уществуют и совсем "черные" механизмы увольнения работников. Например, увольнение вследствие появления работника на территории организации в состоянии алкогольного опьянения, не уточняя, что зафиксировано такое состояние было на подготовленной работодателем корпоративной вечеринке или увольнение за прогул работника, которого сам же работодатель отправил на другой конец города отвезти важные документы, а также другие "смоделированные" случаи. Но это вопрос, скорее, этики, а не права. Хотя, вполне возможно, и в данной ситуации, суд может встать на сторону работника и восстановить его в должности Дина Юсупова. Лишние люди // Газета «Ведомости». - 2009. - № 18. - С. 2..

Богатырева работала в должности техслужащей торгового центра "Уютный дом" Параньгинского райпо.23 октября 2008 года она опоздала на работу на 45 минут. Администратор к выполнению трудовых обязанностей ее не допустила и в тот же день Богатырева была уволена за прогул.

Суд выслушал стороны и определил полный объем юридически значимых по делу обстоятельств. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула. То есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Установлено, что истица опоздала всего на 45 минут, ей не было предоставлено двух рабочих дней для дачи объяснения, не выяснены причины ее опоздания.23 октября 2008 года издается распоряжение председателя Совета Параньгинского райпо о прекращении трудовых отношений с истицей за прогул, без указания конкретных дат совершения прогулов. Между тем, решение вопросов приема и увольнения работников райпо Уставом общества отнесено к компетенции председателя правления, а не председателя Совета.

Устраняя эти и другие нарушения трудового законодательства, Параньгинский районный суд вынес решение восстановить Богатыреву на работе в должности техслужащей ТЦ "Уютный дом" Параньгинского райпо. Кроме того, в ее пользу взыскана оплата труда за время вынужденного прогула в размере 3032 рубля 38 копеек и компенсация морального вреда в размере 3 тысяч рублей Определение судебной коллегии по гражданским дела Верховного суда РМЭ от 26 февраля 2009 г. // Архив судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РМЭ. - 2009. - № 03 - 11. - С. 45 - 47..

Более дальновидные работодатели, "предвкушая" возможные неприятности вследствие общения со службой занятости и трудовой инспекцией, или судебные решения, вынесенные не в их пользу, подходят к вопросу сокращения издержек на персонал более тонко. При детальном изучении трудового законодательства вполне возможно найти варианты, при которых и издержки будут уменьшены, и риски гораздо более приемлемы.

Так, одним из оснований расторжения трудового договора является соглашение сторон. Вопрос в том, какой будет компенсация, ради которой работник согласится добровольно покинуть любимый цех. Вопрос убеждения можно отнести к компетенции руководства организации или кадровой службы, но не к юристам. Также организация может переехать в другой регион, к слову, из Москвы в Хабаровск. Дальний Восток славен своим гостеприимством, но согласится ли сотрудник на переезд, это вопрос, а если откажется, то это также является основанием расторжения трудового договора, причем с меньшими затратами для работодателя по сравнению с, например, увольнением в связи с сокращением штата или численности работников. Описанная выше методика расчетов выходного пособия при сокращении численности или штата также может быть "обыграна" работодателем при расчетах с увольняемым сотрудником. Кроме того, предусмотрительные работодатели еще до приема работников разрабатывают такие схемы трудовых отношений, которые позволяют заранее спланировать процедуру увольнения, а также размеры и регулярных и выходных выплат. Например, указание в трудовом договоре на минимальную твердую сумму оклада и дополнительную "премиальную" сумму, которая выплачивается только по усмотрению работодателя, позволяет, при желании, эффективно мотивировать сотрудника уволиться по собственному желанию. Подчас меры мотивации/демотивации работников могут быть весьма актуальны, и слаженная работа HR - службы и юристов может красноречиво определить судьбу работников в крайне сжатые сроки. В общем, было бы желание, а методы найдутся Роик Т. Непростой простой // ИнвестГазета. - 2008. - № 37. - С. 5..

