336 Швейцарском обязательственном законе: запрещено расторжение трудового договора при нахождении работника на обязательственной военной или гражданской службе. В ст. 77 Закона о трудовых отношениях Чехии запрещено увольнение работника при прохождении срочной службы.

Также во многих зарубежных странах лишение свободы на не большой срок не является основанием прекращения трудового договора. Так, в § 53 Кодексе о труде Чехии предусмотрено, что осуждение работника за совершение умышленного преступления к лишению свободы на срок более одного года при условии вступления приговора в законную силу.

В целом, тенденция в регулировании прекращения трудового договора в зарубежных странах сводится к тому, что законодательство пытается решать проблемы прекращений путем возложения на работодателей большей материальной ответственности за увольнения за счет повышения размеров денежных выходных пособий и компенсаций увольняемым работникам за причиненный им ущерб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведя комплексное исследование правового регулирования трудового договора по законодательству России и зарубежных стран, можно сформулировать следующие выводы:

1. Понятие трудового договора и по законодательству России и зарубежных стран схожи.

По законодательству ряда зарубежных стран, так же, как и в России, отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. В юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

Рассмотрение трудового договора в литературе зарубежных стран обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъекты, содержание, форма, разновидности трудового договора (трудовой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента возникновения отношений между ними и до прекращения этих отношений (трудовой договор в динамике).

Что же касается видов трудового договора, то сегодня в странах Запада наблюдаются существенные сдвиги в отношении различных видов трудовых договоров. Главный из них состоит в том, что традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т.е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число работников, а все большее их число имеет договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный трудовой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для привилегированной группы работников, которая сравнительно невелика. Значительная часть работников (до 20--30% в различных странах) -- это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и "заемные" работники, не полностью занятые, надомники, иностранцы. Их нанимают при улучшении экономической ситуации и увольняют при ее ухудшении.

В юридической теории на Западе, да и в России, в целом, трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда

2. Трудовое законодательство зарубежных стран, в отличие от законодательства России, исчерпывающим образом описывает порядок заключения трудового договора. Мы считаем, что это недостатком, чем плюсом. Так как весь порядок заключения трудового в зарубежных странах не облегчает процесс устройства на работу, а наоборот осложняет, делая дополнительные барьеры.

В части заключения и изменения трудового договора мы пришли к выводу, что возможность временных и постоянных изменений трудового договора в зарубежных странах, в отличие от России, обусловлена хозяйственной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника (по российской терминологии -- это перемещение работника).

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

3. Что же касается оснований расторжения трудового договора, то хотелось бы отметить, что конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России.. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми письменную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

В отношении индивидуальных увольнений по инициативе работодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила: обязательное обоснование увольнения (наличие "уважительной причины"); предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений; ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов; особый порядок увольнения профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятий; выплата выходного пособия; требование в отдельных странах согласования некоторых видов увольнений с государственным административным органом или с органом представительства работников; установление правил, касающихся процедуры увольнения; материальная компенсация работнику в случае признания судом либо арбитражным органом увольнения необоснованным, а в отдельных странах в определенных случаях обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (за весь его период независимо от продолжительности). По законодательству России подобные меры тоже предусмотрены.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника или работодателя -- физического лица и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива (односторонний акт) одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы". т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.; решение суда о прекращении трудового договора.

Таким образом, в России основания прекращения трудового договора законом конкретно разделено по группам, чего нет в зарубежных странах.

Также исследование данной темы позволило сформулировать следующие предложения по совершенствованию законодательства:

1. Во многих зарубежных странах применяются обычаи в трудовых отношениях. В России уже давно в трудовых отношениях применяются определенные сложившиеся правила поведения, которые не урегулированы трудовым законодательством. Например, в России давно применяется заполнение анкет, резюме и т.д.

Поэтому мы считаем, что назрело необходимость на законодательном уровне закрепить, что обычаи в трудовых отношениях в России применяются.

Так необходимо создать новую статью под номером 5.1 ТК РФ, предусматривающую, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется также обычаями трудового отношения и назвать ее "Обычаями трудовых отношений".

Содержание данной статьи будет выглядеть следующим образом.

"Обычаем трудовых отношений признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области трудовых отношений правило поведения, не предусмотренное трудовым законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. Обычаи трудового отношения, противоречащие обязательным для участников трудового отношения положениям законодательства или договору, не применяются".

2. В зарубежных странах существует отлаженная система заемного труда, которая складывалась долгие годы. Становление института заемного труда в России может потребовать долгие годы и десятилетия. Но все-таки, заемный труд может внести заметную лепту в уменьшение уровня безработицы в России. Пункт 2 статьи 5 конвенции № 181 МОТ устанавливает в качестве одной из целей деятельности частных агентств занятости "оказание содействия находящимся в наиболее неблагоприятном положении трудящимся по поиску работы". Для реализации позитивного потенциала заемного труда необходимо, с учетом опыта зарубежных государств, создать адекватную систему правового регулирования. Система регулирования должна позволить, с одной стороны, сбалансировать интересы агентств и пользователей заемного труда, а с другой стороны, защитить интересы работников.

