Актуальность темы исследования. В связи с тем, что в современном обществе все большее значение приобретает глобализация мировых процессов, в том числе и в сфере трудовой деятельности, вопросы регулирования трудовых отношений работника-мигранта и работодателя приобретают все большую актуальность.

Трудовая миграция - одна из центральных тем политических дебатов практически во всех странах мира. Для одних стран она оказывается благом, в других создает проблемы. Общественное мнение относится к мигрантам настороженно, если не откровенно негативно. А правительственные эксперты и ученые, напротив, считают, что миграция - это хорошо.

Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшего реципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционном законодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников, прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранных граждан на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулирования труда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранных работников они становятся еще более острыми.

Организационно-правовые вопросы внешней трудовой миграции актуальны, значимы и сложны, так как регулируются многими институтами права. Здесь и российское законодательство о разрешении миграции населения, и международное законодательство о трудящихся-мигрантах, и законодательство стран приема мигрантов. Непосредственно к этой теме примыкает налоговое законодательство (соглашения об избежании двойного налогообложения), а также вопросы регулирования труда в странах приема трудящихся-мигрантов.

На практике существует много проблем, связанных с трудоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны с несовершенством законодательства, другие -- с «техническими» сложностями реализации норм права. Произошедшие коренные изменения в миграционном законодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.

Так, работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовом положении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанность уведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающие вопросами занятости населения в соответствующем субъекте. Уведомление должно быть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения трудового или гражданско-правового договора выполнения работ или оказания услуг. Данное уведомление может представляться непосредственно в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости либо через организацию Федеральной почтовой службы.

Между тем возникла ситуация, при которой полученных уведомлений на 30--50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делает бесконтрольной занятость мигрантов.

Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственно трудовых отношений с иностранными работниками.

Прежде всего, в российском законодательстве нет указания на обязанность заключения срочного трудового договора с иностранным работником, прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категорией работников может быть заключен только срочный договор, что вытекает из временного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.

Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудового кодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачей работником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеет или владеет не в полной мере русским языком. Законодательство не предусматривает необходимость перевода данных документов на родной язык работника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобные ситуации должны быть решены на уровне законодательства.

На практике, к сожалению, иностранные работники до сих пор являются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают, что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостью заключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствует законодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранных работников не предусматривает.

Пробелом в законодательстве является также отсутствие специального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональных компаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества, поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать как трудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну -- не трудоустройство, а продолжение работы в рамках уже избранного работодателя).

Все вышеназванные проблемы и многие другие требуют немедленного законодательного разрешения и подтверждают актуальность темы настоящего исследования.

В условиях финансового кризиса проблема привлечения иностранных работников компаниями, осуществляющими деятельность на территории России, не потеряла своей актуальности. Напротив, вопрос о том, насколько правильно были оформлены отношения с иностранными работниками, сейчас приобретает особую значимость.

Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является всесторонний анализ правового регулирования труда работника-мигранта в РФ.

В соответствии с намеченной целью определен круг задач, теоретическое и практическое решение которых составляет сущность исследования:

1. Рассмотреть правовой статус работника, как субъекта правоотношений.

2. Проанализировать особенности трудовых отношений с работником-мигрантом.

3. Изучить особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом.

Методологическая база исследования. При подготовке работы применялись философские методы исследования, используемые в юриспруденции, а также частно-научные методы: формально-юридический, структурного и сравнительного анализа, исторический, системный.

Научную базу исследования составляют труды ученых-правоведов: Н. Банниковой, И.С. Викторова, П. Горбачева, М. Грицюк, В. Егорова, И. Д. Еналеева, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, А. Иванова, Н. Кочетковой, С. Крикунова, О. Лобус, В. И. Миронова, В. В. Митрофановой, О.В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные нормативные акты Российской Федерации, международно-правовые акты универсального характера, двусторонние международные договоры с участием России.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в выявлении несоответствия норм различных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения с работником-мигрантом, между собой и их практической реализацией.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографии.