Сегодня в период явной финансовой неопределённости, по нашему мнению, важно обратить внимание на значение этой отрасли права, причем на значение именно юридической ее составляющей. Ведь вплоть до последнего времени понятие трудовое право носило чисто "оформительский", если можно так сказать "бюрократический" характер и многие искренне недоумевали - чем кроме распечатывания и подписания стандартных одностраничных трудовых договоров и заполнения трудовых книжек может заниматься юрист, а точнее "кадровик". В настоящее время в нашей стране мы наблюдаем лишь первые шаги становления правовой культуры в трудовых отношениях. Причем появление этой культуры подстегивает как работников, так и работодателей более ответственно подходить к построению схем трудовых отношений и привлекать специалистов именно юридической сферы при проведении тех или иных кадровых мероприятий. В настоящее время существует очень мало юридических организаций, готовых оказать реальную правовую, а не "оформительскую" помощь, при этом необходимость в таких специалистах на рынке растет, особенно в существующих экономических условиях.

Также не следует забывать о роли государства в данной ситуации. Причем о роли не только защитника заведомо "слабой" стороны трудовых отношений - работника, хотя очевидно, что защита прав работников является важнейшей социальной функцией любого государства, но и о роли участника данных отношений, который в силе создать условия, которые могли бы при должном уровне социальной защиты обеспечить интересы работодателей, особенно в сложных экономических условиях.

3.2 Учет мнения профессионального союза при защите трудовых прав работников
Сегодня как никогда важно тесное взаимодействие работодателя и профсоюзного комитета, направленное на совместное решение задач социального партнерства отрасли. Необходима четкая концепция взаимодействия "работодатель - профсоюз", которая заключается в выстраивании отношений на основе общей заинтересованности в успехе компании.

Так как же работникам уметь защищать свои интересы, особенно в условиях кризиса? Для этого необходимо, прежде всего, знание Трудового кодекса. Если сотрудник знает свои права и может аргументировать их на основе закона - работодателю будет сложнее уволить его с нарушениями.

Одна из основных задач сегодняшнего дня профсоюза максимально использовать имеющийся потенциал социального партнерства для защиты, консультирования и информирования членов профсоюза через средства массовой информации, специализированные сайты и т.д.

Правовой основой защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами является, конечно, ТК РФ. Стоит отметить, что согласно ст.352 ТК РФ одним из способов защиты своих прав и свобод является защита профессиональными союзами.

В 1996 г. был принят Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 года)., который в дальнейшем был изменен и дополнен в соответствии с ТК РФ. Предметом регулирования данного Федерального закона являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, создание, деятельность, реорганизацию и (или) ликвидацию профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций (далее - профсоюзы). Таким образом, профсоюзы представляют собой объединение граждан.

В указанном законе закреплено четкое определение, что является профсоюзом, - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально - трудовых прав и интересов О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ (с изм. от 30 декабря 2008 года).. Нормами ФЗ РФ от 12 января 1996 г. № 10_ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" устанавливается возрастной ценз - членом профсоюза может быть каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность. Причем не важно, являешься ли ты гражданином Российской Федерации или другого государства. В Законе установлено лишь одно ограничение, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором.

Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, неподотчетны и неподконтрольными. Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

В соответствии с положениями Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзные организации имеют следующие права:

1) право на представительство и защиту социально - трудовых прав и интересов работников;

2) право на содействие занятости;

3) право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;

4) право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров;

5) права при отношениях с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти, органами местного самоуправления;

6) право при отношениях с представительными органами работников в организации, органами управления организацией;

7) право на информацию;

8) право на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров;

9) право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде;

10) право на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества;

11) права на социальную защиту работников;

12) право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.

Анализируя совокупность прав, предоставленных профсоюзным организациям, можно сделать вывод о том, что профсоюзные организации обладают обширными правами в области защиты трудовых прав работников, так как целью их создания является взаимодействие с работодателем в интересах работника Бахнов, М.С. Юридическая консультация: вопрос - ответ // Трудовое право.- 2008.- № 1.- С.101.

Например, за 2008 год Марийской республиканской организацией профсоюза работников народного образования и науки была проведена 951проверка работодателей, в том числе 329 учреждений образования было проверено в рамках ежеквартальных региональных рейдов - проверок, планируемых республиканской правовой инспекцией труда. Так, в I квартале внештатными правовыми инспекторами труда был проанализирован вопрос установления женщинам, работающим в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, сокращённой продолжительности рабочего времени (36 - часовой рабочей недели), во II квартале - порядок предоставления очередных отпусков работникам образовательных учреждений, в III квартале - порядок выплаты командировочных расходов при направлении работников в другую местность Пояснительная записка к отчету о правозащитной работе Марийской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ за 2008 год // Профсоюзный вестник. - 2009. - № 1 - С. 8..

