Трудовое право

Безработными не могут быть признаны граждане:

-- не достигшие 16-летнего возраста, а также граждане, которым назначена пенсия («роме пенсионеров по инвалидности III группы, поскольку у них, хотя и не в полной мере, сохраняется трудоспособность) ;

-- отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы (или от прохождения профессиональной подготовки -- для впервые ищущих работу). Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (одно и то же место учебы) дважды.

Однако такой отказ не лишает гражданина права на повторное обращение в службу занятости, но не ранее чем через две недели. В этом случае он может быть признан безработным со всеми вытекающими отсюда последствиями. С отказами от подходящей работы связано и сохранение статуса безработного. Если безработный отказался от двух предложений подходящей работы, выплата пособия по безработице может быть отложена на срок до 3 месяцев. Учитывая возможность конфликтов по этому поводу, законодательство раскрывает понятие как подходящей, так и неподходящей работы.

Главный признак подходящей работы -- ее соответствие профессиональной пригодности работника, при этом учитываются уровень профессиональной подготовки, прежняя работа, состояние здоровья, транспортная доступность рабочего места. Максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного определяется местным Советом народных депутатов с учетом развития сети транспорта в данной местности (в Санкт-Петербурге--полтора часа, затрачиваемого на переезд к месту работы).

Требования подходящей работы не могут быть едиными для всех категорий граждан. Так, для граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии (специальности), а также для лиц, отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию или получить смежную профессию после длительного (трехгодичного) перерыва в работе или после окончания первоначального (12-месячного) периода безработицы, эти требования понижаются. Для них подходящей считается оплачиваемая работа, включая работу временного характера, отвечающая требованиям законодательства о труде, независимо от того, требует или не требует она предварительной подготовки. По смыслу Закона, предлагаемая работа признается подходящей, если безработный гражданин с учетом его возраста, состояния здоровья и других особенностей способен ее выполнить, и поэтому он не должен отказываться от предложения. При возникновении спора вопрос может быть решен как в вышестоящем органе службы занятости, так и в судебном порядке.

Подходящей не может считаться работа, если: она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда; предлагаемый заработок ниже среднемесячного заработка гражданина за 2 последних месяца по последнему месту работы, за исключением некоторых случаев.

Право граждан на трудоустройство, т. е. право на выбор места работы, может быть реализовано как посредничество службы занятостиВ этом случае обязанность соответствующих государственных органов зарегистрировать гражданина в качестве безработного и оказать ему посреднические услуги при подыскании подходящей работы. Именно в этом втором смысле право на трудоустройство приобретает характер субъективного права, составляющего правовой статус безработного. Регистрация безработных осуществляется в органах службы занятости по месту постоянного жительства при предъявлении паспорта и трудовой книжки.

граждане, зарегистрированные в качестве лиц, ищущих работу, имеют право на бесплатную консультацию по профориентации, на профессиональную подготовку и переподготовку, а также на получение соответствующей информации с целью выбора вида занятости, места работы и режима труда.

.19.Порядок ведения трудовых книжек.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливают

ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51)

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.

Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При оформлении дубликата трудовой книжки, в него вносятся:

а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат

трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (

При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.

По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. в порядке, установленном настоящими Правилами.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

20. Трудовой договор: понятие и содержание.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работо-дателем о труде на данном предприятии и как важнейший ин-ститут трудового права, определяющий нормы трудового до-говора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой до-говор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и не-обходимой предпосылкой для распространения на него трудово-го законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового до-говора как индивидуального соглашения: «соглашение между ра-ботодателем и работником, в соответствии с которым работода-тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными право-выми актами, коллективным договором, соглашениями, локаль-ными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять опре-деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дей-ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового до-говора, а через их обязанности -- его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и ра-ботник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предпри-ятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционер-ного общества, производственного кооператива, частного пред-принимателя или иного работодателя, принимающего граждани-на на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способно-стью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Закон установил некоторые ограниче-ния для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки спе-циалиста, а также запрещая (ст. 64 Кодекса) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дис-криминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Правовое значение трудового договора -- в том, что он являет-ся основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника По трудовому до-говору работник становится членом данного трудового коллек-тива и приобретает дополнительные льготы, установленные кол-лективным договором и социально-партнерскими соглашения-ми, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотрен-ные другими институтами трудового права (по ограничению ра-бочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т. д.). Та-ким образом, трудовой договор является основанием распро-странения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор -- это договор личного ха-рактера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Трудовой договор, отражая индивиду-альный способ регулирования труда, может предусмотреть до-полнительные трудовые льготы для работника.

