Конфликты в педагогических коллективах

Конфликты в педагогических коллективах

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта.

1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

1.4. Структура конфликта.

1.5. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

1.6. Карта конфликта.

1.7. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Глава 2. Педагогический коллектив.

2.1. Структура педагогического коллектива.

2.2. Директор и учитель.

2.2.1. Чего ждут учителя от директора?

2.3. Психологическая перестройка «трудного» учителя.

Глава 3. Конфликты в педагогическом коллективе.

3.1. Основные факторы, влияющие на конфликтность в педагогическом

коллективе.

3.2. Причины конфликтов.

3.3. Способы решения конфликтов.

3.4. Конфликты между директорами и завучами.

3.5. Трудности управления педагогическим коллективом.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

4.1. Цели, задачи, объект исследования.

4.2. Результаты и выводы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованной литературы.

ВВЕДЕНИЕ

Кто не знает древнюю легенду о «Вавилонском столпотворении» – о

незадачливых строителях «вавилонской башни», которые не сумели довести до

конца начатую работу лишь потому, что говорили на разных языках и не могли

понять друг друга.

С незапамятных времен уяснили люди истину: успешная совместная работа

возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти

общий язык.

В наше время – время научно-технического и социального прогресса –

происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в

процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль

психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых

коллективах. Это в полной мере проявляется и в педагогических коллективах.

Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора

в учебно-воспитательном процессе в школах. Личность учителя, руководителя

педагогического коллектива – вот что определяет благоприятный климат в

школе.

Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и

социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это

интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты

характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и

привычек. Это психические свойства и состояния педагогического коллектива,

его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность,

трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость,

авторитетность и др.

Поэтому формирование в учительских коллективах благоприятного

психологического климата, необходимо для дружной творческой работы, для

благоприятного разрешения конфликтов, становится все более актуальной

проблемой в современной школе.

Поэтому, целью данной работы является выяснение влияния конфликтов на

педагогический коллектив.

Для достижения этой цели необходимо было решение следующих задач:

. Изучить теоретический материал по данной проблеме.

. Подобрать, соответствующие проблеме, методики.

. Определить выборку (респондентов), с помощью которых будет

осуществляться практическая часть работы ( на ком будет проводиться

исследование).

. Провести исследование.

. Обработать полученные результаты и сравнить их между собой.

. Сделать выводы.

I Понятие конфликта.

1.1. Определение конфликта.

Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как

"столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом

тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных

взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,

связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями" [1].

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между

отдельными людьми составляет столкновение между противоположно

направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о

способе их достижения.

1.2. Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта

в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например,

конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и

чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем

и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между

личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или

группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми

сотрудниками, не находящимися в подчинееин друг к другу), по вертикали

(между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в

которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты

вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех

остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них

он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое

действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого

конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин.

Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется

возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге

"Если вы - руководитель , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть

их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей,

действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением

контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью,

некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу

их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для

конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации, и ее членов

и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и

эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к

негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в

склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению

эффективности работы группы или организации.

1.3. Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом

общие стадии протекания:

стадию потенциального формирования противоречивых интересов,

ценностей, норм;

стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию

осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

стадию конфликтных действий;

стадию снятия или разрешения конфликта.

1.4. Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко

выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной

ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,

особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений

конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его

участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и

духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,

являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод

столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все

перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.

Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами

приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп

или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из

существующих элементов структуры конфликта.

1.5 Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных

аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих

стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим, прежде всего, поведение человека в конфликтной ситуации с

точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной

модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее

состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта

зависит от следующих факторов:

. адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не

искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как

противника, так и своих собственных;

. открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему

обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое,

понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера,

особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая

исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть,

отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая

может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она

может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для

возникновения конфликта готова;

стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и

невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть

устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и

суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность,

агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее

приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что

существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление,

компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция.

Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той

мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при

этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно

или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному ис- пользованию того

или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности

человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,

обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень

заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую

очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на

свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом, и вам представляется

очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для

выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно

использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения

он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать

в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения

по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные

интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой

стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более

продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного

взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям

выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих

факторов делает этот стиль неэф- фективным. Для разрешения конфликта этот

стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме

важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой

стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности

сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся

урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько

напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более

поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот

стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают,

что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же

должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого

стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих

сторон, а на ва- рианте, который можно выразить словами: "Мы не можем

полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к

решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих

ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают

одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое

значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для

выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались

неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не

столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с

кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает

большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных

оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих

ситуациях:

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с

другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить

на него силы;

знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить

дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и

открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести

дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или

уклонением от отвественности. В действительности уход или отсрочка может

быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это

время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже,

когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой

стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях

сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас

и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела

чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода

вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее

характерных ситуациях:

важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не

разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует

случившееся;

считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем

отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным

во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей

разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо

научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот

или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

1.6 Карта конфликта.

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать

стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и

Ш.Фэйром [3]. Суть ее в следующем:

· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при

конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения

нагрузки;

· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы,

отделы или организации);

· определите подлинные потребности и опасения каждого из главных

участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в

значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так

как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям

их требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами

других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были

поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить

на следующие вопросы:

хотите ли благоприятного исхода;

что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

как бы вы себя чувствовали на месте конфликтуюших сторон;

нужен ли посредник для разрешения конфликта;

в какой атмосфере (стуации) людии могли бы лучше открыться, найти

общий язык и выработать собственные решения.

1.7 Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.

Однако руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой

форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются

другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект

разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести

руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство -

"подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие

черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни

систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и

особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то

остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд

стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным

человеком следует использовать такой подход, который в большей степени

соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы

чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе

оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание

не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например,

добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно

партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих

истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного

вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества

для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим

способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор

оптимальной стратегии поведения.

II Педагогический коллектив.

2.1. Структура педагогического коллектива.

Как известно, любой коллектив, в том числе учительский, является

разновидностью социальной группы.

Раньше главную особенность коллектива, отличающую его от диффузной группы

(простого скопления людей), видели в том, что он занят общественно

необходимой деятельностью, подчиняющей интересы личности интересам

общества. Считалось: чем сильнее такое подчинение, тем лучше. По мнению

некоторых, человеческие отношения в коллективе тоже пронизаны главным

образом общественными мотивами. Отношения, вытекающие из личных нужд,

третировались как малоценные или даже вредные, свидетельствующие об их

несовершенстве. Вот одно из типичных определений коллектива: "Коллектив -

это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная общими целями

совместной деятельности, подчиненной целям этого общества".

Однако в настоящем коллективе отношения личности и общества строятся на

основе гармонизации их интересов, а не подчинения. И именно у такого

коллектива есть признаки, свидетельствующие о высоком качестве реализации

целевых и социально-психологических функций управления: организованность,

сплоченность, самоуправление и развитие (совершенствование), соответствие

деятельности интересам и общества, и отдельной личности.

ЦЕЛЕВЫЕ ФУНКЦИИ, будучи основными, задают коллективу определенную структуру

(под которой понимаются отношения, складывающиеся между людьми). В ней

выделяются два среза деловой и социально-психологический. Деловая структура

"обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности общества (в

школе - это потребности организации учебно-воспитательного процесса). Она

складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения

своих должностных обязанностей учителями и руководителями школы. Эти

взаимодействия в вертикальном срезе (между руководимыми и руководителями)

носят преимущественно управленческий характер, а в горизонтальной сфере

(между учителями) -профессионально-педагогический и в меньшей степени

управленческий (когда люди участвуют в управлении). В деловой структуре

центральные позиции занимают руководители, наделенные административными

полномочиями.

Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих

психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей"-

симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей,

именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов

коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.

е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким

статусом, поскольку им симпатизируют мало. Бывают и изолированные учителя,

пренебрегаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную

власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других

людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли,

чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному

авторитету (выгодная позиция в системе межличностных отношений), называются

лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место

человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура

подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает

потребности и интересы учителей. Поэтому авторитетами и лидерами становятся

те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих

товарищей, борется за их интересы.

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-

психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит:

руководители, особенно директор школы и его заместители, одновременно

должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом.