Глава 1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения

1.1 Работник и его трудовая правосубъектность

Труд работников, участвующих в общественном производстве - это основа жизни человека, источник его благосостояния, удовлетворения многообразных материальных и духовных потребностей. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает и преобразует самого человека. О. Б. Зайцева считает, что человек, как физическое лицо, личность выступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права и его основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всех категорий работников» Зайцева О.Б. Субъекты трудового договора в свете изменений, внесенных в трудовой кодекс РФ: учебное пособие. - Оренбург: Агентство Пресса, 2006. - С. 6. .

Ст. 20 Трудового кодекса РФ нормативно установила следующее определение работника: «работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2008). Ст. 20. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/..

Отметим, что термин «работник» является общей категорией, смысл которой трактуется довольно широко. Так толковый словарь современного русского языка дает следующие трактовки: 1) работник - это тот, кто трудится; 2) работник - это человек, занимающийся в какой-нибудь области трудовой деятельности Ожегов С.И. Словарь русского языка.- М.: Советская энциклопедия, 1968. - С. 628. .

В ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.) дается следующее определение работника: «работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования» Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.). Ст. 3 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://base.consultant.ru/.. В данном случае столь широкое толкование понятия «работник» объясняется тем, что «все вышеперечисленные категории, включая и индивидуальных предпринимателей, могут вступать в профсоюзы, быть их членами и пользоваться их защитой» Зайцева О.Б. Субъекты трудового договора в свете изменений, внесенных в трудовой кодекс РФ: Учебное пособие. - Оренбург: Агентство Пресса, 2006. - С. 6. .

Гражданский кодекс РФ 1995 г. в ст. 1068, устанавливая ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником, также оперирует термином «работник», признавая работниками «граждан, выполняющих работу на основании трудового договора (контракта), а также граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору» Гражданский кодекс РФ от 26.01.1996 № 14-ФЗ - Часть 2. (ред. от 30.12.2008). Ст. 1068 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/..

Базисом трудового права являются трудовые отношения, основанные согласно ст. 15 ТК РФ «на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2008). Ст. 15. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/..

Реализация трудовых отношений «происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами» Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - С. 52. . Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений.

Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. При определении понятия «субъект права» теоретик-правовед советского периода С. С. Алексеев указывал, что для субъекта права характерны следующие два основных признака:

- «во-первых, это лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), которое по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого оно должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей и к числу которых относится: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять персонифицированную волю.

Во-вторых - это лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрело свойство субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права» См. Зайцева О.Б. Субъекты трудового договора в свете изменений, внесенных в трудовой кодекс РФ: Учебное пособие. - Оренбург: Агентство Пресса, 2006. - С. 8.. При этом важно отметить, что С. С. Алекеев делил субъектов права на две категории - индивиды и организации. Выделенные С.С. Алексеевым особенности «характерны для всех субъектов права» Там же. - С. 8. .

Под субъектами трудового права Миронов В. И. понимает «участников трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия. При этом к числу субъектов трудового права он относит работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив» Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - С.54..

В учебнике по трудовому праву под редакцией К. Н. Гусова субъектами трудового права считаются «участники трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающие правовым статусом». При этом «в качестве специального (родового) правового статуса» выделяется «трудоправовой статус субъекта, то есть юридическое положение лица, вступившего в трудовые общественные отношения, составляющие предмет трудового права и являющиеся его ядром» Зайцева О.Б., Беребина О. П., Черепанцева Ю. С. Трудовое право: Учебный курс / Ответств. редактор: доктор юридических наук, профессор, академик РАСН К. Н. Гусов.- Оренбург: ООО «Агентство «Пресса», 2007. - С. 32. . А к основным элементам, характеризующим правовой статус работника - субъекта трудового права относятся:

а) «трудовая правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность);

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей» Там же. С. 32..

В статьях гл. 56-57, 60--62 ТК РФ подробно регламентируется одно из важнейших прав работника, как субъекта трудовых отношений - обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Универсальным органом защиты трудовых прав работников является суд, что прямо указано в ч. 1 ст. 46 Конституции РФ: «Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод» Конституция РФ. Принята 12.12.1993. Ч. 1 ст. 46 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/. .

Помимо суда, «государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют Федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль» Викторов И.С., Шалыгин Б.И. Система и полномочия государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право.- № 11. - 2004.- С. 49..

