Рефераты

Главная

Программирование и
комп-ры

Психология

Радиоэлектроника

Аудит

АХД экпред финансы
предприятий

Банковское дело

Биографии

Биология и химия

Биржевое дело

Финансы деньги и налоги

Философия

Физика и энергетика

Военная кафедра

Ветеринария

Валютные отношения

География и экономическая
география

Геология гидрология и
геодезия

Государство и право

Товароведение

Транспорт

Нотариат

Архитектура

Химия

Гражданское право и
процесс

Графология

Делопроизводство

Деньги и кредит

Новые и неперечисленные

Исследование конфликта в организации

решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если

такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ,

конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при

этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и

привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной

характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на

преследующие личные, групповые и общественные цели[23]. Цели также делятся

по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени

(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты[24].

Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство

организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства);

эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями,

психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив

или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или

между работником и руководителем)[25].

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные»

конфликты[26]. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему

должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по

должности людей или групп.

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты[27]

|Тип конфликта |Способ проявления конфликта |

| |По «горизонтали |По «вертикале» |

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные

(деструктивные)[28]. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они

необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню

достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе

различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы

(например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта

сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных

позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий

вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и

инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более

эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств

нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно

встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный

эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий

на пути сплочения[29] и успешного достижения творческих и созидательных

целей[30]. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на

развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует

актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает

перспективу ее совершенствования[31].

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт

либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще

всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения.

Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести

необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на

эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния,

сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению

сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в

условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной

мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977),

«существует определенный минимум конфликтности, который способствует

поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»[32].

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим

влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий

характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных

отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной

доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов

коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.

Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций

общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному

поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными,

оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и

снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло

конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же

стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом,

общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате

гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при

неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в

группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

2.3. Структура и уровни конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта,

динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и

процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление

которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры

конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной

среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и

социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные

участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы

и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам

структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у

его участников, их актуальные психические состояния; динамические

составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др. '

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический

процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных

стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;

2. Переход к конфликтному поведению;

3. Разрешение конфликта.

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной

ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого

желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не

осознается сторонами.

Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория

Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что

если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится

конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он

основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал,

соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия

партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.

«Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт,

используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа)

ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов

именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль.

Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов

позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями

«конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая

ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а

конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что,

собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с

последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных

модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают

как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в

определенном смысле «создают» их»[33].

Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда

объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская[34] отмечает

следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

. Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны

правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную

трактовку происходящего.

. Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего

конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание

ситуации не вполне соответствует действительности.

. «Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация

существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как

социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон

не существует.

. Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно

конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как

конфликтные.

. Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.

Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается

эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого

конфликта, активно влияя на его течение и результат.

Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от

отношения личности к конфликтам:[35]

- упорствование в своей позиции;

- игнорирование отрицание наличия объективного противоречия,

служащего основой конфликта;

- компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих

сторон;

- творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить

само исходное противоречие.

Первые две стратегии близки по своей сути; различия состоит в том, что

в случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение

субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации.

В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и,

следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс

представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает

его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий

акт – диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый

уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная

несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально

новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые

выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых

эти требования являются).

Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется

накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или

групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов,

ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной

напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров

и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует

экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в

личную и наоборот[36].

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или

косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений

и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения,

но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что

формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная система

негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов

конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа»,

«группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».[37] Мы

считаем необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".

Таблица 2

Модели развития конфликта[38]

По мнению Гришиной Н.В.[39] решающую роль в выборе того или иного

типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия

участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на

основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их

успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних

разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников

ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция связана с опытом

негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты

– неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуации и

превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.

Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс,

основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их

отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь,

«задает» сценарий их нового взаимодействия.

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы:

конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим

влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта,

относят[40]:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость,

величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства –различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается

тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения

проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости,

и совместная деятельность становится неуправляемой.

В деструктивной фазе выделяют две ступени[41]: 1. Характеризуется

стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера,

самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний,

жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления

и включают активные механизмы защиты и противодействия; 2. Характеризуется

повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля,

нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его

слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена

предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени

процесс становится неуправляемым и необратимым.