Если же основными лидерами в школе являются рядовые учителя, это может

затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления как минимум

необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же

администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в

другую, не может быть продуктивной работы.

Нередко в коллективе бывают отрицательные лидеры, оказывающие на него

негативное влияние. В таких случаях возникает

проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их

авторитетов в учительском коллективе. Наличие отрицательных лидеров

свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном

неблагополучии.

Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то

членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-

коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для

удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости,

доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности,

общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и

привлекательными в общении, и другим человеческим качествам. Там, где в

учителе видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и

там, где не в цене деловые качества.

Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие,

раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного

коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия,

ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа

базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми учителями.

Эти нормы устанавливаются демократическим путем, опираются на принятые

коллективом решения. Смысл участия людей в управлении как раз в том и

состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща,

выражали интересы всех - и самих учителей, и общества в целом.

В социально-психологическом плане важным показателем успешности

гармонизирующей деятельности руководителей выступает совершенство критериев

оценки учителями своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и

человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных

лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что

педагогический коллектив управляется правильно.

2.2.Директор и учитель

Взаимоотношения директора и учителя образуют главное звено в социально-

психологической структуре педагогического коллектива. В них особенно важное

значение имеет то слагаемое, которое называют авторитетом. АВТОРИТЕТ

характеризует место человека в системе межличностных отношений, его статус.

Он имеет особенно важное значение в деятельности руководителя. Как показали

наши исследования, директора школ и профтехучилищ, занимающих по

эффективности учебно-воспитательной работы противоположные полюса, больше

всего отличаются по величине своего авторитета в педагогическом коллективе.

В связи с этим многие исследователи считают, что главные секреты успеха в

управлении людьми надо искать в умении руководителей завоевать, авторитет в

управляемом коллективе. Классики марксизма считали авторитет является

обязательным условием успешной организации совместной трудовой

деятельности.

Авторитет выполняет две главные социально-психологические функции: помогает

сплотить коллектив вокруг руководителя и усиливает его влияние на

руководимых. Как подчеркивал А. С. Макаренко, "чтобы из педагогического

персонала получились ответственные, серьезные воспитатели, есть только один

путь - объединение их в коллектив, объединение вокруг определенной фигуры,

центра педагогического коллектива - директора".

Проблема авторитета, интересующая людей с глубокой древности, до сих пор

остается малоразработанной. Для объяснения его природы выдвигаются разные

концепции. По мнению некоторых зарубежных ученых, авторитет во многом

зависит от врожденных свойств личности (фрейдизм, социометрия и др.). По

мнению других, его истоки надо искать в групповом взаимодействии: человек

завоевывает авторитет в том случае, если вносит полезный вклад в решение

общей задачи (интеракционизм). Несомненно, качества человека,

способствующие успеху деятельности группы, составляют немаловажную основу

его авторитета. Но авторитет связан не только с особенностями

взаимодействия в малой группе, а носит на себе печать ценностей и норм,

присущих всему обществу, классу или социальному слою.

Более обоснованной является точка зрения исследователей, рассматривающих

авторитет как разновидность ценностного отношения окружающих лиц к

индивиду. Согласно этому подходу, статус личности зависит от степени

соответствия ее качеств, поведения ценностным ориентациям, требованиям и

ожиданиям членов группы.

Поскольку в ценностных ориентациях отражаются не только внутригрупповые

интересы, но и интересы, нормы и ценности всего общества, то отсюда

следует, что авторитет имеет глубокие социальные корни, далеко выходящие за

узкие рамки внутригрупповых потребностей и ценностей.

С психологической точки зрения авторитет есть результат фиксирования на

субъекте положительных эмоций и оценок, выражающих удовлетворение членов

группы. В развитом виде это относительно устойчивое отношение к другому

человеку, которое выражается прежде всего в чувствах доверия и уважения к

нему. Именно этим отношение к авторитету отличается от ситуационных

переживаний удовлетворенности другим человеком.

Благодаря тому что авторитетная личность - это личность, соответствующая

ценностным ориентациям других, она приобретает социально-психологическую

привлекательность и выступает как стержень, объединяющий и сплачивающий их

вокруг себя. Ожидания людей во многом определяются их конкретным социальным

положением, а в условиях трудовой деятельности - исполняемой должностью.

Поэтому в человеке ценятся прежде всего качества, необходимые для успешной

работы.