Практически все нарушения, выявленные в ходе проверок, были устранены или поставлены на контроль по выполнению.

Одним из гарантов права профсоюза на защиту прав и законных интересов работников является обязанность принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзной организации, однако стоит сделать оговорку, что только в случае, прямо предусмотренном ТК РФ. Согласно положениям ТК РФ руководитель должен учитывать мнение профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. При принятии локального нормативного акта работодатель направляет проект этого локального акта и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников организации.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение пяти рабочих дней (но не позднее этого срока) со дня получения локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Мнение профсоюзной организации может быть как положительным, так и отрицательным. Если же мнение профсоюзной организации отрицательное, т.е. не содержит согласия с предложенным проектом локального нормативного акта либо содержит предложение о возможном его совершенствовании, работодатель имеет право согласиться с предложением профсоюзной организации и в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения либо отклонить вынесенное профсоюзом предложение. Если же все - таки согласие между работодателем и профсоюзной организацией не достигнуто, то разногласия сторон оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять этот локальный нормативный акт. Профессиональный союз, в свою очередь, имеет право обратиться в соответствующую трудовую инспекцию или суд с обжалованием действий работодателя. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Необходимо иметь ввиду что процедура учета мнения профсоюзного комитета предусматривает не только направление соответствующего акта профсоюзу, но и представление обоснования необходимости принятия подобного акта и содержащихся в нем положений Б.А. Шеломов. Трудовой договор: общие положения // Справочник кадровика. - 2007. - № 12. - с.89-90..

Профсоюзный комитет, обязан обосновать свою позицию, дать развернутое заключение по представленному локальному нормативному акту. Отсутствие мотивировки может быть расценено работодателем как уклонение профсоюзного комитета от согласования позиций, и он вправе принять локальный акт в той редакции, которая предлагалась профсоюзу для согласования.

Ст.82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить о возможном сокращении численности или штата работников организации выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Учитывать мнение выборного органа профсоюзной организации работодатель также должен, если принимает решение об увольнении работника, являющегося членом профсоюзной организации, вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание О занятости населения в РФ: Закон РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 (в ред. от 25 декабря 2008 г.) // КонсультантПлюс: Высшая школа.. В остальных случаях работодатель не учитывает мнение профсоюзной организации. В случае, если работодателем принято такое решение, он должен направить проект приказа об увольнении, а также пакет документов, являющихся основанием для принятия данного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Однако, даже если указанный порядок увольнения был соблюден в полном объеме, этот факт не является препятствием для обжалования действий работодателя в суд с требованием о восстановлении на работе Е.А. Шаповал. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ЗАО Редакция журнала "Главбух". - 2007. - С. 208..

Как указывалось выше, профсоюзные организации имеют право на содействие занятости. Это право реализуется следующим образом: профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости. Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников. Немаловажным правом профсоюзной организации является право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением О.Г. Пивоварова. Вопросы стабильности трудовых правоотношений при реорганизации юридического лица // Вестник удмуртского университета. - 2008. - № 2.- С. 129.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ). Так как коллективный договор включает в себя такие обязательства работников и работодателей, как формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами, участие в данном случае профсоюзного органа является необходимым в целях непосредственной защиты прав и представления законных интересов работников.

Соглашение, согласно ст.45 ТК РФ, представляет собой правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально - трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. - М: ИНФРА-М. - 2009. - С. 13..

Профсоюзы также вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально - трудовых прав и интересов работников.

По данным Марийской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки трудовые споры, в основном, разрешаются в коллективах, на заседаниях профкомов, президиумах рай (гор) комов, в комиссиях по трудовым спорам.