К статутным правам, которые характеризуют работников, как субъектов трудового права, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся:

- обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников и работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2008). Ст. 20. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/. и др.

Трудовая правосубъектность работника, определяющая его как субъекта правоотношений, включает не только права, но и основные трудовые обязанности, закрепленные в ст. 2, 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан соблюдать условия заключенного договора: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) Там же. Ст. 21. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/. .

Отметим, что в старой редакции, действующей до внесений изменений Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ нет нормы «бережно относится имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества». По нашему мнению, введение данного положения связано с развитием лизинговых и арендных операций на рынке.

Указанные обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части второй ТК РФ: 22 «Нормирование труда», 30 «Дисциплина труда», 34 «Требования охраны труда» и др.

Обязанности, предусмотренные в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, наиболее полно реализуются в локальных нормативных актах организации и в трудовом договоре, когда требования правил трудового законодательства надлежащим образом регламентированы в этих документах.

Необходимо помнить, что в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных условиях на него и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ и Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. № 83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» на работника возложена обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя - обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.

Будучи статутными, изложенные права и обязанности относятся ко всем работникам -- субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Юристъ, 1999. - С. 64. .

Еще одна категория, определяющая правовой статус работников, как субъекта трудовых отношений - это гарантии их прав. Согласно ст. 164 ТК РФ «гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений» Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (ред. от 30.12.2008). Ст. 164. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/. .

Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер. При этом в коллективном договоре, трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.

Таким образом, работник, как субъект трудовых отношений, - это гражданин РФ, иностранный гражданин или лицо без гражданства, заключившие трудовой договор с работодателем - физическим или юридическим лицом (организацией), или с иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры на осуществление определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. К основным элементам, характеризующим правовой статус работника - субъекта трудового права относятся трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность); основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве; юридические гарантии (общие и специальные) этих основных трудовых прав и обязанностей; предусмотренная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

1.2 Работник-мигрант как субъект трудового права

Трудовые отношения работодателей с иностранными работниками в Российской Федерации регулируются ТК РФ с учетом Федерального закона от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Закон об иностранных гражданах), в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, то есть «документа, подтверждающего право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности» Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008). Ст. 2 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/. .

Употребляемое в законодательстве РФ понятие «иностранный работник» можно рассматривать как синоним понятия «трудящийся (работник) - мигрант», используемого в конвенциях и рекомендациях Международной организацией труда, а также в других документах, в которых дается несколько определений трудящегося (работника) - мигранта, поскольку до настоящего времени не существует юридически точного определения этого понятия.

Так ст.11 Конвенции МОТ № 43 «о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся - мигрантам равенства возможностей и обращения» (1978г.), не ратифицированной Россией, говориться, что «в целях применения настоящего раздела Конвенцией термин «трудящийся - мигрант» означает лицо, которое мигрирует или мигрировало из одной страны в другую с целью получения любой работы, кроме как за собственный счет, и включает в себя любое лицо, законно въехавшее в страну в качестве трудящегося - мигранта» Конвенция МОТ № 143 от 9 декабря 1978 г. «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ialm.ru/pages/71/id125.html..

Как сказано в ст. 1 Европейской конвенции «О правовом положении трудящихся мигрантов» (1997г.), не ратифицированной Россией, «в целях настоящей Конвенции термин «трудящийся мигрант» означает гражданина Договаривающейся Стороны, которому разрешено другой Договаривающейся Стороной проживать на ее территории для выполнения оплачиваемой работы» Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов. 1997 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ialm.ru/pages/71/id125.html..

В соответствии со ст.1 ООН «О защите прав всех трудящихся - мигрантов и членов их семей» (1990 г.), «термин «трудящийся - мигрант» означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не является» Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей. Принята резолюцией 45/158 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1990 года. Вступила в силу 1 июля 2003 года. // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ialm.ru/pages/71/id125.html..

В документах Европейского Союза употребляется термин «работник - мигрант», раскрываемый в ст.1 Регламента ЕС 1612/68 от 15 октября 1968 г. как лицо, работающее по найму и имеющее гражданство другого государства члена» Регламент Совета (ЕЭС) №1612/68 от 15 октября 1968 г. «О свободном передвижении работников внутри Сообщества» // Официальный Журнал. Специальный выпуск. - 1968. - (II). .