Но это - общее положение. Реальные закономерности формирования авторитета

не укладываются в простую формулу - далеко не всегда "удельный вес"

различных качеств в формировании авторитета руководителя в точности

определяется степенью их должностной значимости. В частности, потому, что

каждая группа склонна придавать повышенное значение тем качествам

руководителя, которые более важны для взаимодействия с ее членами,

удовлетворения ее потребностей и интересов. Объективная значимость качеств

человека становится основанием его авторитета по стольку, поскольку она

воспринимается как важное и значимое окружающими людьми.

В условиях демократического общества наряду с деловыми качествами большую

ценность для членов коллектива представляют гуманистические черты личности

руководителя, его идейно-политические качества, умение опираться на

подчиненных. Именно благодаря этим чертам прежде всего он становится

лидером коллектива, завоевывает его авторитет. В процессе перестройки

нашего общества роль этих качеств в формировании авторитета управленца

будет все более возрастать.

Наконец, необходимо подчеркнуть следующий момент, важный для понимания

природы авторитета.

Субъективная ценность любого объекта определяется не только его реальной

значимостью, но и степенью дефицитности. Как уже отмечалось, люди всегда

больше ценят то, что не очень широко распространено и чего им недостает.

Когда предмет полностью удовлетворяет соответствующую потребность, человек

как бы перестает его замечать и ценить - наступает эмоциональная адаптация.

Дефицитность (в социально-психологическом смысле) есть показатель

неполноты соответствия определенных объектов или их свойств потребностям и

требованиям данной социальной группы. Психологическая тенденция ценить

прежде всего дефицитное распространяется и на сферу межличностных отношений

в системе руководства - подчинения: в данном руководителе при всех прочих

условиях (при равной должностной значимости) больше ценят те положительные

качества, которые у других руководителей выражены в меньшей степени,

являются для них дефицитными.

Стало быть, авторитет в первую очередь возникает на основе механизма

"дефицита".

Среди слагаемых авторитета особенно важную роль играет доверие. Оно

определяет степень "открытости" личности к суждениям и оценкам другого

человека, готовности принять их без существенной критической оценки.

Доверие вырастает из веры -убежденности в наличии у другого лица

определенных достоинств, уверенности в том, что он действует компетентно и

правильно, не подведет в трудной ситуации, проявит искренность и добрую

волю. Функция доверия в процессе общения состоит в компенсации

отсутствующих в данный момент объективных доказательств в пользу истинности

слов другого человека, его знаний и намерений и в обеспечении устойчивого

сотрудничества между ними. Доверие к руководителю - главное условие его

действенного влияния на руководимых.

Так, образцом человека, пользовавшегося доверием у масс, был большевистский

вожак Я. Свердлов. "Только ему,- говорил В. И. Ленин,- удалось завоевать

такое положение, что... достаточно было одного его слова, чтобы

непререкаемым образом, без всяких совещаний, без всяких формальных

голосований, вопрос был решен раз навсегда, и у всех была полная

уверенность в том, что вопрос решен на основании такого практического

знания и такого организаторского чутья, что не только сотни и тысячи

передовых рабочих, но и массы сочтут это решение за окончательное"

Доверие существенно перестраивает межличностное восприятие. Действия лица,

заслуживающего доверие, могут казаться правильными даже в тех случаях,

когда они небезупречны с профессиональной или нравственной точки зрения.

Если его поступки допускают разные толкования, под влиянием доверия они

воспринимаются лишь в выгодном свете: им приписывают хорошие намерения, в

них замечают, скорее, положительные стороны. Ошибки и недостатки

облеченного доверием лица часто не замечаются или кажутся незначительными,

случайными. И напротив, при отсутствии доверия все слова и действия

человека берутся под сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, не

заслуживающими внимания, доброта представляется неискренней, имеющей

скрытый смысл, советы воспринимаются как легковесные и некомпетентные.

Используется любая возможность истолковать его действия в негативном свете,

обесценить их. Это ведет часто к конфликтам, к невозможности заниматься

общим делом. Поэтому не вызывающий доверия руководитель неспособен

направлять деятельность подчиненных и сотрудничать с ними.

Доверие к руководителю зависит от того, насколько он надежен с деловой и

нравственной точек зрения, от последовательности и систематичности

проявления его профессиональных и человеческих качеств.

Страницы: 1, 2