В профсоюзный комитет поступило заявление учителя истории МОУ СОШ № 4 г. Волжска, заместителя председателя ППО Желтухиной. Суть заявления: директор школы уволил учителя по статье за прогул. Желтухина написала заявление директору школы о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы, передала его директору школы, получила его устное согласие и уехала из города. По непонятной причине директор школы Белов передумал предоставлять отпуск и дал распоряжение ежедневно составлять акты о неявке на работу Желтухиной. Формально директор был прав, поскольку учительница уехала до издания приказа о предоставлении отпуска, поэтому обращаться в трудинспекцию или прокуратуру не было смысла. Однако, учитывая, что это ее первый проступок за все время работы в школе, и она успешный классный руководитель и педагог, который имеет призеров конкурсов и олимпиад российского значения, профком во главе с председателем профсоюзной организации, внештатным правовым инспектором труда Вагановой счел наказание слишком жестоким и ходатайствовал перед директором о смягчении наказания. Решение профкома коллектив поддержал, но оно не было принято во внимание. От имени коллектива было составлено обращение в адрес заместителя главы администрации по социальным вопросам Мухаметсафиной и руководителя отдела образования Филипповой с просьбой поддержать коллектив и восстановить Желтухину на работе. В итоге по распоряжению директора акты о прогуле были уничтожены, приказ об увольнении аннулирован, учитель восстановлен на работе и продолжает успешно трудиться Пояснительная записка к отчету о правозащитной работе Марийской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ за 2008 год // Профсоюзный вестник. - 2009. - № 1 - С. 9..

Конфликт между заведующей и воспитателем детского сада "Буратино" Звениговского района Ермолаевой о продолжительности рабочего времени и переработке воспитателей во время пересменки. Результат положительный - рабочий день был сокращен. Конфликт учителя Звениговского лицея Моисеевой с администрацией по поводу доплаты председателю профсоюзной организации за работу в интересах коллектива во внерабочее время разрешился в пользу работника Пояснительная записка к отчету о правозащитной работе Марийской республиканской организации профсоюза работников народного образования и науки РФ за 2008 год // Профсоюзный вестник. - 2009. - № 1 - С. 10..

Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности.

В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости исключения неточного соблюдения работодателем трудового законодательства и для этого нужно акцентировать внимание работодателя на возможных финансовых потерях. Ведь в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в профсоюзный комитет за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» // КонсультантПлюс: Высшая школа.. В результате, если дело будет рассматриваться в суде, работодателю грозят штрафные санкции, возмещение морального вреда, восстановление на работе с причитающимися выплатами.

Таким образом, в правовом поле, проступает явная невыгодность однобокой трактовки закона работодателем в его пользу.

3.3 Проблемные вопросы при судебной защите трудовых прав работников
К Российской Федерации закрепила право каждой личности на судебную защиту Конституция Российской Федерации: Принята 12 декабря 1993 г. - М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА. - 2009. - С. 10.. Такая защита обеспечивает реализацию конституционного принципа о верховенстве прав и свобод и их высшей ценности. В настоящее время судебная защита выступает основным способом защиты прав граждан во всем механизме гарантирования прав и свобод человека и гражданина. Однако ни для кого не секрет, что в ходе практической деятельности судов по защите прав граждан возникает множество проблем, которые не только понижают эффективность защиты, но и предопределяют степень доверия граждан к судебной системе. В связи с этим необходимо рассмотреть некоторые проблемы, которые возникают на практике в ходе рассмотрения и разрешения конкретных дел. Представляет особую значимость анализ практики судебной защиты прав граждан в сфере труда.

Трудовые права работников - это часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты.

Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц. Суд - это та инстанция, которая способна вводить деятельность государства, его органов и должностных лиц в правовое русло.

Судебная защита представляет собой вид государственной и правовой защиты, поскольку осуществляется только судом как органом государственной власти, и при ее реализации суды руководствуются законом как основной формой права.

Особый интерес представляют дела о восстановлении на работе. Верховным Судом Республики Марий Эл проведено обобщение практики применения судами Республики Марий Эл законодательства по данной категории дел.

На обобщение поступило 74 дела, рассмотренные судами Республики в 2007 году:

35 дел рассмотрено Йошкар - Олинским городским судом;

8 - Волжским городским судом;

3 - Звениговским районным судом;

5 - Козьмодемьянским городским судом;

2 - Мари - Турекским районным судом;

2 - Медведевским районным судом;

6 - Моркинским районным судом;

3 - Оршанским районным судом;

2 - Новоторъяльским районным судом;

1 - Сернурским районным судом;

3 - Советским районным судом;

1 - Параньгинским районным судом;

3 - Юринским районным судом.