Как правило, отсутствие миграционного разрешения на работу является основной причиной неудачных попыток зарубежных специалистов реализовать себя в России. В соответствии с российским законодательством, иностранный гражданин не имеет права работать в РФ без надлежащего оформления документов, в список которых входит и миграционное разрешение на работу в России, получение которого является обязательным для трудоустройства мигранта.

Итак, иностранный гражданин, получивший соответствующее разрешение на работу, обладает трудовой правоспособностью в полном объеме, включая право на свободный поиск места работы, защиту от недобросовестности работодателя и обжалование его действий, получения гарантии выплаты зарплаты и возможность пользоваться социальным пакетом наравне с гражданами РФ, в который входит отпуск, больничные, льготы при получении кредитов и многое другое в соответствии со ст. 4 Закона об иностранных гражданах, где сказано, что «иностранные граждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом» Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008). Ст. 4 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/. .

Так же как и российские граждане, иностранные работники имеют право свободы труда, в связи с чем могут «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», а также «свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности» Там же. Ст. 2 . с учетом ограничений, предусмотренных Законом об иностранных гражданах.

В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 110-ФЗ См. Федеральный закон Российской Федерации от 18.07.06 № 110-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/. , в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», c 15.01.2007 г. процедура оформления иностранных граждан на работу в РФ состоит из следующих этапов:

- оформление на организацию разрешения на привлечение определенного количества (квоты) иностранных работников, при этом численность иностранных работников не должна превышать 40 % от общей численности работающих. Здесь необходимо отметить, что в соответствие с Постановлением Правительства РФ № 737 от 03.10.2008 г «в случае если в течение года, на который утверждены квоты, у работодателей возникает необходимость в дополнительном привлечении иностранных работников сверх заявленной ими потребности либо если о возникшей потребности в привлечении иностранных работников заявили работодатели, не представлявшие в установленном настоящими Правилами порядке заявку, размер определенной на текущий год потребности в привлечении иностранных работников и размер утвержденных на текущий год квот может быть увеличен, а распределение определенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационным группам может быть скорректировано» Постановление Правительства РФ № 737 от 03.10.2008 г «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Российской Федерации по вопросам определения потребности в привлечении иностранных работников и утверждения квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.pravonatrud.com/zakon.html..

Работодатели до 1 мая года, на который утверждены квоты, могут обратиться в уполномоченные органы субъектов Российской Федерации с заявлением об увеличении размера определенной на текущей год потребности в привлечении иностранных работников и размера утвержденных на текущий год квот, а также о связанной с этими изменениями корректировке распределения определенной на текущий год потребности по приоритетным профессионально-квалификационным группам. Заявку можно подавать в дополнение к имеющимся с 01.01.2009 г по 01.05.2009 г.;

- оформление на каждого иностранного работника специального разрешения на привлечение иностранных граждан для использования их труда согласно п. 4 ст. 13 Закона об иностранных граждан, в установленном порядке в органах УФМС России, которое должен получить непосредственно сам работодатель;

- постановка на миграционный учет в соответствии с Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации и постановлением Правительства РФ «Об утверждении Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» См. Федеральный закон Российской Федерации от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008) // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/; Постановление Правительства Российской Федерации от 8 октября 2007 г. № 655 «Об утверждении Правил осуществления миграционного учета иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/.. Отметим, что до 1 января 2007 г. иностранные граждане и лица без гражданства обязаны были произвести регистрацию по месту пребывания / нахождения, но изменениями, внесенными в данные законодательные акты, регистрация по месту пребывания отменена и введен миграционный учёт иностранных граждан по месту пребывания в Российской Федерации.

Процедура постановки на миграционный учет представляет собой информирование (уведомление) территориального органа Федеральной миграционной службы о прибытии иностранного гражданина в место пребывания и должна быть осуществлена в течение трех рабочих дней после прибытия иностранного гражданина в Российскую Федерацию. При этом необходимо знать, что все процедуры по постановке на миграционный учет осуществляет принимающая сторона, самому иностранному гражданину не требуется обращаться в какие-либо организации и тратить время;

- заключение с каждым работником трудового соглашения либо трудового договора. В соответствии с Законом об иностранных гражданах иностранный гражданин может работать в России как на основе трудового договора, так и на основе гражданско-правового договора, который может быть заключен на срок действия разрешения на работу Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008). Абз. 12 ст. 2 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/. . Закон предусматривает заключение договора как с юридическим, так и с физическим лицом, с условием, что документ будет зарегистрирован, и с тех денег, которые приезжий зарабатывает, он должен платить установленные налоги.