Содержание трудового договора -- более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора -- это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредст-венно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллектив-ным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора --- это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квали-фикация, должность, т. е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых догово-рах -- также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся усло-вия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных от-пусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в дан-ном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанав-ливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и не-обходимые и производные условия. Статья 57 ТК подробно пре-дусматривает, что должно указываться в письменном тексте тру-дового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, про-фессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требовани-ям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязан-ности работника; права и обязанности работодателя; характери-стики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада ра-ботника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т. е. по трудовому увечью, профессио-нальным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий ра-ботников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразгла-шении охраняемой законом тайны, об отработке после учениче-ства и другие, не ухудшающие положение работника по сравне-нию с законодательством.

Все условия трудового договора определяют права и обязан-ности его сторон, которые в его понятии указаны через обязан-ности, поскольку это -- двустороннее соглашение и обязанно-стям одной стороны соответствуют определенные права другой.

По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного трудового соглаше-ния возникли гражданские правоотношения, то трудовое законо-дательство не распространяется на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный листок при нетрудоспособно-сти, не предоставляется отпуск и т. д. Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчинен-ности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре пред-метом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в граждан-ском -- овеществленный результат труда (книга, картина, изобре-тение и т. д.). При трудовом договоре работник подчиняется пра-вилам внутреннего трудового распорядка работодателя, а в граж-данском -- не подчиняется. При трудовом договоре правильно организовать труд и обеспечить охрану труда работника обязан работодатель, его администрация, а при гражданском -- сам тру-дящийся (по договору авторскому, изобретательскому, личного подряда, поручения и т. п.).

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законода-тельством о труде, а также коллективным договором, соглашени-ем. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимся, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3--4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

21. Срочный трудовой договор.

Все ТД по времени действия делятся на(ст.58):

1)неопред.срок

2)срочный ТД-на срок не более 5 лет,если иной срок не устан.ФЗ.Сроч. ТД явл.искл.из общего правила.Зак-ль устан.только max срок

Срок м.б. ограничен:1)календарной датой2)указанием конкретного события3)указание выполнения необход.работы.

Почему сроч.ТД искл.:

)он м.б. расторгнут раб-лем без объяснения причин по истечению этого срока

2)в связи с истечением срока ТД м.б. расторгнут даже если раб-к находится в отпуске или на больничном

3)возм.расторж.ТД в связи с истечением срока с женщ.,имеющ.дете до 3 лет,одинокими матерями,воспит.дете до 14 лет и инвалидов до 18 лет.

Огранич.заключ.срочн.ТД

:1)Сроч.ТД м.б. заключ.в случаях,когда тр.отн-ния не м.б.установл.на неопред.срок с учетом хар-ра предстоящей работы и условий ее выполнения

2)Запрещ.закл.сроч.ТД в целях уклонения от П.и гарантий представляемых раб-ку.

3)Закон-ль устан.в ст.59 ТК РФ неисчерпыв. перечень случаев,когда м.б.заключ.сроч.ТД

4)в ТД необх.указ.срок и причину заключ.сроч.ТД

5)сроч.ТД м.б.признан бессрочным органом осущ.надзор или судом,если он заключ.без достаточных на то оснований.

Если сроч.ТД перезаклч.более чем 2 раза м.ставить вопрос о признании тр.отн-ний отн-ниями постоянного хар-ра.Если ни одна из сторон не потребовала расторж.ТД в связи с истечением его срока,а раб-к продолжает работать,ТД считается заключ.на неопред.срок.Заключ.ТД с раб-м на неопред.срок,раб-ль не вправе впоследствии требовать от него заключ.срочного,в т.ч.при наличии согласия раб-ка.Сроч.ТД м.б.заключ.по инициативе раб-ка или раб-ля:для замены отсутствующего раб-ка,для выполения временных работ до 2 мес или сезонных 6 мес.,с лицами,работающими в р-нах Кр.севера,для проведения срочных работ по предотращению несч.случ.,катастроф…,в орган-цию малого предприним-ва(40 раб-в),а также к раб-лям физ.лицам, с лицами,направленными за границу,обучающимися по дневной форме обуч.,работающих в данной орган-ции по совместит-ву,с пенсионерами,с творческими раб-ми СМИ, профессии,утв.перечнем Прав-ва РФ,с научными,педогагич.раб-ми и т.д.