По сообщению председателей Килемарского, Куженерского районного судов в 2007 году этими судами дела указанной категории не рассматривались.

Сравнивая количество дел, рассмотренных судами республики с 2003 года, можно сделать вывод о незначительном снижении изучаемой категории дел: в 2003 году рассмотрено 100 дел, в 2004 году - 130, в 2005 году - 112, в 2006 году - 81, в 2007 году - 74.

По рассмотренным в 2007 году делам иски удовлетворены в 27 случаях, или 36,5%, отказано в иске в 26 случаях, или 35,1%, производство по 14 делам прекращено с заключением мирового соглашения (18,9%), в связи с отказом от иска - по 5 делам (6,8%). По двум делам судами вынесены определения о прекращении производства, так как имелись вступившие в силу решения судов по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.

В кассационном порядке за 2007 год решений по делам такой категории обжаловалось 26, из них отменено 4, что составляет 15,4%, оставлено без изменения - 22, или 84,6%.

В порядке надзора дела такой категории не пересматривались Бюллетень Верховного Суда Республики Марий Эл. - 2008.- № 1. - 14-15с..

По изученным делам установлено, что в большинстве случаев основаниями увольнения являются: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 15 дел, или 20,3%; прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего времени (смены) (пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 13 дел, или 17,6%; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) - 8 дел, или 10,8%; ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ) - 5 дел, или 6,8%.

Имели место и такие основания увольнения, как п.7 ч.1 ст.33 Федерального закона "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - отказ от предложенной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий контракта О государственной гражданской службе в Российской Федерации. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. // КонсультантПлюс: Высшая школа; пункт "л" части 7 статьи 19 Закона РФ "О милиции" О милиции. Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 (в ред. от 26.12.2008) // КонсультантПлюс: Высшая школа - грубое нарушение служебной дисциплины.

При изучении дел выявлен случай увольнения работника по основаниям, не предусмотренным трудовым законодательством.

Так, Зимин, работающий машинистом насосных установок МУП "Моркинский тепловодоканал", был уволен с работы в связи с уходом на пенсию по возрасту, письменного заявления об увольнении не подавал. По его иску он был восстановлен на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Марий Эл от 15 марта 2008 г. // Архив судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РМЭ.- 2008.- № 03-11.- С. 23..

Конституция Российской Федерации предусматривает целый комплекс правовых норм, определяющих сущность судебной защиты как юрисдикционного института правового государства. Она определяет направления судебной защиты, виды соответствующей судебной деятельности и гарантии законности реализации судебной защиты. Право на судебную защиту должно служить предупреждению необоснованных нарушений. Обжалованию в судебном порядке подлежат - в силу ст.46 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации и действующего законодательства - любые юридически значимые решения и действия (или бездействие), связанные с реализацией права на труд.

8 ноября 2007 года Рыкова, работавшая уборщицей служебных помещений, была уволена "от выполнения должностных обязанностей", якобы, по собственному желанию. Ее оставили работать на полставки лаборанта, и она значительно потеряла в зарплате.

В суде Рыкова пояснила, что заявление об увольнении она не писала, а просила перевести ее на полную ставку лаборанта. Ответчик иск не признал и заявил, что Рыкова просила освободить ее от занимаемой должности уборщицы, значит - уволить. Суд изучил материалы дела, заключение прокурора, показания сторон. Было установлено, что администрация школы расторгла трудовой договор с Рыковой, а не перевела ее на указанную должность, чем существенно нарушила ее права. В итоге Владимирский городской суд вынес решение - восстановить Рыкову в прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2008. - № 5. - С. 21..

Необходимо отметить и то, что судебная защита имеет свои специфические особенности. Во-первых, осуществление правосудия отличается особым объектом государственного воздействия, куда входит единая система общественных отношений, обладающих повышенной ценностью для государства и общества. Во-вторых, судебная защита осуществляется только судом в особой процессуальной форме, которая является наиболее сложной, разветвленной и детально урегулированной из всех юрисдикционных процедур. В-третьих, практическая неограниченность "силового" воздействия судебных органов на правонарушителей свидетельствует о важности и особом характере судебной защиты. Именно судебный механизм дает возможность государству защитить важнейшие социальные ценности (жизнь, честь, достоинство, здоровье и др.). В_четвертых, право на судебную защиту, установленное в ст.46 Конституции Российской Федерации, универсально. Это означает, что оно гарантируется каждому (как гражданам, так и другим лицам), и обжалуются в суд любые действия и решения органов государственной власти и местного самоуправления без каких-либо ограничений. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал в своих решениях, что право на судебную защиту относится к таким правам, которые не могут быть ограничены ни при каких обстоятельствах Дихтяр А.И., Рогожин Н.А. Судебная практика и развитие права в сфере регулирования предпринимательской деятельности // Правосудие в Восточной Сибири. - 2006. - № 2..