Для этого необходимо, во-первых, ратифицировать Конвенцию N 181 "О частных агентствах занятости" (1997 г.).

Во-вторых, следующим шагом должны быть разработка и принятие нормативных правовых актов, дополнений к Трудовому кодексу.

Предлагаем, что нужно принять Федеральный закон "О заемном труде в Российской Федерации", который предусматривал бы РоРопонятие заемного работника, частного агентства занятости, порядок трудоустройства, права и обязанности заемных работников, порядок выдачи заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, охрана труда, дополнительные основания прекращения трудового договора, другие условия труда с учетом опыта зарубежных стран.

3. В некоторых зарубежных странах (например, в Испании) предусмотрено правило, в соответствии с которым работнику, имеющим большой непрерывный стаж работы у данной организации, при ликвидации организации либо при сокращении численности работников организации выходное пособие выплачивается в большем размере, чем у других работников, имеющим меньший непрерывный стаж работы. Непрерывный стаж работы означает продолжительность непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

4. В зарубежных странах предусмотрены многочисленные гарантии беременным женщинам. Но в этих странах беременная женщина может быть уволена за виновные действия.

В трудовом законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты России

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993г.//Российская газета, 25 декабря, 1993.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2006 г.) // Российская газета, 31 декабря 2001. № 256; 10 января 2007, №1 (4264)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (Часть первая) (30.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г. N 31 ст. 3824; Российская газета, 31.12.2006

4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (ред. от 31.12.2005)// в Ведомостях Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации от 2 мая 1991 г., N 18, ст. 566; Собрание законодательства Российской Федерации от 2 января 2006 г. N 1 ст. 10.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"// Собрание законодательства РФ. 2006.№ 27. Ст.2878.

6. Постановление Правительства Российской Федерации "О трудовых книжках" от 16. 04.2003 № 225 // "Собрание законодательства РФ", 21.04.2003, N 16, ст. 1539; 2006. № 19.Ст.1271.

Нормативно-правовые акты зарубежных стран

7. Гражданский кодекс Италии 1942г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

8. Закон США о минимальных трудовых нормах 1947г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

9. Закон ФРГ о содействии осуществлению права на труд 1969 г./ Трудовое право зарубежных стран. Вопросы и ответы/ Под ред. В.Ц Бейкеля. -М., 2003.

10. Закон о трудовых договорах Великобритании 1972г./Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

11. Кодекс о труде Чехии 1965г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

12. Кодекс законов о труде Венгрии 1992г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

13. Кодекс законов о труде Украины. Закон Украины "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)"-- Х.: "Одиссей". С. 160.

14. Трудовой кодекс Республики Беларусь// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. NN 80. 2/70.

15. Трудовой кодекс Кыргызской Республики 1997// Газета "Эркин-Тоо". 1997. 17 октября. N№ 87.

16. Трудовой кодекс Республики Таджикистан. Официальный текст. -- Душанбе, 1997. С. 150.

17. Швейцарский обязательственный закон 1911г./ Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование/Под ред. Э.Б. Френкель. -М., 2002.

Акты судебной власти

18. Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. 28.12.2006)// Бюллетень Верховного Суда. 2004. № 6.

19. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 сентября 2003 г. N 56-Г03-17 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне// Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, апрель 2003 г., N 9

Акты утратившие силу

20. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9декабря 1971г.(в ред. от 18 января 2001г.)//Собрание законодательства Российской Федерации. 2001, № 1, ст. 3.

Литература

21. Александрова З.О., Куренной А.М., Луговой А.Н., Нуртдинова А.Ф., Панин С.А., Соловьев А.П., Сорокин Ю.Г. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002.

22. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. -М., 2002.С.45.

23. Бердычевский В. С. Трудовое право: Учебное пособие -- Ростов н/Д: Феникс, 2002. -- 512 с.

24. Ведомости Олий Мажлиса Республики Узбекистан. -- 1996. Приложение N№ 1.

25. Грудицына Л. Ю. Влияние зарубежного опыта на реформирование права в России // Экономика и право, 2002, № 8, с. 44-50.

26. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е из., доп., испр., - М.: Юристъ, 2004.-480 с.

27. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1998. № 2.С.34-55.

28. Дятишева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. - М., 1998.

29. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника// Российский судья. 2005.№ 5.С.34

30. Квернадзе Р.А. Некоторые аспекты становления и развития законодательства за рубежом // Государство и право, 2001, № 8, с. 99-104.

31. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. -М., 1998.

32. Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.

33. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 1999. - 728 с.

34. Киселев И. Я. Сравнительное и трудовое право: учеб. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. - 360 с.

35. Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе (социальные аспекты). М., 1978.

36. Кисилев И.Я., Трудовое право России. М., 2001.

37. Колюч Ф. и др. Трудовое право в капиталистическом государстве. М.. 1980.

38. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. Ред. Александрова З.О. М., 2002.

39. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) с последними изменениями от 30 июня 2006года// Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М., 2006.С.127

40. Комментарий к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан". -- Алматы: ТОО Баспа, 2000. С. 23.