22.Заключение трудового договора и оформление приема на работу.

Порядок заключения трудового договора установлен Трудо-вым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора -- это перевод работника на другую работу, прекраще-ние трудового договора -- это одновременно увольнение работ-ника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означа-ют соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудово-го законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ог-раничения для определенных категорий, групп работников (под-ростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организ-ма, его материнскую функцию и психофизиологические особен-ности неокрепшего организма подростков, трудовое законода-тельство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяже-лыми и опасными условиями, включенные в специальные пе-речни. Подростка нельзя также принимать на материально-от-ветственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответствен-ности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с уче-том медицинского предписания о его работе (с неполным рабо-чим временем, без сверхурочных и сменных работ и т. д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае полу-чения основного образования либо оставления общеобразова-тельного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет уча-щийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенно-го в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреж-дения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового до-говора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим обра-зом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Ко-дексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согла-сованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицин-скую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и ка-тегорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми ус-ловиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торго-вые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (напри-мер распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и ус-ловия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудо-вые отношения с работником:

* по просьбе работника в районах Крайнего Севера и при-равниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор

может быть заключен как на новый срок, так и на неопределен-ный;

предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выбор-ной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии -- другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

* бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерально-го государственного предприятия, если на его базе создан казен-ный завод (СЗ РФ. 1994. № 5. Ст. 396).

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич-ность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельст-во государственного пенсионного страхования, а демобилизо-ванные и подлежащие призыву -- военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образова-нии, при приеме водителя, машиниста -- еще и права на вожде-ние определенного типа машины, локомотива. Инвалид допол-нительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы поми-мо предусмотренных законодательством (например характери-стики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка -- основной документ о трудовой деятельно-сти гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисципли-нарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет тру-довой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и не-штатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения тру-довых книжек. Работодатель (за исключением работодате-лей -- физических лиц, принимающих работников для домаш-них услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать не-действительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодатель-ства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК). Инст-рукция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в уч-реждениях и организациях, утвержденная постановлением Госком-труда СССР, подробно разъясняет порядок ведения этих книжек.

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распоряд-ка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллек-тивным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут огово-рить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на долж-ности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций -- до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководи-телей филиалов, представительств и других обособленных подразде-лений организации срок испытания может быть до шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и дру-гое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при от-сутствии такой записи считается, что работник принят без испыта-ния. Цель испытания -- проверить пригодность принятого работ-ника именно к данной работе, должности. При отрицательных ре-

зультатах испытания администрация имеет право согласно уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Если же оно не указано в приказе, то работник считается принятым без испы-тания. Уволенный по результатам испытания может оспорить это увольнение в суде.

Администрация даже по согласованию с работником не мо-жет продлевать испытательный срок, обусловленный при прие-ме, хотя бы и в пределах 3 (6) месяцев.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных об-разовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на ра-боту в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непо-средственно на производстве данного работодателя.

----Прием на работу.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64, за-прещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добав-ляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом». Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причи-ну отказа в письменной форме (но не указано, несет ли работода-тель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать в суд.

Статья 64 ТК, говоря о письменной форме трудового до-говора, во второй части поясняет, что договор считается заклю-ченным, если без такого оформления «работник приступил к ра-боте с ведома работодателя или его представителя», и тогда «ра-ботодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия догово-ров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КзоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение ра-ботников по сравнению с законодательством, считаются недействи-тельными, т. е. договор действителен кроме этого условия. О недей-ствительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой до-говор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности или специальности, например с 12-летним ребенком или с психически невменяемым гражданином, или ли-цом, принятым на должность врача без медицинского образова-ния, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности, не зарегистриро-ванный как работодатель. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил приема. При этом проделанная работа подлежит оплате.

Кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле-нии трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работода-телем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска ра-ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8