Так, например, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2002 г. № 4-П "По делу о проверке конституционности статьи 140 Гражданского процессуального кодекса РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Б. Фишер" указывалось, что право на судебную защиту относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека. В Российской Федерации оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Право на судебную защиту служит в свою очередь необходимой гарантией осуществления всех других прав и свобод. Они, являясь непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием Постановление Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2002 г. № 4 - П «По делу о проверке конституционности ст. 140 ГПК РСФСР в связи с жалобой гражданки Л.Б. Фишер» //СЗ РФ. - 2002. - № 8. - Ст. 894..

Сегодня судебная защита трудовых прав осуществляется как мировыми судьями, так и районными. Е.А. Ершова, анализируя судебную статистику, приходит к выводу, что удельный вес трудовых дел от всех гражданских дел в период с 1999 по 2003 годы снизился с 19% до 12%. По - прежнему суды отстаивают, в первую очередь, права работника, удовлетворяя 94 - 96% исков по трудовым спорам Ершов В.В. Трудовой договор: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело.- 2007. - 152-153 с..

Вместе с тем на практике выявляются пробелы и нестыковки действующего трудового законодательства, которое по своему содержанию призвано обеспечивать баланс интересов государства, работодателей и работников, защищая их права. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства - тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Однако этот баланс обеспечить не так уж просто. Поэтому отдельные положения действующего трудового законодательства ориентированы иногда в чью - либо сторону больше, чем это необходимо по соображениям практической целесообразности. Так, например, ст.64 ТК РФ содержит одну из гарантий прав работника - запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. При этом работодатель обязан только письменно обосновать причину отказа, который связывается исключительно с деловыми качествами работника.

Случаи обращения в суд по поводу необоснованного отказа в приеме на работу на практике возникают крайне редко. На наш взгляд, это связано с тем, что судьи в большинстве случаев вынуждены отказывать в принятии заявлений по таким делам. Законодательная неопределенность в вопросе о распределении бремени доказывания приводит к тому, что работник должен самостоятельно доказать наличие дискриминационного подхода работодателя. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" эта проблема не нашла своего отражения. Поэтому большинство исковых заявлений являются изначально бесперспективными в силу отсутствия у работника возможности привлечь широкий круг доказательств. Таким образом, законодательная гарантия перестает быть таковой в силу невозможности ее реального использования. Представляется целесообразным закрепление обязанности работодателя доказывать отсутствие дискриминации. Подобная практика, например, существует в большинстве стран Евросоюза.

Отмечается уменьшение количества дел, которые связаны с защитой права работников на справедливую заработную плату Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2007.- № 5.- С.25..

Однако следует отметить, что заявители зачастую не используют ст.236 ТК РФ, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Это связано с тем, что, на наш взгляд, компенсация, установленная законом, мала. Поэтому для ее действенности, а не видимости санкций, необходимо размер ответственности работодателя существенно увеличить. Это позволит стимулировать работодателя вовремя выплачивать заработную плату и подтолкнет работников к активным действиям по защите своих прав в суде в случае регулярных задержек выплаты заработной платы.

Таким образом, можно отметить следующее - отдельные проблемы, связанные с судебной защитой трудовых прав граждан, связаны с действующим трудовым законодательством. Поэтому, когда суд упрекают в неэффективной деятельности, этот упрек следует относить и к законодателю, который, по существу, сужает конституционно - правовое поле судебной защиты зачастую декларированностью и необеспеченностью конкретными гарантиями принимаемых норм. Эффективная судебная защита может быть осуществлена только при том условии, что конституционные формулировки о верховенстве прав и свобод граждан, их приоритетной ценности перед всеми иными будут реализовываться в ходе любой государственно-правовой деятельности.

Страницы: 1, 2, 3, 4