41. Конвенция Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.)// Конвенция не ратифицирована Российской Федерацией. Текст Конвенции размещен на официальном сервере Бюро МОТ в Москве www.ilo.ru

42. Концепция правового регулирования заемного труда// Хозяйство и право. 2004. № 2. С.52-60

43. Кривой Я.В. Заемный труд: сущность и правовое регулирование// Отдел кадров. 2004. № 9.С.41-44.

44. Кривой Я.В. Эволюция регулирования заемного труда на примере Нидерландов// Трудовое право. 2006. № 1.С.5.

45. Крылов К.Д. Три кита трудового коллективного права // Профсоюзы, 1996, № 4, с. 30-37.

46. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995.

47. Курс российского трудового права. Т. 2. Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / Под. Ред. С. П. Маврина., А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2001. - 560 с.

48. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под. Ре. Е. Б. Хохлова. - СПб.: Из-во. С.-Петербургского ун-та, 1996. - 573 с.

49. Маврина С.П., Хохлове Е.Б., Трудовое право России, М., 2002.

50. Мачульская Е. Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996.

51. Миронов В.И. Прекращение трудового договора// Трудовое право. № 7. 2002.с. 48

52. Накаяма Казухиса. Характеристика трудового права Японии и его проблемы // Вестник Московского университета. Серия II. Право. 1996. № 6.

53. Никифорова А. А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени (опыт стран с рыночной экономикой) // Труд за рубежом. 1999. № 1.

54. Нуртдинова А. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования// Хозяйство и право. 2004. № 9. С.22-30.

55. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. М., 1996.

56. Нуртдинов А.Ф., Чиканова Л.А Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. -М., 2000.С.15-17

57. Накипелов Д. С. Производственные советы в странах Западной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 3.

58. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. -М., 1996.

59. Осипова Ж. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. № 2.

60. Правовые системы стран мира: Энциклопедический справочник. - 3-е изд., перераб. и доп. /Отв. ред. докт. юрид. наук, проф. А.Я. Сухарев.. - М., 2003 г.

61. Российское трудовое право: учебник для вузов. А. Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФА М - НОРМА, 1997. - 415 с.

62. Рочко Л. В. Коллективно-договорная практика во Франции в 90-х годах // Труд за рубежом. 1994. № 2.

63. Силин А. А, Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. 1995. № I.

64. Силин А. А. Место и значение трудового договора// Законодательство, 2000, №8, с. 27-31.

65. Силин А. А. Трудовая юстиция: практика развитых стран // Человек и труд. 1998. № б,

66. Смирнов О.Б. Трудовое право. -М: Проспект, 2004 - 528с.

67. Сыроватская Е.А. Трудовое право. М., 1998.

68. Тихомиров Ю.А. Курс сравнительного правоведения. -- М.: НОРМА, 1996. С. 88.

69. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. - М.: ООО "ТК Велби", 2002. - 320 с.

70. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2005.

71. Томашевский К.Л. Кодификация законодательства об изменении трудового договора в Беларуси, Кыргызстане и России// Человек и труд. 2000. № 4. С.70.

72. Томашевский К.Л. Основные новеллы Трудового кодекса России 200г.: достоинства и недостатки// Бюллетень нормативно-правовой информации. 2002. № 18. С.43.

73. Томашевский К.Л. Правовое регулирование трудового договора в государствах-участниках содружества независимых государств// Трудовое право. № 4. 2003.С.12.

74. Томашевский К.Л. Совершенствование норм об изменении трудового договора в проекте Модельного Трудового Кодекса государств СНГ// Трудовое право. 2001. )№№ 4. С. 27-32.

75. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах - Минск., 2003. С.20-21, 107.

76. Трудовое и социальное право Европейского Союза: документы и материалы. - М.: "Права человека", 2005. - 98 с.

77. Трудовое и социальное право России: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Под. Ред. Л. Н. Анисимова. М.: Гуманитарно-издательский центр ВЛАДОС, 1999. - 432 с.

78. Трудовое право /Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996.

79. Трудовое право России /Под ред. А.С. Смирнова. СПб., 2003.

80. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловского Ю.П. М., 1999.

81. Трудовое право Франции: Сб. нормативных актов. М., 1985. МБТ. Труд в мире. 1997-1998. М., 1998.

82. Трудовое право: учебник / Под. Ред. О. В. Смирнова. - М.: ООО "ТК Велби", 2003. - 528 с.

83. Уильям Б. Правовые системы США. -М.,2006 г.

84. Френкель Э. Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995.

85. Френкель Э. Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зарубежных стран // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996.

86. Хныгин Г.В. Локальное регулирование трудовых прав и обязанностей работников // Трудовое право, 1998, № 1, с. 32-34.

87. Черняев Д.В. Трудовое право Израиля// Трудовое право. 2006 № 7. С.69-76.

88. Цысина Г. А. Коллективный договор в системе трудовых отношений в Канаде //Труд за рубежом. 1996. №1.

Страницы: 1, 2, 3, 4