После приема на работу иностранных работников и заключения с ними трудового договора работодатель обязан в течение 10 дней уведомить об этом Миграционную службу.

Для отдельных категорий иностранных граждан установлены исключения из обязательного оформления разрешения на работу. Так, в силу п. 4 ст. 13 Закона об иностранных гражданах не требуется разрешение на работу для иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в Российской Федерации. Не нужно оформлять разрешение и сотрудникам дипломатических представительств, работникам консульских учреждений иностранных государств в России, сотрудникам международных организаций, а также частным домашним работникам таких лиц. Свободно вступают в трудовые отношения работники иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Россию технического оборудования; журналисты, аккредитованные в нашей стране.

Могут работать, не оформляя разрешения, обучающиеся в профессиональных образовательных учреждениях, и выполняющие работы в течение каникул либо работающие в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениям, в которых они учатся. Такое право предоставлено также приглашенным в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в нашу страну для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования См. Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 23.07.2008). П. 4 ст. 13 // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.rabota-legalno.ru/..

В настоящий момент Совет Федерации готовит «новые правила трудоустройства «гастарбайтеров», согласно которым мигрант, работающий в России по частному найму, будет обязан покупать специальные лицензии или патенты, дающие на это право. «Сейчас в России у физических лиц работают по найму от 30 до 40 % всех въезжающих в страну «гастарбайтеров» - около 4 миллионов человек. Это столько же, сколько составляла квота для иностранных рабочих в 2008 г. для российских предприятий. Но если компании платят налоги, отвечают за проживание своих работников, то физические лица этим не обременены» Грицюк Марина, Патентованный мигрант Новые правила трудоустройства гастарбайтеров готовит Совет Федерации // Российская газета. - Федеральный выпуск. - № 4795. - 20.11.08. - сообщил в своем интервью зампредседателя Объединенной комиссии по национальной политике при Совете Федерации Владимир Слуцкер По словам сенатора, «основная цель готовящихся поправок - это выведение частных садовников, плотников и нянь из теневой экономики и введение их в правовое поле. Денежные поступления в бюджеты после внесения поправок могут составить десятки миллиардов рублей в год», - полагает В. Слуцкер» Грицюк Марина, Патентованный мигрант Новые правила трудоустройства гастарбайтеров готовит Совет Федерации // Российская газета. - Федеральный выпуск. - № 4795. - 20.11.08.. Законодательные предложения поддержаны профильными ведомствами, в том числе Минздравсоцразвития и ФМС.

Кроме того, трудовые мигранты могут лишиться права самостоятельно получать разрешение на работу в России, это можно будет сделать только через работодателя. Соответствующие поправки в федеральный закон о правовом положении иностранных граждан разработала и одобрила комиссия Мосгордумы по межнациональным и межконфессиональным отношениям. И связано введение таких поправок с тем, что, по словам одного из разработчиков законопроекта, эксперта при Московском университете МВД России Павла Коновалова, «действующий механизм квотирования, когда мигрант получает разрешение на работу, а затем самостоятельно ищет вакансию, а не направляется в ту организацию, которая делала заявки на иностранных рабочих, неэффективен. В этой ситуации, подав заявку на определенное количество «гастарбайтеров», работодатель не может быть уверен, что получит их. Нередко трудовые мигранты, получив разрешение, не могут официально устроиться на работу или быстро увольняются и переходят в теневой сектор экономики. При этом они становятся нарушителями закона, ведь пребывание их в стране уже не соответствует цели визита. Да и у специалистов миграционной службы в таких случаях возникают трудности с поиском иностранцев и аннулированием выданных ранее разрешений на работу» Грицюк Марина, Разрешение на работу гастарбайтер должен получить только от работодателя // Российская газета. - Центральный выпуск. - № 4758. - 25.10.08..

Страницы: 1, 2, 3, 4