На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют

личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить

соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации

конфликтного поведения они не позволяют. «Если ситуация проста и не

содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и

стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы"[42].

По мере обострения конфликта происходит отчуждение, неучаствующие в

конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому

лагерю.

Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что

умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне

настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.

Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была

конструктивной, то возможна следующая стадия – исход, ил разрешение

конфликта (частичное или полное).

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния[43]:

- полное разрешение;

- мнимый выход из конфликта;

- возврат к состоянию готовности к конфликту;

- спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его тат

такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон,

опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия

стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только

решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы

человека.

В литературе по проблемам конфликтов различные виды взаимодействия

сторон обсуждаются в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы,

ухода или переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа

от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает

прекращения конфликта.

Силовые методы, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют

свою историю и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия

«борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX веке,

привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и

навыков «мирного» разрешения конфликтов.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации[44]: внутри личности,

между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти

уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может

заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать

тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является

конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится

тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих

целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда

индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей

или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они

воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей,

расположений, ценностей или поведения (Р. Марк, Р. Спайдер).[45]. Ершов

А.А.[46] дополняет: распространение конфликта на все взаимоотношения

конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию

оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый

в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за

ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между

подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного

конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами

характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу

противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение

определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением

личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива,

трудовым процессом и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных

конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы,

влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют

на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто

внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в

группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие

групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или

столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может

носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную

основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при

неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход

межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не

только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на

каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового

конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием,

возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или

организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в

организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный -

это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и

разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на

вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации,

культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части

организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие

горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его

разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или

чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений

руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда

индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли

задание.

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и

субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных

ситуаций неконфликтными способами.[47]

2.4. Подход К. Томаса к изучению конфликтных явлений

В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент

на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям,

заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в

умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и

позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим

К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах

изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в

конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким

соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а

какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом

возможно стимулировать продуктивное поведение[48].

Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу их

положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был

разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет

создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения

конфликта[49]. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той

мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы

(действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны

(действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться

прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна,

позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных

стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень

направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на

ординате – уровень направленности на собственные интересы (рис. 1).

Рисунок 1 Двухмерная модель Томаса - Килменна

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в

виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы

соперника зависит от трех обстоятельств:

содержания предмета конфликта;

ценности межличностных отношений;

индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в

конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с

противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные

отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не

представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет

отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии

(принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных

отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является

существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или

направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или

уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса—Килменна третьим

измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО)[50]. Схематически она

представлена на рис. 2

Рис. 2 Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с

отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его

разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от

конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда

проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение,

когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает

большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида

дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть

связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях

попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако

игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком

подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется

большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта,

однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-

проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или

физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в

достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования

волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное

впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной

вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с

другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе

выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно

обладают следующими характеристиками:

-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если

им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все

его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его

разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах

всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у

других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны,

представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление

кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного

интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок

альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях

развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного

конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других.

Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно,

однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому

влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения

межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из

сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе

которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко

используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются

окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш».

Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения

конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные

преимущества.

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное

противоречие между общающимися членами этого коллектива, который

сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для

разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями

поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания,

компромисса и сотрудничества.

Глава III. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ психологических причин

конфликтности личности в организации

3.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

По запросу ООО «ХХХ» было проведено исследование, направленное на

исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «XXX»,

состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании

приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия

времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 3).

Таблица 3

Сводная таблица первичных данных по выборке

|1 |Муж |42 |Ген. Директор |Высшее |

|2 |Муж |42 |Ком. Директор |Высшее |

|3 |Жен |24 |Бухгалтер |Среднее |

|4 |Жен |38 |Менеджер |Н/ высшее |

|5 |Муж |42 |Техн. Директор |Высшее |

|6 |Жен |31 |Диспетчер |Высшее |

|7 |Муж |28 |Менеджер |Среднее |

|8 |Муж |26 |Менеджер |Среднее |

|9 |Жен |40 |Менеджер |Высшее |

|10 |Жен |24 |Менеджер |Высшее |

3.2.Описание используемых методов и методик

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения

Страницы: 1, 2, 3